Дважды в год мы готовим карту Трендов корпоративного обучения .

Полгода мы изучаем рынок, берём интервью, общаемся с клиентами и коллегами, проводим опросы. Потом выбираем главные идеи и оформляем их в виде красивой карты, на которую будет приятно смотреть и интересно изучать.

Только что завершили предпремьерный показ в эфире (спасибо всем участникам!). По традиции этого года - на площадке HR-Кухни. А сейчас хочу поделиться мыслями, которые появились у меня в процессе подготовки Карты трендов.

Стабильность или иллюзия

Первое ощущение, предельно странное и непривычное - это ощущение временно возникшей стабильности. Да-да, это не оговорка. Признаться, оно сначала даже казалось мне несколько непристойным (ну как можно в 2021м говорить о стабильности на каком-то рынке), но чем больше мнений оказывалось в нашем распоряжении, тем более обоснованным это чувство становилось.

Проанализировав причины, я окончательно успокоился - похоже, и правда, мы стали сильнее, пройдя 2020. Есть ряд оснований, которые это подтверждают.

Антихрупкость за счёт разнообразия

Отказ от доминирования очного обучения, повсеместно произошедший в апреле-2020, сделал корп обучение куда как более антихрупким. Смешанный формат куда как более устойчив, гибок и адаптивен к огромному количеству внешних воздействий.

Ну а если посмотреть шире, ещё более антихрупким нашу индустрию сделал принципиальный отказ от доминирования чего-то одного (платформы, метода, формата). То, что мы на недавней конференции сообщества Digital Learning так и не смогли однозначно идентифицировать направление движения рынка: то ли в сторону экосистем и единой платформы, то ли в сторону легких решений на основе «подручных средств» - тому мощное подтверждение.

И вот очень похоже, что наша индустрия, в целом, на некоторое время оказалась во вполне антихрупком состоянии, с честью пройдя испытание пандемией и турбулентностью… по крайней мере, так это выглядит сейчас.

Но этим плюсы не ограничиваются.

Открытость, обмен опытом и коллаборации

Еще одна наметившаяся тенденция - корп обучение становится все более открытым. Эксперты все реже «закрываются» в рамках одной компании.

Коллеги охотно делятся кейсами, больше того, мы начинаем видеть первые коллаборации. Как среди поставщиков, так и среди корпоративных университетов. А уж совместные Экспертные советы - и вообще стало чем-то повседневным, могу вспомнить добрую дюжину только за последний год (и это только то, что я организовывал или в чем участвовал).

Такой активный обмен опытом тоже повышает устойчивость индустрии.

Заимствования на рынке B2C

Ну и третье - корпобучение постепенно начинает уделять все больше внимания реальным потребностям участников «здесь и сейчас», беря в этом пример, в том числе, с лучших представителей обучения на рынке B2C. Жизнеспособность на этом рынке ковалась в условиях куда как более жестких, чем в корпоративных кабинетах: когда конкретные люди голосуют рублём, ты вынужден совершенствоваться значительно быстрее. И потребностям участников соответствовать «тютелька в тютельку».

Об этом подробнее расскажу в третьей части вебинара, она строится на инсайтах из нашего недавнего интервью с Александром Ларьяновским, управляющим партнером SkyEng, которое мы взяли вместе с Мишей Свердловым («Обучение, которое мы заслужили»). Само интервью скоро появится на нашем канале.

Вместо завершения

И пусть сегодня я окажусь излишне позитивным, но я и правда вижу несколько неплохих новостей для всех нас. Что особенно приятно - всё это стало реальностью благодаря нашим с вами усилиям.

Подробнее - в записи нашего вебинара (ссылку ждём сегодня к вечеру). Помимо трендов и инсайтов по поводу B2C-заимствований, мы рассказали, как создаём комплексные программы смешанного обучения, и показали обновлённую библиотеку форматов.

#Олег_Замышляев

P.S. Да, и огромное спасибо Елене Тихомировой из ELC, автору канала «Живое Обучение» (недавно коллеги отпраздновали 1000-й пост - поздравляем!), и Алексею Вагину из Эквио, которые помогли подготовить карту.

P.P.S.: Все участники вебинара, можете задать любые вопросы в комментариях!

«Зачем мне сейчас тратить время на обучение, если я могу просто полистать соцсети?»

Недавно мы с Мишей Свердловым, автором «Образование, которое мы заслужили», CBDO университета рентабельных профессий Skypro, ex-content Director Skyeng взяли интервью у управляющего партнера компании Skyeng Александра Ларьяновского.

Ремарка: еще год назад, начиная рубрику с интервью, мы составляли список героев, с кем нам особенно хотелось пообщаться. Александр попал в топ-10 людей этого списка.

Сегодня публикуем интервью и саммари основных идей.

Получился честный разговор не о «сегменте», не о «корп. обучении» или «рынке B2C», а о смыслах и способах ответить на главный вопрос обучения, который сформулировал Александр: «зачем я сейчас должен тратить время на обучение, а не идти лайкать котиков в интернете?»

1. «Ты не можешь круто расти, если у тебя под капотом нету бесконечного количества данных, с помощью которых ты управляешь».

Skyeng - апологет инженерного подхода. Даже если дело касается гуманитарной отрасли - обучения. При взаимодействии «человек-человек» возникает огромное количество данных. При этом сейчас обучение — это не только (а иногда и вовсе) не диада «преподаватель-ученик».

Взаимодействие с платформой, уроком, элементом урока (например, видео, текстом), групповым чатом и прочее.

Поиск взаимосвязей, проверка гипотез - чем прозрачнее, предсказуемее для себя и ученика мы делаем этот процесс, тем больше мы им управляем.

На каком уроке ученики начинают отключаться? В какой момент этого урока? Что сказал, сделал преподаватель в этот момент?
А что сказал и сделал преподаватель, у которого в этот момент внимание у группы возросло? Раскручивать процесс до винтика и видеть взаимосвязи.

2. «Для части людей обучение — это осознанная необходимость, но больше половины учеников приходят за поводом собой гордиться.»

Есть ощущение, что даже не половина - а почти все. Ведь в конечном счете та цель, которая стоит за самым осознанным обучением, она про «гордиться собой», про серотониновый кайф.

Вопрос только в какой момент времени появляется это чувство: быстрый серотонин «фотка с крутого МК на фейсбуке», отложенный - должность, к которой шел годами.

3. «Все самое главное в нашем бизнесе зависит от того, хочет человек прийти на следующий урок или не хочет. И это остриё, на которое мы били с самого начала.»

В корпоративном обучении можно попасть во власть иллюзии - явка есть, все ок. Но если, дать людям полную свободу и предложить, например, поехать домой вместо учебы - сколько человек придёт на занятие?

В B2C все просто - есть вводный урок и люди, которые приходят на следующее занятие и которые не приходят.

Когда мы говорим о доходимости на длинных программах, треках мы говорим именно об этом. Приходит ли ученик на следующую встречу? Это раскрывается на длинной дистанции. Если говорим о короткой (тренинг, курс, урок), то, что создаёт явку - свободная воля или должностные обязанности?

4. «Уметь приземлять знания под конкретного человека и объяснять ему, зачем это нужно — это супер-важная задача образования. Как только мы научимся это делать массово, мы решим проблему с мотивацией.»

Самая важная метрика для обучения лежит за стенами учебного класса, в жизни участника, после прохождения программы – это показатель используемости изученных инструментов. Как реально программа изменила человека, в чем помогла ему?

Очень понравился пример Александра про задачку для копирайтера - каждый юнит разложить на конкретные, человеческим (простым) языком написанные результаты «теперь ты можешь поговорить о своей семье/сделать заказ в ресторане/объяснить, почему задерживается твой проект».

Пока мы не приземляем обучение на очень понятный уровень «зачем», мы проигрываем котикам и Netflix. Обучение в целом мучительная история для нашего мозга, но только если «зачем» неочевидно. «Зачем» решает большую часть вопросов, связанных с мотивацией.

читать далее

5. «Мы пытаемся направить энергию преподавателя в то, что человек делает хорошо — работает с мотивацией, занимается тьюторингом. А на алгоритмы мы свалили то, что они умеют делать хорошо — ничего не забывать, вовремя подсказывать.»

Остается только не растерять это свое «человеческое». Не превращать обратную связь в формальность; хвалить от души, а не между делом; заботиться искренне, а не по расписанию. И если машина берет на себя функцию распознать ситуацию, сообщить и подсказать, что лучше сделать, то, что определяет проф. пригодность преподавателя - эмпатия?

Интервью с Александром Ларьяновским длится 1,5 часа. Мысли после него мы обсуждаем до сих пор. А что отозвалось вам?

P.S. Два бесплатных урока от компании Skyeng ждут вас по ссылке.

Цикловые конференции для фармкомпаний: сохраняем лучшее и рвем каноны, чтобы повысить результат

В период пандемии, фарма стала одним из важных направлений для Mozlab и Tellsy, к нам пришли новые клиенты, и мы сделали много интересного и нового как для них, так и для тех, кто с нами давно.

Те, кто работает с фармой, знает, что это консервативный сегмент и цикловые конференции по своей структуре и сути не меняются уже много лет. Это, традиционно, донесение до людей новой информации через лекции и выступления спикеров (продакт-менеджеров), а потом – отработка знаний в формате визитов.

В пандемию задача от клиента осталась такой же, но онлайн, а потом - и гибридный формат, потребовал от нас поиска новых решений.

Сегодня мы хотим с вами поделиться тем, что мы поняли, узнали для себя и что может пригодится вам в работе с фармой и не только.

Этап «Выступления спикеров»: как серию лекций превратить в активный процесс освоения материала?

🔥 Вызов

Сохранить вовлеченность на серии выступлений спикеров и в офлайн-формате – это непростая задача, а в онлайн удержать внимание на длинной лекции еще сложнее. Информации так много, что потеряться в ней легко, особенно новичкам, которые плохо ориентируются в продуктах компании.

➡️ Решение

Структурировать поток материалов и переводить часть информации в формат предварительной работы: запись видеолекций, создание визуальных карт и легких для восприятия преридов. Люди знакомились с продуктами еще до начала мероприятия, и на выступлениях продакт-менеджеров им было легче воспринимать информацию.

Также отлично сработало использование интерактивной платформы на этапе подготовки (мы использовали собственную - Mozmax), на которой были размещены и материалы экспертов, и интерактивные задания к ним. Так у участников была возможность поработать индивидуально и в командах, а у Заказчика сразу появлялось понимание того, что вызывает наибольший интерес или сложности.

Например, если внутри цикловой конференции появлялся какой-то новый препарат, то у участников была возможность не только познакомиться с официальной продуктовой информацией, но и подключить креатив, который, безусловно, способствует запоминанию - придумать слоганы, визуализацию и так далее.

Кроме творческих, были и задания на запоминание, поиск решений, обмен кейсами и лучшими практиками. Мы постарались сделать максимально много заданий разного формата, которые люди могли выполнять индивидуально или в мини-командах, и размещать результаты на платформе.

При этом в пределах одной команды мы миксовали новичков и тех, кто работает уже давно. Так у людей была возможность показать себя в разных ролях и проявиться.

И, конечно, очень важен соревновательный момент: выбор лучших самими командами и экспертами, объективные баллы и рейтинги. Символические призы за эти мини-победы, как правило, становятся прекрасным завершением всего мероприятия.

✅ Результат

Ключевая цель всего этого – помочь людям усвоить информацию проще, быстрее и эффективнее. И нам это удалось! Участникам было интересно, они были активны и вовлечены.

Продолжение в следующем посте

Этап «Визиты»: как сделать массовую отработку в формате ролевой игры прозрачной и управляемой?
(начало в предыдущем посте)

🔥 Вызов

До пандемии этот процесс выглядел одинаково у всех – это работа в парах или тройках с использованием чек-листов и обратной связи. Это могло быть в двух форматах: обучение (с получением новой информации) и оценка (подключались эксперты и проводили анализ и аттестацию учеников). Традиционно, в офлайне этот этап занимает весомую часть цикловой конференции. И нашей задачей стало не только создать удобную механику, но и оптимизировать время на эту часть, с сохранение эффективности.

➡️ Решение

Очень важным решением стала полная автоматизация процесса. Для этого мы использовали Tellsy, в котором есть отдельный модуль для отработки визитов и ролевых игр. Конечно, не обошлось без доработок системы:) хотя, она и создавалась, в основном, под задачи отработки визитов, но тогда мы еще не знали, как быстро жизнь потребует от нас большего разнообразия механик и дополнительных возможностей.

Сейчас Tellsy позволяет видеть статистику участников по навыкам и по обратной связи. Это дает возможность прямо в моменте дать фидбек и направить людей в нужное русло.
Более того, на платформе и с помощью работы модераторов, есть возможность миксовать участников на разных этапах отработки в разные команды.

Отличные результаты показала работа в командах, когда менеджер готовит участников к визитам, а они потом идут на отработку с представителями других команд.

✅ Результат:

Все эти активности позволили каждому участнику быть максимально вовлеченным в каждый момент времени, а глобально – автоматизировать процесс и сократить общее время мероприятия. Рекорд Mozlab – 6 часов в течение дня против классических 12.

Задачка со звездочкой: как не только сохранить качество, но повысить эффективность мероприятия?

🔥 Вызов

Мы знаем, насколько сложно интегрировать в моменте поток информации, полученный от спикеров, в связный диалог на визитах, даже если они тренировочные. Поэтому взяли фокус на то, чтобы помочь нашим участникам «переварить» полученную информацию и встроить в инструменты рабочей практики.

➡️ Решение

С легкой подачи одного из заказчиков, мы разрушили каноны и добавили третий этап цикловой – «Воркшопы». Его цель - связать информационную часть и визитную практику.

По своей структуре, это активности очень разного формата, но глобально – это дополнительная практика, которая позволяет связать между собой кусочки информации, поговорить их, попробовать «на вкус», применить к клиенту, чтобы в процессе визита было легче оперировать этой информацией.

Мы разработали более 30 форматов, и внутри каждого есть варианты, в зависимости от задачи и специфики. От самых простых – квиза и «большой игры» до полноценных воркшопов, где мы продумываем стратегию по работе с клиентами.


✅ Результат

Появление этого этапа получило огромный отклик как от Заказчиков, так и от участников. Они сказали, что им стало намного легче, понятнее и удобнее работать с информацией и выходить на визиты (обучающие или оценочные). Дополнительные бонус - эксперты, как правило, “переходят” между командами в ходе воркшопов, давая дополнительные пояснения и обратную связь.

И главный результат, который показывает, что подобная стратегия проведения цикловых себя оправдывает, - это то, что наши заказчики не планируют отказываться от онлайн- и гибридной работы. Из вынужденной меры, эти форматы стали полноценным решением.

Как, на ваш взгляд, можно еще улучшить этот формат мероприятий? Что откликнулось вам из наших идей?

Командные сессии для больших групп: вовлечение, мотивация и лидерство

Важность привлечения среднего менеджмента к проведению стратсессий трудно переоценить. Особенно важно это становится в режиме удаленной и гибридной работы. Изменений все больше, их воздействие на разные части организации неравномерно - поэтому оказаться «на одной странице» все сложнее. Особенно если в компании происходят изменения.

Часто руководитель, достигнув понимания концепции будущего, уверен в верности своего представления. Однако, это представление может оказаться ошибочным. И именно для построения наиболее полной картины происходящего нужна командная сессия.

О том как избежать ошибок в командных сессиях рассказал Олег Замышляев на своем вебинаре на площадке «HR-Кухни». Вот текстовый вариант - саммари основных идей:

Что важно для участников на командной сессии?

✔️ Понимание не только изменений, но и того, что происходит сейчас. То, что для топ-10 кажется абсолютно очевидным, может быть непонятно для топ-100. Людям это важно, и понимание этого приведет к заметному росту вовлеченности.

✔️ Возможность прояснить все возникающие вопросы. Для этого нужно правильно распределить выступления экспертов. Например, можно выдать участнику список спикеров и попросить распределить их по степени важности. Опираясь на полученные данные нужно составлять программу выступлений.

Что вы можете сделать для успешного проведения сессии?

✔️ Выяснить вопросы, которые волнуют участников. В первую очередь не для того, чтобы тут же их рассмотреть, а чтобы вовлечь аудиторию. Нужно сначала стремиться понять, а потом быть понятым. Топ-менеджмент не будет понят, если не поймет проблемы среднего менеджмента.

✔️ При подготовке презентаций использовать эти темы.

✔️ Отрепетировать презентации, каждый раз задавая слушателям два вопроса: «Что вы поняли?» и «Какие вопросы у вас остались?». У вас хорошая презентация, если все вопросы слушателей разные. Если же у большинства один вопрос, то в ней явно есть основная проблема.

✔️ Нужно четко сформулировать, в каких направлениях участники должны искать решения. Говорите не «подумайте, как сделать лучше в целом », а «подумайте, как улучшить вот этот конкретный момент».

✔️ Проверить четкость сформулированных вопросов. Вопрос направляет мышление в определенную сторону и задает формат ответа. Начните вопрос со слов «Что нам нужно сделать, чтобы…». Это задаст направление и ответ будет более четким и конкретным.

✔️ Позовите клиента на сессию. Общие скучные цифры статистики не зацепят большую аудиторию. А вот личный опыт взаимодействия клиента с компанией вызовет куда больший интерес. При этом очное присутствие клиента не обязательно. Вы можете пригласить его онлайн или просто заранее записать интервью — на уровень воздействия на участников это не повлияет.

Коллеги, чем стоит дополнить этот список? Что мы забыли?

PS: Посмотреть, как мы проводим сессии на «цифровом флипчарте» можно завтра (вторник), 17:00-18:30.

Чему можно поучиться у DoDo Пицца, зачем читать художественную литературу и как потом не потерять суть, рассказывая об этом знакомым? Три наши рекомендации октября.

Периодически мы рассказываем о каналах со схожей тематикой, отмечая мысли, посты, приемы, которые посчитали полезными. В этот раз три участника нашей команды дают свои персональные рекомендации.

▪️Олег Замышляев (основатель MOZlab и Tellsy):

Интересный взгляд Кости Борисова из Support Partners, автора канала «ГлавныйПоЛюдям» на компании, которые были источниками лучших управленческих практик в 90е-2000е (спойлер: западные FMCG-гиганты), и на те, которые стали ориентирами сегодня.

Сравнение культур и несколько секретов успеха. Очень отозвалось - ведь я тоже у них учился:)

▪️ Мария Свиридова (разработчик обучающих программ):

В обучении мы все больше концентрируемся на выжимках текстов - бережем ресурс участников. Хотим сделать все точно, однозначно, формат «бери и делай». На другом берегу – длинные тексты, особенно художественные. Остается ли в них потребность?

Елена Тихомирова на своём канале «Живое обучение» исследует длинный текст как инструмент в обучении: что нам дает чтение и как читать с удовольствием и пользой. Кстати, обязательно загляните в комментарии к посту – они добавляют поводов порассуждать на эту тему.

▪️ Дарья Кальницкая (руководитель направления трекового обучения):

При подготовке любой обучающей программы перед нами встает вопрос: что из знаний экспертов и доступных материалов должно остаться в содержании, а главное, как сделать контент понятным и при этом интересным участникам (особенно, если речь идет о специализированных тематиках).

Олег Кемаев на канале «Понимай и объясняй» делится наглядным лайфхаком для разрешения этой «дилеммы упрощения» - как не потерять суть за простотой объяснения. Прием учитывает уровень знаний аудитории в объясняемой теме, а значит его легко использовать для любой задачи.

PS: А какие каналы читаете вы? Будем рады интересным ссылкам в комментариях!

Наше сообщество уже перешло отметку в 3 тысячи участников!

3’190* специалистов в сфере профессионального обучения и развития — это огромная база знаний, мнений и бесценного личного опыта.

Как создать условия для нетворкинга такому большому сообществу? Мы используем чат-бот Random Coffee от Future Learning!

Регистрируйтесь в нём, и он подберет для вас интересного собеседника для личного или онлайн-общения. Обменивайтесь опытом, расширяйте профессиональные связи и свой круг общения. А ещё - в личной беседе чаще всего удаётся услышать то, что не всегда прозвучит в публичном пространстве.

Большое спасибо команде Friday, помогавшей нам в решении этой задачи!

И да, Random Coffee - это не все, чем занимаются ребята. Они создали цифрового HR-ассистента. Онбординг, кадровое делопроизводство, развитие кросс-функционального взаимодействия - и не только это он может взять на себя.

Вступайте в наш чат-бот и делитесь им с коллегами — @FutureLearningBot, либо по ссылке.

* - Олег Замышляев: с момента публикации поста смотрю, как растёт канал, и понемножку с удовольствием редактирую количество в сторону увеличения;) Спасибо, что остаётесь и присоединяетесь! Очень вдохновляет готовить материалы для вас!

Как управлять вовлечённостью команды в изменения?

Фраза «ускоряющийся темп изменений» стала настолько избитой, что глаз автоматически пропускает эти слова в тексте. Однако пару лет назад стал заметным еще один важный фактор — последствия изменений наступают все быстрее. Особенно это заметно в индустриях, где процент проникновения цифровых технологий высок.

Чтобы меняться настолько быстро, как этого требует рынок (а, в идеале, немножечко быстрее), на мой взгляд, стоит обратить внимание на все еще не полностью используемый ресурс — глубокое вовлечение команды в изменения.

Сегодня хочу структурировать подход к проведению встречи (или командной сессии) в начале процесса. Такая встреча/сессия, или даже серия, есть почти в 100% проектов изменений. Думая над ее организацией, важно решить: насколько глубоко я хочу вовлечь команду в изменения?

Чтобы сделать это решение прозрачным и комфортным — предлагаю фирменную шкалу вовлечения (здесь удобная ГРАФИКА). Мы подготовили ее на основе анализа почти 1000 мероприятий, которые провели в период пандемии. Просто раздайте ее членам «оргкомитета» (=причастным к организации сессии) — и просите поставить галочку на один из уровней.

Плюсы использования шкалы:

1️⃣ Вы увидите весь спектр возможностей еще до принятия решения. Это важно — я вижу сотни примеров того, что следующая сессия проектируется «так же, как и предыдущая». В результате компания (пусть и неосознанно) останавливает развитие диалога с командой.

2️⃣ Вы сможете развивать лидеров, последовательно наращивая уровень вовлечения и «забираясь» на более высокую «ступеньку» на следующей сессии.

3️⃣ Вы сэкономите время, силы и нервы на принятии отдельных решений по каждому из разделов сессии.

4️⃣ Станет очевидной неготовность некоторых лидеров открыто взаимодействовать с командой — а это уже шаг в сторону изменения подхода.

Итак, вот моя «шкала» или «лестница» вовлечения:

ИГНОРИРУЕМ

0. Вообще не общаемся про изменения с командой

РАССКАЗЫВАЕМ

1. Рассказываем о том, что нам (руководству) важно самим

2. Рассказываем о том, что важно не только руководству, но и сотрудникам (на основании наших об этом представлений)

3. Рассказываем и отвечаем на заранее собранные вопросы

РАССКАЗЫВАЕМ И ВЕДЁМ ДИАЛОГ

4. Рассказываем, собираем вопросы в процессе (анонимный режим отключён) и даём голосовать за важные

5. Как в предыдущем, но разрешаем анонимные вопросы и комментарии, при этом не цензурируем их (пропускаем все)

ВОВЛЕКАЕМ В ПРИОРИТИЗАЦИЮ

6. Как в предыдущем, но даём возможность определять приоритетность действий по развитию / совершенствованию, оценивать уровень беспокойства от препятствий и тп, но только по заранее заданным перечням

ВОВЛЕКАЕМ В ГЕНЕРАЦИЮ РЕШЕНИЙ

7. Как и в предыдущих, но даём возможность генерировать действия для решения сформулированных задач (и определять их приоритетность), а также идентифицировать риски и генерировать действия для снижения их влияния

8. Даём возможность определять приоритеты, направления и задачи совершенствования (а не только действия для их решения)

ВОВЛЕКАЕМ В ГЕНЕРАЦИЮ ЦЕЛЕЙ

9. Все предыдущее + даём возможность определять цели


И не обязательно забираться на девятую ступеньку, здесь неожиданно глубокое вовлечение может запутать команды и сбить вас с курса.

Но добраться, к примеру, до седьмой - совсем несложно и не очень страшно. А команда оценит.

Вот плюсы более высокого уровня вовлечения:

➕ Выше уровень поддержки инициатив, а от этого зависит скорость внедрения

➕ Планы адекватнее и качественнее, меньше риск ошибки

➕ Если что-то пойдёт не так — вы узнаете об этом раньше

В общем, больше вовлечения — больше плюсов. А из вложений — несколько часов времени. Ну и капелька мужества и терпения — на прямые вопросы отвечать не всегда легко и приятно.

#Олег_Замышляев

PS: Я что-то забыл - напишите! Не согласны - давайте обсудим!

И, пожалуйста, приведите примеры, до какого уровня удавалось добираться вам - и к чему это приводило?

Well-being: от фитнес-программ к комплексному подходу

Понятие “well-being” или “благополучия сотрудников” прочно вошло в стратегический фокус HR.

Предлагаем разобраться в том, что такое well-being, как это направление прошло эволюцию от фитнесс-программ до комплексных многоуровневых систем.

CIPD (Chartered Institute of Personnel Development) – всемирно известная организация, объединяющая специалистов в области управления персоналом, обучения и развития определяет well-being так:

«Создание среды для достижения удовлетворенности, которая позволяет сотруднику процветать и полностью раскрывать свой потенциал на благо себя и своей организации»

➡️ Начало заботе о благополучии положили так называемые «фитнес-программы» в США – льготы на укрепление здоровья.

➡️ В 1970-х в Европе, куда тренд пришел из Америки, стало развиваться «wellness» движение. Оно тоже относилось именно к физической активности.

➡️ В 1989 году в США был утвержден общенациональный день здоровья и фитнеса наёмных работников.

➡️ В 2010, после выхода исследования «Well-being: The Five Essential Elements», Well-being стал рассматриваться как системный подход к благополучию сотрудников, а физическое здоровье стало лишь одним из аспектов.

➡️ А 2020 год со всеми его сюрпризами возвел это направление уже на уровень жизненно необходимых.

Согласно исследованию Deloitte за 2020 год, Well-being входит в топ-5 приоритетов компаний: на 4 месте в России и на 1 месте в других странах.

При этом 61% опрошенных компаний ответили, что имеют стратегию по развитию Well-being - программ.

Расскажите есть ли в вашей компании программа по well-being? Насколько это направление актуально для вас?

PS: MOZlab поддерживает интерес российских компаний к внимательному отношению и заботе о своих сотрудниках. Мы запускаем направление обучений по тематике well-being. В него вошли следующие разделы:

✔️ Физическое здоровье
✔️ Психологическое здоровье
✔️ Карьерное развитие
✔️ Социальные связи и отношения
✔️ Финансовое благополучие

В каждом разделе - набор обучающих программ, которые поддержат развитие благополучия.

Форматы проведения зависят от задач обучения: мастер-класс (1,5-2 часа), практикум (4-6 часов), гибкий трек (от 1 недели).

Подробнее на нашем сайте.

Друзья! Мы, компания Mozlab, уже более 20 лет помогаем компаниям развиваться и достигать большего.

За это время мы провели сотни конференций и тысячи digital-мероприятий. Мы накопили огромный багаж знаний и опыта и хотим разделить их с нашим сообществом.

И главное, мы узнали уникальных Профессионалов, мастеров своего дела, которые готовы щедро делиться своей экспертизой и взглядом на обучение.

Поэтому мы организуем онлайн-конференцию «Future learning: будущее обучения и обучение будущего», которая пройдет 22–23 ноября!

Конференция будет состоять из двух параллельных треков.

▪️На первом треке «Обучение сотрудников: новости и тенденции» мы будем говорить:
• как переупаковать программы обучения;
• как научить сотрудников жить в цифровом мире;
• какие сейчас тренды в развитии топ-менеджеров.

▪️ На втором треке «Технологии и методологии обучения: инструменты и форматы» вы узнаете:
• о тонкостях упаковки контента с учётом теории поколений;
• об использовании программы обучения для усиления нетворкинга и обмена экспертизой;
• о методологии подачи информации для неофисных сотрудников.

🗣 Для вас выступят ведущие эксперты из крупнейших компаний:

• Елена Фабер, директор Корпоративной академии «МАГНИТА»;
• Наталья Павлык, исполнительный директор, начальник отдела методологии обучения СБЕРБАНКА;
• Роман Баскин, директор Корпоративного университета РЖД;
• Ольга Шумихина, руководитель направления отдела методологии обучения СБЕРБАНКА;
• Владислав Внуковский, руководитель направления Департамента управления знаниями РОСТЕЛЕКОМА;
• Елена Лбова, руководитель Корпоративной академии «ПОЧТА БАНКА»;
• Александр Коркин, заместитель директора Корпоративного университета РЖД;
• Мария Климова, global learning manager UNILEVER;
• Ольга Филатова, профессор Высшей школы экономики, член совета директоров HEAD HUNTER;
• Елена Тихомирова, генеральный директор ELEARNING CENTER;
• Дарья Кальницкая, руководитель направления «Комплексные программы обучения» MOZLAB;
• Елена Чигарькова, health&well-being manager Russia & CIS MARS;
• Данила Медведев, футуролог, сооснователь Российского трансгуманистического движения, популяризатор науки.

Посмотреть полную программу и зарегистрироваться