Цикловые конференции для фармкомпаний: сохраняем лучшее и рвем каноны, чтобы повысить результат

В период пандемии, фарма стала одним из важных направлений для Mozlab и Tellsy, к нам пришли новые клиенты, и мы сделали много интересного и нового как для них, так и для тех, кто с нами давно.

Те, кто работает с фармой, знает, что это консервативный сегмент и цикловые конференции по своей структуре и сути не меняются уже много лет. Это, традиционно, донесение до людей новой информации через лекции и выступления спикеров (продакт-менеджеров), а потом – отработка знаний в формате визитов.

В пандемию задача от клиента осталась такой же, но онлайн, а потом - и гибридный формат, потребовал от нас поиска новых решений.

Сегодня мы хотим с вами поделиться тем, что мы поняли, узнали для себя и что может пригодится вам в работе с фармой и не только.

Этап «Выступления спикеров»: как серию лекций превратить в активный процесс освоения материала?

🔥 Вызов

Сохранить вовлеченность на серии выступлений спикеров и в офлайн-формате – это непростая задача, а в онлайн удержать внимание на длинной лекции еще сложнее. Информации так много, что потеряться в ней легко, особенно новичкам, которые плохо ориентируются в продуктах компании.

➡️ Решение

Структурировать поток материалов и переводить часть информации в формат предварительной работы: запись видеолекций, создание визуальных карт и легких для восприятия преридов. Люди знакомились с продуктами еще до начала мероприятия, и на выступлениях продакт-менеджеров им было легче воспринимать информацию.

Также отлично сработало использование интерактивной платформы на этапе подготовки (мы использовали собственную - Mozmax), на которой были размещены и материалы экспертов, и интерактивные задания к ним. Так у участников была возможность поработать индивидуально и в командах, а у Заказчика сразу появлялось понимание того, что вызывает наибольший интерес или сложности.

Например, если внутри цикловой конференции появлялся какой-то новый препарат, то у участников была возможность не только познакомиться с официальной продуктовой информацией, но и подключить креатив, который, безусловно, способствует запоминанию - придумать слоганы, визуализацию и так далее.

Кроме творческих, были и задания на запоминание, поиск решений, обмен кейсами и лучшими практиками. Мы постарались сделать максимально много заданий разного формата, которые люди могли выполнять индивидуально или в мини-командах, и размещать результаты на платформе.

При этом в пределах одной команды мы миксовали новичков и тех, кто работает уже давно. Так у людей была возможность показать себя в разных ролях и проявиться.

И, конечно, очень важен соревновательный момент: выбор лучших самими командами и экспертами, объективные баллы и рейтинги. Символические призы за эти мини-победы, как правило, становятся прекрасным завершением всего мероприятия.

✅ Результат

Ключевая цель всего этого – помочь людям усвоить информацию проще, быстрее и эффективнее. И нам это удалось! Участникам было интересно, они были активны и вовлечены.

Продолжение в следующем посте

Этап «Визиты»: как сделать массовую отработку в формате ролевой игры прозрачной и управляемой?
(начало в предыдущем посте)

🔥 Вызов

До пандемии этот процесс выглядел одинаково у всех – это работа в парах или тройках с использованием чек-листов и обратной связи. Это могло быть в двух форматах: обучение (с получением новой информации) и оценка (подключались эксперты и проводили анализ и аттестацию учеников). Традиционно, в офлайне этот этап занимает весомую часть цикловой конференции. И нашей задачей стало не только создать удобную механику, но и оптимизировать время на эту часть, с сохранение эффективности.

➡️ Решение

Очень важным решением стала полная автоматизация процесса. Для этого мы использовали Tellsy, в котором есть отдельный модуль для отработки визитов и ролевых игр. Конечно, не обошлось без доработок системы:) хотя, она и создавалась, в основном, под задачи отработки визитов, но тогда мы еще не знали, как быстро жизнь потребует от нас большего разнообразия механик и дополнительных возможностей.

Сейчас Tellsy позволяет видеть статистику участников по навыкам и по обратной связи. Это дает возможность прямо в моменте дать фидбек и направить людей в нужное русло.
Более того, на платформе и с помощью работы модераторов, есть возможность миксовать участников на разных этапах отработки в разные команды.

Отличные результаты показала работа в командах, когда менеджер готовит участников к визитам, а они потом идут на отработку с представителями других команд.

✅ Результат:

Все эти активности позволили каждому участнику быть максимально вовлеченным в каждый момент времени, а глобально – автоматизировать процесс и сократить общее время мероприятия. Рекорд Mozlab – 6 часов в течение дня против классических 12.

Задачка со звездочкой: как не только сохранить качество, но повысить эффективность мероприятия?

🔥 Вызов

Мы знаем, насколько сложно интегрировать в моменте поток информации, полученный от спикеров, в связный диалог на визитах, даже если они тренировочные. Поэтому взяли фокус на то, чтобы помочь нашим участникам «переварить» полученную информацию и встроить в инструменты рабочей практики.

➡️ Решение

С легкой подачи одного из заказчиков, мы разрушили каноны и добавили третий этап цикловой – «Воркшопы». Его цель - связать информационную часть и визитную практику.

По своей структуре, это активности очень разного формата, но глобально – это дополнительная практика, которая позволяет связать между собой кусочки информации, поговорить их, попробовать «на вкус», применить к клиенту, чтобы в процессе визита было легче оперировать этой информацией.

Мы разработали более 30 форматов, и внутри каждого есть варианты, в зависимости от задачи и специфики. От самых простых – квиза и «большой игры» до полноценных воркшопов, где мы продумываем стратегию по работе с клиентами.


✅ Результат

Появление этого этапа получило огромный отклик как от Заказчиков, так и от участников. Они сказали, что им стало намного легче, понятнее и удобнее работать с информацией и выходить на визиты (обучающие или оценочные). Дополнительные бонус - эксперты, как правило, “переходят” между командами в ходе воркшопов, давая дополнительные пояснения и обратную связь.

И главный результат, который показывает, что подобная стратегия проведения цикловых себя оправдывает, - это то, что наши заказчики не планируют отказываться от онлайн- и гибридной работы. Из вынужденной меры, эти форматы стали полноценным решением.

Как, на ваш взгляд, можно еще улучшить этот формат мероприятий? Что откликнулось вам из наших идей?

Командные сессии для больших групп: вовлечение, мотивация и лидерство

Важность привлечения среднего менеджмента к проведению стратсессий трудно переоценить. Особенно важно это становится в режиме удаленной и гибридной работы. Изменений все больше, их воздействие на разные части организации неравномерно - поэтому оказаться «на одной странице» все сложнее. Особенно если в компании происходят изменения.

Часто руководитель, достигнув понимания концепции будущего, уверен в верности своего представления. Однако, это представление может оказаться ошибочным. И именно для построения наиболее полной картины происходящего нужна командная сессия.

О том как избежать ошибок в командных сессиях рассказал Олег Замышляев на своем вебинаре на площадке «HR-Кухни». Вот текстовый вариант - саммари основных идей:

Что важно для участников на командной сессии?

✔️ Понимание не только изменений, но и того, что происходит сейчас. То, что для топ-10 кажется абсолютно очевидным, может быть непонятно для топ-100. Людям это важно, и понимание этого приведет к заметному росту вовлеченности.

✔️ Возможность прояснить все возникающие вопросы. Для этого нужно правильно распределить выступления экспертов. Например, можно выдать участнику список спикеров и попросить распределить их по степени важности. Опираясь на полученные данные нужно составлять программу выступлений.

Что вы можете сделать для успешного проведения сессии?

✔️ Выяснить вопросы, которые волнуют участников. В первую очередь не для того, чтобы тут же их рассмотреть, а чтобы вовлечь аудиторию. Нужно сначала стремиться понять, а потом быть понятым. Топ-менеджмент не будет понят, если не поймет проблемы среднего менеджмента.

✔️ При подготовке презентаций использовать эти темы.

✔️ Отрепетировать презентации, каждый раз задавая слушателям два вопроса: «Что вы поняли?» и «Какие вопросы у вас остались?». У вас хорошая презентация, если все вопросы слушателей разные. Если же у большинства один вопрос, то в ней явно есть основная проблема.

✔️ Нужно четко сформулировать, в каких направлениях участники должны искать решения. Говорите не «подумайте, как сделать лучше в целом », а «подумайте, как улучшить вот этот конкретный момент».

✔️ Проверить четкость сформулированных вопросов. Вопрос направляет мышление в определенную сторону и задает формат ответа. Начните вопрос со слов «Что нам нужно сделать, чтобы…». Это задаст направление и ответ будет более четким и конкретным.

✔️ Позовите клиента на сессию. Общие скучные цифры статистики не зацепят большую аудиторию. А вот личный опыт взаимодействия клиента с компанией вызовет куда больший интерес. При этом очное присутствие клиента не обязательно. Вы можете пригласить его онлайн или просто заранее записать интервью — на уровень воздействия на участников это не повлияет.

Коллеги, чем стоит дополнить этот список? Что мы забыли?

PS: Посмотреть, как мы проводим сессии на «цифровом флипчарте» можно завтра (вторник), 17:00-18:30.

Чему можно поучиться у DoDo Пицца, зачем читать художественную литературу и как потом не потерять суть, рассказывая об этом знакомым? Три наши рекомендации октября.

Периодически мы рассказываем о каналах со схожей тематикой, отмечая мысли, посты, приемы, которые посчитали полезными. В этот раз три участника нашей команды дают свои персональные рекомендации.

▪️Олег Замышляев (основатель MOZlab и Tellsy):

Интересный взгляд Кости Борисова из Support Partners, автора канала «ГлавныйПоЛюдям» на компании, которые были источниками лучших управленческих практик в 90е-2000е (спойлер: западные FMCG-гиганты), и на те, которые стали ориентирами сегодня.

Сравнение культур и несколько секретов успеха. Очень отозвалось - ведь я тоже у них учился:)

▪️ Мария Свиридова (разработчик обучающих программ):

В обучении мы все больше концентрируемся на выжимках текстов - бережем ресурс участников. Хотим сделать все точно, однозначно, формат «бери и делай». На другом берегу – длинные тексты, особенно художественные. Остается ли в них потребность?

Елена Тихомирова на своём канале «Живое обучение» исследует длинный текст как инструмент в обучении: что нам дает чтение и как читать с удовольствием и пользой. Кстати, обязательно загляните в комментарии к посту – они добавляют поводов порассуждать на эту тему.

▪️ Дарья Кальницкая (руководитель направления трекового обучения):

При подготовке любой обучающей программы перед нами встает вопрос: что из знаний экспертов и доступных материалов должно остаться в содержании, а главное, как сделать контент понятным и при этом интересным участникам (особенно, если речь идет о специализированных тематиках).

Олег Кемаев на канале «Понимай и объясняй» делится наглядным лайфхаком для разрешения этой «дилеммы упрощения» - как не потерять суть за простотой объяснения. Прием учитывает уровень знаний аудитории в объясняемой теме, а значит его легко использовать для любой задачи.

PS: А какие каналы читаете вы? Будем рады интересным ссылкам в комментариях!

Наше сообщество уже перешло отметку в 3 тысячи участников!

3’190* специалистов в сфере профессионального обучения и развития — это огромная база знаний, мнений и бесценного личного опыта.

Как создать условия для нетворкинга такому большому сообществу? Мы используем чат-бот Random Coffee от Future Learning!

Регистрируйтесь в нём, и он подберет для вас интересного собеседника для личного или онлайн-общения. Обменивайтесь опытом, расширяйте профессиональные связи и свой круг общения. А ещё - в личной беседе чаще всего удаётся услышать то, что не всегда прозвучит в публичном пространстве.

Большое спасибо команде Friday, помогавшей нам в решении этой задачи!

И да, Random Coffee - это не все, чем занимаются ребята. Они создали цифрового HR-ассистента. Онбординг, кадровое делопроизводство, развитие кросс-функционального взаимодействия - и не только это он может взять на себя.

Вступайте в наш чат-бот и делитесь им с коллегами — @FutureLearningBot, либо по ссылке.

* - Олег Замышляев: с момента публикации поста смотрю, как растёт канал, и понемножку с удовольствием редактирую количество в сторону увеличения;) Спасибо, что остаётесь и присоединяетесь! Очень вдохновляет готовить материалы для вас!

Как управлять вовлечённостью команды в изменения?

Фраза «ускоряющийся темп изменений» стала настолько избитой, что глаз автоматически пропускает эти слова в тексте. Однако пару лет назад стал заметным еще один важный фактор — последствия изменений наступают все быстрее. Особенно это заметно в индустриях, где процент проникновения цифровых технологий высок.

Чтобы меняться настолько быстро, как этого требует рынок (а, в идеале, немножечко быстрее), на мой взгляд, стоит обратить внимание на все еще не полностью используемый ресурс — глубокое вовлечение команды в изменения.

Сегодня хочу структурировать подход к проведению встречи (или командной сессии) в начале процесса. Такая встреча/сессия, или даже серия, есть почти в 100% проектов изменений. Думая над ее организацией, важно решить: насколько глубоко я хочу вовлечь команду в изменения?

Чтобы сделать это решение прозрачным и комфортным — предлагаю фирменную шкалу вовлечения (здесь удобная ГРАФИКА). Мы подготовили ее на основе анализа почти 1000 мероприятий, которые провели в период пандемии. Просто раздайте ее членам «оргкомитета» (=причастным к организации сессии) — и просите поставить галочку на один из уровней.

Плюсы использования шкалы:

1️⃣ Вы увидите весь спектр возможностей еще до принятия решения. Это важно — я вижу сотни примеров того, что следующая сессия проектируется «так же, как и предыдущая». В результате компания (пусть и неосознанно) останавливает развитие диалога с командой.

2️⃣ Вы сможете развивать лидеров, последовательно наращивая уровень вовлечения и «забираясь» на более высокую «ступеньку» на следующей сессии.

3️⃣ Вы сэкономите время, силы и нервы на принятии отдельных решений по каждому из разделов сессии.

4️⃣ Станет очевидной неготовность некоторых лидеров открыто взаимодействовать с командой — а это уже шаг в сторону изменения подхода.

Итак, вот моя «шкала» или «лестница» вовлечения:

ИГНОРИРУЕМ

0. Вообще не общаемся про изменения с командой

РАССКАЗЫВАЕМ

1. Рассказываем о том, что нам (руководству) важно самим

2. Рассказываем о том, что важно не только руководству, но и сотрудникам (на основании наших об этом представлений)

3. Рассказываем и отвечаем на заранее собранные вопросы

РАССКАЗЫВАЕМ И ВЕДЁМ ДИАЛОГ

4. Рассказываем, собираем вопросы в процессе (анонимный режим отключён) и даём голосовать за важные

5. Как в предыдущем, но разрешаем анонимные вопросы и комментарии, при этом не цензурируем их (пропускаем все)

ВОВЛЕКАЕМ В ПРИОРИТИЗАЦИЮ

6. Как в предыдущем, но даём возможность определять приоритетность действий по развитию / совершенствованию, оценивать уровень беспокойства от препятствий и тп, но только по заранее заданным перечням

ВОВЛЕКАЕМ В ГЕНЕРАЦИЮ РЕШЕНИЙ

7. Как и в предыдущих, но даём возможность генерировать действия для решения сформулированных задач (и определять их приоритетность), а также идентифицировать риски и генерировать действия для снижения их влияния

8. Даём возможность определять приоритеты, направления и задачи совершенствования (а не только действия для их решения)

ВОВЛЕКАЕМ В ГЕНЕРАЦИЮ ЦЕЛЕЙ

9. Все предыдущее + даём возможность определять цели


И не обязательно забираться на девятую ступеньку, здесь неожиданно глубокое вовлечение может запутать команды и сбить вас с курса.

Но добраться, к примеру, до седьмой - совсем несложно и не очень страшно. А команда оценит.

Вот плюсы более высокого уровня вовлечения:

➕ Выше уровень поддержки инициатив, а от этого зависит скорость внедрения

➕ Планы адекватнее и качественнее, меньше риск ошибки

➕ Если что-то пойдёт не так — вы узнаете об этом раньше

В общем, больше вовлечения — больше плюсов. А из вложений — несколько часов времени. Ну и капелька мужества и терпения — на прямые вопросы отвечать не всегда легко и приятно.

#Олег_Замышляев

PS: Я что-то забыл - напишите! Не согласны - давайте обсудим!

И, пожалуйста, приведите примеры, до какого уровня удавалось добираться вам - и к чему это приводило?

Well-being: от фитнес-программ к комплексному подходу

Понятие “well-being” или “благополучия сотрудников” прочно вошло в стратегический фокус HR.

Предлагаем разобраться в том, что такое well-being, как это направление прошло эволюцию от фитнесс-программ до комплексных многоуровневых систем.

CIPD (Chartered Institute of Personnel Development) – всемирно известная организация, объединяющая специалистов в области управления персоналом, обучения и развития определяет well-being так:

«Создание среды для достижения удовлетворенности, которая позволяет сотруднику процветать и полностью раскрывать свой потенциал на благо себя и своей организации»

➡️ Начало заботе о благополучии положили так называемые «фитнес-программы» в США – льготы на укрепление здоровья.

➡️ В 1970-х в Европе, куда тренд пришел из Америки, стало развиваться «wellness» движение. Оно тоже относилось именно к физической активности.

➡️ В 1989 году в США был утвержден общенациональный день здоровья и фитнеса наёмных работников.

➡️ В 2010, после выхода исследования «Well-being: The Five Essential Elements», Well-being стал рассматриваться как системный подход к благополучию сотрудников, а физическое здоровье стало лишь одним из аспектов.

➡️ А 2020 год со всеми его сюрпризами возвел это направление уже на уровень жизненно необходимых.

Согласно исследованию Deloitte за 2020 год, Well-being входит в топ-5 приоритетов компаний: на 4 месте в России и на 1 месте в других странах.

При этом 61% опрошенных компаний ответили, что имеют стратегию по развитию Well-being - программ.

Расскажите есть ли в вашей компании программа по well-being? Насколько это направление актуально для вас?

PS: MOZlab поддерживает интерес российских компаний к внимательному отношению и заботе о своих сотрудниках. Мы запускаем направление обучений по тематике well-being. В него вошли следующие разделы:

✔️ Физическое здоровье
✔️ Психологическое здоровье
✔️ Карьерное развитие
✔️ Социальные связи и отношения
✔️ Финансовое благополучие

В каждом разделе - набор обучающих программ, которые поддержат развитие благополучия.

Форматы проведения зависят от задач обучения: мастер-класс (1,5-2 часа), практикум (4-6 часов), гибкий трек (от 1 недели).

Подробнее на нашем сайте.

Друзья! Мы, компания Mozlab, уже более 20 лет помогаем компаниям развиваться и достигать большего.

За это время мы провели сотни конференций и тысячи digital-мероприятий. Мы накопили огромный багаж знаний и опыта и хотим разделить их с нашим сообществом.

И главное, мы узнали уникальных Профессионалов, мастеров своего дела, которые готовы щедро делиться своей экспертизой и взглядом на обучение.

Поэтому мы организуем онлайн-конференцию «Future learning: будущее обучения и обучение будущего», которая пройдет 22–23 ноября!

Конференция будет состоять из двух параллельных треков.

▪️На первом треке «Обучение сотрудников: новости и тенденции» мы будем говорить:
• как переупаковать программы обучения;
• как научить сотрудников жить в цифровом мире;
• какие сейчас тренды в развитии топ-менеджеров.

▪️ На втором треке «Технологии и методологии обучения: инструменты и форматы» вы узнаете:
• о тонкостях упаковки контента с учётом теории поколений;
• об использовании программы обучения для усиления нетворкинга и обмена экспертизой;
• о методологии подачи информации для неофисных сотрудников.

🗣 Для вас выступят ведущие эксперты из крупнейших компаний:

• Елена Фабер, директор Корпоративной академии «МАГНИТА»;
• Наталья Павлык, исполнительный директор, начальник отдела методологии обучения СБЕРБАНКА;
• Роман Баскин, директор Корпоративного университета РЖД;
• Ольга Шумихина, руководитель направления отдела методологии обучения СБЕРБАНКА;
• Владислав Внуковский, руководитель направления Департамента управления знаниями РОСТЕЛЕКОМА;
• Елена Лбова, руководитель Корпоративной академии «ПОЧТА БАНКА»;
• Александр Коркин, заместитель директора Корпоративного университета РЖД;
• Мария Климова, global learning manager UNILEVER;
• Ольга Филатова, профессор Высшей школы экономики, член совета директоров HEAD HUNTER;
• Елена Тихомирова, генеральный директор ELEARNING CENTER;
• Дарья Кальницкая, руководитель направления «Комплексные программы обучения» MOZLAB;
• Елена Чигарькова, health&well-being manager Russia & CIS MARS;
• Данила Медведев, футуролог, сооснователь Российского трансгуманистического движения, популяризатор науки.

Посмотреть полную программу и зарегистрироваться

Как избежать ошибок в командных сессиях для больших групп?

Если и есть рецепт успешной стратсессии, то в нем определенно множество ингредиентов. И пропорции также очень важны. Проведя сотни командных и стратегических сессий стратсессий, на недавнем вебинаре Олег Замышляев определил несколько важных составляющих успешной командной сессии.

Часть из них совершенно очевидна, но без них картина будет неполной.

• Пятиминутное выступление руководителя: о целях, ожиданиях, важности дальнейшей работы. Команда должны видеть, что «самый главный руководитель» вовлечен и участвует лично.

• Знакомство в командах.
Чаще всего мы используем три вопроса. Первые два стандартны:
(1) «Как вас зовут?» и
(2) «Как давно работаете в компании?»
А третий вопрос должен задавать основную мысль всей сессии. Например:
(3) «Как инновации повлияли на мою жизнь?» или «Какой момент взаимодействия с руководителем в моей команде был самым важным и почему?»

• Выступление внутренних (и внешних, если нужно) экспертов.
Они задают контекст конференции и погружают в тему.

• Сессия вопросов и ответов.
Если тема интересна, вы сможете получить вопросы примерно 25% присутствующих, а самый популярный вопрос сможет собирать около 40% лайков (от общего числа участников). Если меньше, то это значит, что вы дали мало времени, нечетко проинструктировали или не дали зайти в цифровую систему заранее.

К каждому эксперту возникнет по несколько десятков вопросов. И чем больше вопросов спикер успеет затронуть, тем лучше.

Стоит понимать, что не всегда возможно провести отдельную сессию вопрос-ответ для каждого спикера. Объединяйте экспертов со схожими темами в единую сессию. При этом не стоит запрещать анонимные вопросы. Только так можно увидеть правдивую обратную связь от участников.

• Групповая работа.
Обсуждение вопросов и ключевых идей спикера в команде. Нужно чередовать выступление спикера и групповую работу, чтобы участники могли расставить собственные акценты и были готовы переключиться на следующего эксперта.

• Работа с ключевыми темами.
Люди в 30 раз быстрее работают с текстом, чем с голосом. А потому каждая команда может в течении трех минут презентовать результаты своей работы, после чего участники сессии должны разместить отзыв на цифровом флипчарте.

• В завершение сессии задаются резюмирующие вопросы: какие вы сделали выводы, какие вы видите возможности, что вы готовы сделать.

• Дается резюме от модератора или ведущего о том, что мы обсудили и чего достигли.

Посмотреть запись вебинара (начало с 5:40)

P.S. Кстати, совсем недавно мы структурировали наш опыт и сформулировали 9-шаговую модель вовлечения команды в изменения.

«Предпринимательство, климат в EdTech и менторинг»: интервью с Дмитрием Волошиным

Давно собирался глянуть за рамки рынка корпобучения. Воспользовался возможностью, взял короткое интервью у Димы Волошина.

Предприниматель, инвестор, ментор (от себя бы добавил: синегалочный ФБ-автор тонны интересных и популярных постов, учусь у него писать). Рынок образования знает с практической стороны.

Что в интервью?

▪️Про рынок образования, есс-но. Очень понравилась метафора сезона/климата в разных сегментах рынка, структурированных по возрасту обучающихся. Редкий случай - вот уже несколько дней прошло, а целостная картинка до сих пор передо мной.

▪️Про многоработать. Не скажу, что услышал об этом впервые, но в очередной раз отозвалось. Вместо вот этих всех 4-х часовых рабочих недель и успешного успеха — 8 встреч в день. А то и 10.

▪️Про многописать. Рано вставать и каждое утро минимум 15 минут записывать впечатления вчерашнего дня. Не только пережитые, но и продуманные за ночь. Непременно попробую.

▪️Про фаундеров. Интересные и узнаваемые проблемы — от идеализации клиента, до ненависти к конкурентам.

▪️Про менторинг. Показалось интересным, что сложности (и необходимая помощь) имеет почти прямую связь с размером компании:
• Для небольших компаний — выстраивание процессов и систем, развитие продаж и продвижения;
• Для средних — фокусирование на клиенте, поиск ниш;
• Для крупных — вывод фаундера из роли CEO.

▪️Про обучение менторингу. То ли популярность, то ли хорошая репутация, то ли качественный курс, то ли искренняя реклама от друзей и коллег (а скорее всего, все вместе) привели к тому, что Дима запускает уже пятый поток. При этом ухитряется еще и брать не всех. Если рассматриваете обучение менторству, то гляньте и этот курс.

#Олег_Замышляев

Конференция «Future learning: будущее обучения и обучение будущего» всё ближе! Мы уже рассказали вам о том, какие спикеры выступят на мероприятии. Но наша конференция — это площадка не только для ведущих экспертов, но и для вас — стремящихся к самосовершенствованию методологов!

В рамках нашей конференции пройдёт METHODOLOG HACK 2021. Участие в хакатоне даёт уникальную возможность проявить себя, обменяться опытом с лучшими представителями индустрии и получить реальный заказ.

Кто может принять участие в хакатоне:

▪️ команды методологов от трёх до пяти человек. Если у вас нет команды, мы поможем её найти;
▪️ методологи с опытом разработки программ обучения, тренингов, дистанционных курсов и вебинаров;
▪️ корпоративные команды или фриланс-методологи.

Вам предложат решить реальные кейсы от крупных российских компаний: «Югория», банк «Санкт-Петербург», «Ростелеком» и «ОМЗ». На реализацию проектов будет выделено 20 часов, после чего работы оценит экспертное жюри:

• Надежда Шилова, руководитель управления по обучению массового сегмента Ростелекома;

• Ольга Лебедева, лид команды сопровождения навыковых курсов в направлении дизайна «Яндекс.Практикума»;

• Владимир Щербаков, генеральный директор и основатель TeachBase;

• Елена Тихомирова, CEO eLearning Center, ведущий авторских курсов по педагогическому дизайну и обучению взрослых, автор книги и телеграм-канала «Живое обучение», организатор конференции Learning elements;

• Тимур Жаббаров, генеральный директор и сооснователь Smart Course;

• Евгений Смирнов, руководитель Webinar Academy;

• Евгения Ращупкина, руководитель школы методистов в Skillbox, основатель проекта для развития героев образования LXDhero, автор телеграм-канала LX notes;

• Любовь Дружинина, руководитель образовательного бюро «Розетка» и другие.

🎁 Победители и призёры хакатона получат подарки от Edmarket, eLearning Center, Webinar, Ростелекома, банка «Санкт-Петербург», Tabit и других спонсоров.

Записаться на хакатон

Привет!

В нашей истории — десятки случаев, когда хорошая визуализация кардинально упрощала понимание инструмента или концепции.

Чаще всего после этого возрастала и его популярность.

На днях продумывали большую командную сессию для 500 человек аж с семью очень занятыми руководителями одновременно.

Очень, очень хотел помочь им захотеть вовлечь команду глубже, и у меня для этого инструмент — свежепридуманная концепция про 9 уровней вовлечения.

Но… они были настолько заняты, что текстовый формат был обречён.

Тогда мы нарисовали нашу концепцию.

И теперь требуется всего полминуты и один взгляд, чтобы выбрать текущий уровень… и захотеть оказаться чуточку правее:)) Шикарный инструмент, чтобы принять решение о нужном уровне вовлечения.

Вот что у нас получилось. А подробнее про 9 уровней вовлечения (тот самый длинный текст) - в недавнем посте.

И да, это первое публичное ее представление:):) С пылу-с-жару.

#Олег_Замышляев

Как вам? Стало ли понятнее (по сравнению с постом)? Можно ли сделать ещё лучше?

PS: Наконец-то готов с вами поделиться картой для HR, которую мы подготовили по результатам 300 проектов изменений в компаниях. Она в открытом доступе и бесплатная:) Скачивайте и делитесь с коллегами:

➡️ Скачать карту «7 уроков HR при внедрении изменений»

Не раз писал о том, что сложившийся гибридный формат имеет немало плюсов. А ещё — дарит немало новых ощущений.

Одно из моих любимых — это «джетлаг-без-перелёта». Когда ты ведёшь программу для участников за тысячи километров от тебя — и в совершенно другом времени.

И вот это сочетание такой привычной студии (и кофе в любимой чашке) с совершенно иной атмосферой, в которой находится группа, и в которую погружаешься ты — оно создаёт для меня идеальное ощущение потока и счастья.

На прошлой неделе написал для фейсбука хронологию одного такого дня (а точнее, утра, которое началось в 5:00). И это было самое классное утро за целый месяц:)

📃 Вот этот текст (читать 3 минуты)
Там нет глубоких инсайтов и анализа, но есть состояния, эмоции и детали, которыми я делюсь предельно искренне.

PS: Если отозвалось, то вот ещё один пост в похожем стиле. Тоже очень раннее утро. Рассказ о том, как мы запускали ролевые игры на 500 человек онлайн. В 250 подгруппах, в рамках цикловой конференции. Нам ещё Хрустальную Пирамиду за этот формат вручили потом.

История допандемическая, и тогда это был эксперимент и инновация, а не необходимость. Кто ж знал, что всего через несколько месяцев этот формат останется единственно возможным…

PPS: Как думаете, здесь норм такие материалы или надо только о серьёзном?;)

#Олег_Замышляев

На очных тренингах принято уделять внимание пространству, в котором проводится обучение. Насколько оно просторно, как расположены стулья, есть ли столы, сколько свободных стен (обычно, все что можно завесить листом флипчарта, будет завешено листом флипчарта) – все до нюансов играет роль в том, как будет проходить работа.

В синхронном онлайне пространством становится платформа, на которой собираются участники. И общий принцип сохраняется – понимание возможностей и ограничений пространства, пусть и виртуального, еще как влияет на всю механику обучения.

18 ноября состоялся совместный митап сообщества @ielearning и нашего канала @Futurelearning на тему:

«Разработка и проведение синхронных онлайн-программ»

Поговорили про:
🔺Выбор сервиса для синхронной онлайн-программы;
🔺Особенности платформ Webinar и Zoom;
🔺Явные и скрытые возможности Zoom;
🔺А также рассмотрели авторскую концепцию Олега Замышляева «9 ступеней вовлечения команды».

🗣 Эксперты мероприятия:

• Павел Безяев, лидер сообщества Digital Learning.

• Олег Замышляев, Основатель HR-консалтинга Mozlab и сервиса TELLSY, автор книги "Матрица перемен" и телеграм-канала Future learning.

• Наталья Овчинникова, Ведущий тренер по обучению и развитию при Правительстве Москвы, Тренер в Ассоциации Бизнес Мастерства, Преподаватель в Московской Школе Практической Психологии, Член международной ассоциации фасилитаторов IAF.

• Евгений Смирнов, Руководитель внутреннего и внешнего обучения в Webinar Group, провел 150 тренингов, обучил 300 сотрудников очно, 4000 – дистанционно.

____________________
Готовим запись и материалы для вас.

А вот быстрые инсайты:

Открыл для себя несколько пока прятавшихся от меня фишек Зума:

+ возможность наложения аккуратно обрезанного живого изображения себя на слайд чего стоит!

+ голосовать через функцию совместного рисования на общей доске тоже весьма привлекательна:) если ее разметить

И отметил стремление Вебинара:

+ к удобству пользователей (автолендинг)

+ к удобству аналитики поведения пользователей, вплоть до автогенерации оценки тренера по KPI «Вовлеченность»

Не стоит мир на месте, однако.

55% присутствовавших отметили, что не знали об этих возможностях Зума:)

PS: Дорогие участники митапа! Если остались вопросы - пишите в комментариях, мы постараемся ответить:)

Создавая обучающие программы, мы все стремимся к их максимальной эффективности, а также к логичному и поэтапному развитию сотрудников.

Но на этом пути нас поджидает множество препятствий: кому-то стало скучно и он не закончил просмотр курса, кто-то побоялся лишний раз спросить и не получил необходимую информацию, а кто-то и вовсе не понимает, как и куда ему расти.

Мы собрали для вас подборку постов информационных партнеров нашей конференции о том, как преодолеть все эти препятствия и добиться максимальной эффективности обучения.

▪️Как правило до конца обучающие курсы проходят меньше четверти сотрудников. Почему это происходит и как удержать аудиторию, рассказывают авторы канала «Красивая аналитика».

▪️Мы привыкли к интуитивно понятной схеме «знаешь что-либо — получаешь похвалу, а не знаешь — упрек или осуждение». Авторы канала «Живое обучение» предлагают нам пересмотреть этот подход и начать хвалить обучающихся и за незнание в том случае, если оно подкреплено стремлением узнать.

▪️Публикация канала «Teachbase — корпоративное обучение» напомнит о простом факте, про который многие забывают — развитие сотрудника внутри компании может быть не только вертикальным, но и горизонтальным. Не обязательно растить руководителей из рядовых сотрудников, может быть достаточно помочь состояться сильному специалисту внутри отдела, который поможет коллегам подтянуться до своего уровня.

▪️«HR[хаб]library» — уникальная библиотека исследований, книг кейсов и многого другого. Качественные материалы, которые собирают огромное количество просмотров и помогают быть в курсе современных тенденций и направлений развития персонала и HR в целом.

▪️А Павел Безяев из сообщества «Digital Learning» рассказывает, как организовать не только обучение, но и переход в новую профессию.

Меня очень привлекает возможность понять, как может выглядеть будущее.

И чем больше мне говорят, что точность прогнозов невысока, тем больше я верю, что сам процесс подобных размышлений — это классный способ развития.

Так что, совмещая свою страсть с возможностями, которые даёт служебное положение (мы — организаторы конференции Будущее Обучения и Обучение Будущего), я взял интервью у кейноут-спикера нашей конфы.

👤 Позвольте представить, прикладной футуролог — Данила Медведев. Он отслеживает основные сегодняшние тенденции и создает свой вариант картины завтрашнего дня.

Обсудили, как будет выглядеть общество будущего и как на него влияет развитие корпоративного обучения.

Вот несколько инсайтов :)

🔹 О корпорациях будущего:

Работа в корпорациях дает людям координирование и доверие друг к другу, что значительно ускоряет процесс создания чего-либо. В будущем вполне возможен мир, в котором формально корпораций не останется, но люди будут работать в сложных организациях, которые могут называться как угодно.

Более того, есть вероятность, что через 50 лет останется только одна корпорация. Все люди будут находиться в мире, соединенном огромным количеством связей и соглашений. А все, что мы делаем будет объединено в общий план и единую цепочку поставок.

🔹 О том, каким должно стать корпоративное обучение:

Обучение — ключ к построению этого мира. Сейчас многие компании вкладывают в обучение сотрудников отчасти хаотично. Они не строят долгосрочных планов и рассчитывают получить от него пользу здесь и сейчас.

В будущем компании будут составлять долгосрочные образовательные стратегии, понимая, что они заложат в человека и какого сотрудника по итогу получат. Работникам это даст четкое видение своего будущего, что сократит текучесть кадров и увеличит уровень доверия на рынке.

Корпоративное образование будет способствовать не только обретению новых предметных навыков. Оно станет содействовать развитию интеллекта и накоплению опыта у человека. Это не даст мгновенной отдачи, но долгосрочный эффект будет ошеломителен. Для этого корпоративные университеты должны будут трансформироваться из исполнителей запросов заказчика в дизайнеров образа будущего в сознании сотрудников.

🎞 Еще больше важных инсайтов — в полной версии интервью

P.S. Как я и писал, Данила Медведев — кейноут-спикер нашей онлайн-конференции, которая стартует уже в ближайший понедельник. Регистрируйтесь и присоединяетесь!