История одного инсайта
Сейчас мы готовим запуск открытого курса по нашей флагманской теме «управление изменениями». Перенести программу, построенную для корпоративного сегмента, на широкую аудиторию – очень интересно и не так просто. Наша ДНК формировалась в B2B и ей требуется серьезная трансформация, чтобы донести пользу курса до новых слушателей.
Мы подошли к процессу скрупулезно, как мы это любим: пригласили продюсера, который хорошо разбирается в открытом рынке, провели исследования, протестировали гипотезы.
Одним из неожиданных открытий стало понимание самого термина «изменения», а точнее его непонимание. Оказалось, что если задать обычному человеку вопрос: «Что такое проект изменений?», то ему сложно сформулировать ответ простыми словами и привести пример. Получается, что слово есть, а реальности за ним недостаточно.
Так что же можно назвать изменением?
Мы понимаем под этим любой новый процесс, когда необходимые действия выходят за рамки того, что ваша команда сделает, не напрягаясь. При этом масштаб процесса может быть самым разным: от локальных перемен в вашей команде до крупных проектов на уровне всей организации.
Например, переход на управление через мессенджер вместо почты, новый способ хранения информации, перевод всех сотрудников на удаленку или роботизация части процессов. Причем для кого-то эти перемены могут пройти естественно и даже почти незаметно – это значит, что скорее всего они встраиваются в прошлый опыт, навыки и ценности сотрудников.
Но что, если нет? Тогда любая, даже максимально положительная с вашей точки зрения перемена может потребовать вашего внимания и адаптации со стороны сотрудников. И тут появляются риски:
– затратить гораздо больше ресурса, чем это было бы разумно (а значит этот ресурс будет изъят и перераспределен среди других проектов);
– выйти за пределы всех возможных сроков;
– не использовать потенциал по-максимуму.
Это в лучшем случае, а в худшем – вы просто упустите возможности или даже сделаете хуже.
Современный мир стремителен, изменения нас окружают повсюду – новая информация, данные, которые мы получаем, новые условия. Поэтому, чтобы выигрывать и приносить пользу компании, важно уметь управлять переменами и брать максимум от каждой.
А как считаете вы – что можно назвать изменением?
Сейчас мы готовим запуск открытого курса по нашей флагманской теме «управление изменениями». Перенести программу, построенную для корпоративного сегмента, на широкую аудиторию – очень интересно и не так просто. Наша ДНК формировалась в B2B и ей требуется серьезная трансформация, чтобы донести пользу курса до новых слушателей.
Мы подошли к процессу скрупулезно, как мы это любим: пригласили продюсера, который хорошо разбирается в открытом рынке, провели исследования, протестировали гипотезы.
Одним из неожиданных открытий стало понимание самого термина «изменения», а точнее его непонимание. Оказалось, что если задать обычному человеку вопрос: «Что такое проект изменений?», то ему сложно сформулировать ответ простыми словами и привести пример. Получается, что слово есть, а реальности за ним недостаточно.
Так что же можно назвать изменением?
Мы понимаем под этим любой новый процесс, когда необходимые действия выходят за рамки того, что ваша команда сделает, не напрягаясь. При этом масштаб процесса может быть самым разным: от локальных перемен в вашей команде до крупных проектов на уровне всей организации.
Например, переход на управление через мессенджер вместо почты, новый способ хранения информации, перевод всех сотрудников на удаленку или роботизация части процессов. Причем для кого-то эти перемены могут пройти естественно и даже почти незаметно – это значит, что скорее всего они встраиваются в прошлый опыт, навыки и ценности сотрудников.
Но что, если нет? Тогда любая, даже максимально положительная с вашей точки зрения перемена может потребовать вашего внимания и адаптации со стороны сотрудников. И тут появляются риски:
– затратить гораздо больше ресурса, чем это было бы разумно (а значит этот ресурс будет изъят и перераспределен среди других проектов);
– выйти за пределы всех возможных сроков;
– не использовать потенциал по-максимуму.
Это в лучшем случае, а в худшем – вы просто упустите возможности или даже сделаете хуже.
Современный мир стремителен, изменения нас окружают повсюду – новая информация, данные, которые мы получаем, новые условия. Поэтому, чтобы выигрывать и приносить пользу компании, важно уметь управлять переменами и брать максимум от каждой.
А как считаете вы – что можно назвать изменением?
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Существует распространенный миф о том, что человек задействует лишь 10% своего мозга. И хотя научные исследования эту цифру опровергли, точной информации о том, насколько активно человек использует свой мозг, нет до сих пор.
Но сама вероятность того, что в нас скрыты возможности, которые осталось только распознать, очень будоражит. Впрочем, такой интерес есть и к любой другой области, в которой мы пока что не научились использовать потенциал по-максимуму.
Одной из таких областей однозначно является потенциал команды. В новом интервью мы поговорили с Людмилой Дудоровой и Олегом Замышляевым, экспертами в теме групповой работы, о фасилитации.
Фасилитация - это управляемое обсуждение, в котором ведущий занимает нейтральную позицию и направляет работу группы с помощью вопросов и специальных техник.
Благодаря Людмиле и Олегу, мы узнали больше о том, как этот инструмент помогает реализовать потенциал команды, и какие тренды определяют его будущее.
Полная версия интервью.
#FL_интервью
Но сама вероятность того, что в нас скрыты возможности, которые осталось только распознать, очень будоражит. Впрочем, такой интерес есть и к любой другой области, в которой мы пока что не научились использовать потенциал по-максимуму.
Одной из таких областей однозначно является потенциал команды. В новом интервью мы поговорили с Людмилой Дудоровой и Олегом Замышляевым, экспертами в теме групповой работы, о фасилитации.
Фасилитация - это управляемое обсуждение, в котором ведущий занимает нейтральную позицию и направляет работу группы с помощью вопросов и специальных техник.
Благодаря Людмиле и Олегу, мы узнали больше о том, как этот инструмент помогает реализовать потенциал команды, и какие тренды определяют его будущее.
Полная версия интервью.
#FL_интервью
Традиционно делимся собственными выводами по итогам интервью и желаем приятного просмотра (полная версия)
1️⃣ При проведении масштабной стратегической сессии, приглашайте команду фасилитаторов и используйте процесс по полной:
– применяйте синхронные и асинхронные форматы (например, чтобы предложить идеи в чате/цифровой системе в течение нескольких дней после обсуждения)
– миксуйте онлайн с офлайном, чтобы сократить расходы на командировки сотрудников и аренду зала и быть свободными в выборе количества участников
– в нужных точках расширяйте состав команды (например, на конкретные встречи собирайтесь не только топ-командой, а пригласите и средний менеджмент).
2️⃣ Используйте фасилитацию как рутинный инструмент управления: сверяйтесь с командой, ищите решения, обсуждайте будущее. Для подобной регулярной работы не обязателен внешний эксперт-фасилитатор, вы точно справитесь сами, изучив азы этого инструмента.
3️⃣ Работайте с командой спринтами, чтобы снизить влияние неопределенности: собрались, обсудили ситуацию, проработали план -> собрались через квартал, сверились «где мы сейчас», внесли корректировки, обсудили новые вводные, договорились -> встретились снова через квартал.
4️⃣ Сместите фокус с поиска сверх-оригинальных решений, на те, которые реалистично внедрить. Реалистичность при этом зависит не столько от выделенного бюджета, а сколько от оценки и мнения среднего менеджмента – обязательно подключайте их при планировании.
5️⃣ Изучите хотя бы пару-тройку цифровых инструментов (Tellsy, Stormz, Miro, Padlet, сервисы Google) для проведения фасилитации. Освойте их так хорошо, чтобы они стали не костылями, которые мешают вам и участникам, а помощниками. Увидите, это вложение очень скоро принесет свои плоды.
6️⃣ Учитесь быть в нейтральной позиции и слышать людей. «Большая сила в человеке, который сможет промолчать, даже если он прав» (Оскар Уайльд)
Если вы хотите научиться фасилитации или уже состоялись как профи, но не планируете останавливаться в развитии своего мастерства, приходите на конференцию "ПРАКТИКИ АНТИХРУПКОСТИ 2021".
Узнать больше о конференции можно по ссылке.
1️⃣ При проведении масштабной стратегической сессии, приглашайте команду фасилитаторов и используйте процесс по полной:
– применяйте синхронные и асинхронные форматы (например, чтобы предложить идеи в чате/цифровой системе в течение нескольких дней после обсуждения)
– миксуйте онлайн с офлайном, чтобы сократить расходы на командировки сотрудников и аренду зала и быть свободными в выборе количества участников
– в нужных точках расширяйте состав команды (например, на конкретные встречи собирайтесь не только топ-командой, а пригласите и средний менеджмент).
2️⃣ Используйте фасилитацию как рутинный инструмент управления: сверяйтесь с командой, ищите решения, обсуждайте будущее. Для подобной регулярной работы не обязателен внешний эксперт-фасилитатор, вы точно справитесь сами, изучив азы этого инструмента.
3️⃣ Работайте с командой спринтами, чтобы снизить влияние неопределенности: собрались, обсудили ситуацию, проработали план -> собрались через квартал, сверились «где мы сейчас», внесли корректировки, обсудили новые вводные, договорились -> встретились снова через квартал.
4️⃣ Сместите фокус с поиска сверх-оригинальных решений, на те, которые реалистично внедрить. Реалистичность при этом зависит не столько от выделенного бюджета, а сколько от оценки и мнения среднего менеджмента – обязательно подключайте их при планировании.
5️⃣ Изучите хотя бы пару-тройку цифровых инструментов (Tellsy, Stormz, Miro, Padlet, сервисы Google) для проведения фасилитации. Освойте их так хорошо, чтобы они стали не костылями, которые мешают вам и участникам, а помощниками. Увидите, это вложение очень скоро принесет свои плоды.
6️⃣ Учитесь быть в нейтральной позиции и слышать людей. «Большая сила в человеке, который сможет промолчать, даже если он прав» (Оскар Уайльд)
Если вы хотите научиться фасилитации или уже состоялись как профи, но не планируете останавливаться в развитии своего мастерства, приходите на конференцию "ПРАКТИКИ АНТИХРУПКОСТИ 2021".
Узнать больше о конференции можно по ссылке.
YouTube
Фасилитация и стратегические сессии: как изменился мир, и что будет дальше
Интервью с Людмилой Дудоровой и Олегом Замышляевым о том, как изменился рынок фасилитации и стратегических сессий, что происходит сейчас и что нас ждет в будущем.
Олег Замышляев - мэтр отечественного корпоративного обучения, который более 20 лет помогает…
Олег Замышляев - мэтр отечественного корпоративного обучения, который более 20 лет помогает…
5 признаков того, что с вашим проектом изменений не все в порядке
Представьте ситуацию: вы – руководитель, который понимает важность нововведений в компании и старается внедрять улучшения. Вы предлагаете изменения, мотивируете сотрудников, поддерживаете их энтузиазм, а с теми, кто не разделяет ваши идеи, даже расстаетесь. В общем, вы горите своим делом и искренне хотите, чтобы компания вышла на новый уровень. Но, увы – далеко не все идет так, как вам хочется.
Есть 5 ярких признаков, которые помогут вам определить, что что-то в проекте изменений идет не так. Мы представили их наглядно в карточках.
Если вы заметили что-то из этих пяти пунктов в своем проекте, нужно срочно менять стратегию, иначе вместо успеха вас может ждать нечто куда менее приятное.
Какие еще признаки того, что с изменением что-то не так и пора разбираться с ним осознанно, вы знаете? Или может сталкивались на практике?
#FL_проекты_изменения
Представьте ситуацию: вы – руководитель, который понимает важность нововведений в компании и старается внедрять улучшения. Вы предлагаете изменения, мотивируете сотрудников, поддерживаете их энтузиазм, а с теми, кто не разделяет ваши идеи, даже расстаетесь. В общем, вы горите своим делом и искренне хотите, чтобы компания вышла на новый уровень. Но, увы – далеко не все идет так, как вам хочется.
Есть 5 ярких признаков, которые помогут вам определить, что что-то в проекте изменений идет не так. Мы представили их наглядно в карточках.
Если вы заметили что-то из этих пяти пунктов в своем проекте, нужно срочно менять стратегию, иначе вместо успеха вас может ждать нечто куда менее приятное.
Какие еще признаки того, что с изменением что-то не так и пора разбираться с ним осознанно, вы знаете? Или может сталкивались на практике?
#FL_проекты_изменения
👍1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Почему HR – самая интересная профессия, и какими навыками должен обладать современный человек?
Гость сегодняшнего интервью (полная версия) – Александр Маслюк, эксперт по HR-трансформации SAP СНГ, советник руководителей в сфере HR. Также Александр – автор популярного Telegram-канала WTF_HR, который читают 17,3 тысячи человек.
#FL_интервью
Гость сегодняшнего интервью (полная версия) – Александр Маслюк, эксперт по HR-трансформации SAP СНГ, советник руководителей в сфере HR. Также Александр – автор популярного Telegram-канала WTF_HR, который читают 17,3 тысячи человек.
#FL_интервью
❤1👍1
Вот о чем нам рассказал Александр Маслюк в своем интервью (полная версия):
1️⃣ О качелях в деятельности любого человека и как с ними справляться. Каждый иногда чувствует себя дилетантом и попадает в ситуацию «я бог – я червь – я бог – я червь». Это нормально и нужно научиться управлять таким состоянием. В моменты «я бог» все получается легко, быстро и продуктивно, вы находитесь в ресурсе и с вдохновением делаете свою работу. Но иногда вы скатываетесь в состояние апатии, вам кажется, что ничего не получается и вообще вас скоро уволят. В такие моменты важно сказать себе: «Соберись, тряпка!» и продолжить делать свою работу.
2️⃣ О том, как быть востребованным не только сейчас, но и в будущем. Для этого надо постоянно общаться с представителями разных профессий. Спрашивайте у них, с какими проблемами они сталкиваются, как их решают и чем вообще сейчас занимаются. Это должно войти в привычку и стать ритуалом.
3️⃣ О необходимых любому современному человеку умениях. Каждый из нас должен обладать навыком «рваной» работы. Это когда вы можете быстро переключаться между задачами, работать урывками. Сам Александр использует такой метод для работы над своим каналом – делает рисерч, узнает мнение знакомых экспертов между рабочими встречами.
4️⃣ О том, почему HR – самая интересная профессия в мире. Многие относятся к ней пренебрежительно, а зря. Настоящий HR должен обладать большим кругозором, быть активным, видеть, что делают люди вне его функций и досконально знать организацию и как она работает. Более того, он сам должен быть организацией. Настоящий HR объединяется с оргразвитием и внутренними коммуникациями и совершенно ясно видит, как работают все процессы в организации.
А вам приходилось сталкиваться со (слегка) пренебрежительным отношением к HR? Согласитесь ли вы с Александром, что «HR - и есть организация»?
1️⃣ О качелях в деятельности любого человека и как с ними справляться. Каждый иногда чувствует себя дилетантом и попадает в ситуацию «я бог – я червь – я бог – я червь». Это нормально и нужно научиться управлять таким состоянием. В моменты «я бог» все получается легко, быстро и продуктивно, вы находитесь в ресурсе и с вдохновением делаете свою работу. Но иногда вы скатываетесь в состояние апатии, вам кажется, что ничего не получается и вообще вас скоро уволят. В такие моменты важно сказать себе: «Соберись, тряпка!» и продолжить делать свою работу.
2️⃣ О том, как быть востребованным не только сейчас, но и в будущем. Для этого надо постоянно общаться с представителями разных профессий. Спрашивайте у них, с какими проблемами они сталкиваются, как их решают и чем вообще сейчас занимаются. Это должно войти в привычку и стать ритуалом.
3️⃣ О необходимых любому современному человеку умениях. Каждый из нас должен обладать навыком «рваной» работы. Это когда вы можете быстро переключаться между задачами, работать урывками. Сам Александр использует такой метод для работы над своим каналом – делает рисерч, узнает мнение знакомых экспертов между рабочими встречами.
4️⃣ О том, почему HR – самая интересная профессия в мире. Многие относятся к ней пренебрежительно, а зря. Настоящий HR должен обладать большим кругозором, быть активным, видеть, что делают люди вне его функций и досконально знать организацию и как она работает. Более того, он сам должен быть организацией. Настоящий HR объединяется с оргразвитием и внутренними коммуникациями и совершенно ясно видит, как работают все процессы в организации.
А вам приходилось сталкиваться со (слегка) пренебрежительным отношением к HR? Согласитесь ли вы с Александром, что «HR - и есть организация»?
Как_модерировать_панельные_дискуссии_и_круглые_столы.pdf
170.8 KB
Как проводить панельную дискуссию так, чтобы всем было комфортно?
И модератору, и спикерам, и зрителям.
Недавно Олег Замышляев проводил мастер-класс, на котором дал много рекомендаций и поделился своим опытом. Прикрепляем выжимку полезной информации с этой встречи – для тех, кто не смог присутствовать онлайн.
А что вы считаете главным навыком при проведении панельной дискуссии?
И модератору, и спикерам, и зрителям.
Недавно Олег Замышляев проводил мастер-класс, на котором дал много рекомендаций и поделился своим опытом. Прикрепляем выжимку полезной информации с этой встречи – для тех, кто не смог присутствовать онлайн.
А что вы считаете главным навыком при проведении панельной дискуссии?
Что сделать, чтобы сотрудникам было легче в период изменений?
Как снизить сопротивление сотрудников и сделать изменения менее травматичными:
1️⃣ Вовлекайте сотрудников в совместное планирование будущего
2️⃣ Привлекайте команду к обсуждению, доработке и развитию ваших мыслей. Но важно понять, кому работа вместе с вами над этой неопределенностью посильна, а кому окажется чрезмерной
3️⃣ Определите ту часть команды, с которой возможно делиться новыми идеями, вдохновением (но обязательно мониторьте их состояние в процессе - не устали ли они); для остальных пропускайте только ту неопределенность, которая неизбежна (например, вы говорите, что может быть провал, т.к. это пилот)
4️⃣ Обсуждайте в открытую с командой риски и то, как снизить их влияние.
Это позволит совместно с командой думать о проекте с практической точки зрения, чтобы он не был просто иллюзией
5️⃣ Проводите прототипирование - смоделируйте возможное будущее и попробуйте в нем «пожить» хотя бы несколько часов: «проиграйте» основные процессы, которые будут после изменений
6️⃣ Используйте сторителлинг и примеры как способ объяснить то, что вы хотите. Недирективные способы не будут восприняты «в штыки», к тому же, они могут доступно объяснить, что же вы придумали и почему это важно
А еще?
Мы выпустили обучающую карту (инфографику) «7 уроков для HR при внедрении изменений».
В её основе — выводы из больше, чем 300 проектов изменений в компаниях (не все вели мы, но мы проводили интервью би экспертные советы, а также собирали лайфхаки). Скачивайте бесплатно и делитесь с коллегами!
➡️ Скачать карту «7 уроков HR при внедрении изменений»
Как снизить сопротивление сотрудников и сделать изменения менее травматичными:
Это позволит совместно с командой думать о проекте с практической точки зрения, чтобы он не был просто иллюзией
А еще?
Мы выпустили обучающую карту (инфографику) «7 уроков для HR при внедрении изменений».
В её основе — выводы из больше, чем 300 проектов изменений в компаниях (не все вели мы, но мы проводили интервью би экспертные советы, а также собирали лайфхаки). Скачивайте бесплатно и делитесь с коллегами!
➡️ Скачать карту «7 уроков HR при внедрении изменений»
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
mozlab.ru
7 уроков HR при внедрении изменений
❤2👍1
Эволюция проектов по трансформации корпоративной культуры (обновлено 04.2024)
Я заметил закономерности в том, как развивается рынок в ключе трансформации корпоративной культуры.
Почему это актуально сейчас?
Потому что количество проектов по этой теме растет и свежего контента по теме управления культурой становится все больше.
Складывается ощущение, что сейчас развивается новая волна трансформации/ перезапуска культуры в компаниях.
А как выглядели прошлые волны?
Помимо «ровного» графика проектов по плановому перезапуску обновленных ценностей, на рынке явно есть пики. Работая с темой культуры очень давно, я заметил некоторые закономерности и хочу их описать.
1️⃣ Первая волна, которую я отчётливо помню, была в 2004 – 2007
Большая часть трансформаций — крупные международные компании
🔤 Потом в 2009 – 2011
Крупные наиболее прогрессивные российские коммерческие компании, «первая очередь»
3️⃣ В 2013 – 2016
Остальные крупные российские организации, уже не только коммерческие
4️⃣ И ещё одна, уже небольшая, волна в 2018-2019
Там было много банков (по понятным причинам)
5️⃣ (обновлено) В 2023 стартовала следующая волна, которая развивается и в 2024
Кто-то обновляет ценности и миссию, кто-то впервые об этом задумался. Сейчас это касается не только крупного, но и среднего бизнеса.
Где узнать подробнее?
Мы выложили презентацию «Чему я научился, сделав больше 30 проектов по трансформации корпкультуры?» (Актуально на 2022)
Какие еще материалы есть?
Главный — наша карта на эту тему (в следующем посте)
Я заметил закономерности в том, как развивается рынок в ключе трансформации корпоративной культуры.
Почему это актуально сейчас?
Потому что количество проектов по этой теме растет и свежего контента по теме управления культурой становится все больше.
Складывается ощущение, что сейчас развивается новая волна трансформации/ перезапуска культуры в компаниях.
А как выглядели прошлые волны?
Помимо «ровного» графика проектов по плановому перезапуску обновленных ценностей, на рынке явно есть пики. Работая с темой культуры очень давно, я заметил некоторые закономерности и хочу их описать.
Большая часть трансформаций — крупные международные компании
Крупные наиболее прогрессивные российские коммерческие компании, «первая очередь»
Остальные крупные российские организации, уже не только коммерческие
Там было много банков (по понятным причинам)
Кто-то обновляет ценности и миссию, кто-то впервые об этом задумался. Сейчас это касается не только крупного, но и среднего бизнеса.
Где узнать подробнее?
Мы выложили презентацию «Чему я научился, сделав больше 30 проектов по трансформации корпкультуры?» (Актуально на 2022)
Какие еще материалы есть?
Главный — наша карта на эту тему (в следующем посте)
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥3
Управление_корпоративной_культурой_Future_Learning.pdf
275.4 KB
Как трансформировать корпоративную культуру? Алгоритм из 8 шагов (обновлено 04.2024!)
Сегодня хочу рассказать о нашей самой популярной карте (инфографике), которая помогает трансформировать корпоративную культуру. Представлю ее в виде вопросов.
Почему мы сделали эту карту?
Трансформация корпоративной культуры стала одним из двух самых популярных видов изменений в компании (второй — изменение стратегии).
Как был создан наш подход?
Наш подход к таким проектам сформировался эволюционно, на основе реальных проектов. В силу частого повторения и регулярно воспроизводящихся паттернов (проекты по трансформации культуры более однородны, чем проекты по изменению стратегии) подход удалось хорошо описать и отшлифовать.
Как выглядит карта?
Для удобства и целостного восприятия мы представили наш подход в виде обучающей карты (инфографики) на формате А3. Это наша самая популярная карта, и она доступна для скачивания.
Среднее качество — во вложенном файле в pdf. Высокое — по ссылке внизу.
Что есть на карте?
На карте представлена свежая версия алгоритма трансформации корпоративной культуры. Включены фазы исследования, выработки целевой модели, разработки стратегии трансформации, дана 12-кластерная модель управляющих воздействий на культуру и описаны 5 подходов к измерению культуры.
Если остались вопросы - жду в комментариях (одобрим заявку в течение нескольких часов), либо пишите @olgagudimenko.
На что мы опирались?
Мы подготовили эту карту по результатам 300 проектов изменений в компаниях (не все вели мы, но именно столько мнений мы услышали за эти годы: мы собирали Экспертные Советы по трансформации культуры). Скачивайте и делитесь с коллегами:
➡️ Скачать карту «Управление корпоративной культурой» в высоком разрешении
➡️ Перейти в «Библиотеку пользы» там 24 карты по темам «Управление Изменениями», «Тренды корп. обучения», «Личная эффективность», «Как модерировать дискуссию» и др.
‼️ Перейти в каталог «Нейросети в HR: кейсы и промпты» (28+ промптов!)
Сегодня хочу рассказать о нашей самой популярной карте (инфографике), которая помогает трансформировать корпоративную культуру. Представлю ее в виде вопросов.
Почему мы сделали эту карту?
Трансформация корпоративной культуры стала одним из двух самых популярных видов изменений в компании (второй — изменение стратегии).
Как был создан наш подход?
Наш подход к таким проектам сформировался эволюционно, на основе реальных проектов. В силу частого повторения и регулярно воспроизводящихся паттернов (проекты по трансформации культуры более однородны, чем проекты по изменению стратегии) подход удалось хорошо описать и отшлифовать.
Как выглядит карта?
Для удобства и целостного восприятия мы представили наш подход в виде обучающей карты (инфографики) на формате А3. Это наша самая популярная карта, и она доступна для скачивания.
Среднее качество — во вложенном файле в pdf. Высокое — по ссылке внизу.
Что есть на карте?
На карте представлена свежая версия алгоритма трансформации корпоративной культуры. Включены фазы исследования, выработки целевой модели, разработки стратегии трансформации, дана 12-кластерная модель управляющих воздействий на культуру и описаны 5 подходов к измерению культуры.
Если остались вопросы - жду в комментариях (одобрим заявку в течение нескольких часов), либо пишите @olgagudimenko.
На что мы опирались?
Мы подготовили эту карту по результатам 300 проектов изменений в компаниях (не все вели мы, но именно столько мнений мы услышали за эти годы: мы собирали Экспертные Советы по трансформации культуры). Скачивайте и делитесь с коллегами:
‼️ Перейти в каталог «Нейросети в HR: кейсы и промпты» (28+ промптов!)
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍12
В каждом своем выступлении на тему изменений Олег Замышляев говорит о том, что успех трансформаций определяется в первую очередь поведением людей в новом процессе. Без перемен в человеке не будет работать ни одна инновация, даже если в неё много вложить.
Люди вынуждены выходить из зоны комфорта, совершать новые действия, ошибаться, в чем тоже мало приятного. Как поддержать руководителей и сотрудников в этот непростой период? Мы собрали подборку постов на эту тему:
✔️ Пост https://t.iss.one/akks_career/187
Иногда изменения настолько масштабны, что нужен сторонний взгляд, чтобы оценить свои навыки и определить лучшую траекторию движения из возможных. Канал «АККСиомы карьеры» в своем посте отвечает на вопрос «На что обращать внимание при выборе ментора?». Авторы разбирают вопрос на примере профессии карьерного консультанта, но подход однозначно универсален.
✔️ Пост https://t.iss.one/micro_learning_rf/48
Канал «Микрообучение в России» рассказывает о том, как сделать, чтобы сотрудники не просто пошли обучаться, а сами захотели изучить что-то новое. И мы понимаем, что при такой постановке вопроса, результат от обучения всегда радует. Еще нам очень нравится такой формат поста - карточки с картинками и текстом, можно скачать и оставить у себя. Удобно!
✔️ Пост https://t.iss.one/changetransformation/296
Помните фразу: «Если вы не можете объяснить пятилетнему ребенку свою мысль, значит, вы сами ее не очень то понимаете» (говорят, сказал так Альберт Эйнштейн, но это не точно). Авторы канала «Управление изменениями и трансформациями бизнеса» пошли еще дальше. Они предлагают объяснить суть процесса изменений вообще без слов, будто играешь в «Крокодил». Мы попробовали, это не так просто как кажется.
Люди вынуждены выходить из зоны комфорта, совершать новые действия, ошибаться, в чем тоже мало приятного. Как поддержать руководителей и сотрудников в этот непростой период? Мы собрали подборку постов на эту тему:
✔️ Пост https://t.iss.one/akks_career/187
Иногда изменения настолько масштабны, что нужен сторонний взгляд, чтобы оценить свои навыки и определить лучшую траекторию движения из возможных. Канал «АККСиомы карьеры» в своем посте отвечает на вопрос «На что обращать внимание при выборе ментора?». Авторы разбирают вопрос на примере профессии карьерного консультанта, но подход однозначно универсален.
✔️ Пост https://t.iss.one/micro_learning_rf/48
Канал «Микрообучение в России» рассказывает о том, как сделать, чтобы сотрудники не просто пошли обучаться, а сами захотели изучить что-то новое. И мы понимаем, что при такой постановке вопроса, результат от обучения всегда радует. Еще нам очень нравится такой формат поста - карточки с картинками и текстом, можно скачать и оставить у себя. Удобно!
✔️ Пост https://t.iss.one/changetransformation/296
Помните фразу: «Если вы не можете объяснить пятилетнему ребенку свою мысль, значит, вы сами ее не очень то понимаете» (говорят, сказал так Альберт Эйнштейн, но это не точно). Авторы канала «Управление изменениями и трансформациями бизнеса» пошли еще дальше. Они предлагают объяснить суть процесса изменений вообще без слов, будто играешь в «Крокодил». Мы попробовали, это не так просто как кажется.
👍4
Что надо сделать, чтобы система управления знаниями была источником конкурентного преимущества?
Еще несколько лет назад, когда я общался с экспертами по построению систем управления знаниями, основным акцентом было структурирование, упорядочивание и систематизация. Справедливости ради - об изменении культуры речь тоже шла, но не так активно.
И да - на тот момент системная работа со знаниями была прерогативой крупных и очень крупных компаний.
Но за эти несколько лет мир изменился. А вы же знаете, как я люблю анализировать тренды ;) Так вот, из того, что бросается в глаза:
1️⃣ Скорость устаревания знаний выросла в разы, прямо пропорционально увеличившемуся темпу изменений;
2️⃣ Влияние неформальных знаний на результат выросло (а скорость их обновления всегда была высокой);
3️⃣ Конкуренция на многих рынках выросла и стала более жёсткой (как минимум, в силу того, что цифровизация кратно ускорила наступление последствий от изменений... а еще цифровые медиа ускорили распространение инноваций);
4️⃣ Экспертиза отдельных специалистов устаревает быстрее, чем «экспертиза толпы» (а, значит, нужно вовлекать все больше экспертов).
Это привело к появлению новых вызовов, которые стоят перед системой управления знаниями. С одной стороны, максимально формализованная система имеет шанс стать исчерпывающим хранилищем всех необходимых знаний. С другой стороны - такой подход вряд ли создаст вдохновение и искреннее желание большого количества сотрудников делиться неформальными знаниями и маленькими ноу-хау, которые очень трудно формализовать.
🎤 Сегодня утром брал интервью у Надежды Маковой, которая начала развивать культуру обмена знаниями (knowledge sharing) 13 лет назад, когда работала в компании «Юнилевер». Сейчас она СЕО и партнёр «Теории и Практики», а еще - основатель Live.Group и со-основатель MACS.
Обсудили будущее систем управления знаниями и пришли к выводу, что помимо системы, все большее значение приобретает создание соответствующей культуры. Ведь только искренний интерес к обмену знаниями может включить в процесс подавляющее большинство сотрудников, а имеющиеся в компании знания - станут конкретным преимуществом.
PS: 21.04 в 18:00 - мини-конференция «Как развивать культуру обмена знаниями в компании: практические подходы и инструменты» от T&P. Бесплатно. Кейсы Qiwi, МТС и СберУниверситета.
#Олег_Замышляев
#FL_ВнешниеМероприятия
Еще несколько лет назад, когда я общался с экспертами по построению систем управления знаниями, основным акцентом было структурирование, упорядочивание и систематизация. Справедливости ради - об изменении культуры речь тоже шла, но не так активно.
И да - на тот момент системная работа со знаниями была прерогативой крупных и очень крупных компаний.
Но за эти несколько лет мир изменился. А вы же знаете, как я люблю анализировать тренды ;) Так вот, из того, что бросается в глаза:
1️⃣ Скорость устаревания знаний выросла в разы, прямо пропорционально увеличившемуся темпу изменений;
2️⃣ Влияние неформальных знаний на результат выросло (а скорость их обновления всегда была высокой);
3️⃣ Конкуренция на многих рынках выросла и стала более жёсткой (как минимум, в силу того, что цифровизация кратно ускорила наступление последствий от изменений... а еще цифровые медиа ускорили распространение инноваций);
4️⃣ Экспертиза отдельных специалистов устаревает быстрее, чем «экспертиза толпы» (а, значит, нужно вовлекать все больше экспертов).
Это привело к появлению новых вызовов, которые стоят перед системой управления знаниями. С одной стороны, максимально формализованная система имеет шанс стать исчерпывающим хранилищем всех необходимых знаний. С другой стороны - такой подход вряд ли создаст вдохновение и искреннее желание большого количества сотрудников делиться неформальными знаниями и маленькими ноу-хау, которые очень трудно формализовать.
🎤 Сегодня утром брал интервью у Надежды Маковой, которая начала развивать культуру обмена знаниями (knowledge sharing) 13 лет назад, когда работала в компании «Юнилевер». Сейчас она СЕО и партнёр «Теории и Практики», а еще - основатель Live.Group и со-основатель MACS.
Обсудили будущее систем управления знаниями и пришли к выводу, что помимо системы, все большее значение приобретает создание соответствующей культуры. Ведь только искренний интерес к обмену знаниями может включить в процесс подавляющее большинство сотрудников, а имеющиеся в компании знания - станут конкретным преимуществом.
PS: 21.04 в 18:00 - мини-конференция «Как развивать культуру обмена знаниями в компании: практические подходы и инструменты» от T&P. Бесплатно. Кейсы Qiwi, МТС и СберУниверситета.
#Олег_Замышляев
#FL_ВнешниеМероприятия
Мой первый самолёт за год:) и новая классная книжка!
И немножко про корпоративные программы обучения:) Представляю классный свежий формат - книжный марафон. В нем четыре модуля, которые можно пройти за 2-3 недели:
1. Асинхронный (7-10 дней): читаем, фиксируем в цифровой системе ответы на 3-4 вопроса («Что из этого может нас помочь и почему?» и тп - среди ответов потом будет конкурс). Участие - до 20-30% без тьютора, до 60-90% с тьютором.
2. Синхронная сессия (4ч, онлайн/оффлайн/гибрид): что полезного мы нашли и что из этого реально поможет? В варианте «премиум» - на час приходит/подключается автор и отвечает на вопросы.
3. Асинхронный (3-5 дней): отвечаем на вопрос как мы это можем внедрить?
4. Синхронная сессия (4ч): что нам надо сделать, чтобы это внедрить?
Следующая фаза опциональная - на 4 шаге собираем группу волонтеров, задаём формат плана и предлагаем проработать. Через пару недель определяемся, готовы ли финансировать пилот (-ы).
Секреты успеха - в следующем посте;)
#Олег_Замышляев
И немножко про корпоративные программы обучения:) Представляю классный свежий формат - книжный марафон. В нем четыре модуля, которые можно пройти за 2-3 недели:
1. Асинхронный (7-10 дней): читаем, фиксируем в цифровой системе ответы на 3-4 вопроса («Что из этого может нас помочь и почему?» и тп - среди ответов потом будет конкурс). Участие - до 20-30% без тьютора, до 60-90% с тьютором.
2. Синхронная сессия (4ч, онлайн/оффлайн/гибрид): что полезного мы нашли и что из этого реально поможет? В варианте «премиум» - на час приходит/подключается автор и отвечает на вопросы.
3. Асинхронный (3-5 дней): отвечаем на вопрос как мы это можем внедрить?
4. Синхронная сессия (4ч): что нам надо сделать, чтобы это внедрить?
Следующая фаза опциональная - на 4 шаге собираем группу волонтеров, задаём формат плана и предлагаем проработать. Через пару недель определяемся, готовы ли финансировать пилот (-ы).
Секреты успеха - в следующем посте;)
#Олег_Замышляев
Секреты успеха книжного марафона:
1️⃣ Один из лидеров компании возглавляет процесс, от него нужен ролик на 2-3 минуты для чата и присутствие на сессиях.
2️⃣ Текущая коммуникация: через чат (не почта, там реагируют 10-30%, из чата 50-80% легко) + интерактивная система, где можно оставлять свои ответы сразу на несколько вопросов, сразу видеть ответы других, оставлять комменты и голосовать, а также редактировать ранее отправленные идеи.
3️⃣ На сессии - та же интерактивная система, что и на преворке, тк важно, чтобы доступ к собственным идеям сохранялся.
4️⃣ Тьютор в чате повышает вовлеченность в 3-4 раза.
5️⃣ Обязательно отмечать авторов лучших идей (награждать - опционально).
6️⃣ Тот самый возглавляющий лидер на первой сессии обязуется удерживаться от навязывания своей трактовки книги.
7️⃣ Чтобы не наломать дров, на первой сессии полезно ответить еще на один вопрос: «Что ценного есть у нас, что помогает нам быть успешными?» - чтобы не впасть в эйфорию, вдохновившись идеями автора. Кстати, еще и поэтому встреч должно быть две, с перерывом.
8️⃣ Очень желательно также проверять понравившиеся идеи на применимость в компании (Например, отвечая на вопрос «Что мы разрушим/потеряем, если это реализуем») - на второй сессии.
9️⃣ Не обещать внедрения, пока не будет понятно, что именно хочется сделать, и не будет готов план (отсутствие волонтеров после 4 шага - важный сигнал!)
#марафоны
1️⃣ Один из лидеров компании возглавляет процесс, от него нужен ролик на 2-3 минуты для чата и присутствие на сессиях.
2️⃣ Текущая коммуникация: через чат (не почта, там реагируют 10-30%, из чата 50-80% легко) + интерактивная система, где можно оставлять свои ответы сразу на несколько вопросов, сразу видеть ответы других, оставлять комменты и голосовать, а также редактировать ранее отправленные идеи.
3️⃣ На сессии - та же интерактивная система, что и на преворке, тк важно, чтобы доступ к собственным идеям сохранялся.
4️⃣ Тьютор в чате повышает вовлеченность в 3-4 раза.
5️⃣ Обязательно отмечать авторов лучших идей (награждать - опционально).
6️⃣ Тот самый возглавляющий лидер на первой сессии обязуется удерживаться от навязывания своей трактовки книги.
7️⃣ Чтобы не наломать дров, на первой сессии полезно ответить еще на один вопрос: «Что ценного есть у нас, что помогает нам быть успешными?» - чтобы не впасть в эйфорию, вдохновившись идеями автора. Кстати, еще и поэтому встреч должно быть две, с перерывом.
8️⃣ Очень желательно также проверять понравившиеся идеи на применимость в компании (Например, отвечая на вопрос «Что мы разрушим/потеряем, если это реализуем») - на второй сессии.
9️⃣ Не обещать внедрения, пока не будет понятно, что именно хочется сделать, и не будет готов план (отсутствие волонтеров после 4 шага - важный сигнал!)
#марафоны
👍1
В разных странах существуют занятные виды страхования. По сути можно обезопасить себя от всего, на что способна человеческая фантазия (про страховку от нападения инопланетян или зомби слышали, наверно, многие) - любое событие специалисты могут разложить на вероятности, определить сумму взноса и компенсации при наступлении страхового случая.
В 2020 каждый бизнес хотел бы оказаться на месте прозорливых организаторов турнира “Уимблдон”, которые 17 лет подряд страховались на случай пандемии и вот теперь должны получить 141 млн долларов.
Но, конечно, этот единичный случай лишь подчеркивает, что событий 2020 года никто не мог ожидать. Чего не скажешь насчет сценариев выхода компаний из ограничительных мер - это уже вполне предсказуемо.
Очевидно, например, что именно гибридная форма занятости будет доминировать в ближайшей перспективе.
Недавнее исследование McKinsey показывает, что 25% профессии из 800 исследованных допускают работу от 3 до 5 дней из дома.
Проводя командные сессии в компаниях из разных индустрий, мы выявили ряд универсальных факторов, которые помогают сделать групповую работу проще и эффективнее, если вы проводите ее в гибридном формате.
Что же стоит учесть:
✔️ Организуйте предварительную работу в индивидуальном удобном сетевом формате.
✔️ Учтите, что офлайн перестал быть однозначно предпочитаемым способом группового взаимодействия.
✔️ Примите, что асинхронный формат - навсегда с нами.
✔️ Помните, что в асинхронном формате очень выросла роль и польза от заданий, выполняемых в реальном мире.
✔️ Учтите, люди больше не хотят ждать своей очереди, чтобы высказаться.
✔️ Используйте предзаписанные выступления, они прекрасно работают.
28 апреля провели диалог на тему «Командная сессия в условиях новых реалий». А именно, мы поговорили про гибрид в гибридном формате. Партнёром встречи выступило агентство 5 STARS — лидер среди игроков событийного менеджмента для крупных корпоративных клиентов с многолетним опытом организации проектов “под ключ” любого масштаба в России и за рубежом.
#FL_ВнешниеМероприятия
В 2020 каждый бизнес хотел бы оказаться на месте прозорливых организаторов турнира “Уимблдон”, которые 17 лет подряд страховались на случай пандемии и вот теперь должны получить 141 млн долларов.
Но, конечно, этот единичный случай лишь подчеркивает, что событий 2020 года никто не мог ожидать. Чего не скажешь насчет сценариев выхода компаний из ограничительных мер - это уже вполне предсказуемо.
Очевидно, например, что именно гибридная форма занятости будет доминировать в ближайшей перспективе.
Недавнее исследование McKinsey показывает, что 25% профессии из 800 исследованных допускают работу от 3 до 5 дней из дома.
Проводя командные сессии в компаниях из разных индустрий, мы выявили ряд универсальных факторов, которые помогают сделать групповую работу проще и эффективнее, если вы проводите ее в гибридном формате.
Что же стоит учесть:
✔️ Организуйте предварительную работу в индивидуальном удобном сетевом формате.
✔️ Учтите, что офлайн перестал быть однозначно предпочитаемым способом группового взаимодействия.
✔️ Примите, что асинхронный формат - навсегда с нами.
✔️ Помните, что в асинхронном формате очень выросла роль и польза от заданий, выполняемых в реальном мире.
✔️ Учтите, люди больше не хотят ждать своей очереди, чтобы высказаться.
✔️ Используйте предзаписанные выступления, они прекрасно работают.
28 апреля провели диалог на тему «Командная сессия в условиях новых реалий». А именно, мы поговорили про гибрид в гибридном формате. Партнёром встречи выступило агентство 5 STARS — лидер среди игроков событийного менеджмента для крупных корпоративных клиентов с многолетним опытом организации проектов “под ключ” любого масштаба в России и за рубежом.
#FL_ВнешниеМероприятия
Трансформация корпоративной культуры
Коллеги, всем привет! Проектов по управлению корпоративной культурой становится все больше, поэтому делюсь с вами подборкой материалов по этой теме, которые будут полезны:
1️⃣ Управление корпоративной культурой — подробная карта с алгоритмом из 8 шагов по трансформации корпоративной культуры, которая поможет:
🔹 Понять, зачем управлять корпоративной культурой;
🔹 Как изменить корпоративную культуру, чтобы она была вашим конкурентным преимуществом;
🔹 Определить, какие инструменты лучше использовать для того, чтобы и руководителям, и сотрудникам хотелось достичь целевой корпкультуры.
2️⃣ Как сделать корпкультуру своим конкурентным преимуществом? — презентация с описанием подходов по трансформации корпкультуры, проверенных на практике. В ней мы описали:
🔹 Пять волн культурных трансформаций на российском рынке в период 2005-2021;
🔹 Последние тенденции и ключевые понятия трансформации культуры;
🔹 12-кластерную модель управления корпоративной культурой;
И ответили на вопрос:
Что сформированная корпкультура даёт компании, руководителю, клиентам и сотрудникам? (Классный слайд, чтобы «продавать» тему руководству!)
3️⃣ Экспертная встреча «Управление корпоративной культурой», на которой мы вместе в Анной Несмеевой, великим внутренним коммуникатором, разбираем ситуации в реальном времени: когда клиент приходит и задаёт свои вопросы, а мы, эксперты, отвечаем.
4️⃣ Как управлять вовлеченностью команды в изменения? — удобный график, в котором описаны 9 шагов вовлечения команды в проекты изменений.
5️⃣ Что сделать, чтобы сотрудникам было легче в период изменений? — пост, в котором 6 простых рекомендаций по тому, как упростить жизнь сотрудников во время трансформаций.
6️⃣ Как разрушить (и восстановить) доверие в команде: простая пошаговая инструкция — пост про сопротивление в изменениях, с которым я победил в конкурсе на простое изложение сложных концепций. Как раз про Рика Маурера.
7️⃣ Внедрение изменений: нажим или вовлечение? Интересная закономерность в графике, которая помогает понять, почему мы выбираем вовлечение, но не обходимся без нажима.
8️⃣ Три причины провала стратегии вовлечения — продолжение рассуждений об оптимальной стратегии вовлечения в изменения.
Коллеги, делитесь, как в ваших компаниях происходит трансформация корпоративной культуры?
Коллеги, всем привет! Проектов по управлению корпоративной культурой становится все больше, поэтому делюсь с вами подборкой материалов по этой теме, которые будут полезны:
1️⃣ Управление корпоративной культурой — подробная карта с алгоритмом из 8 шагов по трансформации корпоративной культуры, которая поможет:
🔹 Понять, зачем управлять корпоративной культурой;
🔹 Как изменить корпоративную культуру, чтобы она была вашим конкурентным преимуществом;
🔹 Определить, какие инструменты лучше использовать для того, чтобы и руководителям, и сотрудникам хотелось достичь целевой корпкультуры.
2️⃣ Как сделать корпкультуру своим конкурентным преимуществом? — презентация с описанием подходов по трансформации корпкультуры, проверенных на практике. В ней мы описали:
🔹 Пять волн культурных трансформаций на российском рынке в период 2005-2021;
🔹 Последние тенденции и ключевые понятия трансформации культуры;
🔹 12-кластерную модель управления корпоративной культурой;
И ответили на вопрос:
Что сформированная корпкультура даёт компании, руководителю, клиентам и сотрудникам? (Классный слайд, чтобы «продавать» тему руководству!)
3️⃣ Экспертная встреча «Управление корпоративной культурой», на которой мы вместе в Анной Несмеевой, великим внутренним коммуникатором, разбираем ситуации в реальном времени: когда клиент приходит и задаёт свои вопросы, а мы, эксперты, отвечаем.
4️⃣ Как управлять вовлеченностью команды в изменения? — удобный график, в котором описаны 9 шагов вовлечения команды в проекты изменений.
5️⃣ Что сделать, чтобы сотрудникам было легче в период изменений? — пост, в котором 6 простых рекомендаций по тому, как упростить жизнь сотрудников во время трансформаций.
6️⃣ Как разрушить (и восстановить) доверие в команде: простая пошаговая инструкция — пост про сопротивление в изменениях, с которым я победил в конкурсе на простое изложение сложных концепций. Как раз про Рика Маурера.
7️⃣ Внедрение изменений: нажим или вовлечение? Интересная закономерность в графике, которая помогает понять, почему мы выбираем вовлечение, но не обходимся без нажима.
8️⃣ Три причины провала стратегии вовлечения — продолжение рассуждений об оптимальной стратегии вовлечения в изменения.
Коллеги, делитесь, как в ваших компаниях происходит трансформация корпоративной культуры?
👍1
Гибридная_командная_сессия_MOZ_pptx.pdf
1.8 MB
Вчера мы провели гибридную конференцию на тему «Гибридная командная сессия: переходная фаза или новая реальность?». Поговорили про гибрид в гибридном формате и готовы поделиться с вами записью и интересными наблюдениями!
#FL_ВнешниеМероприятия
#FL_ВнешниеМероприятия