«Зачем мне сейчас тратить время на обучение, если я могу просто полистать соцсети?»
Недавно мы с Мишей Свердловым, автором «Образование, которое мы заслужили», CBDO университета рентабельных профессий Skypro, ex-content Director Skyeng взяли интервью у управляющего партнера компании Skyeng Александра Ларьяновского.
Ремарка: еще год назад, начиная рубрику с интервью, мы составляли список героев, с кем нам особенно хотелось пообщаться. Александр попал в топ-10 людей этого списка.
Сегодня публикуем интервью и саммари основных идей.
Получился честный разговор не о «сегменте», не о «корп. обучении» или «рынке B2C», а о смыслах и способах ответить на главный вопрос обучения, который сформулировал Александр: «зачем я сейчас должен тратить время на обучение, а не идти лайкать котиков в интернете?»
1. «Ты не можешь круто расти, если у тебя под капотом нету бесконечного количества данных, с помощью которых ты управляешь».
Skyeng - апологет инженерного подхода. Даже если дело касается гуманитарной отрасли - обучения. При взаимодействии «человек-человек» возникает огромное количество данных. При этом сейчас обучение — это не только (а иногда и вовсе) не диада «преподаватель-ученик».
Взаимодействие с платформой, уроком, элементом урока (например, видео, текстом), групповым чатом и прочее.
Поиск взаимосвязей, проверка гипотез - чем прозрачнее, предсказуемее для себя и ученика мы делаем этот процесс, тем больше мы им управляем.
На каком уроке ученики начинают отключаться? В какой момент этого урока? Что сказал, сделал преподаватель в этот момент?
А что сказал и сделал преподаватель, у которого в этот момент внимание у группы возросло? Раскручивать процесс до винтика и видеть взаимосвязи.
2. «Для части людей обучение — это осознанная необходимость, но больше половины учеников приходят за поводом собой гордиться.»
Есть ощущение, что даже не половина - а почти все. Ведь в конечном счете та цель, которая стоит за самым осознанным обучением, она про «гордиться собой», про серотониновый кайф.
Вопрос только в какой момент времени появляется это чувство: быстрый серотонин «фотка с крутого МК на фейсбуке», отложенный - должность, к которой шел годами.
3. «Все самое главное в нашем бизнесе зависит от того, хочет человек прийти на следующий урок или не хочет. И это остриё, на которое мы били с самого начала.»
В корпоративном обучении можно попасть во власть иллюзии - явка есть, все ок. Но если, дать людям полную свободу и предложить, например, поехать домой вместо учебы - сколько человек придёт на занятие?
В B2C все просто - есть вводный урок и люди, которые приходят на следующее занятие и которые не приходят.
Когда мы говорим о доходимости на длинных программах, треках мы говорим именно об этом. Приходит ли ученик на следующую встречу? Это раскрывается на длинной дистанции. Если говорим о короткой (тренинг, курс, урок), то, что создаёт явку - свободная воля или должностные обязанности?
4. «Уметь приземлять знания под конкретного человека и объяснять ему, зачем это нужно — это супер-важная задача образования. Как только мы научимся это делать массово, мы решим проблему с мотивацией.»
Самая важная метрика для обучения лежит за стенами учебного класса, в жизни участника, после прохождения программы – это показатель используемости изученных инструментов. Как реально программа изменила человека, в чем помогла ему?
Очень понравился пример Александра про задачку для копирайтера - каждый юнит разложить на конкретные, человеческим (простым) языком написанные результаты «теперь ты можешь поговорить о своей семье/сделать заказ в ресторане/объяснить, почему задерживается твой проект».
Пока мы не приземляем обучение на очень понятный уровень «зачем», мы проигрываем котикам и Netflix. Обучение в целом мучительная история для нашего мозга, но только если «зачем» неочевидно. «Зачем» решает большую часть вопросов, связанных с мотивацией.
читать далее
Недавно мы с Мишей Свердловым, автором «Образование, которое мы заслужили», CBDO университета рентабельных профессий Skypro, ex-content Director Skyeng взяли интервью у управляющего партнера компании Skyeng Александра Ларьяновского.
Ремарка: еще год назад, начиная рубрику с интервью, мы составляли список героев, с кем нам особенно хотелось пообщаться. Александр попал в топ-10 людей этого списка.
Сегодня публикуем интервью и саммари основных идей.
Получился честный разговор не о «сегменте», не о «корп. обучении» или «рынке B2C», а о смыслах и способах ответить на главный вопрос обучения, который сформулировал Александр: «зачем я сейчас должен тратить время на обучение, а не идти лайкать котиков в интернете?»
1. «Ты не можешь круто расти, если у тебя под капотом нету бесконечного количества данных, с помощью которых ты управляешь».
Skyeng - апологет инженерного подхода. Даже если дело касается гуманитарной отрасли - обучения. При взаимодействии «человек-человек» возникает огромное количество данных. При этом сейчас обучение — это не только (а иногда и вовсе) не диада «преподаватель-ученик».
Взаимодействие с платформой, уроком, элементом урока (например, видео, текстом), групповым чатом и прочее.
Поиск взаимосвязей, проверка гипотез - чем прозрачнее, предсказуемее для себя и ученика мы делаем этот процесс, тем больше мы им управляем.
На каком уроке ученики начинают отключаться? В какой момент этого урока? Что сказал, сделал преподаватель в этот момент?
А что сказал и сделал преподаватель, у которого в этот момент внимание у группы возросло? Раскручивать процесс до винтика и видеть взаимосвязи.
2. «Для части людей обучение — это осознанная необходимость, но больше половины учеников приходят за поводом собой гордиться.»
Есть ощущение, что даже не половина - а почти все. Ведь в конечном счете та цель, которая стоит за самым осознанным обучением, она про «гордиться собой», про серотониновый кайф.
Вопрос только в какой момент времени появляется это чувство: быстрый серотонин «фотка с крутого МК на фейсбуке», отложенный - должность, к которой шел годами.
3. «Все самое главное в нашем бизнесе зависит от того, хочет человек прийти на следующий урок или не хочет. И это остриё, на которое мы били с самого начала.»
В корпоративном обучении можно попасть во власть иллюзии - явка есть, все ок. Но если, дать людям полную свободу и предложить, например, поехать домой вместо учебы - сколько человек придёт на занятие?
В B2C все просто - есть вводный урок и люди, которые приходят на следующее занятие и которые не приходят.
Когда мы говорим о доходимости на длинных программах, треках мы говорим именно об этом. Приходит ли ученик на следующую встречу? Это раскрывается на длинной дистанции. Если говорим о короткой (тренинг, курс, урок), то, что создаёт явку - свободная воля или должностные обязанности?
4. «Уметь приземлять знания под конкретного человека и объяснять ему, зачем это нужно — это супер-важная задача образования. Как только мы научимся это делать массово, мы решим проблему с мотивацией.»
Самая важная метрика для обучения лежит за стенами учебного класса, в жизни участника, после прохождения программы – это показатель используемости изученных инструментов. Как реально программа изменила человека, в чем помогла ему?
Очень понравился пример Александра про задачку для копирайтера - каждый юнит разложить на конкретные, человеческим (простым) языком написанные результаты «теперь ты можешь поговорить о своей семье/сделать заказ в ресторане/объяснить, почему задерживается твой проект».
Пока мы не приземляем обучение на очень понятный уровень «зачем», мы проигрываем котикам и Netflix. Обучение в целом мучительная история для нашего мозга, но только если «зачем» неочевидно. «Зачем» решает большую часть вопросов, связанных с мотивацией.
читать далее
👍2
Замышляев / Future Learning
«Зачем мне сейчас тратить время на обучение, если я могу просто полистать соцсети?» Недавно мы с Мишей Свердловым, автором «Образование, которое мы заслужили», CBDO университета рентабельных профессий Skypro, ex-content Director Skyeng взяли интервью у управляющего…
5. «Мы пытаемся направить энергию преподавателя в то, что человек делает хорошо — работает с мотивацией, занимается тьюторингом. А на алгоритмы мы свалили то, что они умеют делать хорошо — ничего не забывать, вовремя подсказывать.»
Остается только не растерять это свое «человеческое». Не превращать обратную связь в формальность; хвалить от души, а не между делом; заботиться искренне, а не по расписанию. И если машина берет на себя функцию распознать ситуацию, сообщить и подсказать, что лучше сделать, то, что определяет проф. пригодность преподавателя - эмпатия?
Интервью с Александром Ларьяновским длится 1,5 часа. Мысли после него мы обсуждаем до сих пор. А что отозвалось вам?
P.S. Два бесплатных урока от компании Skyeng ждут вас по ссылке.
Остается только не растерять это свое «человеческое». Не превращать обратную связь в формальность; хвалить от души, а не между делом; заботиться искренне, а не по расписанию. И если машина берет на себя функцию распознать ситуацию, сообщить и подсказать, что лучше сделать, то, что определяет проф. пригодность преподавателя - эмпатия?
Интервью с Александром Ларьяновским длится 1,5 часа. Мысли после него мы обсуждаем до сих пор. А что отозвалось вам?
P.S. Два бесплатных урока от компании Skyeng ждут вас по ссылке.
YouTube
Арифметика смыслов: как сделать образовательный продукт не для сегмента, а для человека
Два мира, два совершенно разных человека решили собраться вместе и открыть цикл встреч «Арифметика смыслов: как сделать образовательный продукт не для сегмента, а для человека».
Олег Замышляев — эксперт мира корпоративного обучения, основатель Mozlab.ru…
Олег Замышляев — эксперт мира корпоративного обучения, основатель Mozlab.ru…
Цикловые конференции для фармкомпаний: сохраняем лучшее и рвем каноны, чтобы повысить результат
В период пандемии, фарма стала одним из важных направлений для Mozlab и Tellsy, к нам пришли новые клиенты, и мы сделали много интересного и нового как для них, так и для тех, кто с нами давно.
Те, кто работает с фармой, знает, что это консервативный сегмент и цикловые конференции по своей структуре и сути не меняются уже много лет. Это, традиционно, донесение до людей новой информации через лекции и выступления спикеров (продакт-менеджеров), а потом – отработка знаний в формате визитов.
В пандемию задача от клиента осталась такой же, но онлайн, а потом - и гибридный формат, потребовал от нас поиска новых решений.
Сегодня мы хотим с вами поделиться тем, что мы поняли, узнали для себя и что может пригодится вам в работе с фармой и не только.
Этап «Выступления спикеров»: как серию лекций превратить в активный процесс освоения материала?
🔥 Вызов
Сохранить вовлеченность на серии выступлений спикеров и в офлайн-формате – это непростая задача, а в онлайн удержать внимание на длинной лекции еще сложнее. Информации так много, что потеряться в ней легко, особенно новичкам, которые плохо ориентируются в продуктах компании.
➡️ Решение
Структурировать поток материалов и переводить часть информации в формат предварительной работы: запись видеолекций, создание визуальных карт и легких для восприятия преридов. Люди знакомились с продуктами еще до начала мероприятия, и на выступлениях продакт-менеджеров им было легче воспринимать информацию.
Также отлично сработало использование интерактивной платформы на этапе подготовки (мы использовали собственную - Mozmax), на которой были размещены и материалы экспертов, и интерактивные задания к ним. Так у участников была возможность поработать индивидуально и в командах, а у Заказчика сразу появлялось понимание того, что вызывает наибольший интерес или сложности.
Например, если внутри цикловой конференции появлялся какой-то новый препарат, то у участников была возможность не только познакомиться с официальной продуктовой информацией, но и подключить креатив, который, безусловно, способствует запоминанию - придумать слоганы, визуализацию и так далее.
Кроме творческих, были и задания на запоминание, поиск решений, обмен кейсами и лучшими практиками. Мы постарались сделать максимально много заданий разного формата, которые люди могли выполнять индивидуально или в мини-командах, и размещать результаты на платформе.
При этом в пределах одной команды мы миксовали новичков и тех, кто работает уже давно. Так у людей была возможность показать себя в разных ролях и проявиться.
И, конечно, очень важен соревновательный момент: выбор лучших самими командами и экспертами, объективные баллы и рейтинги. Символические призы за эти мини-победы, как правило, становятся прекрасным завершением всего мероприятия.
✅ Результат
Ключевая цель всего этого – помочь людям усвоить информацию проще, быстрее и эффективнее. И нам это удалось! Участникам было интересно, они были активны и вовлечены.
Продолжение в следующем посте
В период пандемии, фарма стала одним из важных направлений для Mozlab и Tellsy, к нам пришли новые клиенты, и мы сделали много интересного и нового как для них, так и для тех, кто с нами давно.
Те, кто работает с фармой, знает, что это консервативный сегмент и цикловые конференции по своей структуре и сути не меняются уже много лет. Это, традиционно, донесение до людей новой информации через лекции и выступления спикеров (продакт-менеджеров), а потом – отработка знаний в формате визитов.
В пандемию задача от клиента осталась такой же, но онлайн, а потом - и гибридный формат, потребовал от нас поиска новых решений.
Сегодня мы хотим с вами поделиться тем, что мы поняли, узнали для себя и что может пригодится вам в работе с фармой и не только.
Этап «Выступления спикеров»: как серию лекций превратить в активный процесс освоения материала?
🔥 Вызов
Сохранить вовлеченность на серии выступлений спикеров и в офлайн-формате – это непростая задача, а в онлайн удержать внимание на длинной лекции еще сложнее. Информации так много, что потеряться в ней легко, особенно новичкам, которые плохо ориентируются в продуктах компании.
➡️ Решение
Структурировать поток материалов и переводить часть информации в формат предварительной работы: запись видеолекций, создание визуальных карт и легких для восприятия преридов. Люди знакомились с продуктами еще до начала мероприятия, и на выступлениях продакт-менеджеров им было легче воспринимать информацию.
Также отлично сработало использование интерактивной платформы на этапе подготовки (мы использовали собственную - Mozmax), на которой были размещены и материалы экспертов, и интерактивные задания к ним. Так у участников была возможность поработать индивидуально и в командах, а у Заказчика сразу появлялось понимание того, что вызывает наибольший интерес или сложности.
Например, если внутри цикловой конференции появлялся какой-то новый препарат, то у участников была возможность не только познакомиться с официальной продуктовой информацией, но и подключить креатив, который, безусловно, способствует запоминанию - придумать слоганы, визуализацию и так далее.
Кроме творческих, были и задания на запоминание, поиск решений, обмен кейсами и лучшими практиками. Мы постарались сделать максимально много заданий разного формата, которые люди могли выполнять индивидуально или в мини-командах, и размещать результаты на платформе.
При этом в пределах одной команды мы миксовали новичков и тех, кто работает уже давно. Так у людей была возможность показать себя в разных ролях и проявиться.
И, конечно, очень важен соревновательный момент: выбор лучших самими командами и экспертами, объективные баллы и рейтинги. Символические призы за эти мини-победы, как правило, становятся прекрасным завершением всего мероприятия.
✅ Результат
Ключевая цель всего этого – помочь людям усвоить информацию проще, быстрее и эффективнее. И нам это удалось! Участникам было интересно, они были активны и вовлечены.
Продолжение в следующем посте
Замышляев / Future Learning
Цикловые конференции для фармкомпаний: сохраняем лучшее и рвем каноны, чтобы повысить результат В период пандемии, фарма стала одним из важных направлений для Mozlab и Tellsy, к нам пришли новые клиенты, и мы сделали много интересного и нового как для…
Этап «Визиты»: как сделать массовую отработку в формате ролевой игры прозрачной и управляемой?
(начало в предыдущем посте)
🔥 Вызов
До пандемии этот процесс выглядел одинаково у всех – это работа в парах или тройках с использованием чек-листов и обратной связи. Это могло быть в двух форматах: обучение (с получением новой информации) и оценка (подключались эксперты и проводили анализ и аттестацию учеников). Традиционно, в офлайне этот этап занимает весомую часть цикловой конференции. И нашей задачей стало не только создать удобную механику, но и оптимизировать время на эту часть, с сохранение эффективности.
➡️ Решение
Очень важным решением стала полная автоматизация процесса. Для этого мы использовали Tellsy, в котором есть отдельный модуль для отработки визитов и ролевых игр. Конечно, не обошлось без доработок системы:) хотя, она и создавалась, в основном, под задачи отработки визитов, но тогда мы еще не знали, как быстро жизнь потребует от нас большего разнообразия механик и дополнительных возможностей.
Сейчас Tellsy позволяет видеть статистику участников по навыкам и по обратной связи. Это дает возможность прямо в моменте дать фидбек и направить людей в нужное русло.
Более того, на платформе и с помощью работы модераторов, есть возможность миксовать участников на разных этапах отработки в разные команды.
Отличные результаты показала работа в командах, когда менеджер готовит участников к визитам, а они потом идут на отработку с представителями других команд.
✅ Результат:
Все эти активности позволили каждому участнику быть максимально вовлеченным в каждый момент времени, а глобально – автоматизировать процесс и сократить общее время мероприятия. Рекорд Mozlab – 6 часов в течение дня против классических 12.
Задачка со звездочкой: как не только сохранить качество, но повысить эффективность мероприятия?
🔥 Вызов
Мы знаем, насколько сложно интегрировать в моменте поток информации, полученный от спикеров, в связный диалог на визитах, даже если они тренировочные. Поэтому взяли фокус на то, чтобы помочь нашим участникам «переварить» полученную информацию и встроить в инструменты рабочей практики.
➡️ Решение
С легкой подачи одного из заказчиков, мы разрушили каноны и добавили третий этап цикловой – «Воркшопы». Его цель - связать информационную часть и визитную практику.
По своей структуре, это активности очень разного формата, но глобально – это дополнительная практика, которая позволяет связать между собой кусочки информации, поговорить их, попробовать «на вкус», применить к клиенту, чтобы в процессе визита было легче оперировать этой информацией.
Мы разработали более 30 форматов, и внутри каждого есть варианты, в зависимости от задачи и специфики. От самых простых – квиза и «большой игры» до полноценных воркшопов, где мы продумываем стратегию по работе с клиентами.
✅ Результат
Появление этого этапа получило огромный отклик как от Заказчиков, так и от участников. Они сказали, что им стало намного легче, понятнее и удобнее работать с информацией и выходить на визиты (обучающие или оценочные). Дополнительные бонус - эксперты, как правило, “переходят” между командами в ходе воркшопов, давая дополнительные пояснения и обратную связь.
И главный результат, который показывает, что подобная стратегия проведения цикловых себя оправдывает, - это то, что наши заказчики не планируют отказываться от онлайн- и гибридной работы. Из вынужденной меры, эти форматы стали полноценным решением.
Как, на ваш взгляд, можно еще улучшить этот формат мероприятий? Что откликнулось вам из наших идей?
(начало в предыдущем посте)
🔥 Вызов
До пандемии этот процесс выглядел одинаково у всех – это работа в парах или тройках с использованием чек-листов и обратной связи. Это могло быть в двух форматах: обучение (с получением новой информации) и оценка (подключались эксперты и проводили анализ и аттестацию учеников). Традиционно, в офлайне этот этап занимает весомую часть цикловой конференции. И нашей задачей стало не только создать удобную механику, но и оптимизировать время на эту часть, с сохранение эффективности.
➡️ Решение
Очень важным решением стала полная автоматизация процесса. Для этого мы использовали Tellsy, в котором есть отдельный модуль для отработки визитов и ролевых игр. Конечно, не обошлось без доработок системы:) хотя, она и создавалась, в основном, под задачи отработки визитов, но тогда мы еще не знали, как быстро жизнь потребует от нас большего разнообразия механик и дополнительных возможностей.
Сейчас Tellsy позволяет видеть статистику участников по навыкам и по обратной связи. Это дает возможность прямо в моменте дать фидбек и направить людей в нужное русло.
Более того, на платформе и с помощью работы модераторов, есть возможность миксовать участников на разных этапах отработки в разные команды.
Отличные результаты показала работа в командах, когда менеджер готовит участников к визитам, а они потом идут на отработку с представителями других команд.
✅ Результат:
Все эти активности позволили каждому участнику быть максимально вовлеченным в каждый момент времени, а глобально – автоматизировать процесс и сократить общее время мероприятия. Рекорд Mozlab – 6 часов в течение дня против классических 12.
Задачка со звездочкой: как не только сохранить качество, но повысить эффективность мероприятия?
🔥 Вызов
Мы знаем, насколько сложно интегрировать в моменте поток информации, полученный от спикеров, в связный диалог на визитах, даже если они тренировочные. Поэтому взяли фокус на то, чтобы помочь нашим участникам «переварить» полученную информацию и встроить в инструменты рабочей практики.
➡️ Решение
С легкой подачи одного из заказчиков, мы разрушили каноны и добавили третий этап цикловой – «Воркшопы». Его цель - связать информационную часть и визитную практику.
По своей структуре, это активности очень разного формата, но глобально – это дополнительная практика, которая позволяет связать между собой кусочки информации, поговорить их, попробовать «на вкус», применить к клиенту, чтобы в процессе визита было легче оперировать этой информацией.
Мы разработали более 30 форматов, и внутри каждого есть варианты, в зависимости от задачи и специфики. От самых простых – квиза и «большой игры» до полноценных воркшопов, где мы продумываем стратегию по работе с клиентами.
✅ Результат
Появление этого этапа получило огромный отклик как от Заказчиков, так и от участников. Они сказали, что им стало намного легче, понятнее и удобнее работать с информацией и выходить на визиты (обучающие или оценочные). Дополнительные бонус - эксперты, как правило, “переходят” между командами в ходе воркшопов, давая дополнительные пояснения и обратную связь.
И главный результат, который показывает, что подобная стратегия проведения цикловых себя оправдывает, - это то, что наши заказчики не планируют отказываться от онлайн- и гибридной работы. Из вынужденной меры, эти форматы стали полноценным решением.
Как, на ваш взгляд, можно еще улучшить этот формат мероприятий? Что откликнулось вам из наших идей?
👍1
Командные сессии для больших групп: вовлечение, мотивация и лидерство
Важность привлечения среднего менеджмента к проведению стратсессий трудно переоценить. Особенно важно это становится в режиме удаленной и гибридной работы. Изменений все больше, их воздействие на разные части организации неравномерно - поэтому оказаться «на одной странице» все сложнее. Особенно если в компании происходят изменения.
Часто руководитель, достигнув понимания концепции будущего, уверен в верности своего представления. Однако, это представление может оказаться ошибочным. И именно для построения наиболее полной картины происходящего нужна командная сессия.
О том как избежать ошибок в командных сессиях рассказал Олег Замышляев на своем вебинаре на площадке «HR-Кухни». Вот текстовый вариант - саммари основных идей:
Что важно для участников на командной сессии?
✔️ Понимание не только изменений, но и того, что происходит сейчас. То, что для топ-10 кажется абсолютно очевидным, может быть непонятно для топ-100. Людям это важно, и понимание этого приведет к заметному росту вовлеченности.
✔️ Возможность прояснить все возникающие вопросы. Для этого нужно правильно распределить выступления экспертов. Например, можно выдать участнику список спикеров и попросить распределить их по степени важности. Опираясь на полученные данные нужно составлять программу выступлений.
Что вы можете сделать для успешного проведения сессии?
✔️ Выяснить вопросы, которые волнуют участников. В первую очередь не для того, чтобы тут же их рассмотреть, а чтобы вовлечь аудиторию. Нужно сначала стремиться понять, а потом быть понятым. Топ-менеджмент не будет понят, если не поймет проблемы среднего менеджмента.
✔️ При подготовке презентаций использовать эти темы.
✔️ Отрепетировать презентации, каждый раз задавая слушателям два вопроса: «Что вы поняли?» и «Какие вопросы у вас остались?». У вас хорошая презентация, если все вопросы слушателей разные. Если же у большинства один вопрос, то в ней явно есть основная проблема.
✔️ Нужно четко сформулировать, в каких направлениях участники должны искать решения. Говорите не «подумайте, как сделать лучше в целом », а «подумайте, как улучшить вот этот конкретный момент».
✔️ Проверить четкость сформулированных вопросов. Вопрос направляет мышление в определенную сторону и задает формат ответа. Начните вопрос со слов «Что нам нужно сделать, чтобы…». Это задаст направление и ответ будет более четким и конкретным.
✔️ Позовите клиента на сессию. Общие скучные цифры статистики не зацепят большую аудиторию. А вот личный опыт взаимодействия клиента с компанией вызовет куда больший интерес. При этом очное присутствие клиента не обязательно. Вы можете пригласить его онлайн или просто заранее записать интервью — на уровень воздействия на участников это не повлияет.
Коллеги, чем стоит дополнить этот список? Что мы забыли?
PS: Посмотреть, как мы проводим сессии на «цифровом флипчарте» можно завтра (вторник), 17:00-18:30.
Важность привлечения среднего менеджмента к проведению стратсессий трудно переоценить. Особенно важно это становится в режиме удаленной и гибридной работы. Изменений все больше, их воздействие на разные части организации неравномерно - поэтому оказаться «на одной странице» все сложнее. Особенно если в компании происходят изменения.
Часто руководитель, достигнув понимания концепции будущего, уверен в верности своего представления. Однако, это представление может оказаться ошибочным. И именно для построения наиболее полной картины происходящего нужна командная сессия.
О том как избежать ошибок в командных сессиях рассказал Олег Замышляев на своем вебинаре на площадке «HR-Кухни». Вот текстовый вариант - саммари основных идей:
Что важно для участников на командной сессии?
✔️ Понимание не только изменений, но и того, что происходит сейчас. То, что для топ-10 кажется абсолютно очевидным, может быть непонятно для топ-100. Людям это важно, и понимание этого приведет к заметному росту вовлеченности.
✔️ Возможность прояснить все возникающие вопросы. Для этого нужно правильно распределить выступления экспертов. Например, можно выдать участнику список спикеров и попросить распределить их по степени важности. Опираясь на полученные данные нужно составлять программу выступлений.
Что вы можете сделать для успешного проведения сессии?
✔️ Выяснить вопросы, которые волнуют участников. В первую очередь не для того, чтобы тут же их рассмотреть, а чтобы вовлечь аудиторию. Нужно сначала стремиться понять, а потом быть понятым. Топ-менеджмент не будет понят, если не поймет проблемы среднего менеджмента.
✔️ При подготовке презентаций использовать эти темы.
✔️ Отрепетировать презентации, каждый раз задавая слушателям два вопроса: «Что вы поняли?» и «Какие вопросы у вас остались?». У вас хорошая презентация, если все вопросы слушателей разные. Если же у большинства один вопрос, то в ней явно есть основная проблема.
✔️ Нужно четко сформулировать, в каких направлениях участники должны искать решения. Говорите не «подумайте, как сделать лучше в целом », а «подумайте, как улучшить вот этот конкретный момент».
✔️ Проверить четкость сформулированных вопросов. Вопрос направляет мышление в определенную сторону и задает формат ответа. Начните вопрос со слов «Что нам нужно сделать, чтобы…». Это задаст направление и ответ будет более четким и конкретным.
✔️ Позовите клиента на сессию. Общие скучные цифры статистики не зацепят большую аудиторию. А вот личный опыт взаимодействия клиента с компанией вызовет куда больший интерес. При этом очное присутствие клиента не обязательно. Вы можете пригласить его онлайн или просто заранее записать интервью — на уровень воздействия на участников это не повлияет.
Коллеги, чем стоит дополнить этот список? Что мы забыли?
PS: Посмотреть, как мы проводим сессии на «цифровом флипчарте» можно завтра (вторник), 17:00-18:30.
YouTube
Как избежать ошибки в командных сессиях для больших групп: вовлечение, мотивация и лидерство
Присоединяйтесь к чату HR-КУХНИ в telegram - это открытая онлайн-площадка для HR, где вы найдете бесплатные курсы и вебинары, а также в чате можно продолжить общение с коллегами! Присоединиться можно по ссылке - https://t.iss.one/hr_kitchen
Полный график открытых…
Полный график открытых…
Чему можно поучиться у DoDo Пицца, зачем читать художественную литературу и как потом не потерять суть, рассказывая об этом знакомым? Три наши рекомендации октября.
Периодически мы рассказываем о каналах со схожей тематикой, отмечая мысли, посты, приемы, которые посчитали полезными. В этот раз три участника нашей команды дают свои персональные рекомендации.
▪️Олег Замышляев (основатель MOZlab и Tellsy):
Интересный взгляд Кости Борисова из Support Partners, автора канала «ГлавныйПоЛюдям» на компании, которые были источниками лучших управленческих практик в 90е-2000е (спойлер: западные FMCG-гиганты), и на те, которые стали ориентирами сегодня.
Сравнение культур и несколько секретов успеха. Очень отозвалось - ведь я тоже у них учился:)
▪️ Мария Свиридова (разработчик обучающих программ):
В обучении мы все больше концентрируемся на выжимках текстов - бережем ресурс участников. Хотим сделать все точно, однозначно, формат «бери и делай». На другом берегу – длинные тексты, особенно художественные. Остается ли в них потребность?
Елена Тихомирова на своём канале «Живое обучение» исследует длинный текст как инструмент в обучении: что нам дает чтение и как читать с удовольствием и пользой. Кстати, обязательно загляните в комментарии к посту – они добавляют поводов порассуждать на эту тему.
▪️ Дарья Кальницкая (руководитель направления трекового обучения):
При подготовке любой обучающей программы перед нами встает вопрос: что из знаний экспертов и доступных материалов должно остаться в содержании, а главное, как сделать контент понятным и при этом интересным участникам (особенно, если речь идет о специализированных тематиках).
Олег Кемаев на канале «Понимай и объясняй» делится наглядным лайфхаком для разрешения этой «дилеммы упрощения» - как не потерять суть за простотой объяснения. Прием учитывает уровень знаний аудитории в объясняемой теме, а значит его легко использовать для любой задачи.
PS: А какие каналы читаете вы? Будем рады интересным ссылкам в комментариях!
Периодически мы рассказываем о каналах со схожей тематикой, отмечая мысли, посты, приемы, которые посчитали полезными. В этот раз три участника нашей команды дают свои персональные рекомендации.
▪️Олег Замышляев (основатель MOZlab и Tellsy):
Интересный взгляд Кости Борисова из Support Partners, автора канала «ГлавныйПоЛюдям» на компании, которые были источниками лучших управленческих практик в 90е-2000е (спойлер: западные FMCG-гиганты), и на те, которые стали ориентирами сегодня.
Сравнение культур и несколько секретов успеха. Очень отозвалось - ведь я тоже у них учился:)
▪️ Мария Свиридова (разработчик обучающих программ):
В обучении мы все больше концентрируемся на выжимках текстов - бережем ресурс участников. Хотим сделать все точно, однозначно, формат «бери и делай». На другом берегу – длинные тексты, особенно художественные. Остается ли в них потребность?
Елена Тихомирова на своём канале «Живое обучение» исследует длинный текст как инструмент в обучении: что нам дает чтение и как читать с удовольствием и пользой. Кстати, обязательно загляните в комментарии к посту – они добавляют поводов порассуждать на эту тему.
▪️ Дарья Кальницкая (руководитель направления трекового обучения):
При подготовке любой обучающей программы перед нами встает вопрос: что из знаний экспертов и доступных материалов должно остаться в содержании, а главное, как сделать контент понятным и при этом интересным участникам (особенно, если речь идет о специализированных тематиках).
Олег Кемаев на канале «Понимай и объясняй» делится наглядным лайфхаком для разрешения этой «дилеммы упрощения» - как не потерять суть за простотой объяснения. Прием учитывает уровень знаний аудитории в объясняемой теме, а значит его легко использовать для любой задачи.
PS: А какие каналы читаете вы? Будем рады интересным ссылкам в комментариях!
👍1
Наше сообщество уже перешло отметку в 3 тысячи участников!
3’190* специалистов в сфере профессионального обучения и развития — это огромная база знаний, мнений и бесценного личного опыта.
Как создать условия для нетворкинга такому большому сообществу? Мы используем чат-бот Random Coffee от Future Learning!
Регистрируйтесь в нём, и он подберет для вас интересного собеседника для личного или онлайн-общения. Обменивайтесь опытом, расширяйте профессиональные связи и свой круг общения. А ещё - в личной беседе чаще всего удаётся услышать то, что не всегда прозвучит в публичном пространстве.
Большое спасибо команде Friday, помогавшей нам в решении этой задачи!
И да, Random Coffee - это не все, чем занимаются ребята. Они создали цифрового HR-ассистента. Онбординг, кадровое делопроизводство, развитие кросс-функционального взаимодействия - и не только это он может взять на себя.
Вступайте в наш чат-бот и делитесь им с коллегами — @FutureLearningBot, либо по ссылке.
* - Олег Замышляев: с момента публикации поста смотрю, как растёт канал, и понемножку с удовольствием редактирую количество в сторону увеличения;) Спасибо, что остаётесь и присоединяетесь! Очень вдохновляет готовить материалы для вас!
3’190* специалистов в сфере профессионального обучения и развития — это огромная база знаний, мнений и бесценного личного опыта.
Как создать условия для нетворкинга такому большому сообществу? Мы используем чат-бот Random Coffee от Future Learning!
Регистрируйтесь в нём, и он подберет для вас интересного собеседника для личного или онлайн-общения. Обменивайтесь опытом, расширяйте профессиональные связи и свой круг общения. А ещё - в личной беседе чаще всего удаётся услышать то, что не всегда прозвучит в публичном пространстве.
Большое спасибо команде Friday, помогавшей нам в решении этой задачи!
И да, Random Coffee - это не все, чем занимаются ребята. Они создали цифрового HR-ассистента. Онбординг, кадровое делопроизводство, развитие кросс-функционального взаимодействия - и не только это он может взять на себя.
Вступайте в наш чат-бот и делитесь им с коллегами — @FutureLearningBot, либо по ссылке.
* - Олег Замышляев: с момента публикации поста смотрю, как растёт канал, и понемножку с удовольствием редактирую количество в сторону увеличения;) Спасибо, что остаётесь и присоединяетесь! Очень вдохновляет готовить материалы для вас!
Как управлять вовлечённостью команды в изменения?
Фраза «ускоряющийся темп изменений» стала настолько избитой, что глаз автоматически пропускает эти слова в тексте. Однако пару лет назад стал заметным еще один важный фактор — последствия изменений наступают все быстрее. Особенно это заметно в индустриях, где процент проникновения цифровых технологий высок.
Чтобы меняться настолько быстро, как этого требует рынок (а, в идеале, немножечко быстрее), на мой взгляд, стоит обратить внимание на все еще не полностью используемый ресурс — глубокое вовлечение команды в изменения.
Сегодня хочу структурировать подход к проведению встречи (или командной сессии) в начале процесса. Такая встреча/сессия, или даже серия, есть почти в 100% проектов изменений. Думая над ее организацией, важно решить: насколько глубоко я хочу вовлечь команду в изменения?
Чтобы сделать это решение прозрачным и комфортным — предлагаю фирменную шкалу вовлечения (здесь удобная ГРАФИКА). Мы подготовили ее на основе анализа почти 1000 мероприятий, которые провели в период пандемии. Просто раздайте ее членам «оргкомитета» (=причастным к организации сессии) — и просите поставить галочку на один из уровней.
Плюсы использования шкалы:
1️⃣ Вы увидите весь спектр возможностей еще до принятия решения. Это важно — я вижу сотни примеров того, что следующая сессия проектируется «так же, как и предыдущая». В результате компания (пусть и неосознанно) останавливает развитие диалога с командой.
2️⃣ Вы сможете развивать лидеров, последовательно наращивая уровень вовлечения и «забираясь» на более высокую «ступеньку» на следующей сессии.
3️⃣ Вы сэкономите время, силы и нервы на принятии отдельных решений по каждому из разделов сессии.
4️⃣ Станет очевидной неготовность некоторых лидеров открыто взаимодействовать с командой — а это уже шаг в сторону изменения подхода.
Итак, вот моя «шкала» или «лестница» вовлечения:
ИГНОРИРУЕМ
0. Вообще не общаемся про изменения с командой
РАССКАЗЫВАЕМ
1. Рассказываем о том, что нам (руководству) важно самим
2. Рассказываем о том, что важно не только руководству, но и сотрудникам (на основании наших об этом представлений)
3. Рассказываем и отвечаем на заранее собранные вопросы
РАССКАЗЫВАЕМ И ВЕДЁМ ДИАЛОГ
4. Рассказываем, собираем вопросы в процессе (анонимный режим отключён) и даём голосовать за важные
5. Как в предыдущем, но разрешаем анонимные вопросы и комментарии, при этом не цензурируем их (пропускаем все)
ВОВЛЕКАЕМ В ПРИОРИТИЗАЦИЮ
6. Как в предыдущем, но даём возможность определять приоритетность действий по развитию / совершенствованию, оценивать уровень беспокойства от препятствий и тп, но только по заранее заданным перечням
ВОВЛЕКАЕМ В ГЕНЕРАЦИЮ РЕШЕНИЙ
7. Как и в предыдущих, но даём возможность генерировать действия для решения сформулированных задач (и определять их приоритетность), а также идентифицировать риски и генерировать действия для снижения их влияния
8. Даём возможность определять приоритеты, направления и задачи совершенствования (а не только действия для их решения)
ВОВЛЕКАЕМ В ГЕНЕРАЦИЮ ЦЕЛЕЙ
9. Все предыдущее + даём возможность определять цели
И не обязательно забираться на девятую ступеньку, здесь неожиданно глубокое вовлечение может запутать команды и сбить вас с курса.
Но добраться, к примеру, до седьмой - совсем несложно и не очень страшно. А команда оценит.
Вот плюсы более высокого уровня вовлечения:
➕ Выше уровень поддержки инициатив, а от этого зависит скорость внедрения
➕ Планы адекватнее и качественнее, меньше риск ошибки
➕ Если что-то пойдёт не так — вы узнаете об этом раньше
В общем, больше вовлечения — больше плюсов. А из вложений — несколько часов времени. Ну и капелька мужества и терпения — на прямые вопросы отвечать не всегда легко и приятно.
#Олег_Замышляев
PS: Я что-то забыл - напишите! Не согласны - давайте обсудим!
И, пожалуйста, приведите примеры, до какого уровня удавалось добираться вам - и к чему это приводило?
Фраза «ускоряющийся темп изменений» стала настолько избитой, что глаз автоматически пропускает эти слова в тексте. Однако пару лет назад стал заметным еще один важный фактор — последствия изменений наступают все быстрее. Особенно это заметно в индустриях, где процент проникновения цифровых технологий высок.
Чтобы меняться настолько быстро, как этого требует рынок (а, в идеале, немножечко быстрее), на мой взгляд, стоит обратить внимание на все еще не полностью используемый ресурс — глубокое вовлечение команды в изменения.
Сегодня хочу структурировать подход к проведению встречи (или командной сессии) в начале процесса. Такая встреча/сессия, или даже серия, есть почти в 100% проектов изменений. Думая над ее организацией, важно решить: насколько глубоко я хочу вовлечь команду в изменения?
Чтобы сделать это решение прозрачным и комфортным — предлагаю фирменную шкалу вовлечения (здесь удобная ГРАФИКА). Мы подготовили ее на основе анализа почти 1000 мероприятий, которые провели в период пандемии. Просто раздайте ее членам «оргкомитета» (=причастным к организации сессии) — и просите поставить галочку на один из уровней.
Плюсы использования шкалы:
1️⃣ Вы увидите весь спектр возможностей еще до принятия решения. Это важно — я вижу сотни примеров того, что следующая сессия проектируется «так же, как и предыдущая». В результате компания (пусть и неосознанно) останавливает развитие диалога с командой.
2️⃣ Вы сможете развивать лидеров, последовательно наращивая уровень вовлечения и «забираясь» на более высокую «ступеньку» на следующей сессии.
3️⃣ Вы сэкономите время, силы и нервы на принятии отдельных решений по каждому из разделов сессии.
4️⃣ Станет очевидной неготовность некоторых лидеров открыто взаимодействовать с командой — а это уже шаг в сторону изменения подхода.
Итак, вот моя «шкала» или «лестница» вовлечения:
ИГНОРИРУЕМ
0. Вообще не общаемся про изменения с командой
РАССКАЗЫВАЕМ
1. Рассказываем о том, что нам (руководству) важно самим
2. Рассказываем о том, что важно не только руководству, но и сотрудникам (на основании наших об этом представлений)
3. Рассказываем и отвечаем на заранее собранные вопросы
РАССКАЗЫВАЕМ И ВЕДЁМ ДИАЛОГ
4. Рассказываем, собираем вопросы в процессе (анонимный режим отключён) и даём голосовать за важные
5. Как в предыдущем, но разрешаем анонимные вопросы и комментарии, при этом не цензурируем их (пропускаем все)
ВОВЛЕКАЕМ В ПРИОРИТИЗАЦИЮ
6. Как в предыдущем, но даём возможность определять приоритетность действий по развитию / совершенствованию, оценивать уровень беспокойства от препятствий и тп, но только по заранее заданным перечням
ВОВЛЕКАЕМ В ГЕНЕРАЦИЮ РЕШЕНИЙ
7. Как и в предыдущих, но даём возможность генерировать действия для решения сформулированных задач (и определять их приоритетность), а также идентифицировать риски и генерировать действия для снижения их влияния
8. Даём возможность определять приоритеты, направления и задачи совершенствования (а не только действия для их решения)
ВОВЛЕКАЕМ В ГЕНЕРАЦИЮ ЦЕЛЕЙ
9. Все предыдущее + даём возможность определять цели
И не обязательно забираться на девятую ступеньку, здесь неожиданно глубокое вовлечение может запутать команды и сбить вас с курса.
Но добраться, к примеру, до седьмой - совсем несложно и не очень страшно. А команда оценит.
Вот плюсы более высокого уровня вовлечения:
➕ Выше уровень поддержки инициатив, а от этого зависит скорость внедрения
➕ Планы адекватнее и качественнее, меньше риск ошибки
➕ Если что-то пойдёт не так — вы узнаете об этом раньше
В общем, больше вовлечения — больше плюсов. А из вложений — несколько часов времени. Ну и капелька мужества и терпения — на прямые вопросы отвечать не всегда легко и приятно.
#Олег_Замышляев
PS: Я что-то забыл - напишите! Не согласны - давайте обсудим!
И, пожалуйста, приведите примеры, до какого уровня удавалось добираться вам - и к чему это приводило?
👍3
Well-being: от фитнес-программ к комплексному подходу
Понятие “well-being” или “благополучия сотрудников” прочно вошло в стратегический фокус HR.
Предлагаем разобраться в том, что такое well-being, как это направление прошло эволюцию от фитнесс-программ до комплексных многоуровневых систем.
CIPD (Chartered Institute of Personnel Development) – всемирно известная организация, объединяющая специалистов в области управления персоналом, обучения и развития определяет well-being так:
«Создание среды для достижения удовлетворенности, которая позволяет сотруднику процветать и полностью раскрывать свой потенциал на благо себя и своей организации»
➡️ Начало заботе о благополучии положили так называемые «фитнес-программы» в США – льготы на укрепление здоровья.
➡️ В 1970-х в Европе, куда тренд пришел из Америки, стало развиваться «wellness» движение. Оно тоже относилось именно к физической активности.
➡️ В 1989 году в США был утвержден общенациональный день здоровья и фитнеса наёмных работников.
➡️ В 2010, после выхода исследования «Well-being: The Five Essential Elements», Well-being стал рассматриваться как системный подход к благополучию сотрудников, а физическое здоровье стало лишь одним из аспектов.
➡️ А 2020 год со всеми его сюрпризами возвел это направление уже на уровень жизненно необходимых.
Согласно исследованию Deloitte за 2020 год, Well-being входит в топ-5 приоритетов компаний: на 4 месте в России и на 1 месте в других странах.
При этом 61% опрошенных компаний ответили, что имеют стратегию по развитию Well-being - программ.
Расскажите есть ли в вашей компании программа по well-being? Насколько это направление актуально для вас?
PS: MOZlab поддерживает интерес российских компаний к внимательному отношению и заботе о своих сотрудниках. Мы запускаем направление обучений по тематике well-being. В него вошли следующие разделы:
✔️ Физическое здоровье
✔️ Психологическое здоровье
✔️ Карьерное развитие
✔️ Социальные связи и отношения
✔️ Финансовое благополучие
В каждом разделе - набор обучающих программ, которые поддержат развитие благополучия.
Форматы проведения зависят от задач обучения: мастер-класс (1,5-2 часа), практикум (4-6 часов), гибкий трек (от 1 недели).
Подробнее на нашем сайте.
Понятие “well-being” или “благополучия сотрудников” прочно вошло в стратегический фокус HR.
Предлагаем разобраться в том, что такое well-being, как это направление прошло эволюцию от фитнесс-программ до комплексных многоуровневых систем.
CIPD (Chartered Institute of Personnel Development) – всемирно известная организация, объединяющая специалистов в области управления персоналом, обучения и развития определяет well-being так:
«Создание среды для достижения удовлетворенности, которая позволяет сотруднику процветать и полностью раскрывать свой потенциал на благо себя и своей организации»
➡️ Начало заботе о благополучии положили так называемые «фитнес-программы» в США – льготы на укрепление здоровья.
➡️ В 1970-х в Европе, куда тренд пришел из Америки, стало развиваться «wellness» движение. Оно тоже относилось именно к физической активности.
➡️ В 1989 году в США был утвержден общенациональный день здоровья и фитнеса наёмных работников.
➡️ В 2010, после выхода исследования «Well-being: The Five Essential Elements», Well-being стал рассматриваться как системный подход к благополучию сотрудников, а физическое здоровье стало лишь одним из аспектов.
➡️ А 2020 год со всеми его сюрпризами возвел это направление уже на уровень жизненно необходимых.
Согласно исследованию Deloitte за 2020 год, Well-being входит в топ-5 приоритетов компаний: на 4 месте в России и на 1 месте в других странах.
При этом 61% опрошенных компаний ответили, что имеют стратегию по развитию Well-being - программ.
Расскажите есть ли в вашей компании программа по well-being? Насколько это направление актуально для вас?
PS: MOZlab поддерживает интерес российских компаний к внимательному отношению и заботе о своих сотрудниках. Мы запускаем направление обучений по тематике well-being. В него вошли следующие разделы:
✔️ Физическое здоровье
✔️ Психологическое здоровье
✔️ Карьерное развитие
✔️ Социальные связи и отношения
✔️ Финансовое благополучие
В каждом разделе - набор обучающих программ, которые поддержат развитие благополучия.
Форматы проведения зависят от задач обучения: мастер-класс (1,5-2 часа), практикум (4-6 часов), гибкий трек (от 1 недели).
Подробнее на нашем сайте.
Друзья! Мы, компания Mozlab, уже более 20 лет помогаем компаниям развиваться и достигать большего.
За это время мы провели сотни конференций и тысячи digital-мероприятий. Мы накопили огромный багаж знаний и опыта и хотим разделить их с нашим сообществом.
И главное, мы узнали уникальных Профессионалов, мастеров своего дела, которые готовы щедро делиться своей экспертизой и взглядом на обучение.
Поэтому мы организуем онлайн-конференцию «Future learning: будущее обучения и обучение будущего», которая пройдет 22–23 ноября!
Конференция будет состоять из двух параллельных треков.
▪️На первом треке «Обучение сотрудников: новости и тенденции» мы будем говорить:
• как переупаковать программы обучения;
• как научить сотрудников жить в цифровом мире;
• какие сейчас тренды в развитии топ-менеджеров.
▪️ На втором треке «Технологии и методологии обучения: инструменты и форматы» вы узнаете:
• о тонкостях упаковки контента с учётом теории поколений;
• об использовании программы обучения для усиления нетворкинга и обмена экспертизой;
• о методологии подачи информации для неофисных сотрудников.
🗣 Для вас выступят ведущие эксперты из крупнейших компаний:
• Елена Фабер, директор Корпоративной академии «МАГНИТА»;
• Наталья Павлык, исполнительный директор, начальник отдела методологии обучения СБЕРБАНКА;
• Роман Баскин, директор Корпоративного университета РЖД;
• Ольга Шумихина, руководитель направления отдела методологии обучения СБЕРБАНКА;
• Владислав Внуковский, руководитель направления Департамента управления знаниями РОСТЕЛЕКОМА;
• Елена Лбова, руководитель Корпоративной академии «ПОЧТА БАНКА»;
• Александр Коркин, заместитель директора Корпоративного университета РЖД;
• Мария Климова, global learning manager UNILEVER;
• Ольга Филатова, профессор Высшей школы экономики, член совета директоров HEAD HUNTER;
• Елена Тихомирова, генеральный директор ELEARNING CENTER;
• Дарья Кальницкая, руководитель направления «Комплексные программы обучения» MOZLAB;
• Елена Чигарькова, health&well-being manager Russia & CIS MARS;
• Данила Медведев, футуролог, сооснователь Российского трансгуманистического движения, популяризатор науки.
Посмотреть полную программу и зарегистрироваться
За это время мы провели сотни конференций и тысячи digital-мероприятий. Мы накопили огромный багаж знаний и опыта и хотим разделить их с нашим сообществом.
И главное, мы узнали уникальных Профессионалов, мастеров своего дела, которые готовы щедро делиться своей экспертизой и взглядом на обучение.
Поэтому мы организуем онлайн-конференцию «Future learning: будущее обучения и обучение будущего», которая пройдет 22–23 ноября!
Конференция будет состоять из двух параллельных треков.
▪️На первом треке «Обучение сотрудников: новости и тенденции» мы будем говорить:
• как переупаковать программы обучения;
• как научить сотрудников жить в цифровом мире;
• какие сейчас тренды в развитии топ-менеджеров.
▪️ На втором треке «Технологии и методологии обучения: инструменты и форматы» вы узнаете:
• о тонкостях упаковки контента с учётом теории поколений;
• об использовании программы обучения для усиления нетворкинга и обмена экспертизой;
• о методологии подачи информации для неофисных сотрудников.
🗣 Для вас выступят ведущие эксперты из крупнейших компаний:
• Елена Фабер, директор Корпоративной академии «МАГНИТА»;
• Наталья Павлык, исполнительный директор, начальник отдела методологии обучения СБЕРБАНКА;
• Роман Баскин, директор Корпоративного университета РЖД;
• Ольга Шумихина, руководитель направления отдела методологии обучения СБЕРБАНКА;
• Владислав Внуковский, руководитель направления Департамента управления знаниями РОСТЕЛЕКОМА;
• Елена Лбова, руководитель Корпоративной академии «ПОЧТА БАНКА»;
• Александр Коркин, заместитель директора Корпоративного университета РЖД;
• Мария Климова, global learning manager UNILEVER;
• Ольга Филатова, профессор Высшей школы экономики, член совета директоров HEAD HUNTER;
• Елена Тихомирова, генеральный директор ELEARNING CENTER;
• Дарья Кальницкая, руководитель направления «Комплексные программы обучения» MOZLAB;
• Елена Чигарькова, health&well-being manager Russia & CIS MARS;
• Данила Медведев, футуролог, сооснователь Российского трансгуманистического движения, популяризатор науки.
Посмотреть полную программу и зарегистрироваться
Telegraph
Онлайн-конференция
Как избежать ошибок в командных сессиях для больших групп?
Если и есть рецепт успешной стратсессии, то в нем определенно множество ингредиентов. И пропорции также очень важны. Проведя сотни командных и стратегических сессий стратсессий, на недавнем вебинаре Олег Замышляев определил несколько важных составляющих успешной командной сессии.
Часть из них совершенно очевидна, но без них картина будет неполной.
• Пятиминутное выступление руководителя: о целях, ожиданиях, важности дальнейшей работы. Команда должны видеть, что «самый главный руководитель» вовлечен и участвует лично.
• Знакомство в командах.
Чаще всего мы используем три вопроса. Первые два стандартны:
(1) «Как вас зовут?» и
(2) «Как давно работаете в компании?»
А третий вопрос должен задавать основную мысль всей сессии. Например:
(3) «Как инновации повлияли на мою жизнь?» или «Какой момент взаимодействия с руководителем в моей команде был самым важным и почему?»
• Выступление внутренних (и внешних, если нужно) экспертов.
Они задают контекст конференции и погружают в тему.
• Сессия вопросов и ответов.
Если тема интересна, вы сможете получить вопросы примерно 25% присутствующих, а самый популярный вопрос сможет собирать около 40% лайков (от общего числа участников). Если меньше, то это значит, что вы дали мало времени, нечетко проинструктировали или не дали зайти в цифровую систему заранее.
К каждому эксперту возникнет по несколько десятков вопросов. И чем больше вопросов спикер успеет затронуть, тем лучше.
Стоит понимать, что не всегда возможно провести отдельную сессию вопрос-ответ для каждого спикера. Объединяйте экспертов со схожими темами в единую сессию. При этом не стоит запрещать анонимные вопросы. Только так можно увидеть правдивую обратную связь от участников.
• Групповая работа.
Обсуждение вопросов и ключевых идей спикера в команде. Нужно чередовать выступление спикера и групповую работу, чтобы участники могли расставить собственные акценты и были готовы переключиться на следующего эксперта.
• Работа с ключевыми темами.
Люди в 30 раз быстрее работают с текстом, чем с голосом. А потому каждая команда может в течении трех минут презентовать результаты своей работы, после чего участники сессии должны разместить отзыв на цифровом флипчарте.
• В завершение сессии задаются резюмирующие вопросы: какие вы сделали выводы, какие вы видите возможности, что вы готовы сделать.
• Дается резюме от модератора или ведущего о том, что мы обсудили и чего достигли.
Посмотреть запись вебинара (начало с 5:40)
P.S. Кстати, совсем недавно мы структурировали наш опыт и сформулировали 9-шаговую модель вовлечения команды в изменения.
Если и есть рецепт успешной стратсессии, то в нем определенно множество ингредиентов. И пропорции также очень важны. Проведя сотни командных и стратегических сессий стратсессий, на недавнем вебинаре Олег Замышляев определил несколько важных составляющих успешной командной сессии.
Часть из них совершенно очевидна, но без них картина будет неполной.
• Пятиминутное выступление руководителя: о целях, ожиданиях, важности дальнейшей работы. Команда должны видеть, что «самый главный руководитель» вовлечен и участвует лично.
• Знакомство в командах.
Чаще всего мы используем три вопроса. Первые два стандартны:
(1) «Как вас зовут?» и
(2) «Как давно работаете в компании?»
А третий вопрос должен задавать основную мысль всей сессии. Например:
(3) «Как инновации повлияли на мою жизнь?» или «Какой момент взаимодействия с руководителем в моей команде был самым важным и почему?»
• Выступление внутренних (и внешних, если нужно) экспертов.
Они задают контекст конференции и погружают в тему.
• Сессия вопросов и ответов.
Если тема интересна, вы сможете получить вопросы примерно 25% присутствующих, а самый популярный вопрос сможет собирать около 40% лайков (от общего числа участников). Если меньше, то это значит, что вы дали мало времени, нечетко проинструктировали или не дали зайти в цифровую систему заранее.
К каждому эксперту возникнет по несколько десятков вопросов. И чем больше вопросов спикер успеет затронуть, тем лучше.
Стоит понимать, что не всегда возможно провести отдельную сессию вопрос-ответ для каждого спикера. Объединяйте экспертов со схожими темами в единую сессию. При этом не стоит запрещать анонимные вопросы. Только так можно увидеть правдивую обратную связь от участников.
• Групповая работа.
Обсуждение вопросов и ключевых идей спикера в команде. Нужно чередовать выступление спикера и групповую работу, чтобы участники могли расставить собственные акценты и были готовы переключиться на следующего эксперта.
• Работа с ключевыми темами.
Люди в 30 раз быстрее работают с текстом, чем с голосом. А потому каждая команда может в течении трех минут презентовать результаты своей работы, после чего участники сессии должны разместить отзыв на цифровом флипчарте.
• В завершение сессии задаются резюмирующие вопросы: какие вы сделали выводы, какие вы видите возможности, что вы готовы сделать.
• Дается резюме от модератора или ведущего о том, что мы обсудили и чего достигли.
Посмотреть запись вебинара (начало с 5:40)
P.S. Кстати, совсем недавно мы структурировали наш опыт и сформулировали 9-шаговую модель вовлечения команды в изменения.
«Предпринимательство, климат в EdTech и менторинг»: интервью с Дмитрием Волошиным
Давно собирался глянуть за рамки рынка корпобучения. Воспользовался возможностью, взял короткое интервью у Димы Волошина.
Предприниматель, инвестор, ментор (от себя бы добавил: синегалочный ФБ-автор тонны интересных и популярных постов, учусь у него писать). Рынок образования знает с практической стороны.
Что в интервью?
▪️Про рынок образования, есс-но. Очень понравилась метафора сезона/климата в разных сегментах рынка, структурированных по возрасту обучающихся. Редкий случай - вот уже несколько дней прошло, а целостная картинка до сих пор передо мной.
▪️Про многоработать. Не скажу, что услышал об этом впервые, но в очередной раз отозвалось. Вместо вот этих всех 4-х часовых рабочих недель и успешного успеха — 8 встреч в день. А то и 10.
▪️Про многописать. Рано вставать и каждое утро минимум 15 минут записывать впечатления вчерашнего дня. Не только пережитые, но и продуманные за ночь. Непременно попробую.
▪️Про фаундеров. Интересные и узнаваемые проблемы — от идеализации клиента, до ненависти к конкурентам.
▪️Про менторинг. Показалось интересным, что сложности (и необходимая помощь) имеет почти прямую связь с размером компании:
• Для небольших компаний — выстраивание процессов и систем, развитие продаж и продвижения;
• Для средних — фокусирование на клиенте, поиск ниш;
• Для крупных — вывод фаундера из роли CEO.
▪️Про обучение менторингу. То ли популярность, то ли хорошая репутация, то ли качественный курс, то ли искренняя реклама от друзей и коллег (а скорее всего, все вместе) привели к тому, что Дима запускает уже пятый поток. При этом ухитряется еще и брать не всех. Если рассматриваете обучение менторству, то гляньте и этот курс.
#Олег_Замышляев
Давно собирался глянуть за рамки рынка корпобучения. Воспользовался возможностью, взял короткое интервью у Димы Волошина.
Предприниматель, инвестор, ментор (от себя бы добавил: синегалочный ФБ-автор тонны интересных и популярных постов, учусь у него писать). Рынок образования знает с практической стороны.
Что в интервью?
▪️Про рынок образования, есс-но. Очень понравилась метафора сезона/климата в разных сегментах рынка, структурированных по возрасту обучающихся. Редкий случай - вот уже несколько дней прошло, а целостная картинка до сих пор передо мной.
▪️Про многоработать. Не скажу, что услышал об этом впервые, но в очередной раз отозвалось. Вместо вот этих всех 4-х часовых рабочих недель и успешного успеха — 8 встреч в день. А то и 10.
▪️Про многописать. Рано вставать и каждое утро минимум 15 минут записывать впечатления вчерашнего дня. Не только пережитые, но и продуманные за ночь. Непременно попробую.
▪️Про фаундеров. Интересные и узнаваемые проблемы — от идеализации клиента, до ненависти к конкурентам.
▪️Про менторинг. Показалось интересным, что сложности (и необходимая помощь) имеет почти прямую связь с размером компании:
• Для небольших компаний — выстраивание процессов и систем, развитие продаж и продвижения;
• Для средних — фокусирование на клиенте, поиск ниш;
• Для крупных — вывод фаундера из роли CEO.
▪️Про обучение менторингу. То ли популярность, то ли хорошая репутация, то ли качественный курс, то ли искренняя реклама от друзей и коллег (а скорее всего, все вместе) привели к тому, что Дима запускает уже пятый поток. При этом ухитряется еще и брать не всех. Если рассматриваете обучение менторству, то гляньте и этот курс.
#Олег_Замышляев
YouTube
Предпринимательство, климат в EduTech и менторинг. Интервью Олега Замышляева с Дмитрием Волошиным
Сегодня в гостях у Олега Замышляева основатель нескольких компаний, инвестор, эксперт в сферах обучения взрослых и бизнеса в образовании, ментор Дмитрий Волошин.
Авторский курс Дмитрия Волошина предназначен для ответа на вопрос "Как стать ментором стартапов?"…
Авторский курс Дмитрия Волошина предназначен для ответа на вопрос "Как стать ментором стартапов?"…
👍1😁1
Конференция «Future learning: будущее обучения и обучение будущего» всё ближе! Мы уже рассказали вам о том, какие спикеры выступят на мероприятии. Но наша конференция — это площадка не только для ведущих экспертов, но и для вас — стремящихся к самосовершенствованию методологов!
В рамках нашей конференции пройдёт METHODOLOG HACK 2021. Участие в хакатоне даёт уникальную возможность проявить себя, обменяться опытом с лучшими представителями индустрии и получить реальный заказ.
Кто может принять участие в хакатоне:
▪️ команды методологов от трёх до пяти человек. Если у вас нет команды, мы поможем её найти;
▪️ методологи с опытом разработки программ обучения, тренингов, дистанционных курсов и вебинаров;
▪️ корпоративные команды или фриланс-методологи.
Вам предложат решить реальные кейсы от крупных российских компаний: «Югория», банк «Санкт-Петербург», «Ростелеком» и «ОМЗ». На реализацию проектов будет выделено 20 часов, после чего работы оценит экспертное жюри:
• Надежда Шилова, руководитель управления по обучению массового сегмента Ростелекома;
• Ольга Лебедева, лид команды сопровождения навыковых курсов в направлении дизайна «Яндекс.Практикума»;
• Владимир Щербаков, генеральный директор и основатель TeachBase;
• Елена Тихомирова, CEO eLearning Center, ведущий авторских курсов по педагогическому дизайну и обучению взрослых, автор книги и телеграм-канала «Живое обучение», организатор конференции Learning elements;
• Тимур Жаббаров, генеральный директор и сооснователь Smart Course;
• Евгений Смирнов, руководитель Webinar Academy;
• Евгения Ращупкина, руководитель школы методистов в Skillbox, основатель проекта для развития героев образования LXDhero, автор телеграм-канала LX notes;
• Любовь Дружинина, руководитель образовательного бюро «Розетка» и другие.
🎁 Победители и призёры хакатона получат подарки от Edmarket, eLearning Center, Webinar, Ростелекома, банка «Санкт-Петербург», Tabit и других спонсоров.
Записаться на хакатон
В рамках нашей конференции пройдёт METHODOLOG HACK 2021. Участие в хакатоне даёт уникальную возможность проявить себя, обменяться опытом с лучшими представителями индустрии и получить реальный заказ.
Кто может принять участие в хакатоне:
▪️ команды методологов от трёх до пяти человек. Если у вас нет команды, мы поможем её найти;
▪️ методологи с опытом разработки программ обучения, тренингов, дистанционных курсов и вебинаров;
▪️ корпоративные команды или фриланс-методологи.
Вам предложат решить реальные кейсы от крупных российских компаний: «Югория», банк «Санкт-Петербург», «Ростелеком» и «ОМЗ». На реализацию проектов будет выделено 20 часов, после чего работы оценит экспертное жюри:
• Надежда Шилова, руководитель управления по обучению массового сегмента Ростелекома;
• Ольга Лебедева, лид команды сопровождения навыковых курсов в направлении дизайна «Яндекс.Практикума»;
• Владимир Щербаков, генеральный директор и основатель TeachBase;
• Елена Тихомирова, CEO eLearning Center, ведущий авторских курсов по педагогическому дизайну и обучению взрослых, автор книги и телеграм-канала «Живое обучение», организатор конференции Learning elements;
• Тимур Жаббаров, генеральный директор и сооснователь Smart Course;
• Евгений Смирнов, руководитель Webinar Academy;
• Евгения Ращупкина, руководитель школы методистов в Skillbox, основатель проекта для развития героев образования LXDhero, автор телеграм-канала LX notes;
• Любовь Дружинина, руководитель образовательного бюро «Розетка» и другие.
🎁 Победители и призёры хакатона получат подарки от Edmarket, eLearning Center, Webinar, Ростелекома, банка «Санкт-Петербург», Tabit и других спонсоров.
Записаться на хакатон
Привет!
В нашей истории — десятки случаев, когда хорошая визуализация кардинально упрощала понимание инструмента или концепции.
Чаще всего после этого возрастала и его популярность.
На днях продумывали большую командную сессию для 500 человек аж с семью очень занятыми руководителями одновременно.
Очень, очень хотел помочь им захотеть вовлечь команду глубже, и у меня для этого инструмент — свежепридуманная концепция про 9 уровней вовлечения.
Но… они были настолько заняты, что текстовый формат был обречён.
Тогда мы нарисовали нашу концепцию.
И теперь требуется всего полминуты и один взгляд, чтобы выбрать текущий уровень… и захотеть оказаться чуточку правее:)) Шикарный инструмент, чтобы принять решение о нужном уровне вовлечения.
Вот что у нас получилось. А подробнее про 9 уровней вовлечения (тот самый длинный текст) - в недавнем посте.
И да, это первое публичное ее представление:):) С пылу-с-жару.
#Олег_Замышляев
Как вам? Стало ли понятнее (по сравнению с постом)? Можно ли сделать ещё лучше?
PS: Наконец-то готов с вами поделиться картой для HR, которую мы подготовили по результатам 300 проектов изменений в компаниях. Она в открытом доступе и бесплатная:) Скачивайте и делитесь с коллегами:
➡️ Скачать карту «7 уроков HR при внедрении изменений»
В нашей истории — десятки случаев, когда хорошая визуализация кардинально упрощала понимание инструмента или концепции.
Чаще всего после этого возрастала и его популярность.
На днях продумывали большую командную сессию для 500 человек аж с семью очень занятыми руководителями одновременно.
Очень, очень хотел помочь им захотеть вовлечь команду глубже, и у меня для этого инструмент — свежепридуманная концепция про 9 уровней вовлечения.
Но… они были настолько заняты, что текстовый формат был обречён.
Тогда мы нарисовали нашу концепцию.
И теперь требуется всего полминуты и один взгляд, чтобы выбрать текущий уровень… и захотеть оказаться чуточку правее:)) Шикарный инструмент, чтобы принять решение о нужном уровне вовлечения.
Вот что у нас получилось. А подробнее про 9 уровней вовлечения (тот самый длинный текст) - в недавнем посте.
И да, это первое публичное ее представление:):) С пылу-с-жару.
#Олег_Замышляев
Как вам? Стало ли понятнее (по сравнению с постом)? Можно ли сделать ещё лучше?
PS: Наконец-то готов с вами поделиться картой для HR, которую мы подготовили по результатам 300 проектов изменений в компаниях. Она в открытом доступе и бесплатная:) Скачивайте и делитесь с коллегами:
➡️ Скачать карту «7 уроков HR при внедрении изменений»
🔥12👍1
Не раз писал о том, что сложившийся гибридный формат имеет немало плюсов. А ещё — дарит немало новых ощущений.
Одно из моих любимых — это «джетлаг-без-перелёта». Когда ты ведёшь программу для участников за тысячи километров от тебя — и в совершенно другом времени.
И вот это сочетание такой привычной студии (и кофе в любимой чашке) с совершенно иной атмосферой, в которой находится группа, и в которую погружаешься ты — оно создаёт для меня идеальное ощущение потока и счастья.
На прошлой неделе написал для фейсбука хронологию одного такого дня (а точнее, утра, которое началось в 5:00). И это было самое классное утро за целый месяц:)
📃 Вот этот текст (читать 3 минуты)
Там нет глубоких инсайтов и анализа, но есть состояния, эмоции и детали, которыми я делюсь предельно искренне.
PS: Если отозвалось, то вот ещё один пост в похожем стиле. Тоже очень раннее утро. Рассказ о том, как мы запускали ролевые игры на 500 человек онлайн. В 250 подгруппах, в рамках цикловой конференции. Нам ещё Хрустальную Пирамиду за этот формат вручили потом.
История допандемическая, и тогда это был эксперимент и инновация, а не необходимость. Кто ж знал, что всего через несколько месяцев этот формат останется единственно возможным…
PPS: Как думаете, здесь норм такие материалы или надо только о серьёзном?;)
#Олег_Замышляев
Одно из моих любимых — это «джетлаг-без-перелёта». Когда ты ведёшь программу для участников за тысячи километров от тебя — и в совершенно другом времени.
И вот это сочетание такой привычной студии (и кофе в любимой чашке) с совершенно иной атмосферой, в которой находится группа, и в которую погружаешься ты — оно создаёт для меня идеальное ощущение потока и счастья.
На прошлой неделе написал для фейсбука хронологию одного такого дня (а точнее, утра, которое началось в 5:00). И это было самое классное утро за целый месяц:)
📃 Вот этот текст (читать 3 минуты)
Там нет глубоких инсайтов и анализа, но есть состояния, эмоции и детали, которыми я делюсь предельно искренне.
PS: Если отозвалось, то вот ещё один пост в похожем стиле. Тоже очень раннее утро. Рассказ о том, как мы запускали ролевые игры на 500 человек онлайн. В 250 подгруппах, в рамках цикловой конференции. Нам ещё Хрустальную Пирамиду за этот формат вручили потом.
История допандемическая, и тогда это был эксперимент и инновация, а не необходимость. Кто ж знал, что всего через несколько месяцев этот формат останется единственно возможным…
PPS: Как думаете, здесь норм такие материалы или надо только о серьёзном?;)
#Олег_Замышляев
👍4