Командные сессии для больших групп: вовлечение, мотивация и лидерство
Важность привлечения среднего менеджмента к проведению стратсессий трудно переоценить. Особенно важно это становится в режиме удаленной и гибридной работы. Изменений все больше, их воздействие на разные части организации неравномерно - поэтому оказаться «на одной странице» все сложнее. Особенно если в компании происходят изменения.
Часто руководитель, достигнув понимания концепции будущего, уверен в верности своего представления. Однако, это представление может оказаться ошибочным. И именно для построения наиболее полной картины происходящего нужна командная сессия.
О том как избежать ошибок в командных сессиях рассказал Олег Замышляев на своем вебинаре на площадке «HR-Кухни». Вот текстовый вариант - саммари основных идей:
Что важно для участников на командной сессии?
✔️ Понимание не только изменений, но и того, что происходит сейчас. То, что для топ-10 кажется абсолютно очевидным, может быть непонятно для топ-100. Людям это важно, и понимание этого приведет к заметному росту вовлеченности.
✔️ Возможность прояснить все возникающие вопросы. Для этого нужно правильно распределить выступления экспертов. Например, можно выдать участнику список спикеров и попросить распределить их по степени важности. Опираясь на полученные данные нужно составлять программу выступлений.
Что вы можете сделать для успешного проведения сессии?
✔️ Выяснить вопросы, которые волнуют участников. В первую очередь не для того, чтобы тут же их рассмотреть, а чтобы вовлечь аудиторию. Нужно сначала стремиться понять, а потом быть понятым. Топ-менеджмент не будет понят, если не поймет проблемы среднего менеджмента.
✔️ При подготовке презентаций использовать эти темы.
✔️ Отрепетировать презентации, каждый раз задавая слушателям два вопроса: «Что вы поняли?» и «Какие вопросы у вас остались?». У вас хорошая презентация, если все вопросы слушателей разные. Если же у большинства один вопрос, то в ней явно есть основная проблема.
✔️ Нужно четко сформулировать, в каких направлениях участники должны искать решения. Говорите не «подумайте, как сделать лучше в целом », а «подумайте, как улучшить вот этот конкретный момент».
✔️ Проверить четкость сформулированных вопросов. Вопрос направляет мышление в определенную сторону и задает формат ответа. Начните вопрос со слов «Что нам нужно сделать, чтобы…». Это задаст направление и ответ будет более четким и конкретным.
✔️ Позовите клиента на сессию. Общие скучные цифры статистики не зацепят большую аудиторию. А вот личный опыт взаимодействия клиента с компанией вызовет куда больший интерес. При этом очное присутствие клиента не обязательно. Вы можете пригласить его онлайн или просто заранее записать интервью — на уровень воздействия на участников это не повлияет.
Коллеги, чем стоит дополнить этот список? Что мы забыли?
PS: Посмотреть, как мы проводим сессии на «цифровом флипчарте» можно завтра (вторник), 17:00-18:30.
Важность привлечения среднего менеджмента к проведению стратсессий трудно переоценить. Особенно важно это становится в режиме удаленной и гибридной работы. Изменений все больше, их воздействие на разные части организации неравномерно - поэтому оказаться «на одной странице» все сложнее. Особенно если в компании происходят изменения.
Часто руководитель, достигнув понимания концепции будущего, уверен в верности своего представления. Однако, это представление может оказаться ошибочным. И именно для построения наиболее полной картины происходящего нужна командная сессия.
О том как избежать ошибок в командных сессиях рассказал Олег Замышляев на своем вебинаре на площадке «HR-Кухни». Вот текстовый вариант - саммари основных идей:
Что важно для участников на командной сессии?
✔️ Понимание не только изменений, но и того, что происходит сейчас. То, что для топ-10 кажется абсолютно очевидным, может быть непонятно для топ-100. Людям это важно, и понимание этого приведет к заметному росту вовлеченности.
✔️ Возможность прояснить все возникающие вопросы. Для этого нужно правильно распределить выступления экспертов. Например, можно выдать участнику список спикеров и попросить распределить их по степени важности. Опираясь на полученные данные нужно составлять программу выступлений.
Что вы можете сделать для успешного проведения сессии?
✔️ Выяснить вопросы, которые волнуют участников. В первую очередь не для того, чтобы тут же их рассмотреть, а чтобы вовлечь аудиторию. Нужно сначала стремиться понять, а потом быть понятым. Топ-менеджмент не будет понят, если не поймет проблемы среднего менеджмента.
✔️ При подготовке презентаций использовать эти темы.
✔️ Отрепетировать презентации, каждый раз задавая слушателям два вопроса: «Что вы поняли?» и «Какие вопросы у вас остались?». У вас хорошая презентация, если все вопросы слушателей разные. Если же у большинства один вопрос, то в ней явно есть основная проблема.
✔️ Нужно четко сформулировать, в каких направлениях участники должны искать решения. Говорите не «подумайте, как сделать лучше в целом », а «подумайте, как улучшить вот этот конкретный момент».
✔️ Проверить четкость сформулированных вопросов. Вопрос направляет мышление в определенную сторону и задает формат ответа. Начните вопрос со слов «Что нам нужно сделать, чтобы…». Это задаст направление и ответ будет более четким и конкретным.
✔️ Позовите клиента на сессию. Общие скучные цифры статистики не зацепят большую аудиторию. А вот личный опыт взаимодействия клиента с компанией вызовет куда больший интерес. При этом очное присутствие клиента не обязательно. Вы можете пригласить его онлайн или просто заранее записать интервью — на уровень воздействия на участников это не повлияет.
Коллеги, чем стоит дополнить этот список? Что мы забыли?
PS: Посмотреть, как мы проводим сессии на «цифровом флипчарте» можно завтра (вторник), 17:00-18:30.
YouTube
Как избежать ошибки в командных сессиях для больших групп: вовлечение, мотивация и лидерство
Присоединяйтесь к чату HR-КУХНИ в telegram - это открытая онлайн-площадка для HR, где вы найдете бесплатные курсы и вебинары, а также в чате можно продолжить общение с коллегами! Присоединиться можно по ссылке - https://t.iss.one/hr_kitchen
Полный график открытых…
Полный график открытых…
Чему можно поучиться у DoDo Пицца, зачем читать художественную литературу и как потом не потерять суть, рассказывая об этом знакомым? Три наши рекомендации октября.
Периодически мы рассказываем о каналах со схожей тематикой, отмечая мысли, посты, приемы, которые посчитали полезными. В этот раз три участника нашей команды дают свои персональные рекомендации.
▪️Олег Замышляев (основатель MOZlab и Tellsy):
Интересный взгляд Кости Борисова из Support Partners, автора канала «ГлавныйПоЛюдям» на компании, которые были источниками лучших управленческих практик в 90е-2000е (спойлер: западные FMCG-гиганты), и на те, которые стали ориентирами сегодня.
Сравнение культур и несколько секретов успеха. Очень отозвалось - ведь я тоже у них учился:)
▪️ Мария Свиридова (разработчик обучающих программ):
В обучении мы все больше концентрируемся на выжимках текстов - бережем ресурс участников. Хотим сделать все точно, однозначно, формат «бери и делай». На другом берегу – длинные тексты, особенно художественные. Остается ли в них потребность?
Елена Тихомирова на своём канале «Живое обучение» исследует длинный текст как инструмент в обучении: что нам дает чтение и как читать с удовольствием и пользой. Кстати, обязательно загляните в комментарии к посту – они добавляют поводов порассуждать на эту тему.
▪️ Дарья Кальницкая (руководитель направления трекового обучения):
При подготовке любой обучающей программы перед нами встает вопрос: что из знаний экспертов и доступных материалов должно остаться в содержании, а главное, как сделать контент понятным и при этом интересным участникам (особенно, если речь идет о специализированных тематиках).
Олег Кемаев на канале «Понимай и объясняй» делится наглядным лайфхаком для разрешения этой «дилеммы упрощения» - как не потерять суть за простотой объяснения. Прием учитывает уровень знаний аудитории в объясняемой теме, а значит его легко использовать для любой задачи.
PS: А какие каналы читаете вы? Будем рады интересным ссылкам в комментариях!
Периодически мы рассказываем о каналах со схожей тематикой, отмечая мысли, посты, приемы, которые посчитали полезными. В этот раз три участника нашей команды дают свои персональные рекомендации.
▪️Олег Замышляев (основатель MOZlab и Tellsy):
Интересный взгляд Кости Борисова из Support Partners, автора канала «ГлавныйПоЛюдям» на компании, которые были источниками лучших управленческих практик в 90е-2000е (спойлер: западные FMCG-гиганты), и на те, которые стали ориентирами сегодня.
Сравнение культур и несколько секретов успеха. Очень отозвалось - ведь я тоже у них учился:)
▪️ Мария Свиридова (разработчик обучающих программ):
В обучении мы все больше концентрируемся на выжимках текстов - бережем ресурс участников. Хотим сделать все точно, однозначно, формат «бери и делай». На другом берегу – длинные тексты, особенно художественные. Остается ли в них потребность?
Елена Тихомирова на своём канале «Живое обучение» исследует длинный текст как инструмент в обучении: что нам дает чтение и как читать с удовольствием и пользой. Кстати, обязательно загляните в комментарии к посту – они добавляют поводов порассуждать на эту тему.
▪️ Дарья Кальницкая (руководитель направления трекового обучения):
При подготовке любой обучающей программы перед нами встает вопрос: что из знаний экспертов и доступных материалов должно остаться в содержании, а главное, как сделать контент понятным и при этом интересным участникам (особенно, если речь идет о специализированных тематиках).
Олег Кемаев на канале «Понимай и объясняй» делится наглядным лайфхаком для разрешения этой «дилеммы упрощения» - как не потерять суть за простотой объяснения. Прием учитывает уровень знаний аудитории в объясняемой теме, а значит его легко использовать для любой задачи.
PS: А какие каналы читаете вы? Будем рады интересным ссылкам в комментариях!
👍1
Наше сообщество уже перешло отметку в 3 тысячи участников!
3’190* специалистов в сфере профессионального обучения и развития — это огромная база знаний, мнений и бесценного личного опыта.
Как создать условия для нетворкинга такому большому сообществу? Мы используем чат-бот Random Coffee от Future Learning!
Регистрируйтесь в нём, и он подберет для вас интересного собеседника для личного или онлайн-общения. Обменивайтесь опытом, расширяйте профессиональные связи и свой круг общения. А ещё - в личной беседе чаще всего удаётся услышать то, что не всегда прозвучит в публичном пространстве.
Большое спасибо команде Friday, помогавшей нам в решении этой задачи!
И да, Random Coffee - это не все, чем занимаются ребята. Они создали цифрового HR-ассистента. Онбординг, кадровое делопроизводство, развитие кросс-функционального взаимодействия - и не только это он может взять на себя.
Вступайте в наш чат-бот и делитесь им с коллегами — @FutureLearningBot, либо по ссылке.
* - Олег Замышляев: с момента публикации поста смотрю, как растёт канал, и понемножку с удовольствием редактирую количество в сторону увеличения;) Спасибо, что остаётесь и присоединяетесь! Очень вдохновляет готовить материалы для вас!
3’190* специалистов в сфере профессионального обучения и развития — это огромная база знаний, мнений и бесценного личного опыта.
Как создать условия для нетворкинга такому большому сообществу? Мы используем чат-бот Random Coffee от Future Learning!
Регистрируйтесь в нём, и он подберет для вас интересного собеседника для личного или онлайн-общения. Обменивайтесь опытом, расширяйте профессиональные связи и свой круг общения. А ещё - в личной беседе чаще всего удаётся услышать то, что не всегда прозвучит в публичном пространстве.
Большое спасибо команде Friday, помогавшей нам в решении этой задачи!
И да, Random Coffee - это не все, чем занимаются ребята. Они создали цифрового HR-ассистента. Онбординг, кадровое делопроизводство, развитие кросс-функционального взаимодействия - и не только это он может взять на себя.
Вступайте в наш чат-бот и делитесь им с коллегами — @FutureLearningBot, либо по ссылке.
* - Олег Замышляев: с момента публикации поста смотрю, как растёт канал, и понемножку с удовольствием редактирую количество в сторону увеличения;) Спасибо, что остаётесь и присоединяетесь! Очень вдохновляет готовить материалы для вас!
Как управлять вовлечённостью команды в изменения?
Фраза «ускоряющийся темп изменений» стала настолько избитой, что глаз автоматически пропускает эти слова в тексте. Однако пару лет назад стал заметным еще один важный фактор — последствия изменений наступают все быстрее. Особенно это заметно в индустриях, где процент проникновения цифровых технологий высок.
Чтобы меняться настолько быстро, как этого требует рынок (а, в идеале, немножечко быстрее), на мой взгляд, стоит обратить внимание на все еще не полностью используемый ресурс — глубокое вовлечение команды в изменения.
Сегодня хочу структурировать подход к проведению встречи (или командной сессии) в начале процесса. Такая встреча/сессия, или даже серия, есть почти в 100% проектов изменений. Думая над ее организацией, важно решить: насколько глубоко я хочу вовлечь команду в изменения?
Чтобы сделать это решение прозрачным и комфортным — предлагаю фирменную шкалу вовлечения (здесь удобная ГРАФИКА). Мы подготовили ее на основе анализа почти 1000 мероприятий, которые провели в период пандемии. Просто раздайте ее членам «оргкомитета» (=причастным к организации сессии) — и просите поставить галочку на один из уровней.
Плюсы использования шкалы:
1️⃣ Вы увидите весь спектр возможностей еще до принятия решения. Это важно — я вижу сотни примеров того, что следующая сессия проектируется «так же, как и предыдущая». В результате компания (пусть и неосознанно) останавливает развитие диалога с командой.
2️⃣ Вы сможете развивать лидеров, последовательно наращивая уровень вовлечения и «забираясь» на более высокую «ступеньку» на следующей сессии.
3️⃣ Вы сэкономите время, силы и нервы на принятии отдельных решений по каждому из разделов сессии.
4️⃣ Станет очевидной неготовность некоторых лидеров открыто взаимодействовать с командой — а это уже шаг в сторону изменения подхода.
Итак, вот моя «шкала» или «лестница» вовлечения:
ИГНОРИРУЕМ
0. Вообще не общаемся про изменения с командой
РАССКАЗЫВАЕМ
1. Рассказываем о том, что нам (руководству) важно самим
2. Рассказываем о том, что важно не только руководству, но и сотрудникам (на основании наших об этом представлений)
3. Рассказываем и отвечаем на заранее собранные вопросы
РАССКАЗЫВАЕМ И ВЕДЁМ ДИАЛОГ
4. Рассказываем, собираем вопросы в процессе (анонимный режим отключён) и даём голосовать за важные
5. Как в предыдущем, но разрешаем анонимные вопросы и комментарии, при этом не цензурируем их (пропускаем все)
ВОВЛЕКАЕМ В ПРИОРИТИЗАЦИЮ
6. Как в предыдущем, но даём возможность определять приоритетность действий по развитию / совершенствованию, оценивать уровень беспокойства от препятствий и тп, но только по заранее заданным перечням
ВОВЛЕКАЕМ В ГЕНЕРАЦИЮ РЕШЕНИЙ
7. Как и в предыдущих, но даём возможность генерировать действия для решения сформулированных задач (и определять их приоритетность), а также идентифицировать риски и генерировать действия для снижения их влияния
8. Даём возможность определять приоритеты, направления и задачи совершенствования (а не только действия для их решения)
ВОВЛЕКАЕМ В ГЕНЕРАЦИЮ ЦЕЛЕЙ
9. Все предыдущее + даём возможность определять цели
И не обязательно забираться на девятую ступеньку, здесь неожиданно глубокое вовлечение может запутать команды и сбить вас с курса.
Но добраться, к примеру, до седьмой - совсем несложно и не очень страшно. А команда оценит.
Вот плюсы более высокого уровня вовлечения:
➕ Выше уровень поддержки инициатив, а от этого зависит скорость внедрения
➕ Планы адекватнее и качественнее, меньше риск ошибки
➕ Если что-то пойдёт не так — вы узнаете об этом раньше
В общем, больше вовлечения — больше плюсов. А из вложений — несколько часов времени. Ну и капелька мужества и терпения — на прямые вопросы отвечать не всегда легко и приятно.
#Олег_Замышляев
PS: Я что-то забыл - напишите! Не согласны - давайте обсудим!
И, пожалуйста, приведите примеры, до какого уровня удавалось добираться вам - и к чему это приводило?
Фраза «ускоряющийся темп изменений» стала настолько избитой, что глаз автоматически пропускает эти слова в тексте. Однако пару лет назад стал заметным еще один важный фактор — последствия изменений наступают все быстрее. Особенно это заметно в индустриях, где процент проникновения цифровых технологий высок.
Чтобы меняться настолько быстро, как этого требует рынок (а, в идеале, немножечко быстрее), на мой взгляд, стоит обратить внимание на все еще не полностью используемый ресурс — глубокое вовлечение команды в изменения.
Сегодня хочу структурировать подход к проведению встречи (или командной сессии) в начале процесса. Такая встреча/сессия, или даже серия, есть почти в 100% проектов изменений. Думая над ее организацией, важно решить: насколько глубоко я хочу вовлечь команду в изменения?
Чтобы сделать это решение прозрачным и комфортным — предлагаю фирменную шкалу вовлечения (здесь удобная ГРАФИКА). Мы подготовили ее на основе анализа почти 1000 мероприятий, которые провели в период пандемии. Просто раздайте ее членам «оргкомитета» (=причастным к организации сессии) — и просите поставить галочку на один из уровней.
Плюсы использования шкалы:
1️⃣ Вы увидите весь спектр возможностей еще до принятия решения. Это важно — я вижу сотни примеров того, что следующая сессия проектируется «так же, как и предыдущая». В результате компания (пусть и неосознанно) останавливает развитие диалога с командой.
2️⃣ Вы сможете развивать лидеров, последовательно наращивая уровень вовлечения и «забираясь» на более высокую «ступеньку» на следующей сессии.
3️⃣ Вы сэкономите время, силы и нервы на принятии отдельных решений по каждому из разделов сессии.
4️⃣ Станет очевидной неготовность некоторых лидеров открыто взаимодействовать с командой — а это уже шаг в сторону изменения подхода.
Итак, вот моя «шкала» или «лестница» вовлечения:
ИГНОРИРУЕМ
0. Вообще не общаемся про изменения с командой
РАССКАЗЫВАЕМ
1. Рассказываем о том, что нам (руководству) важно самим
2. Рассказываем о том, что важно не только руководству, но и сотрудникам (на основании наших об этом представлений)
3. Рассказываем и отвечаем на заранее собранные вопросы
РАССКАЗЫВАЕМ И ВЕДЁМ ДИАЛОГ
4. Рассказываем, собираем вопросы в процессе (анонимный режим отключён) и даём голосовать за важные
5. Как в предыдущем, но разрешаем анонимные вопросы и комментарии, при этом не цензурируем их (пропускаем все)
ВОВЛЕКАЕМ В ПРИОРИТИЗАЦИЮ
6. Как в предыдущем, но даём возможность определять приоритетность действий по развитию / совершенствованию, оценивать уровень беспокойства от препятствий и тп, но только по заранее заданным перечням
ВОВЛЕКАЕМ В ГЕНЕРАЦИЮ РЕШЕНИЙ
7. Как и в предыдущих, но даём возможность генерировать действия для решения сформулированных задач (и определять их приоритетность), а также идентифицировать риски и генерировать действия для снижения их влияния
8. Даём возможность определять приоритеты, направления и задачи совершенствования (а не только действия для их решения)
ВОВЛЕКАЕМ В ГЕНЕРАЦИЮ ЦЕЛЕЙ
9. Все предыдущее + даём возможность определять цели
И не обязательно забираться на девятую ступеньку, здесь неожиданно глубокое вовлечение может запутать команды и сбить вас с курса.
Но добраться, к примеру, до седьмой - совсем несложно и не очень страшно. А команда оценит.
Вот плюсы более высокого уровня вовлечения:
➕ Выше уровень поддержки инициатив, а от этого зависит скорость внедрения
➕ Планы адекватнее и качественнее, меньше риск ошибки
➕ Если что-то пойдёт не так — вы узнаете об этом раньше
В общем, больше вовлечения — больше плюсов. А из вложений — несколько часов времени. Ну и капелька мужества и терпения — на прямые вопросы отвечать не всегда легко и приятно.
#Олег_Замышляев
PS: Я что-то забыл - напишите! Не согласны - давайте обсудим!
И, пожалуйста, приведите примеры, до какого уровня удавалось добираться вам - и к чему это приводило?
👍3
Well-being: от фитнес-программ к комплексному подходу
Понятие “well-being” или “благополучия сотрудников” прочно вошло в стратегический фокус HR.
Предлагаем разобраться в том, что такое well-being, как это направление прошло эволюцию от фитнесс-программ до комплексных многоуровневых систем.
CIPD (Chartered Institute of Personnel Development) – всемирно известная организация, объединяющая специалистов в области управления персоналом, обучения и развития определяет well-being так:
«Создание среды для достижения удовлетворенности, которая позволяет сотруднику процветать и полностью раскрывать свой потенциал на благо себя и своей организации»
➡️ Начало заботе о благополучии положили так называемые «фитнес-программы» в США – льготы на укрепление здоровья.
➡️ В 1970-х в Европе, куда тренд пришел из Америки, стало развиваться «wellness» движение. Оно тоже относилось именно к физической активности.
➡️ В 1989 году в США был утвержден общенациональный день здоровья и фитнеса наёмных работников.
➡️ В 2010, после выхода исследования «Well-being: The Five Essential Elements», Well-being стал рассматриваться как системный подход к благополучию сотрудников, а физическое здоровье стало лишь одним из аспектов.
➡️ А 2020 год со всеми его сюрпризами возвел это направление уже на уровень жизненно необходимых.
Согласно исследованию Deloitte за 2020 год, Well-being входит в топ-5 приоритетов компаний: на 4 месте в России и на 1 месте в других странах.
При этом 61% опрошенных компаний ответили, что имеют стратегию по развитию Well-being - программ.
Расскажите есть ли в вашей компании программа по well-being? Насколько это направление актуально для вас?
PS: MOZlab поддерживает интерес российских компаний к внимательному отношению и заботе о своих сотрудниках. Мы запускаем направление обучений по тематике well-being. В него вошли следующие разделы:
✔️ Физическое здоровье
✔️ Психологическое здоровье
✔️ Карьерное развитие
✔️ Социальные связи и отношения
✔️ Финансовое благополучие
В каждом разделе - набор обучающих программ, которые поддержат развитие благополучия.
Форматы проведения зависят от задач обучения: мастер-класс (1,5-2 часа), практикум (4-6 часов), гибкий трек (от 1 недели).
Подробнее на нашем сайте.
Понятие “well-being” или “благополучия сотрудников” прочно вошло в стратегический фокус HR.
Предлагаем разобраться в том, что такое well-being, как это направление прошло эволюцию от фитнесс-программ до комплексных многоуровневых систем.
CIPD (Chartered Institute of Personnel Development) – всемирно известная организация, объединяющая специалистов в области управления персоналом, обучения и развития определяет well-being так:
«Создание среды для достижения удовлетворенности, которая позволяет сотруднику процветать и полностью раскрывать свой потенциал на благо себя и своей организации»
➡️ Начало заботе о благополучии положили так называемые «фитнес-программы» в США – льготы на укрепление здоровья.
➡️ В 1970-х в Европе, куда тренд пришел из Америки, стало развиваться «wellness» движение. Оно тоже относилось именно к физической активности.
➡️ В 1989 году в США был утвержден общенациональный день здоровья и фитнеса наёмных работников.
➡️ В 2010, после выхода исследования «Well-being: The Five Essential Elements», Well-being стал рассматриваться как системный подход к благополучию сотрудников, а физическое здоровье стало лишь одним из аспектов.
➡️ А 2020 год со всеми его сюрпризами возвел это направление уже на уровень жизненно необходимых.
Согласно исследованию Deloitte за 2020 год, Well-being входит в топ-5 приоритетов компаний: на 4 месте в России и на 1 месте в других странах.
При этом 61% опрошенных компаний ответили, что имеют стратегию по развитию Well-being - программ.
Расскажите есть ли в вашей компании программа по well-being? Насколько это направление актуально для вас?
PS: MOZlab поддерживает интерес российских компаний к внимательному отношению и заботе о своих сотрудниках. Мы запускаем направление обучений по тематике well-being. В него вошли следующие разделы:
✔️ Физическое здоровье
✔️ Психологическое здоровье
✔️ Карьерное развитие
✔️ Социальные связи и отношения
✔️ Финансовое благополучие
В каждом разделе - набор обучающих программ, которые поддержат развитие благополучия.
Форматы проведения зависят от задач обучения: мастер-класс (1,5-2 часа), практикум (4-6 часов), гибкий трек (от 1 недели).
Подробнее на нашем сайте.
Друзья! Мы, компания Mozlab, уже более 20 лет помогаем компаниям развиваться и достигать большего.
За это время мы провели сотни конференций и тысячи digital-мероприятий. Мы накопили огромный багаж знаний и опыта и хотим разделить их с нашим сообществом.
И главное, мы узнали уникальных Профессионалов, мастеров своего дела, которые готовы щедро делиться своей экспертизой и взглядом на обучение.
Поэтому мы организуем онлайн-конференцию «Future learning: будущее обучения и обучение будущего», которая пройдет 22–23 ноября!
Конференция будет состоять из двух параллельных треков.
▪️На первом треке «Обучение сотрудников: новости и тенденции» мы будем говорить:
• как переупаковать программы обучения;
• как научить сотрудников жить в цифровом мире;
• какие сейчас тренды в развитии топ-менеджеров.
▪️ На втором треке «Технологии и методологии обучения: инструменты и форматы» вы узнаете:
• о тонкостях упаковки контента с учётом теории поколений;
• об использовании программы обучения для усиления нетворкинга и обмена экспертизой;
• о методологии подачи информации для неофисных сотрудников.
🗣 Для вас выступят ведущие эксперты из крупнейших компаний:
• Елена Фабер, директор Корпоративной академии «МАГНИТА»;
• Наталья Павлык, исполнительный директор, начальник отдела методологии обучения СБЕРБАНКА;
• Роман Баскин, директор Корпоративного университета РЖД;
• Ольга Шумихина, руководитель направления отдела методологии обучения СБЕРБАНКА;
• Владислав Внуковский, руководитель направления Департамента управления знаниями РОСТЕЛЕКОМА;
• Елена Лбова, руководитель Корпоративной академии «ПОЧТА БАНКА»;
• Александр Коркин, заместитель директора Корпоративного университета РЖД;
• Мария Климова, global learning manager UNILEVER;
• Ольга Филатова, профессор Высшей школы экономики, член совета директоров HEAD HUNTER;
• Елена Тихомирова, генеральный директор ELEARNING CENTER;
• Дарья Кальницкая, руководитель направления «Комплексные программы обучения» MOZLAB;
• Елена Чигарькова, health&well-being manager Russia & CIS MARS;
• Данила Медведев, футуролог, сооснователь Российского трансгуманистического движения, популяризатор науки.
Посмотреть полную программу и зарегистрироваться
За это время мы провели сотни конференций и тысячи digital-мероприятий. Мы накопили огромный багаж знаний и опыта и хотим разделить их с нашим сообществом.
И главное, мы узнали уникальных Профессионалов, мастеров своего дела, которые готовы щедро делиться своей экспертизой и взглядом на обучение.
Поэтому мы организуем онлайн-конференцию «Future learning: будущее обучения и обучение будущего», которая пройдет 22–23 ноября!
Конференция будет состоять из двух параллельных треков.
▪️На первом треке «Обучение сотрудников: новости и тенденции» мы будем говорить:
• как переупаковать программы обучения;
• как научить сотрудников жить в цифровом мире;
• какие сейчас тренды в развитии топ-менеджеров.
▪️ На втором треке «Технологии и методологии обучения: инструменты и форматы» вы узнаете:
• о тонкостях упаковки контента с учётом теории поколений;
• об использовании программы обучения для усиления нетворкинга и обмена экспертизой;
• о методологии подачи информации для неофисных сотрудников.
🗣 Для вас выступят ведущие эксперты из крупнейших компаний:
• Елена Фабер, директор Корпоративной академии «МАГНИТА»;
• Наталья Павлык, исполнительный директор, начальник отдела методологии обучения СБЕРБАНКА;
• Роман Баскин, директор Корпоративного университета РЖД;
• Ольга Шумихина, руководитель направления отдела методологии обучения СБЕРБАНКА;
• Владислав Внуковский, руководитель направления Департамента управления знаниями РОСТЕЛЕКОМА;
• Елена Лбова, руководитель Корпоративной академии «ПОЧТА БАНКА»;
• Александр Коркин, заместитель директора Корпоративного университета РЖД;
• Мария Климова, global learning manager UNILEVER;
• Ольга Филатова, профессор Высшей школы экономики, член совета директоров HEAD HUNTER;
• Елена Тихомирова, генеральный директор ELEARNING CENTER;
• Дарья Кальницкая, руководитель направления «Комплексные программы обучения» MOZLAB;
• Елена Чигарькова, health&well-being manager Russia & CIS MARS;
• Данила Медведев, футуролог, сооснователь Российского трансгуманистического движения, популяризатор науки.
Посмотреть полную программу и зарегистрироваться
Telegraph
Онлайн-конференция
Как избежать ошибок в командных сессиях для больших групп?
Если и есть рецепт успешной стратсессии, то в нем определенно множество ингредиентов. И пропорции также очень важны. Проведя сотни командных и стратегических сессий стратсессий, на недавнем вебинаре Олег Замышляев определил несколько важных составляющих успешной командной сессии.
Часть из них совершенно очевидна, но без них картина будет неполной.
• Пятиминутное выступление руководителя: о целях, ожиданиях, важности дальнейшей работы. Команда должны видеть, что «самый главный руководитель» вовлечен и участвует лично.
• Знакомство в командах.
Чаще всего мы используем три вопроса. Первые два стандартны:
(1) «Как вас зовут?» и
(2) «Как давно работаете в компании?»
А третий вопрос должен задавать основную мысль всей сессии. Например:
(3) «Как инновации повлияли на мою жизнь?» или «Какой момент взаимодействия с руководителем в моей команде был самым важным и почему?»
• Выступление внутренних (и внешних, если нужно) экспертов.
Они задают контекст конференции и погружают в тему.
• Сессия вопросов и ответов.
Если тема интересна, вы сможете получить вопросы примерно 25% присутствующих, а самый популярный вопрос сможет собирать около 40% лайков (от общего числа участников). Если меньше, то это значит, что вы дали мало времени, нечетко проинструктировали или не дали зайти в цифровую систему заранее.
К каждому эксперту возникнет по несколько десятков вопросов. И чем больше вопросов спикер успеет затронуть, тем лучше.
Стоит понимать, что не всегда возможно провести отдельную сессию вопрос-ответ для каждого спикера. Объединяйте экспертов со схожими темами в единую сессию. При этом не стоит запрещать анонимные вопросы. Только так можно увидеть правдивую обратную связь от участников.
• Групповая работа.
Обсуждение вопросов и ключевых идей спикера в команде. Нужно чередовать выступление спикера и групповую работу, чтобы участники могли расставить собственные акценты и были готовы переключиться на следующего эксперта.
• Работа с ключевыми темами.
Люди в 30 раз быстрее работают с текстом, чем с голосом. А потому каждая команда может в течении трех минут презентовать результаты своей работы, после чего участники сессии должны разместить отзыв на цифровом флипчарте.
• В завершение сессии задаются резюмирующие вопросы: какие вы сделали выводы, какие вы видите возможности, что вы готовы сделать.
• Дается резюме от модератора или ведущего о том, что мы обсудили и чего достигли.
Посмотреть запись вебинара (начало с 5:40)
P.S. Кстати, совсем недавно мы структурировали наш опыт и сформулировали 9-шаговую модель вовлечения команды в изменения.
Если и есть рецепт успешной стратсессии, то в нем определенно множество ингредиентов. И пропорции также очень важны. Проведя сотни командных и стратегических сессий стратсессий, на недавнем вебинаре Олег Замышляев определил несколько важных составляющих успешной командной сессии.
Часть из них совершенно очевидна, но без них картина будет неполной.
• Пятиминутное выступление руководителя: о целях, ожиданиях, важности дальнейшей работы. Команда должны видеть, что «самый главный руководитель» вовлечен и участвует лично.
• Знакомство в командах.
Чаще всего мы используем три вопроса. Первые два стандартны:
(1) «Как вас зовут?» и
(2) «Как давно работаете в компании?»
А третий вопрос должен задавать основную мысль всей сессии. Например:
(3) «Как инновации повлияли на мою жизнь?» или «Какой момент взаимодействия с руководителем в моей команде был самым важным и почему?»
• Выступление внутренних (и внешних, если нужно) экспертов.
Они задают контекст конференции и погружают в тему.
• Сессия вопросов и ответов.
Если тема интересна, вы сможете получить вопросы примерно 25% присутствующих, а самый популярный вопрос сможет собирать около 40% лайков (от общего числа участников). Если меньше, то это значит, что вы дали мало времени, нечетко проинструктировали или не дали зайти в цифровую систему заранее.
К каждому эксперту возникнет по несколько десятков вопросов. И чем больше вопросов спикер успеет затронуть, тем лучше.
Стоит понимать, что не всегда возможно провести отдельную сессию вопрос-ответ для каждого спикера. Объединяйте экспертов со схожими темами в единую сессию. При этом не стоит запрещать анонимные вопросы. Только так можно увидеть правдивую обратную связь от участников.
• Групповая работа.
Обсуждение вопросов и ключевых идей спикера в команде. Нужно чередовать выступление спикера и групповую работу, чтобы участники могли расставить собственные акценты и были готовы переключиться на следующего эксперта.
• Работа с ключевыми темами.
Люди в 30 раз быстрее работают с текстом, чем с голосом. А потому каждая команда может в течении трех минут презентовать результаты своей работы, после чего участники сессии должны разместить отзыв на цифровом флипчарте.
• В завершение сессии задаются резюмирующие вопросы: какие вы сделали выводы, какие вы видите возможности, что вы готовы сделать.
• Дается резюме от модератора или ведущего о том, что мы обсудили и чего достигли.
Посмотреть запись вебинара (начало с 5:40)
P.S. Кстати, совсем недавно мы структурировали наш опыт и сформулировали 9-шаговую модель вовлечения команды в изменения.
«Предпринимательство, климат в EdTech и менторинг»: интервью с Дмитрием Волошиным
Давно собирался глянуть за рамки рынка корпобучения. Воспользовался возможностью, взял короткое интервью у Димы Волошина.
Предприниматель, инвестор, ментор (от себя бы добавил: синегалочный ФБ-автор тонны интересных и популярных постов, учусь у него писать). Рынок образования знает с практической стороны.
Что в интервью?
▪️Про рынок образования, есс-но. Очень понравилась метафора сезона/климата в разных сегментах рынка, структурированных по возрасту обучающихся. Редкий случай - вот уже несколько дней прошло, а целостная картинка до сих пор передо мной.
▪️Про многоработать. Не скажу, что услышал об этом впервые, но в очередной раз отозвалось. Вместо вот этих всех 4-х часовых рабочих недель и успешного успеха — 8 встреч в день. А то и 10.
▪️Про многописать. Рано вставать и каждое утро минимум 15 минут записывать впечатления вчерашнего дня. Не только пережитые, но и продуманные за ночь. Непременно попробую.
▪️Про фаундеров. Интересные и узнаваемые проблемы — от идеализации клиента, до ненависти к конкурентам.
▪️Про менторинг. Показалось интересным, что сложности (и необходимая помощь) имеет почти прямую связь с размером компании:
• Для небольших компаний — выстраивание процессов и систем, развитие продаж и продвижения;
• Для средних — фокусирование на клиенте, поиск ниш;
• Для крупных — вывод фаундера из роли CEO.
▪️Про обучение менторингу. То ли популярность, то ли хорошая репутация, то ли качественный курс, то ли искренняя реклама от друзей и коллег (а скорее всего, все вместе) привели к тому, что Дима запускает уже пятый поток. При этом ухитряется еще и брать не всех. Если рассматриваете обучение менторству, то гляньте и этот курс.
#Олег_Замышляев
Давно собирался глянуть за рамки рынка корпобучения. Воспользовался возможностью, взял короткое интервью у Димы Волошина.
Предприниматель, инвестор, ментор (от себя бы добавил: синегалочный ФБ-автор тонны интересных и популярных постов, учусь у него писать). Рынок образования знает с практической стороны.
Что в интервью?
▪️Про рынок образования, есс-но. Очень понравилась метафора сезона/климата в разных сегментах рынка, структурированных по возрасту обучающихся. Редкий случай - вот уже несколько дней прошло, а целостная картинка до сих пор передо мной.
▪️Про многоработать. Не скажу, что услышал об этом впервые, но в очередной раз отозвалось. Вместо вот этих всех 4-х часовых рабочих недель и успешного успеха — 8 встреч в день. А то и 10.
▪️Про многописать. Рано вставать и каждое утро минимум 15 минут записывать впечатления вчерашнего дня. Не только пережитые, но и продуманные за ночь. Непременно попробую.
▪️Про фаундеров. Интересные и узнаваемые проблемы — от идеализации клиента, до ненависти к конкурентам.
▪️Про менторинг. Показалось интересным, что сложности (и необходимая помощь) имеет почти прямую связь с размером компании:
• Для небольших компаний — выстраивание процессов и систем, развитие продаж и продвижения;
• Для средних — фокусирование на клиенте, поиск ниш;
• Для крупных — вывод фаундера из роли CEO.
▪️Про обучение менторингу. То ли популярность, то ли хорошая репутация, то ли качественный курс, то ли искренняя реклама от друзей и коллег (а скорее всего, все вместе) привели к тому, что Дима запускает уже пятый поток. При этом ухитряется еще и брать не всех. Если рассматриваете обучение менторству, то гляньте и этот курс.
#Олег_Замышляев
YouTube
Предпринимательство, климат в EduTech и менторинг. Интервью Олега Замышляева с Дмитрием Волошиным
Сегодня в гостях у Олега Замышляева основатель нескольких компаний, инвестор, эксперт в сферах обучения взрослых и бизнеса в образовании, ментор Дмитрий Волошин.
Авторский курс Дмитрия Волошина предназначен для ответа на вопрос "Как стать ментором стартапов?"…
Авторский курс Дмитрия Волошина предназначен для ответа на вопрос "Как стать ментором стартапов?"…
👍1😁1
Конференция «Future learning: будущее обучения и обучение будущего» всё ближе! Мы уже рассказали вам о том, какие спикеры выступят на мероприятии. Но наша конференция — это площадка не только для ведущих экспертов, но и для вас — стремящихся к самосовершенствованию методологов!
В рамках нашей конференции пройдёт METHODOLOG HACK 2021. Участие в хакатоне даёт уникальную возможность проявить себя, обменяться опытом с лучшими представителями индустрии и получить реальный заказ.
Кто может принять участие в хакатоне:
▪️ команды методологов от трёх до пяти человек. Если у вас нет команды, мы поможем её найти;
▪️ методологи с опытом разработки программ обучения, тренингов, дистанционных курсов и вебинаров;
▪️ корпоративные команды или фриланс-методологи.
Вам предложат решить реальные кейсы от крупных российских компаний: «Югория», банк «Санкт-Петербург», «Ростелеком» и «ОМЗ». На реализацию проектов будет выделено 20 часов, после чего работы оценит экспертное жюри:
• Надежда Шилова, руководитель управления по обучению массового сегмента Ростелекома;
• Ольга Лебедева, лид команды сопровождения навыковых курсов в направлении дизайна «Яндекс.Практикума»;
• Владимир Щербаков, генеральный директор и основатель TeachBase;
• Елена Тихомирова, CEO eLearning Center, ведущий авторских курсов по педагогическому дизайну и обучению взрослых, автор книги и телеграм-канала «Живое обучение», организатор конференции Learning elements;
• Тимур Жаббаров, генеральный директор и сооснователь Smart Course;
• Евгений Смирнов, руководитель Webinar Academy;
• Евгения Ращупкина, руководитель школы методистов в Skillbox, основатель проекта для развития героев образования LXDhero, автор телеграм-канала LX notes;
• Любовь Дружинина, руководитель образовательного бюро «Розетка» и другие.
🎁 Победители и призёры хакатона получат подарки от Edmarket, eLearning Center, Webinar, Ростелекома, банка «Санкт-Петербург», Tabit и других спонсоров.
Записаться на хакатон
В рамках нашей конференции пройдёт METHODOLOG HACK 2021. Участие в хакатоне даёт уникальную возможность проявить себя, обменяться опытом с лучшими представителями индустрии и получить реальный заказ.
Кто может принять участие в хакатоне:
▪️ команды методологов от трёх до пяти человек. Если у вас нет команды, мы поможем её найти;
▪️ методологи с опытом разработки программ обучения, тренингов, дистанционных курсов и вебинаров;
▪️ корпоративные команды или фриланс-методологи.
Вам предложат решить реальные кейсы от крупных российских компаний: «Югория», банк «Санкт-Петербург», «Ростелеком» и «ОМЗ». На реализацию проектов будет выделено 20 часов, после чего работы оценит экспертное жюри:
• Надежда Шилова, руководитель управления по обучению массового сегмента Ростелекома;
• Ольга Лебедева, лид команды сопровождения навыковых курсов в направлении дизайна «Яндекс.Практикума»;
• Владимир Щербаков, генеральный директор и основатель TeachBase;
• Елена Тихомирова, CEO eLearning Center, ведущий авторских курсов по педагогическому дизайну и обучению взрослых, автор книги и телеграм-канала «Живое обучение», организатор конференции Learning elements;
• Тимур Жаббаров, генеральный директор и сооснователь Smart Course;
• Евгений Смирнов, руководитель Webinar Academy;
• Евгения Ращупкина, руководитель школы методистов в Skillbox, основатель проекта для развития героев образования LXDhero, автор телеграм-канала LX notes;
• Любовь Дружинина, руководитель образовательного бюро «Розетка» и другие.
🎁 Победители и призёры хакатона получат подарки от Edmarket, eLearning Center, Webinar, Ростелекома, банка «Санкт-Петербург», Tabit и других спонсоров.
Записаться на хакатон
Привет!
В нашей истории — десятки случаев, когда хорошая визуализация кардинально упрощала понимание инструмента или концепции.
Чаще всего после этого возрастала и его популярность.
На днях продумывали большую командную сессию для 500 человек аж с семью очень занятыми руководителями одновременно.
Очень, очень хотел помочь им захотеть вовлечь команду глубже, и у меня для этого инструмент — свежепридуманная концепция про 9 уровней вовлечения.
Но… они были настолько заняты, что текстовый формат был обречён.
Тогда мы нарисовали нашу концепцию.
И теперь требуется всего полминуты и один взгляд, чтобы выбрать текущий уровень… и захотеть оказаться чуточку правее:)) Шикарный инструмент, чтобы принять решение о нужном уровне вовлечения.
Вот что у нас получилось. А подробнее про 9 уровней вовлечения (тот самый длинный текст) - в недавнем посте.
И да, это первое публичное ее представление:):) С пылу-с-жару.
#Олег_Замышляев
Как вам? Стало ли понятнее (по сравнению с постом)? Можно ли сделать ещё лучше?
PS: Наконец-то готов с вами поделиться картой для HR, которую мы подготовили по результатам 300 проектов изменений в компаниях. Она в открытом доступе и бесплатная:) Скачивайте и делитесь с коллегами:
➡️ Скачать карту «7 уроков HR при внедрении изменений»
В нашей истории — десятки случаев, когда хорошая визуализация кардинально упрощала понимание инструмента или концепции.
Чаще всего после этого возрастала и его популярность.
На днях продумывали большую командную сессию для 500 человек аж с семью очень занятыми руководителями одновременно.
Очень, очень хотел помочь им захотеть вовлечь команду глубже, и у меня для этого инструмент — свежепридуманная концепция про 9 уровней вовлечения.
Но… они были настолько заняты, что текстовый формат был обречён.
Тогда мы нарисовали нашу концепцию.
И теперь требуется всего полминуты и один взгляд, чтобы выбрать текущий уровень… и захотеть оказаться чуточку правее:)) Шикарный инструмент, чтобы принять решение о нужном уровне вовлечения.
Вот что у нас получилось. А подробнее про 9 уровней вовлечения (тот самый длинный текст) - в недавнем посте.
И да, это первое публичное ее представление:):) С пылу-с-жару.
#Олег_Замышляев
Как вам? Стало ли понятнее (по сравнению с постом)? Можно ли сделать ещё лучше?
PS: Наконец-то готов с вами поделиться картой для HR, которую мы подготовили по результатам 300 проектов изменений в компаниях. Она в открытом доступе и бесплатная:) Скачивайте и делитесь с коллегами:
➡️ Скачать карту «7 уроков HR при внедрении изменений»
🔥12👍1
Не раз писал о том, что сложившийся гибридный формат имеет немало плюсов. А ещё — дарит немало новых ощущений.
Одно из моих любимых — это «джетлаг-без-перелёта». Когда ты ведёшь программу для участников за тысячи километров от тебя — и в совершенно другом времени.
И вот это сочетание такой привычной студии (и кофе в любимой чашке) с совершенно иной атмосферой, в которой находится группа, и в которую погружаешься ты — оно создаёт для меня идеальное ощущение потока и счастья.
На прошлой неделе написал для фейсбука хронологию одного такого дня (а точнее, утра, которое началось в 5:00). И это было самое классное утро за целый месяц:)
📃 Вот этот текст (читать 3 минуты)
Там нет глубоких инсайтов и анализа, но есть состояния, эмоции и детали, которыми я делюсь предельно искренне.
PS: Если отозвалось, то вот ещё один пост в похожем стиле. Тоже очень раннее утро. Рассказ о том, как мы запускали ролевые игры на 500 человек онлайн. В 250 подгруппах, в рамках цикловой конференции. Нам ещё Хрустальную Пирамиду за этот формат вручили потом.
История допандемическая, и тогда это был эксперимент и инновация, а не необходимость. Кто ж знал, что всего через несколько месяцев этот формат останется единственно возможным…
PPS: Как думаете, здесь норм такие материалы или надо только о серьёзном?;)
#Олег_Замышляев
Одно из моих любимых — это «джетлаг-без-перелёта». Когда ты ведёшь программу для участников за тысячи километров от тебя — и в совершенно другом времени.
И вот это сочетание такой привычной студии (и кофе в любимой чашке) с совершенно иной атмосферой, в которой находится группа, и в которую погружаешься ты — оно создаёт для меня идеальное ощущение потока и счастья.
На прошлой неделе написал для фейсбука хронологию одного такого дня (а точнее, утра, которое началось в 5:00). И это было самое классное утро за целый месяц:)
📃 Вот этот текст (читать 3 минуты)
Там нет глубоких инсайтов и анализа, но есть состояния, эмоции и детали, которыми я делюсь предельно искренне.
PS: Если отозвалось, то вот ещё один пост в похожем стиле. Тоже очень раннее утро. Рассказ о том, как мы запускали ролевые игры на 500 человек онлайн. В 250 подгруппах, в рамках цикловой конференции. Нам ещё Хрустальную Пирамиду за этот формат вручили потом.
История допандемическая, и тогда это был эксперимент и инновация, а не необходимость. Кто ж знал, что всего через несколько месяцев этот формат останется единственно возможным…
PPS: Как думаете, здесь норм такие материалы или надо только о серьёзном?;)
#Олег_Замышляев
👍4
На очных тренингах принято уделять внимание пространству, в котором проводится обучение. Насколько оно просторно, как расположены стулья, есть ли столы, сколько свободных стен (обычно, все что можно завесить листом флипчарта, будет завешено листом флипчарта) – все до нюансов играет роль в том, как будет проходить работа.
В синхронном онлайне пространством становится платформа, на которой собираются участники. И общий принцип сохраняется – понимание возможностей и ограничений пространства, пусть и виртуального, еще как влияет на всю механику обучения.
18 ноября состоялся совместный митап сообщества @ielearning и нашего канала @Futurelearning на тему:
«Разработка и проведение синхронных онлайн-программ»
Поговорили про:
🔺Выбор сервиса для синхронной онлайн-программы;
🔺Особенности платформ Webinar и Zoom;
🔺Явные и скрытые возможности Zoom;
🔺А также рассмотрели авторскую концепцию Олега Замышляева «9 ступеней вовлечения команды».
🗣 Эксперты мероприятия:
• Павел Безяев, лидер сообщества Digital Learning.
• Олег Замышляев, Основатель HR-консалтинга Mozlab и сервиса TELLSY, автор книги "Матрица перемен" и телеграм-канала Future learning.
• Наталья Овчинникова, Ведущий тренер по обучению и развитию при Правительстве Москвы, Тренер в Ассоциации Бизнес Мастерства, Преподаватель в Московской Школе Практической Психологии, Член международной ассоциации фасилитаторов IAF.
• Евгений Смирнов, Руководитель внутреннего и внешнего обучения в Webinar Group, провел 150 тренингов, обучил 300 сотрудников очно, 4000 – дистанционно.
____________________
Готовим запись и материалы для вас.
А вот быстрые инсайты:
Открыл для себя несколько пока прятавшихся от меня фишек Зума:
+ возможность наложения аккуратно обрезанного живого изображения себя на слайд чего стоит!
+ голосовать через функцию совместного рисования на общей доске тоже весьма привлекательна:) если ее разметить
И отметил стремление Вебинара:
+ к удобству пользователей (автолендинг)
+ к удобству аналитики поведения пользователей, вплоть до автогенерации оценки тренера по KPI «Вовлеченность»
Не стоит мир на месте, однако.
55% присутствовавших отметили, что не знали об этих возможностях Зума:)
PS: Дорогие участники митапа! Если остались вопросы - пишите в комментариях, мы постараемся ответить:)
В синхронном онлайне пространством становится платформа, на которой собираются участники. И общий принцип сохраняется – понимание возможностей и ограничений пространства, пусть и виртуального, еще как влияет на всю механику обучения.
18 ноября состоялся совместный митап сообщества @ielearning и нашего канала @Futurelearning на тему:
«Разработка и проведение синхронных онлайн-программ»
Поговорили про:
🔺Выбор сервиса для синхронной онлайн-программы;
🔺Особенности платформ Webinar и Zoom;
🔺Явные и скрытые возможности Zoom;
🔺А также рассмотрели авторскую концепцию Олега Замышляева «9 ступеней вовлечения команды».
🗣 Эксперты мероприятия:
• Павел Безяев, лидер сообщества Digital Learning.
• Олег Замышляев, Основатель HR-консалтинга Mozlab и сервиса TELLSY, автор книги "Матрица перемен" и телеграм-канала Future learning.
• Наталья Овчинникова, Ведущий тренер по обучению и развитию при Правительстве Москвы, Тренер в Ассоциации Бизнес Мастерства, Преподаватель в Московской Школе Практической Психологии, Член международной ассоциации фасилитаторов IAF.
• Евгений Смирнов, Руководитель внутреннего и внешнего обучения в Webinar Group, провел 150 тренингов, обучил 300 сотрудников очно, 4000 – дистанционно.
____________________
Готовим запись и материалы для вас.
А вот быстрые инсайты:
Открыл для себя несколько пока прятавшихся от меня фишек Зума:
+ возможность наложения аккуратно обрезанного живого изображения себя на слайд чего стоит!
+ голосовать через функцию совместного рисования на общей доске тоже весьма привлекательна:) если ее разметить
И отметил стремление Вебинара:
+ к удобству пользователей (автолендинг)
+ к удобству аналитики поведения пользователей, вплоть до автогенерации оценки тренера по KPI «Вовлеченность»
Не стоит мир на месте, однако.
55% присутствовавших отметили, что не знали об этих возможностях Зума:)
PS: Дорогие участники митапа! Если остались вопросы - пишите в комментариях, мы постараемся ответить:)
Создавая обучающие программы, мы все стремимся к их максимальной эффективности, а также к логичному и поэтапному развитию сотрудников.
Но на этом пути нас поджидает множество препятствий: кому-то стало скучно и он не закончил просмотр курса, кто-то побоялся лишний раз спросить и не получил необходимую информацию, а кто-то и вовсе не понимает, как и куда ему расти.
Мы собрали для вас подборку постов информационных партнеров нашей конференции о том, как преодолеть все эти препятствия и добиться максимальной эффективности обучения.
▪️Как правило до конца обучающие курсы проходят меньше четверти сотрудников. Почему это происходит и как удержать аудиторию, рассказывают авторы канала «Красивая аналитика».
▪️Мы привыкли к интуитивно понятной схеме «знаешь что-либо — получаешь похвалу, а не знаешь — упрек или осуждение». Авторы канала «Живое обучение» предлагают нам пересмотреть этот подход и начать хвалить обучающихся и за незнание в том случае, если оно подкреплено стремлением узнать.
▪️Публикация канала «Teachbase — корпоративное обучение» напомнит о простом факте, про который многие забывают — развитие сотрудника внутри компании может быть не только вертикальным, но и горизонтальным. Не обязательно растить руководителей из рядовых сотрудников, может быть достаточно помочь состояться сильному специалисту внутри отдела, который поможет коллегам подтянуться до своего уровня.
▪️«HR[хаб]library» — уникальная библиотека исследований, книг кейсов и многого другого. Качественные материалы, которые собирают огромное количество просмотров и помогают быть в курсе современных тенденций и направлений развития персонала и HR в целом.
▪️А Павел Безяев из сообщества «Digital Learning» рассказывает, как организовать не только обучение, но и переход в новую профессию.
Но на этом пути нас поджидает множество препятствий: кому-то стало скучно и он не закончил просмотр курса, кто-то побоялся лишний раз спросить и не получил необходимую информацию, а кто-то и вовсе не понимает, как и куда ему расти.
Мы собрали для вас подборку постов информационных партнеров нашей конференции о том, как преодолеть все эти препятствия и добиться максимальной эффективности обучения.
▪️Как правило до конца обучающие курсы проходят меньше четверти сотрудников. Почему это происходит и как удержать аудиторию, рассказывают авторы канала «Красивая аналитика».
▪️Мы привыкли к интуитивно понятной схеме «знаешь что-либо — получаешь похвалу, а не знаешь — упрек или осуждение». Авторы канала «Живое обучение» предлагают нам пересмотреть этот подход и начать хвалить обучающихся и за незнание в том случае, если оно подкреплено стремлением узнать.
▪️Публикация канала «Teachbase — корпоративное обучение» напомнит о простом факте, про который многие забывают — развитие сотрудника внутри компании может быть не только вертикальным, но и горизонтальным. Не обязательно растить руководителей из рядовых сотрудников, может быть достаточно помочь состояться сильному специалисту внутри отдела, который поможет коллегам подтянуться до своего уровня.
▪️«HR[хаб]library» — уникальная библиотека исследований, книг кейсов и многого другого. Качественные материалы, которые собирают огромное количество просмотров и помогают быть в курсе современных тенденций и направлений развития персонала и HR в целом.
▪️А Павел Безяев из сообщества «Digital Learning» рассказывает, как организовать не только обучение, но и переход в новую профессию.
Меня очень привлекает возможность понять, как может выглядеть будущее.
И чем больше мне говорят, что точность прогнозов невысока, тем больше я верю, что сам процесс подобных размышлений — это классный способ развития.
Так что, совмещая свою страсть с возможностями, которые даёт служебное положение (мы — организаторы конференции Будущее Обучения и Обучение Будущего), я взял интервью у кейноут-спикера нашей конфы.
👤 Позвольте представить, прикладной футуролог — Данила Медведев. Он отслеживает основные сегодняшние тенденции и создает свой вариант картины завтрашнего дня.
Обсудили, как будет выглядеть общество будущего и как на него влияет развитие корпоративного обучения.
Вот несколько инсайтов :)
🔹 О корпорациях будущего:
Работа в корпорациях дает людям координирование и доверие друг к другу, что значительно ускоряет процесс создания чего-либо. В будущем вполне возможен мир, в котором формально корпораций не останется, но люди будут работать в сложных организациях, которые могут называться как угодно.
Более того, есть вероятность, что через 50 лет останется только одна корпорация. Все люди будут находиться в мире, соединенном огромным количеством связей и соглашений. А все, что мы делаем будет объединено в общий план и единую цепочку поставок.
🔹 О том, каким должно стать корпоративное обучение:
Обучение — ключ к построению этого мира. Сейчас многие компании вкладывают в обучение сотрудников отчасти хаотично. Они не строят долгосрочных планов и рассчитывают получить от него пользу здесь и сейчас.
В будущем компании будут составлять долгосрочные образовательные стратегии, понимая, что они заложат в человека и какого сотрудника по итогу получат. Работникам это даст четкое видение своего будущего, что сократит текучесть кадров и увеличит уровень доверия на рынке.
Корпоративное образование будет способствовать не только обретению новых предметных навыков. Оно станет содействовать развитию интеллекта и накоплению опыта у человека. Это не даст мгновенной отдачи, но долгосрочный эффект будет ошеломителен. Для этого корпоративные университеты должны будут трансформироваться из исполнителей запросов заказчика в дизайнеров образа будущего в сознании сотрудников.
🎞 Еще больше важных инсайтов — в полной версии интервью
P.S. Как я и писал, Данила Медведев — кейноут-спикер нашей онлайн-конференции, которая стартует уже в ближайший понедельник. Регистрируйтесь и присоединяетесь!
И чем больше мне говорят, что точность прогнозов невысока, тем больше я верю, что сам процесс подобных размышлений — это классный способ развития.
Так что, совмещая свою страсть с возможностями, которые даёт служебное положение (мы — организаторы конференции Будущее Обучения и Обучение Будущего), я взял интервью у кейноут-спикера нашей конфы.
👤 Позвольте представить, прикладной футуролог — Данила Медведев. Он отслеживает основные сегодняшние тенденции и создает свой вариант картины завтрашнего дня.
Обсудили, как будет выглядеть общество будущего и как на него влияет развитие корпоративного обучения.
Вот несколько инсайтов :)
🔹 О корпорациях будущего:
Работа в корпорациях дает людям координирование и доверие друг к другу, что значительно ускоряет процесс создания чего-либо. В будущем вполне возможен мир, в котором формально корпораций не останется, но люди будут работать в сложных организациях, которые могут называться как угодно.
Более того, есть вероятность, что через 50 лет останется только одна корпорация. Все люди будут находиться в мире, соединенном огромным количеством связей и соглашений. А все, что мы делаем будет объединено в общий план и единую цепочку поставок.
🔹 О том, каким должно стать корпоративное обучение:
Обучение — ключ к построению этого мира. Сейчас многие компании вкладывают в обучение сотрудников отчасти хаотично. Они не строят долгосрочных планов и рассчитывают получить от него пользу здесь и сейчас.
В будущем компании будут составлять долгосрочные образовательные стратегии, понимая, что они заложат в человека и какого сотрудника по итогу получат. Работникам это даст четкое видение своего будущего, что сократит текучесть кадров и увеличит уровень доверия на рынке.
Корпоративное образование будет способствовать не только обретению новых предметных навыков. Оно станет содействовать развитию интеллекта и накоплению опыта у человека. Это не даст мгновенной отдачи, но долгосрочный эффект будет ошеломителен. Для этого корпоративные университеты должны будут трансформироваться из исполнителей запросов заказчика в дизайнеров образа будущего в сознании сотрудников.
🎞 Еще больше важных инсайтов — в полной версии интервью
P.S. Как я и писал, Данила Медведев — кейноут-спикер нашей онлайн-конференции, которая стартует уже в ближайший понедельник. Регистрируйтесь и присоединяетесь!
YouTube
Мечты приводят в будущее: как компаниям и людям найти себя в мире стремительных перемен
Сегодня в гостях у Олега Замышляева прикладной футуролог и трансгуманист, спикер и консультант, инновационный предприниматель Данила Медведев.
Данила Медведев также выступит на онлайн-конференции "Future learning: обучение будущего и будущее обучения", которая…
Данила Медведев также выступит на онлайн-конференции "Future learning: обучение будущего и будущее обучения", которая…
👍1
Два года с черно-белым телефоном, личный опыт.
Часто люди жалуются, дескать, соцсети затягивают. Знакомая проблемка. Ну сложно, сложно совсем не залипать, увы. Особенно когда устал. Так и тянулась рука.
Искал решения. Всякие там будильники на 15 минут, счётчики экранного времени и прочее. Ну так себе. Про силу воли вообще молчу. Дорого силу воли на такую ерунду расходовать.
А потом где-то прочитал про лайфхак с переключением экрана в черно-белый режим.
Удивительным образом это принципиально изменило мои отношения с залипанием.
Хотя почему удивительным? Ведь привлекательность девайса для всякой ерунды типа залипания в соцсетях естественным образом сразу становится ниже. Рефлексы перестают работать на «ой, красненькое, это важно, наверное». И картинки, картинки - вообще не привлекают.
Ой, а как осознанность выбора включается в отсутствие цветов - прелесть! Теперь каждый раз, когда надо что-то найти, приходится включать голову. Вот схватил ты телефончик случайно: так, чего же мне хочется, а? А там ряды серых иконок, почти не отличающихся друг от друга.
И мозг сразу включается: так, стоп, а что я хочу на самом деле? Ага, поесть. Хорошо. Где у нас еда? Такая иконка с завитушкой… где она?
Автоматическая модель разрушилась. Как минимум, видоизменилась. Соцсети с картинками вообще потеряли привлекательность. Только текст.
В общем, если кажется, что телефон занимает слишком много времени - можно попробовать. Первые несколько дней будет совсем тяжело и непривычно. А потом - или понравится новая жизнь, или вернётесь. Всего-то семь кликов))
Из потерь - единственная. Навигатор. Совсем плохо, ведь красный и зелёный одного цвета теперь - серый 50%.
Ну и фотки немножко блекнут. Когда закат снимаешь, трудно сразу насладиться. Хотя зачем наслаждаться закатом на свежей фотке, если он в реале красивый.
Снял - и пость! Потом, увидев свою фотку на устройстве коллеги можно порадоваться))
Как-то так.
Не претендую с этой идеей на истину и универсальность, но уже почти два года так живу. Нравится пока.
А что вы интересного пробовали, чтобы телефон только по делу, осознанно использовать? Что сработало?
#Олег_Замышляев
PS: А в комментариях очень интересная (хотя и немного экстремальная) идея про разделение функционала по устройствам. Использовать для сконцентрированной работы и чтения девайс вообще без Интернета. А второй девайс — как коммуникатор.
Часто люди жалуются, дескать, соцсети затягивают. Знакомая проблемка. Ну сложно, сложно совсем не залипать, увы. Особенно когда устал. Так и тянулась рука.
Искал решения. Всякие там будильники на 15 минут, счётчики экранного времени и прочее. Ну так себе. Про силу воли вообще молчу. Дорого силу воли на такую ерунду расходовать.
А потом где-то прочитал про лайфхак с переключением экрана в черно-белый режим.
Удивительным образом это принципиально изменило мои отношения с залипанием.
Хотя почему удивительным? Ведь привлекательность девайса для всякой ерунды типа залипания в соцсетях естественным образом сразу становится ниже. Рефлексы перестают работать на «ой, красненькое, это важно, наверное». И картинки, картинки - вообще не привлекают.
Ой, а как осознанность выбора включается в отсутствие цветов - прелесть! Теперь каждый раз, когда надо что-то найти, приходится включать голову. Вот схватил ты телефончик случайно: так, чего же мне хочется, а? А там ряды серых иконок, почти не отличающихся друг от друга.
И мозг сразу включается: так, стоп, а что я хочу на самом деле? Ага, поесть. Хорошо. Где у нас еда? Такая иконка с завитушкой… где она?
Автоматическая модель разрушилась. Как минимум, видоизменилась. Соцсети с картинками вообще потеряли привлекательность. Только текст.
В общем, если кажется, что телефон занимает слишком много времени - можно попробовать. Первые несколько дней будет совсем тяжело и непривычно. А потом - или понравится новая жизнь, или вернётесь. Всего-то семь кликов))
Из потерь - единственная. Навигатор. Совсем плохо, ведь красный и зелёный одного цвета теперь - серый 50%.
Ну и фотки немножко блекнут. Когда закат снимаешь, трудно сразу насладиться. Хотя зачем наслаждаться закатом на свежей фотке, если он в реале красивый.
Снял - и пость! Потом, увидев свою фотку на устройстве коллеги можно порадоваться))
Как-то так.
Не претендую с этой идеей на истину и универсальность, но уже почти два года так живу. Нравится пока.
А что вы интересного пробовали, чтобы телефон только по делу, осознанно использовать? Что сработало?
#Олег_Замышляев
PS: А в комментариях очень интересная (хотя и немного экстремальная) идея про разделение функционала по устройствам. Использовать для сконцентрированной работы и чтения девайс вообще без Интернета. А второй девайс — как коммуникатор.
👍17❤8🔥1
Друзья, делимся записью конференции «Future learning: будущее обучения и обучение будущего».
▪️1 ЧАСТЬ ~ смотрим здесь.
• Панельная дискуссия (Тренды корпоративного обучения): футуролог Данила Медведев, Юлия Ужакина (Росатом), Роман Баскин (РЖД), Елена Фабер (Магнит), Елена Тихомирова (eLearning Center), Олег Замышляев (Mozlab и Tellsy)
• Выступления участников первого трека «Обучение сотрудников: новости и тенденции»
▪️2 ЧАСТЬ ~ смотрим здесь.
• Панельная дискуссия про well-being: Ольга ФИЛАТОВА (ВШЭ, HH, People innovations), Елена Чигарькова, (MARS), Наталья Кравченко, (Юнилевер Русь)
• Выступления второго трека «Технологии и методологии обучения: инструменты и форматы»
Приятного просмотра и ярких инсайтов вам!
▪️1 ЧАСТЬ ~ смотрим здесь.
• Панельная дискуссия (Тренды корпоративного обучения): футуролог Данила Медведев, Юлия Ужакина (Росатом), Роман Баскин (РЖД), Елена Фабер (Магнит), Елена Тихомирова (eLearning Center), Олег Замышляев (Mozlab и Tellsy)
• Выступления участников первого трека «Обучение сотрудников: новости и тенденции»
▪️2 ЧАСТЬ ~ смотрим здесь.
• Панельная дискуссия про well-being: Ольга ФИЛАТОВА (ВШЭ, HH, People innovations), Елена Чигарькова, (MARS), Наталья Кравченко, (Юнилевер Русь)
• Выступления второго трека «Технологии и методологии обучения: инструменты и форматы»
Приятного просмотра и ярких инсайтов вам!
Ура! Вот и готовы ответы спикеров на вопросы участников конференции «Future Learning: будущее обучения и обучение будущего».
Во время прямого эфира спикеры ответили только на самые рейтинговые вопросы, а все остальные - не менее важные мы задали им после. Их ответы мы бережно собрали в отдельной публикации.
🔹Переходите по ссылке: там ответы Данилы Медведева, Ольги Филатовой, Елены Лбовой, Анны Костиной и Марии Свиридовой.
И да - пишите в комментариях, что вы еще хотели бы спросить у наших спикеров👇🏻
Во время прямого эфира спикеры ответили только на самые рейтинговые вопросы, а все остальные - не менее важные мы задали им после. Их ответы мы бережно собрали в отдельной публикации.
🔹Переходите по ссылке: там ответы Данилы Медведева, Ольги Филатовой, Елены Лбовой, Анны Костиной и Марии Свиридовой.
И да - пишите в комментариях, что вы еще хотели бы спросить у наших спикеров👇🏻
Как я учился писать
В прошлом году я анализировал, какое обучение даст наибольшую пользу на длинной дистанции. Главным выбрал умение писать: связно (и привлекательно, по возможности) излагать мысли.
Зачем? Чтобы не остаться «однобоким» (умею говорить, но с трудом пишу), и снизить уязвимость перед изменением предпочтений пользователей.
Масла в огонь добавили отзывы коллег с рынка, что доля лонгридов (текста) среди разных обучающих форматов обучающих стабильно растет.
Стартовый уровень качества у меня был на 5/10 (это среди «всех пишущих», среди «профессионалов письма» — максимум 2/10). Второй измеритель — затраты времени и сил на написание. На момент начала обучения — слишком высокие.
И я пошёл учиться. Расскажу, из чего выбирал.
1️⃣ Курсы
Не нашёл того, где отзывы знакомых были бы однонаправленными.
2️⃣ Книги
Коллеги называли несколько книг, но в один голос сказали: «Тебе надо не читать, как писать, а именно писать. Ты, в целом, понимаешь, как писать, но делаешь это редко и несистемно».
А прочитанная книжка, говорили они, еще добавит тебе концепций «как надо» - и писать станет еще сложнее. Потому что проблема не в том, что ты не знаешь, как - а тупо практики мало.
С этим соглашаться не хотелось — ведь дофамин от чтения практической книжки так согревает (опасная ловушка, когда получаешь удовольствие от того, что представляешь себе, как используешь подходы из книжки) — но мотивации действовать потом почти совсем не остается.
3️⃣ Репетитор
Было полезно. За 5 часовых занятий:
• Повысил осознанность,
• Получил кучу обратной связи и начал замечать свои типичные ошибки (это самое классное было!),
• Узнал о text.ru и glvrd.ru (дают слабое подобие обратной связи вместо живого наставника),
• Написал пять текстов — мотивация от того, что их надо было показывать, выросла.
Но… затраты времени и сил на письмо остались довольно высокими. Практики не хватало. Основной проблемой оставалась мотивация писать регулярно.
4️⃣ Практика (группы поддержки/челленджи)
Пошёл искать, где найти регулярную мотивацию. Нашёл в челленджах. Прекрасный формат! Но есть нюансы, ими и хочу поделиться:
4.1. Начинать лучше с простого (я в таком уже 120+ дней).
Условия:
«Вечный» (нет заранее заданного завершения), 400+ знаков без пробелов строго каждый день (и в выходные), тема-любая, в публичный доступ выкладывать необязательно. За первое нарушение - штраф 500 рублей на благотворительность, за второе - вылетаешь.
Плюсы:
+ Стал писать каждый день.
+ Интересно читать, что пишут коллег по челленджу (но сравнивать трудно, тк темы разные)
+ Есть определенная поддержка от группы
+ Щадящие требования, проще удержаться
Минусы:
— Нет необходимости публикации - упрощает задачу, но позволяет писать слабые тексты. Расслабляет
— Не было бенчмарка-образца (лидера) с заведомо классными текстами
4.2. А потом - переходить в сложный.
Выбрал OPPD_Challenge («один-пост-каждый-день») Димы Волошина (брал у него интервью для нашего канала, он предприниматель и ментор). Ощутил на своей шкуре, как сильный лидер тянет вперёд. Круто!
Условия:
6 дней = 6 постов, 1500+ знаков без пробелов, тема (включая очень сложные!) задается в 20:00, публикация до 9:00 следующего дня (жестко!). Только публичный формат, только фб. Опоздал - вылетаешь из конкурса (но просто так писать можно и дальше).
Плюсы:
+ Сильная группа (условиями, видимо, отсеяли)
+ Лидер пишет сам
+ Общая тема - очень интересно читать других и анализировать
Минусы:
— Трудно. Уходило 1,5-2,5 часа в сутки.
— Страшно, тк все публикуется
Но, сказать честно, минусы одновременно и плюсы. Страха стало меньше. Скорость написания подросла.
Вот такие эксперименты над собой я проделал в этом году)) Буду рад, если пригодится. Что думаете по поводу этих форматов?
В прошлом году я анализировал, какое обучение даст наибольшую пользу на длинной дистанции. Главным выбрал умение писать: связно (и привлекательно, по возможности) излагать мысли.
Зачем? Чтобы не остаться «однобоким» (умею говорить, но с трудом пишу), и снизить уязвимость перед изменением предпочтений пользователей.
Масла в огонь добавили отзывы коллег с рынка, что доля лонгридов (текста) среди разных обучающих форматов обучающих стабильно растет.
Стартовый уровень качества у меня был на 5/10 (это среди «всех пишущих», среди «профессионалов письма» — максимум 2/10). Второй измеритель — затраты времени и сил на написание. На момент начала обучения — слишком высокие.
И я пошёл учиться. Расскажу, из чего выбирал.
1️⃣ Курсы
Не нашёл того, где отзывы знакомых были бы однонаправленными.
2️⃣ Книги
Коллеги называли несколько книг, но в один голос сказали: «Тебе надо не читать, как писать, а именно писать. Ты, в целом, понимаешь, как писать, но делаешь это редко и несистемно».
А прочитанная книжка, говорили они, еще добавит тебе концепций «как надо» - и писать станет еще сложнее. Потому что проблема не в том, что ты не знаешь, как - а тупо практики мало.
С этим соглашаться не хотелось — ведь дофамин от чтения практической книжки так согревает (опасная ловушка, когда получаешь удовольствие от того, что представляешь себе, как используешь подходы из книжки) — но мотивации действовать потом почти совсем не остается.
3️⃣ Репетитор
Было полезно. За 5 часовых занятий:
• Повысил осознанность,
• Получил кучу обратной связи и начал замечать свои типичные ошибки (это самое классное было!),
• Узнал о text.ru и glvrd.ru (дают слабое подобие обратной связи вместо живого наставника),
• Написал пять текстов — мотивация от того, что их надо было показывать, выросла.
Но… затраты времени и сил на письмо остались довольно высокими. Практики не хватало. Основной проблемой оставалась мотивация писать регулярно.
4️⃣ Практика (группы поддержки/челленджи)
Пошёл искать, где найти регулярную мотивацию. Нашёл в челленджах. Прекрасный формат! Но есть нюансы, ими и хочу поделиться:
4.1. Начинать лучше с простого (я в таком уже 120+ дней).
Условия:
«Вечный» (нет заранее заданного завершения), 400+ знаков без пробелов строго каждый день (и в выходные), тема-любая, в публичный доступ выкладывать необязательно. За первое нарушение - штраф 500 рублей на благотворительность, за второе - вылетаешь.
Плюсы:
+ Стал писать каждый день.
+ Интересно читать, что пишут коллег по челленджу (но сравнивать трудно, тк темы разные)
+ Есть определенная поддержка от группы
+ Щадящие требования, проще удержаться
Минусы:
— Нет необходимости публикации - упрощает задачу, но позволяет писать слабые тексты. Расслабляет
— Не было бенчмарка-образца (лидера) с заведомо классными текстами
4.2. А потом - переходить в сложный.
Выбрал OPPD_Challenge («один-пост-каждый-день») Димы Волошина (брал у него интервью для нашего канала, он предприниматель и ментор). Ощутил на своей шкуре, как сильный лидер тянет вперёд. Круто!
Условия:
6 дней = 6 постов, 1500+ знаков без пробелов, тема (включая очень сложные!) задается в 20:00, публикация до 9:00 следующего дня (жестко!). Только публичный формат, только фб. Опоздал - вылетаешь из конкурса (но просто так писать можно и дальше).
Плюсы:
+ Сильная группа (условиями, видимо, отсеяли)
+ Лидер пишет сам
+ Общая тема - очень интересно читать других и анализировать
Минусы:
— Трудно. Уходило 1,5-2,5 часа в сутки.
— Страшно, тк все публикуется
Но, сказать честно, минусы одновременно и плюсы. Страха стало меньше. Скорость написания подросла.
Вот такие эксперименты над собой я проделал в этом году)) Буду рад, если пригодится. Что думаете по поводу этих форматов?
👍23👎1