А что же у нас с голосовыми чатами как обучающим медиа? Я же давно обещал рассказать про их плюсы и минусы!

Напомню, мы тестировали Stereo, Клабхаус (далее - КХ) и Телеграм.

Увы, пока собирался написать отчёт, сегмент сам за себя всё решил (по крайней мере, глядя на почти-пике КХ, трудно быть оптимистом). Так что не открою Америки, увы:)

Полагаю, что голосовые чаты останутся нишевым медиа (как, например, Pinterest), для любителей. Их будут предпочитать, скажем, 5-15% корпоративных пользователей (и «терпеть», если там будет что-то важное, еще +15-30%). Ну и хорошо - в эпоху персонализированного подхода к обучению и тотального снижения цен на производство/перевод контента в другие формы это тоже ценно. Чтобы обеспечить разнообразие и рост удобства для обучающихся. Но точно не как основной или единственный формат.

Тем более, что цена создания контента в этом формате уж очень привлекательна (вот просто огонь как недорого!): ни тебе оборудования, ни студии, и даже одеваться-причесываться не надо.

А что дальше? А дальше предлагаю посмотреть шире и вписать падение интереса к КХ в общую картину падения интереса к синхронным форматам. Это когда участник говорит «не хочу смотреть/слушать что-то четверг в 15:00, а хочу, когда мне будет удобно».

Мы отчётливо заметили падение интереса к синхрону на примере пользователей нашей партнерской платформы BBI Лекторий (оригинальный контент от мировых звезд). Все началось в мае прошлого года. Собственно, успех платформы летом-осенью как раз и был связан с тем, что гибкий формат позволил не «зациклиться» на синхронном формате, а развивать просмотры в записи. И вот месяц за месяцем участие в вебинарах не росло (мягко говоря) - а вот просмотры в записи устойчиво росли. И первое время - экспоненциально.

А дальше - как мы не старались вырастить число участников регулярных вебинаров (вы же понимаете, что я, на тот момент «модератор мировых звезд», был жизненно в этом заинтересован), все равно оно оставалось умеренным. А просмотры в записи стабильно росли и растут каждую неделю.

Какие вывод из этого можно сделать?

1. Не надо пытаться «поворачивать реки вспять». Даже временный успех, связанный с новизной, хайпом и искусственно созданным дефицитом (как в КХ), или активным использованием игрофикации (как бывает в корпоративных программах) не спасёт, если формат неудобен пользователям. Лучше внимательно изучайте и экспериментируйте с форматами. Замеряйте, какие «заходят» в данный момент для данной группы пользователей. И ищите способы быстро организовать производство в этом формате.

2. Не «привязывайтесь» к форматам. Знаете, как мучительно было расставаться с иллюзией перспективности синхронного онлайна как основного медиа? А как страшно было пару недель за наши марафоны, когда КХ (с почти нулевой стоимостью производства и резко выросшим количеством экспертов) рванул вверх? Вот то-то. Только готовность спокойно и оперативно «переехать» на другой формат может дать относительную уверенность в будущем. Антихрупкость.

3. Не надо ставить на голосовых чатах крест. Сегодняшний опрос на конференции Digital Learning показал, что аж 58% из посетивших конференцию готовы попробовать голосовой чат в Телеграм. Но давайте понимать, что все же выборка была сильно смещена в сторону любителей синхронного формата (большинство ответивших в этот день были участниками онлайн-конференции). Так что надо продолжать эксперименты.

4. Есть задачи, где голосовые чаты особенно хороши:

4.1 Обучение навыкам коммуникации, особенно прекрасно в Стерео - там вообще общение с участниками происходит через короткие голосовые сообщения. Вот где простор для тренировки навыков краткого и внятного изложения своих мыслей.

4.2 Как «конференция лайт». Но скорее не для тех, кто специально придёт, а для большого сообщества, где зайдут те, кто в данный момент «окажутся рядом». Как с эфирами на фб и Инстаграмм. Мало кто заходит специально. Но если много подписчиков - уже и не стыдно смотреть на счётчик! Тем более, что в Телеграм есть запись (не забываем о дешевизне производства формата).

Так что всем прекрасного вечера!

#Олег_Замышляев

Похоже мы все вошли во вкус, решая задачи, которые еще когда-то казались неприступными.

Анализируя клиентские запросы за последние 6 месяцев, мы видим тенденцию - желание запускать программы, которые работают сразу на несколько целей.
Например:
🔺провести не просто обучение, а одновременно и оценку персонала;
🔺развить компетенции руководителей не только в зоне их экспертизы, а научить их смотреть на бизнес системно, так сказать «с вертолета»;
🔺усилить управленческие навыки, развивая при этом корпоративную культуру;
🔺обучить хардам, формируя при этом профессиональное сообщество внутри организации.

23.03.21 в рамках конференции Digital Learning наши коллеги из Мастерской Дарья Кальницкая и Мария Свиридова провели мастер-класс «Марафоны развития и смешанное обучение», где речь шла в том числе и о том, как добиться нужного результата, решая даже такие задачи со звездочкой.

О чем они рассказали:
✔️Что такое марафон развития, и по каким алгоритмам его можно построить;
✔️Какие форматы можно использовать на различных этапах марафона;
✔️Как избежать распространенных ошибок при проведении марафона.

Завершением мастер-класса стала презентация чек-листа, который обобщает наш накопленный опыт в проведении марафонов. Чек-лист позволяет комплексно оценить всю программу и увидеть пробелы еще на этапе согласования. Он поможет и разработчику, и заказчику обучения прийти к нужному результату.

Как и обещали на мастер-классе, делимся этим чек-листом и презентацией, а также видео со встречи.
Приглашаем всех поговорить о марафонах под этим постом: задавайте вопросы, мы с удовольствием поделимся опытом!

#FL_ВнешниеМероприятия #марафоны

На конференции сообщества Digital learning 23.03.21 прошел мастер-класс генерального директора MOZ и Tellsy Ксении Егошиной и руководителя проектов, методолога программ Анны Лозовой.

Его темой стала прикладная задача: «Как сделать интерактивное синхронное онлайн-мероприятие продолжительностью 5 дней: практический опыт».

Делимся основными мыслями и итогами обсуждения:

1️⃣ Онлайн существенно отличается от офлайна:
- вовлеченность ниже в несколько раз
- 4 часа - максимальная продолжительность для адекватного вовлечения участников в онлайн-мероприятие
- методы подачи контента (стандартные презентации, отсутствие интерактивов) не работают

2️⃣ Основные вызовы для Заказчика в онлайне:
- ограниченность ресурсов в связи с кризисом и резким переходом в режим экономии
- ограниченная экспертиза в онлайн-инструментах
- специфические компетенции тренера для проведения мероприятий в онлайне

3️⃣ Основные вызовы для организатора в онлайне:
- своевременное предоставление контента для переработки и внесения в электронные системы
- (иногда) незнакомая сфера
- отсутствие постоянного контакта с Заказчиком

4️⃣ Полезные практики, которые мы используем при проведении онлайн-мероприятий:
- вовлечение топ-лиц и ЛПР в проект для быстрого согласования и правильной постановки целей
- качественно поданный контент в коротком формате, который будет полезен участникам в повседневной деятельности
- использование коротких интерактивов для переключения внимания и проверки знаний
- использование принципов P2P-learning (практики взаимного/кросс-обучения) и создания UGC-контента – совместная генерация контента, обмен контентом
- наличие модератора/тьютора - кратно увеличивает уровень вовлечения в каждой группе
- использование сквозной метафоры мероприятия и межкомандного соревнования

5️⃣ Используемые нами платформы:
- интегрирующая платформа для трансляций (интерактивы, ролевые игры, встраивание видео потока) – Tellsy
- формирование видеопотока – G-Core, Facecast
- сервис для видеоконференций - Zoom, Teams
- диалоговый тренажер - Branchtrack
- использование службы технической поддержки на многоканальной линии

Посмотреть запись мастер-класса.
Посмотреть презентацию.

#FL_ВнешниеМероприятия

История одного инсайта

Сейчас мы готовим запуск открытого курса по нашей флагманской теме «управление изменениями». Перенести программу, построенную для корпоративного сегмента, на широкую аудиторию – очень интересно и не так просто. Наша ДНК формировалась в B2B и ей требуется серьезная трансформация, чтобы донести пользу курса до новых слушателей.

Мы подошли к процессу скрупулезно, как мы это любим: пригласили продюсера, который хорошо разбирается в открытом рынке, провели исследования, протестировали гипотезы.

Одним из неожиданных открытий стало понимание самого термина «изменения», а точнее его непонимание. Оказалось, что если задать обычному человеку вопрос: «Что такое проект изменений?», то ему сложно сформулировать ответ простыми словами и привести пример. Получается, что слово есть, а реальности за ним недостаточно.

Так что же можно назвать изменением?
Мы понимаем под этим любой новый процесс, когда необходимые действия выходят за рамки того, что ваша команда сделает, не напрягаясь. При этом масштаб процесса может быть самым разным: от локальных перемен в вашей команде до крупных проектов на уровне всей организации.

Например, переход на управление через мессенджер вместо почты, новый способ хранения информации, перевод всех сотрудников на удаленку или роботизация части процессов. Причем для кого-то эти перемены могут пройти естественно и даже почти незаметно – это значит, что скорее всего они встраиваются в прошлый опыт, навыки и ценности сотрудников.

Но что, если нет? Тогда любая, даже максимально положительная с вашей точки зрения перемена может потребовать вашего внимания и адаптации со стороны сотрудников. И тут появляются риски:

– затратить гораздо больше ресурса, чем это было бы разумно (а значит этот ресурс будет изъят и перераспределен среди других проектов);
– выйти за пределы всех возможных сроков;
– не использовать потенциал по-максимуму.

Это в лучшем случае, а в худшем – вы просто упустите возможности или даже сделаете хуже.

Современный мир стремителен, изменения нас окружают повсюду – новая информация, данные, которые мы получаем, новые условия. Поэтому, чтобы выигрывать и приносить пользу компании, важно уметь управлять переменами и брать максимум от каждой.

А как считаете вы – что можно назвать изменением?

Существует распространенный миф о том, что человек задействует лишь 10% своего мозга. И хотя научные исследования эту цифру опровергли, точной информации о том, насколько активно человек использует свой мозг, нет до сих пор.
Но сама вероятность того, что в нас скрыты возможности, которые осталось только распознать, очень будоражит. Впрочем, такой интерес есть и к любой другой области, в которой мы пока что не научились использовать потенциал по-максимуму.

Одной из таких областей однозначно является потенциал команды. В новом интервью мы поговорили с Людмилой Дудоровой и Олегом Замышляевым, экспертами в теме групповой работы, о фасилитации.
Фасилитация - это управляемое обсуждение, в котором ведущий занимает нейтральную позицию и направляет работу группы с помощью вопросов и специальных техник.

Благодаря Людмиле и Олегу, мы узнали больше о том, как этот инструмент помогает реализовать потенциал команды, и какие тренды определяют его будущее.

Полная версия интервью.

#FL_интервью

Традиционно делимся собственными выводами по итогам интервью и желаем приятного просмотра (полная версия)

1️⃣ При проведении масштабной стратегической сессии, приглашайте команду фасилитаторов и используйте процесс по полной:
– применяйте синхронные и асинхронные форматы (например, чтобы предложить идеи в чате/цифровой системе в течение нескольких дней после обсуждения)
– миксуйте онлайн с офлайном, чтобы сократить расходы на командировки сотрудников и аренду зала и быть свободными в выборе количества участников
– в нужных точках расширяйте состав команды (например, на конкретные встречи собирайтесь не только топ-командой, а пригласите и средний менеджмент).

2️⃣ Используйте фасилитацию как рутинный инструмент управления: сверяйтесь с командой, ищите решения, обсуждайте будущее. Для подобной регулярной работы не обязателен внешний эксперт-фасилитатор, вы точно справитесь сами, изучив азы этого инструмента.

3️⃣ Работайте с командой спринтами, чтобы снизить влияние неопределенности: собрались, обсудили ситуацию, проработали план -> собрались через квартал, сверились «где мы сейчас», внесли корректировки, обсудили новые вводные, договорились -> встретились снова через квартал.

4️⃣ Сместите фокус с поиска сверх-оригинальных решений, на те, которые реалистично внедрить. Реалистичность при этом зависит не столько от выделенного бюджета, а сколько от оценки и мнения среднего менеджмента – обязательно подключайте их при планировании.

5️⃣ Изучите хотя бы пару-тройку цифровых инструментов (Tellsy, Stormz, Miro, Padlet, сервисы Google) для проведения фасилитации. Освойте их так хорошо, чтобы они стали не костылями, которые мешают вам и участникам, а помощниками. Увидите, это вложение очень скоро принесет свои плоды.

6️⃣ Учитесь быть в нейтральной позиции и слышать людей. «Большая сила в человеке, который сможет промолчать, даже если он прав» (Оскар Уайльд)

Если вы хотите научиться фасилитации или уже состоялись как профи, но не планируете останавливаться в развитии своего мастерства, приходите на конференцию "ПРАКТИКИ АНТИХРУПКОСТИ 2021".
Узнать больше о конференции можно по ссылке.

Почему HR – самая интересная профессия, и какими навыками должен обладать современный человек?

Гость сегодняшнего интервью (полная версия) – Александр Маслюк, эксперт по HR-трансформации SAP СНГ, советник руководителей в сфере HR. Также Александр – автор популярного Telegram-канала WTF_HR, который читают 17,3 тысячи человек.

#FL_интервью

Вот о чем нам рассказал Александр Маслюк в своем интервью (полная версия):

1️⃣ О качелях в деятельности любого человека и как с ними справляться. Каждый иногда чувствует себя дилетантом и попадает в ситуацию «я бог – я червь – я бог – я червь». Это нормально и нужно научиться управлять таким состоянием. В моменты «я бог» все получается легко, быстро и продуктивно, вы находитесь в ресурсе и с вдохновением делаете свою работу. Но иногда вы скатываетесь в состояние апатии, вам кажется, что ничего не получается и вообще вас скоро уволят. В такие моменты важно сказать себе: «Соберись, тряпка!» и продолжить делать свою работу.

2️⃣ О том, как быть востребованным не только сейчас, но и в будущем. Для этого надо постоянно общаться с представителями разных профессий. Спрашивайте у них, с какими проблемами они сталкиваются, как их решают и чем вообще сейчас занимаются. Это должно войти в привычку и стать ритуалом.

3️⃣ О необходимых любому современному человеку умениях. Каждый из нас должен обладать навыком «рваной» работы. Это когда вы можете быстро переключаться между задачами, работать урывками. Сам Александр использует такой метод для работы над своим каналом – делает рисерч, узнает мнение знакомых экспертов между рабочими встречами.

4️⃣ О том, почему HR – самая интересная профессия в мире. Многие относятся к ней пренебрежительно, а зря. Настоящий HR должен обладать большим кругозором, быть активным, видеть, что делают люди вне его функций и досконально знать организацию и как она работает. Более того, он сам должен быть организацией. Настоящий HR объединяется с оргразвитием и внутренними коммуникациями и совершенно ясно видит, как работают все процессы в организации.

А вам приходилось сталкиваться со (слегка) пренебрежительным отношением к HR? Согласитесь ли вы с Александром, что «HR - и есть организация»?

Как проводить панельную дискуссию так, чтобы всем было комфортно?

И модератору, и спикерам, и зрителям.

Недавно Олег Замышляев проводил мастер-класс, на котором дал много рекомендаций и поделился своим опытом. Прикрепляем выжимку полезной информации с этой встречи – для тех, кто не смог присутствовать онлайн.

А что вы считаете главным навыком при проведении панельной дискуссии?

В каждом своем выступлении на тему изменений Олег Замышляев говорит о том, что успех трансформаций определяется в первую очередь поведением людей в новом процессе. Без перемен в человеке не будет работать ни одна инновация, даже если в неё много вложить.

Люди вынуждены выходить из зоны комфорта, совершать новые действия, ошибаться, в чем тоже мало приятного. Как поддержать руководителей и сотрудников в этот непростой период? Мы собрали подборку постов на эту тему:

✔️ Пост https://t.iss.one/akks_career/187
Иногда изменения настолько масштабны, что нужен сторонний взгляд, чтобы оценить свои навыки и определить лучшую траекторию движения из возможных. Канал «АККСиомы карьеры» в своем посте отвечает на вопрос «На что обращать внимание при выборе ментора?». Авторы разбирают вопрос на примере профессии карьерного консультанта, но подход однозначно универсален.

✔️ Пост https://t.iss.one/micro_learning_rf/48
Канал «Микрообучение в России» рассказывает о том, как сделать, чтобы сотрудники не просто пошли обучаться, а сами захотели изучить что-то новое. И мы понимаем, что при такой постановке вопроса, результат от обучения всегда радует. Еще нам очень нравится такой формат поста - карточки с картинками и текстом, можно скачать и оставить у себя. Удобно!

✔️ Пост https://t.iss.one/changetransformation/296
Помните фразу: «Если вы не можете объяснить пятилетнему ребенку свою мысль, значит, вы сами ее не очень то понимаете» (говорят, сказал так Альберт Эйнштейн, но это не точно). Авторы канала «Управление изменениями и трансформациями бизнеса» пошли еще дальше. Они предлагают объяснить суть процесса изменений вообще без слов, будто играешь в «Крокодил». Мы попробовали, это не так просто как кажется.

Что надо сделать, чтобы система управления знаниями была источником конкурентного преимущества?

Еще несколько лет назад, когда я общался с экспертами по построению систем управления знаниями, основным акцентом было структурирование, упорядочивание и систематизация. Справедливости ради - об изменении культуры речь тоже шла, но не так активно.

И да - на тот момент системная работа со знаниями была прерогативой крупных и очень крупных компаний.

Но за эти несколько лет мир изменился. А вы же знаете, как я люблю анализировать тренды ;) Так вот, из того, что бросается в глаза:

1️⃣ Скорость устаревания знаний выросла в разы, прямо пропорционально увеличившемуся темпу изменений;

2️⃣ Влияние неформальных знаний на результат выросло (а скорость их обновления всегда была высокой);

3️⃣ Конкуренция на многих рынках выросла и стала более жёсткой (как минимум, в силу того, что цифровизация кратно ускорила наступление последствий от изменений... а еще цифровые медиа ускорили распространение инноваций);

4️⃣ Экспертиза отдельных специалистов устаревает быстрее, чем «экспертиза толпы» (а, значит, нужно вовлекать все больше экспертов).

Это привело к появлению новых вызовов, которые стоят перед системой управления знаниями. С одной стороны, максимально формализованная система имеет шанс стать исчерпывающим хранилищем всех необходимых знаний. С другой стороны - такой подход вряд ли создаст вдохновение и искреннее желание большого количества сотрудников делиться неформальными знаниями и маленькими ноу-хау, которые очень трудно формализовать.

🎤 Сегодня утром брал интервью у Надежды Маковой, которая начала развивать культуру обмена знаниями (knowledge sharing) 13 лет назад, когда работала в компании «Юнилевер». Сейчас она СЕО и партнёр «Теории и Практики», а еще - основатель Live.Group и со-основатель MACS.

Обсудили будущее систем управления знаниями и пришли к выводу, что помимо системы, все большее значение приобретает создание соответствующей культуры. Ведь только искренний интерес к обмену знаниями может включить в процесс подавляющее большинство сотрудников, а имеющиеся в компании знания - станут конкретным преимуществом.

PS: 21.04 в 18:00 - мини-конференция «Как развивать культуру обмена знаниями в компании: практические подходы и инструменты» от T&P. Бесплатно. Кейсы Qiwi, МТС и СберУниверситета.

#Олег_Замышляев
#FL_ВнешниеМероприятия

Мой первый самолёт за год:) и новая классная книжка!

И немножко про корпоративные программы обучения:) Представляю классный свежий формат - книжный марафон. В нем четыре модуля, которые можно пройти за 2-3 недели:

1. Асинхронный (7-10 дней): читаем, фиксируем в цифровой системе ответы на 3-4 вопроса («Что из этого может нас помочь и почему?» и тп - среди ответов потом будет конкурс). Участие - до 20-30% без тьютора, до 60-90% с тьютором.

2. Синхронная сессия (4ч, онлайн/оффлайн/гибрид): что полезного мы нашли и что из этого реально поможет? В варианте «премиум» - на час приходит/подключается автор и отвечает на вопросы.

3. Асинхронный (3-5 дней): отвечаем на вопрос как мы это можем внедрить?

4. Синхронная сессия (4ч): что нам надо сделать, чтобы это внедрить?

Следующая фаза опциональная - на 4 шаге собираем группу волонтеров, задаём формат плана и предлагаем проработать. Через пару недель определяемся, готовы ли финансировать пилот (-ы).

Секреты успеха - в следующем посте;)

#Олег_Замышляев

Секреты успеха книжного марафона:

1️⃣ Один из лидеров компании возглавляет процесс, от него нужен ролик на 2-3 минуты для чата и присутствие на сессиях.
2️⃣ Текущая коммуникация: через чат (не почта, там реагируют 10-30%, из чата 50-80% легко) + интерактивная система, где можно оставлять свои ответы сразу на несколько вопросов, сразу видеть ответы других, оставлять комменты и голосовать, а также редактировать ранее отправленные идеи.
3️⃣ На сессии - та же интерактивная система, что и на преворке, тк важно, чтобы доступ к собственным идеям сохранялся.
4️⃣ Тьютор в чате повышает вовлеченность в 3-4 раза.
5️⃣ Обязательно отмечать авторов лучших идей (награждать - опционально).
6️⃣ Тот самый возглавляющий лидер на первой сессии обязуется удерживаться от навязывания своей трактовки книги.
7️⃣ Чтобы не наломать дров, на первой сессии полезно ответить еще на один вопрос: «Что ценного есть у нас, что помогает нам быть успешными?» - чтобы не впасть в эйфорию, вдохновившись идеями автора. Кстати, еще и поэтому встреч должно быть две, с перерывом.
8️⃣ Очень желательно также проверять понравившиеся идеи на применимость в компании (Например, отвечая на вопрос «Что мы разрушим/потеряем, если это реализуем») - на второй сессии.
9️⃣ Не обещать внедрения, пока не будет понятно, что именно хочется сделать, и не будет готов план (отсутствие волонтеров после 4 шага - важный сигнал!)

#марафоны