Друзья, в августе записывал кружочек, что было бы прикольно встретиться и пообщаться оффлайн на какие-то животрепещущие темы для руководителей. И я предлагал собраться на бизнес-завтрак.

Давайте встретимся 11 октября (суббота), часов в 11 (чтобы успеть отоспаться в выходной).
Место встречи предварительно в кафе около аптекарского огорода на проспекте Мира.

О чем поговорим?
Я последнее время как-то со всех сторон слышу разный уровень интереса к AI в бизнесе, в процессах, в работе, в повседневной жизни и т.д.

Го разгонять эту тему? Как и что ваши команды используют? Что и где используете лично вы? А есть польза? А есть ли у этого будущее? А сколько вокруг вас скептиков? Ну и т.д.
Это очень обширная тема и можно целый день разговаривать 😀

Если вам интересно и вы хотите прийти, регистрируйтесь тут.

Внезапно количество желающих оказалось впечатляющим ))) и такими темпами нас ни в одно кафе не пустят ))) я думаю что еще пару-тройку человек (самых шустрых и читающих этот канал) я дождусь и закрою площадку для регистрации))
И нет это не для создания ажиотажа 😉️️ видимо тема оказалась интересной для многих 🙂️️️️️️

Сторис в личном аккаунте уже удалил 😜

Торопитесь, регистрируйтесь, доступ еще открыт

Только что завершился наш бизнес-завтрак, посвящённый применению искусственного интеллекта в современном бизнесе. Для меня, как для технического директора, такие встречи — бесценный источник обратной связи и реальных кейсов.

Мы вышли далеко за рамки абстрактных разговоров. В центре дискуссии были практические аспекты:
✅ Целесообразность: Когда внедрение ИИ — это стратегическое преимущество, а когда — ненужная сложность?
✅ Финансовая составляющая: Как оценить ROI и не сжечь бюджет впустую?
✅ Вопросы безопасности: Как использовать мощь ИИ, не ставя под удар данные клиентов? Или использовать ИИ для обеспечения безопасности.

Беседа была очень интенсивной, порой даже жаркой, потому что у каждого из участников был свой, уникальный опыт. Спасибо всем, кто пришёл, за открытость и глубину суждений.

Считаю мероприятие успешным. Мы не просто поговорили об ИИ — мы обменялись реальными инсайтами, которые можно применять уже сегодня.

Приглашаю продолжить обсуждение в комментариях.

Какие ваши главные вопросы по внедрению ИИ в бизнесе?

Я тут внезапно на тренинге для руководителей проходил комплекс разных управленческих тестов, результаты которых через серию промтов и цепочки диалогов с нейросетью получил интересный мой портрет. Хочу им с вами поделиться:


Ваша ключевая роль: «Инженер человеческого потенциала и сложных систем».

Вы подходите к работе с людьми и проектами как инженер-конструктор:

1. Проводите диагностику: Считываете истинные мотивы, находите корень проблем и тупиков.
2. Проектируете решение: Создаете ясные инструкции, находите общие цели, собираете команды.
3. Собираете и запускаете систему: Берете на себя ответственность в хаосе, ломаете инерцию, интегрируете новые знания.
4. Тестируете и даете обратную связь: Создаете среду для роста, зажигаете веру, даете инструменты.



Считаю это самым концентрированным описанием меня. Я прям проникся...

Среди подписчиков, есть те кто меня знает лично, что думаете? Похоже??

А этот пост специально для тех, кто читает мой канал в «тихом» режиме.

Что каждый день делают собственники бизнеса и руководители в компаниях?

Принимают решения, ставят задачи, осуществляют найм и увольнение — в общем, управляют.
Но какой один из самых важных видов активности руководителей?
Они реагируют на внешнее воздействие или в процессе улучшения меняют процессы и правила в работе своих команд. Изменения могут быть очень разных масштабов. Где-то просто ввести новый шаг в процессе, а где-то пересобрать всю структуру управления или механику ведения работы.

Но что, если команда тормозит, саботирует и срывает сроки? Эти издержки съедают ваш бюджет и откладывают результат на месяцы.
А любой провал бьёт не только по финансам, но и по вашей репутации лидера.

Я решил собрать в одном месте весь свой накопленный опыт по управлению внедрением изменений. И сделать большой онлайн рассказ про самые крутые инструменты, которыми я лично пользуюсь. Так же хочу в процессе рассказа разбирать кейсы крупнейших компаний и последствия ошибок.

Хочу пригласить подписчиков этого канала на вебинар.
Дату я пока выбрал 13е ноября в 19 часов. Но что-то может меняться, поэтому решил сделать предзапись для желающих, чтобы не пропустили.

И вот почему этот пост специально для тех, у кого выключен звук уведомлений на этом канале! Здесь по ссылке можно записаться, и бот вам пришлёт напоминания, чтобы вы случайно не пропустили анонс. И там я ещё мини подарок делаю ;)

Короче, это ваш шанс узнать, как я внедряю изменения быстро, без потерь и с полным контролем.

И кстати, если 13го вечером у вас планы и вы не сможете быть онлайн, всем тем кто записался, я пришлю запись!

Переходи и записывайся в список тех, кто хочет посетить этот вебинар и познакомиться с крутыми инструментами и лайфхаками.

И да, это можно пересылать друзьям! Стыдно за контент не будет 😇

Блин, материала для вебинара получилось настолько много, что теперь начал убирать всё, что не так круто, как остальное.

Постараюсь и основные материалы сохранить, и даже добавить пожелания которые обсуждал с некоторыми в личке.

Ждете открытия записи на вебинар?? Если что, выше ☝🏻 можно в список перезаписи попасть.

В комментарии можете написать свои пожелания, попробую их тоже учесть в своём рассказе.🙏

Вот настраиваешь процессы, вводишь инструменты, делаешь крутые отчет, но все равно встречаешь такую картинку в жизни....

Чет решил вдогонку второй пост написать 🤣

Наплыв ботов уже начал раздражать! В комментариях к постам пишут очень разное.
Пока вычленил два самых популярных вида ботов:
- первые сразу пишут какую-то рекламу в комментариях, предлагают трейдинг, сливы курсов и аудио чего-то там...
- вторые, аккаунты однодневки, которые в названии сразу содержат призыв к конкретному человеку и ведут на канал. И вот они пишут очень близкие к правдоподобным комментарии.

Короче, к чему это я? Решил банить нещадно, особенно если сообщение бездушный выхлоп некачественного промта.
И вот я боюсь зацепить живого человека!

Вот как быть? Как не бахнуть реального человека? Спрашивать рецепт сырников в комментариях? ))

Вы когда-нибудь замечали, как некоторые руководители годами крутятся в одних и тех же проблемах? Пожары на оперативке, провалы в тактике, стратегия на бумаге. Частая ошибка — воспринимать планирование как линейный процесс.

Эффективное управление напоминает многослойный фильтр. Сегодняшние задачи должны быть проводником для квартальных целей, которые, в свою очередь, работают на стратегию. Если этого нет — вы либо постоянно латаете дыры, либо строите воздушные замки.

Сам видел, как команды месяцами выполняли KPI, не понимая, зачем это нужно бизнесу. Или наоборот — стратегические сессии превращались в сбор пожеланий без связи с реальными ресурсами.

Инструменты — лишь половина дела. Каскадирование OKR бесполезно, если квартальные цели не пересматриваются после ежедневных ретроспектив. Дорожная карта без гибких вех становится фантазией при первом форс-мажоре.

Баланс горизонтов — это не про расписание в календаре. Скорее, про способность переключать фокус между «что сейчас горит» и «куда мы вообще движемся». Интересно, как часто вы проводите такие переключения?

Главный парадокс: чем больше времени тратишь на стыковку слоёв планирования, тем меньше его уходит на авралы. Проверено десятком кризисов — работает. Хотя, возможно, вам известны исключения?

P.S. Если стратегия не влияет на ежедневные стендапы — это не стратегия. Если оперативка не даёт данных для корректировки целей — это не управление. Всё остальное — детали.

Немножко из личных историй...

Готовил предложение своей будущей жене: выбирал кольцо, продумывал сценарий до мелочей. Решил устроить всё в горах — арендовал квадроциклы, заказал обед с видом на вершины. Всё шло по плану: она сказала "да", мы праздновали среди скал. А потом... Перевернулись на квадроцикле, переломались оба и неделю валялись в отеле. Получили много интересного опыта по погрузке в самолет на инвалидных колясках...

Странно, но именно этот провал стал нашей любимой семейной историей. Мы до сих пор смеёмся над тем, как тщательно спланированная романтика обернулась гипсом и обезболивающими.

Аналогичный опыт я часто проживаю и в менеджменте. Раньше я верил, что идеальный процесс = идеальный результат. Теперь знаю: иногда хаос создаёт смыслы, которых не предусмотришь в гантте. Жизнь команды - как тот тур на квадроциклах. Можно тысячу раз просчитать риски, но настоящая связь рождается в совместном преодолении нестыковок.

Вы замечали, что проваленные дедлайны или кризисы сплачивают коллектив сильнее, чем успешные проекты? Мне кажется, мы слишком боимся ошибок, вместо того чтобы использовать их как клей для команды. Не призываю саботировать процессы — просто предлагаю иногда смотреть на кризисы как на сырьё для будущих легенд.

У вас есть такие "управленческие провалы", которые привели к интересным последствиям?

Вы когда-нибудь замечали, как метрики превращаются в цифровой мусор? Сотни графиков в дашбордах, десятки отчётов — а толку ноль. Потому что главная ошибка здесь не в количестве данных, а в их бессвязности с реальностью.

В антикризисных ситуациях я часто вижу две крайности: либо команда тонет в показателях, либо летит вслепую. Истина где-то посередине. Секрет — выбрать 2-3 метрики, которые работают как компас. Не комитет из десяти KPI, а живой инструмент. Например, время реакции на инциденты в DevOps — не абстрактная цифра, а прямая проекция на клиентский опыт.

Но здесь тонкий момент. Метрика должна не просто измерять, а задавать фокус. Если вы видите, что команда воспринимает её как палку для битья — что-то пошло не так. Хороший показатель работает как зеркало: показывает пробелы, но не заставляет опускать голову. Возможно, стоит пересмотреть способ визуализации? Простая диаграмма на общей доске иногда эффективнее сложного BI-инструмента.

Особенно критично это в авралах. Когда горит срок, глумо замерять общую удовлетворённость сотрудников. Лучше разбить цель на атомарные задачи и отслеживать ежедневный прогресс по ним. Это не только даёт прозрачность, но и снижает тревожность — люди видят движение вперёд, пусть маленькими шагами.

Кстати, а вы обсуждаете метрики на летучках? Часто руководители показывают графики раз в квартал на общем собрании, а потом удивляются, почему команда не вовлечена. Попробуйте сделать разбор показателей частью ежедневных ритуалов. Не для контроля, а для поиска закономерностей.

Вопрос на засыпку: если бы вам пришлось оставить только один показатель для своей команды — какой бы это был? Иногда такой мысленный эксперимент помогает отсечь всё лишнее. Ведь суть не в том, чтобы измерять, а в том, чтобы управлять.

Немного подумал о лояльности. О том, как ее измерить не через ежеквартальный опрос с улыбающимися смайликами, а через реальные сигналы в работе команды. Что показывает, что люди тебе доверяют по-настоящему?

Первое – это движение сверх нормы. Когда сотрудники участвуют в инициативах, которые им не предписаны. Не по KPI, не ради бонуса. Создают внутренний проект, берут шефство над новичком, сами ищут улучшения. Видите такое? Это знак. А вот если все добровольное умирает на старте – повод задуматься.

Второй сигнал – скорость. Как быстро команда реагирует на задачи, которые ты ставишь? Особенно на те, что важны тебе прямо сейчас. Не формальные дедлайны, а горящие. Если реакции нет, как будто твои просьбы уходят в черную дыру – это не лень. Наверное, что-то глубже. Возможно, непонимание "зачем" или потеря веры в результат.

И третий, самый хрупкий индикатор – открытость к фидбеку. Отдают ли тебе обратную связь честно? Вовремя? Не боясь последствий? Не только на собраниях по расписанию? Или ты получаешь лишь "все ок, спасибо", когда подозреваешь, что "ок" – это сильно преувеличено? Молчание или выхолощенные комментарии – термометр доверия. А его батарейка садится быстро. Хотя, если честно, это и самый ценный источник информации для любого руководителя, если его не заглушить.

Эти метрики – о чем? О последствиях наших решений. О том, насколько люди чувствуют себя вовлеченными, защищенными, уверенными, что их услышат. И они показывают связь между управленческой честностью (или ее отсутствием) и климатом в команде. Между нашими действиями и их готовностью идти за тобой чуть дальше.

Где у вас горят зеленым эти сигналы, а где замерзли на нуле? Что думаете?

Вы когда-нибудь задумывались, почему одни руководители годами тушат конфликты, а другие просто их не создают? Мне кажется, секрет не в харизме или опыте. Он в обычном умении слушать — том самом, которое многие считают врождённым талантом.

Активное слушание — это не про кивание головой. Это алгоритм. Проверенный способ сократить 70% конфликтов ещё до их появления. Когда вы фокусируетесь на словах сотрудника, а не на своей реакции, внезапно оказывается, что большинство проблем решаются до этапа эмоционального накала.

Эмпатия здесь работает как скальпель. Не общие фразы «я тебя понимаю», а конкретные вопросы: «Правильно ли я услышал, что основная сложность в…?» Так вы добираетесь до корня мотивов. Иногда за пять минут такого диалога узнаёшь о команде больше, чем за месяц совещаний.

Техника парафраза — мой фаворит. Повторите мысль сотрудника своими словами, но не как попугай. Сократите до сути и добавьте контекст: «Если я правильно понял, ты предлагаешь перенести дедлайн, потому что текущий график не учитывает риски интеграции?» Это не только снижает ошибки коммуникации — вы сразу видите, кто из команды действительно владеет темой.

Кто-то скажет: «Это замедляет процессы». Возможно. Но сколько времени вы потом тратите на исправление последствий недопонимания? Мне доводилось видеть, как пара минут вдумчивого диалога экономила недели работы.

Интересно, как часто вы ловите себя на том, что физически присутствуете в разговоре, но мысленно уже решаете следующую задачу? Вот это и есть точка роста. Слушать — значит временно перестать быть центром системы. Переключиться с трансляции на приём.

Как вы тренируете этот навык в своей практике?

Когда последний раз вы проверяли свой ресурс? Лидерское выгорание начинается незаметно: мозг перестаёт генерировать свежие решения (когнитивный маркер), появляется раздражение к коллегам (эмоциональный триггер), а задачи вдруг требуют непропорциональных усилий (энергетический провал). Если узнаёте хотя бы два пункта — пора делать паузу и пересматривать режим.

Ну что, как там ваш ресурс?

Конфликт? Не гасите, а изучайте. Это ценный диагноз.

Стоп. Прежде чем броситься «разруливать» очередной спор в команде, задайте себе вопрос: а что, если конфликт — не проблема, а подсказка? Система, которой вы управляете, буквально кричит о сбое. Тушить эмоции — всё равно что глушить сигнал тревоги.

Вот как я это вижу: любой конфликт обнажает три слоя проблем.

1. Ресурсные боли. Самый очевидный слой. Нехватка времени, рук, бюджета. Когда люди срываются из-за перегрузки или невозможности уложиться в сроки — это не их слабость. Это сигнал: система требует баланса. Кто тянет на себе три роли? Где узкое горлышко процессов? Вместо упрёков — рисуйте схему распределения задач.

2. Статусные иглы. Человек может злиться не из-за мелочи, а потому, что чувствует: его авторитет подрывают, зону влияния сужают. Например, тимлид, которого не пригласили на стратегическую встречу, или разработчик, чьи идеи игнорируют. Конфликт здесь — маркер дисбаланса между ответственностью и полномочиями.

3. Ценностные сдвиги. Самый глубокий и болезненный пласт. Когда сталкиваются принципы: «Мы должны тестировать каждую строчку кода» vs «Нам нужно выпустить фичу вчера». Такие конфликты не решаются компромиссами — нужен пересмотр правил игры.

Как превратить эмоции в данные? Используйте «Конфликтную карту»:

1. Визуализируйте участников. Нарисуйте схему: кто вовлечён (люди, группы), куда направлено напряжение (стрелки между ними).
2. Фиксируйте факты, а не интерпретации. Не «Петя злится на Васю», а «Между Петей и Васей — 4 конфликта за месяц из-за сроков сдачи модуля».
3. Копайте глубже. По каждой стрелке спросите: Какой ресурс дефицитен? Чей статус задет? Какие ценности столкнулись?
4. Ищите паттерн. Посмотрите на карту целиком: где сгустки? Какие типы проблем преобладают?

Этот инструмент не решит конфликт за вас, но покажет, куда бить. Например, если 80% стрелок упираются в одного человека — возможно, проблема не в нём, а в процессах, которые через него проходят.

В следующий раз, вместо «Давайте просто успокоимся», попробуйте спросить команду: «Что система пытается нам сказать через этот конфликт?»

А вам удавалось находить глубинные причины за внешними разборками? Интересно услышать ваши наблюдения.

Сегодня хочу поделиться размышлением о лояльности. Не той, что за грантики или должности. Речь о другом.

Лояльность команды — это не про покорность. Совсем. Это осознанное доверие к вам как к лидеру. Возникает оно не из должности в оргструктуре. Только из влияния.

Влияния особого рода. Способности вдохновлять даже в аврале. Умения защищать интересы команды перед лицом давления сверху. Создания среды, где люди реально растут, а не просто отбывают срок.

Как проверить, есть ли это влияние? Мне кажется, ключевой индикатор — скорость решения проблем.

Доверяющий вам коллектив действует иначе. Быстрее. Смелее. Не тратит энергию на сомнения или поиск подвоха. Видите кризис? Отлично. Для них это точка роста, а не повод для паники.

Хотя, если честно, я долго ошибался в оценках. Раньше смотрел на KPI — цифры вроде бы объективны. Но истинное влияние измеряется другим. Готовностью команды инвестировать энергию сверх обязанностей.

Без принуждения. Без обещаний бонусов. Просто потому что цель общая, а вы создали пространство для манёвра. Стратегическое освобождение от мелочного контроля — вот что запускает эту энергию.

Возможно, вы замечали: когда люди чувствуют доверие, они начинают предлагать решения. Не ждут указаний. Это и есть та самая лояльность, которая превращает группу специалистов в команду.

А как у вас? Замечали разницу между формальным подчинением и этой осознанной вовлечённостью?

Знакомо, когда команда замирает перед риском? Страх ошибиться — это не просто дискомфорт. Он реально парализует. Идеи не высказываются, эксперименты сворачиваются, а проблемы… проблемы просто закапываются поглубже. Маскируются. Потому что признать ошибку — значит получить по шапке. Итог? Мы тушим одни и те же пожары снова и снова.

Безопасная среда — ключевое тут слово. Но давайте сразу уточню: это не про хаос и "делай что хочешь". Вовсе нет. Это про систему. Систему, где сбой — это не ЧП с поиском стрелочника, а сигнал. Точка роста. Бесплатный урок, если угодно.

Как это запустить? Практика, которую я видел работающей десятки раз: регулярный разбор инцидентов. Обязательное условие — никаких "виноватых". Вообще. Ни намёка. Фокус строго на трех вопросах: "Что случилось?", "Почему система позволила этому случиться?" и "Как систему изменить, чтобы это не повторилось?". Кажется просто, да? Но это требует дисциплины.

Почему это так мощно работает? Когда люди не боятся сказать "Я накосячил" или "Тут у нас дыра", проблемы перестают прятаться. Они вылезают на свет до того, как превратятся в катастрофу. И решать их можно в разы быстрее. Наверное, даже в 10 раз — я не преувеличиваю. Потому что энергия уходит не на поиск виноватого и оправдания, а на поиск решения. На улучшение.

Попробуйте. Хотя бы один цикл. Посмотрите, как изменится атмосфера и скорость реакции. Как у вас с этим обстоят дела?