Суды признали незаконным увольнение за прогул сотрудника, фактически работающего дистанционно
Уволенный за прогул сотрудник обратился в суд с иском о признании увольнения незаконным, изменении даты и формулировки основания увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
В ходе судебного разбирательства он последовательно придерживался позиции, что был принят на работу дистанционно, задания получал по телефону, после выполнения отчитывался также по телефону или направлял отчеты на электронную почту, посещал офис работодателя с отчетом о выполненной работе.
Суды удовлетворили его требования, при этом исходили из того, что заключенный трудовой договор не содержит условий о дистанционной работе, однако фактически с момента заключения трудового договора истец осуществлял работу дистанционно. Действующие у ответчика правила внутреннего трудового распорядка предусматривают такой режим, как дистанционная работа. Соглашение сторон трудового договора о выполнении истцом работы в дистанционном режиме, не оформленное письменно, считается заключенным, поскольку работник приступил к работе в таких условиях с ведома и по поручению работодателя.
С учетом установленных обстоятельств, руководствуясь положениями статьи 312.8 ТК РФ, согласно которой трудовой договор с дистанционным работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае, если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя, тогда как таких запросов работодателем в адрес истца не направлялось, суды пришли к выводу об отсутствии в действиях истца дисциплинарного проступка.
Источник: Определение Седьмого КСОЮ от 14 ноября 2023 г. N 8Г-19340/2023
#Факел #юрликбез #трудовоеправо #работа
Уволенный за прогул сотрудник обратился в суд с иском о признании увольнения незаконным, изменении даты и формулировки основания увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
В ходе судебного разбирательства он последовательно придерживался позиции, что был принят на работу дистанционно, задания получал по телефону, после выполнения отчитывался также по телефону или направлял отчеты на электронную почту, посещал офис работодателя с отчетом о выполненной работе.
Суды удовлетворили его требования, при этом исходили из того, что заключенный трудовой договор не содержит условий о дистанционной работе, однако фактически с момента заключения трудового договора истец осуществлял работу дистанционно. Действующие у ответчика правила внутреннего трудового распорядка предусматривают такой режим, как дистанционная работа. Соглашение сторон трудового договора о выполнении истцом работы в дистанционном режиме, не оформленное письменно, считается заключенным, поскольку работник приступил к работе в таких условиях с ведома и по поручению работодателя.
С учетом установленных обстоятельств, руководствуясь положениями статьи 312.8 ТК РФ, согласно которой трудовой договор с дистанционным работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае, если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя, тогда как таких запросов работодателем в адрес истца не направлялось, суды пришли к выводу об отсутствии в действиях истца дисциплинарного проступка.
Источник: Определение Седьмого КСОЮ от 14 ноября 2023 г. N 8Г-19340/2023
#Факел #юрликбез #трудовоеправо #работа
Менять условие трудового договора о структурном подразделении без согласия работника нельзя
Работодатель в порядке, предусмотренном статьей 74 ТК РФ, попытался перевести сотрудницу из одного структурного подразделения в другое, расположенное в другом городе. Работница с изменением условий трудового договора не согласилась, от предложенных ей иных вакантных должностей отказалась, в связи с чем была уволена по основанию, предусмотренному пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).
Она оспорила свое увольнение в суде. Восьмой КСОЮ со ссылкой на постановление КС РФ от 20.01.2022 N 3-П указал, что в порядке, предусмотренном статьей 74 ТК РФ, работодателем не могут быть изменены не только трудовая функция работника, но и условие трудового договора, определяющее структурное подразделение, в котором работает работник, это касается в том числе и изменения условия трудового договора о месте работы работника, выполняющего свою трудовую функцию в обособленном структурном подразделении, расположенном вне места нахождения работодателя (в другой местности) и в силу части второй статьи 57 ТК РФ подлежащем обязательному указанию в трудовом договоре.
Поручение работнику работы хотя и по той же трудовой функции, которая предусмотрена заключенным с ним трудовым договором, но в ином обособленном структурном подразделении, отличном от указанного в трудовом договоре, следует рассматривать как перевод на другую работу, который допускается только с согласия работника.
Определение Восьмого КСОЮ от 09.01.2024 N 8Г-26551/2023
#Факел #юрликбез #работа #перевод
Работодатель в порядке, предусмотренном статьей 74 ТК РФ, попытался перевести сотрудницу из одного структурного подразделения в другое, расположенное в другом городе. Работница с изменением условий трудового договора не согласилась, от предложенных ей иных вакантных должностей отказалась, в связи с чем была уволена по основанию, предусмотренному пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).
Она оспорила свое увольнение в суде. Восьмой КСОЮ со ссылкой на постановление КС РФ от 20.01.2022 N 3-П указал, что в порядке, предусмотренном статьей 74 ТК РФ, работодателем не могут быть изменены не только трудовая функция работника, но и условие трудового договора, определяющее структурное подразделение, в котором работает работник, это касается в том числе и изменения условия трудового договора о месте работы работника, выполняющего свою трудовую функцию в обособленном структурном подразделении, расположенном вне места нахождения работодателя (в другой местности) и в силу части второй статьи 57 ТК РФ подлежащем обязательному указанию в трудовом договоре.
Поручение работнику работы хотя и по той же трудовой функции, которая предусмотрена заключенным с ним трудовым договором, но в ином обособленном структурном подразделении, отличном от указанного в трудовом договоре, следует рассматривать как перевод на другую работу, который допускается только с согласия работника.
Определение Восьмого КСОЮ от 09.01.2024 N 8Г-26551/2023
#Факел #юрликбез #работа #перевод
Являются ли сведения пропускной системы доказательством привлечения работника к сверхурочной работе?
Работница пыталась взыскать с работодателя денежные средства в счет оплаты сверхурочной работы. Она считала доказательством выполнения сверхурочной работы сведения пропускной системы о раннем начале и позднем окончании времени пребывания на рабочем месте.
Суд отклонил ее доводы и указал, что данные обстоятельства не являются основанием для возложения на работодателя обязанности дополнительно оплатить время пребывания на рабочем месте. Сотрудница не привлекалась к выполнению сверхурочной работы по инициативе работодателя, учет ее рабочего времени в табеле отражался своевременно и верно.
Аналогичную точку зрения о том, что сведения пропускной системы не являются доказательством, объективно подтверждающим привлечение работника к сверхурочной работе, можно встретить и в других решениях (см. определения Московского горсуда от 11.10.2023 N 33-38663/2023, Третьего КСОЮ от 03.05.2023 N 8Г-3683/2023).
Тем не менее можно столкнуться и с противоположной позицией. Например, Амурский областной суд отклонил довод работодателя о невозможности учета сведений пропускной системы в подтверждение факта сверхурочной работ как не состоятельный и в совокупности с иными доказательствами признал факт сверхурочной работы и необходимость ее оплаты работодателем (см. определение от 18.10.2023 N 33АП-3584/2023).
Источник: Определение Второго КСОЮ от 08 февраля 2024 г. N 8Г-1417/2024
#Факел #юрликбез #трудовоеправо #профсоюз
Работница пыталась взыскать с работодателя денежные средства в счет оплаты сверхурочной работы. Она считала доказательством выполнения сверхурочной работы сведения пропускной системы о раннем начале и позднем окончании времени пребывания на рабочем месте.
Суд отклонил ее доводы и указал, что данные обстоятельства не являются основанием для возложения на работодателя обязанности дополнительно оплатить время пребывания на рабочем месте. Сотрудница не привлекалась к выполнению сверхурочной работы по инициативе работодателя, учет ее рабочего времени в табеле отражался своевременно и верно.
Аналогичную точку зрения о том, что сведения пропускной системы не являются доказательством, объективно подтверждающим привлечение работника к сверхурочной работе, можно встретить и в других решениях (см. определения Московского горсуда от 11.10.2023 N 33-38663/2023, Третьего КСОЮ от 03.05.2023 N 8Г-3683/2023).
Тем не менее можно столкнуться и с противоположной позицией. Например, Амурский областной суд отклонил довод работодателя о невозможности учета сведений пропускной системы в подтверждение факта сверхурочной работ как не состоятельный и в совокупности с иными доказательствами признал факт сверхурочной работы и необходимость ее оплаты работодателем (см. определение от 18.10.2023 N 33АП-3584/2023).
Источник: Определение Второго КСОЮ от 08 февраля 2024 г. N 8Г-1417/2024
#Факел #юрликбез #трудовоеправо #профсоюз
Обязательный медосмотр при трудоустройстве оплачивается работодателем
Минтруд рассмотрел ситуацию, когда работник устраивается в производственный цех с вредными условиями и его направляют на медосмотр, но перед этим обязывают подписать соглашение, по которому он будет должен возместить стоимость этого медосмотра, если его признают не годным к работе по состоянию здоровья и не возьмут по этой причине на работу (такое условие предусмотрено в приказе директора организации).
Департамент условий и охраны труда Министерства разъяснил, что требовать с работника оплату медосмотра неправомерно. Предусмотренные трудовым законодательством обязательные предварительные медосмотры соискателей проводятся за счет работодателя.
Письмо Минтруда России от 13 февраля 2024 г. N 15-2/ООГ-692
#Факел #юрликбез #труд #право
Минтруд рассмотрел ситуацию, когда работник устраивается в производственный цех с вредными условиями и его направляют на медосмотр, но перед этим обязывают подписать соглашение, по которому он будет должен возместить стоимость этого медосмотра, если его признают не годным к работе по состоянию здоровья и не возьмут по этой причине на работу (такое условие предусмотрено в приказе директора организации).
Департамент условий и охраны труда Министерства разъяснил, что требовать с работника оплату медосмотра неправомерно. Предусмотренные трудовым законодательством обязательные предварительные медосмотры соискателей проводятся за счет работодателя.
Письмо Минтруда России от 13 февраля 2024 г. N 15-2/ООГ-692
#Факел #юрликбез #труд #право
Суд снова напомнил о том, что штраф, назначенный организации, взыскать с работника в порядке регресса нельзя
Учреждение не организовало проведение обязательных психиатрических освидетельствований и допустило без прохождения таких освидетельствований к исполнению трудовых обязанностей целый ряд работников - машинистов котельной, токарей, заточника, электросварщиков, рубщиков металла, фрезеровщика.
Учреждению назначен административный штраф в размере 125 тыс. руб. После оплаты штрафа учреждение обратилось в суд с иском к работнику, ответственному за обеспечение безопасности и охраны труда, с требованиями возместить материальный ущерб, причинённый привлечением учреждения к административной ответственности.
Суды в удовлетворении требований отказали, так как административный штраф является мерой ответственности за совершённое правонарушение юридическим лицом и не подлежит возмещению работником по правилам главы 39 ТК РФ.
Судами указано на отсутствие условий, при которых наступает материальная ответственность сотрудника, - прямого действительного ущерба, в состав которого включаются только фактические потери учреждения. Возмещение сотрудником административного штрафа, применённого к юридическому лицу, законодателем не предусмотрено ввиду различной правовой природы ущерба, причинённого работодателю согласно ст. 238 ТК РФ, и штрафа - меры административной ответственности за совершение административного правонарушения.
Суд также указал на неприменение к спорным правоотношениям ст. 1081 ГК РФ: сумма уплаченного административного штрафа не может быть признана ущербом, подлежащим возмещению с сотрудника в порядке регресса, иное бы противоречило целям административного наказания, положениям ст. 238 ТК РФ и фактически освобождало бы юридическое лицо от возложенной на него административной ответственности.
Источник: Определение Третьего КСОЮ от 05 февраля 2024 г. по делу N 8Г-74/2024
#Факел #юрликбез #трудовоеправо #профсоюз
Учреждение не организовало проведение обязательных психиатрических освидетельствований и допустило без прохождения таких освидетельствований к исполнению трудовых обязанностей целый ряд работников - машинистов котельной, токарей, заточника, электросварщиков, рубщиков металла, фрезеровщика.
Учреждению назначен административный штраф в размере 125 тыс. руб. После оплаты штрафа учреждение обратилось в суд с иском к работнику, ответственному за обеспечение безопасности и охраны труда, с требованиями возместить материальный ущерб, причинённый привлечением учреждения к административной ответственности.
Суды в удовлетворении требований отказали, так как административный штраф является мерой ответственности за совершённое правонарушение юридическим лицом и не подлежит возмещению работником по правилам главы 39 ТК РФ.
Судами указано на отсутствие условий, при которых наступает материальная ответственность сотрудника, - прямого действительного ущерба, в состав которого включаются только фактические потери учреждения. Возмещение сотрудником административного штрафа, применённого к юридическому лицу, законодателем не предусмотрено ввиду различной правовой природы ущерба, причинённого работодателю согласно ст. 238 ТК РФ, и штрафа - меры административной ответственности за совершение административного правонарушения.
Суд также указал на неприменение к спорным правоотношениям ст. 1081 ГК РФ: сумма уплаченного административного штрафа не может быть признана ущербом, подлежащим возмещению с сотрудника в порядке регресса, иное бы противоречило целям административного наказания, положениям ст. 238 ТК РФ и фактически освобождало бы юридическое лицо от возложенной на него административной ответственности.
Источник: Определение Третьего КСОЮ от 05 февраля 2024 г. по делу N 8Г-74/2024
#Факел #юрликбез #трудовоеправо #профсоюз
Кассация: нужно платить компенсацию при увольнении, даже если она указана только в трудовом договоре
В договор с работником внесли положение о том, что при увольнении (в частности, по соглашению сторон) он получит компенсацию в размере 3-месячной средней зарплаты. Спустя пару лет с ним договорились расстаться именно по такому основанию. В соглашении эту выплату не указали. Поскольку ее не начислили, работник обратился в суд.
Кассация напомнила, что работодатель не может произвольно отказаться исполнять условия трудового договора. Компенсацию следует выплатить несмотря на то, что ее нет в соглашении сторон об увольнении, системе оплаты труда и локальных нормативных актах.
#юрликбез #Факел #трудовоеправо #профсоюз
В договор с работником внесли положение о том, что при увольнении (в частности, по соглашению сторон) он получит компенсацию в размере 3-месячной средней зарплаты. Спустя пару лет с ним договорились расстаться именно по такому основанию. В соглашении эту выплату не указали. Поскольку ее не начислили, работник обратился в суд.
Кассация напомнила, что работодатель не может произвольно отказаться исполнять условия трудового договора. Компенсацию следует выплатить несмотря на то, что ее нет в соглашении сторон об увольнении, системе оплаты труда и локальных нормативных актах.
#юрликбез #Факел #трудовоеправо #профсоюз
Появилась практика судов первой инстанции о признании запрещенными к распространению публикаций вакансий "для славян".
Суды обращают внимание на то, что основными направлениями государственной политики в сфере противодействия экстремизму являются, в частности:
- предотвращение любых форм дискриминации по признаку социальной, расовой, национальной, языковой, политической, идеологической или религиозной принадлежности;
- формирование в обществе атмосферы неприятия пропаганды и оправдания экстремистской идеологии, ксенофобии, национальной или религиозной исключительности.
Согласно ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Дискриминация соискателей вакансии по национальному признаку запрещена.
#Факел #труд #юрликбез #профсоюз
Суды обращают внимание на то, что основными направлениями государственной политики в сфере противодействия экстремизму являются, в частности:
- предотвращение любых форм дискриминации по признаку социальной, расовой, национальной, языковой, политической, идеологической или религиозной принадлежности;
- формирование в обществе атмосферы неприятия пропаганды и оправдания экстремистской идеологии, ксенофобии, национальной или религиозной исключительности.
Согласно ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Дискриминация соискателей вакансии по национальному признаку запрещена.
#Факел #труд #юрликбез #профсоюз
Право на отпуск: интересные судебные решения 2024 года
Грядет сезон отпусков. Каждый работник имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Вопросы реализации такого права часто становятся предметом судебных разбирательств. Представляем несколько интересных судебных решений, вынесенных в 2024 году по спорам о переносе отпуска на другой срок, о разделении отпуска на части, о предоставлении отпуска отдельным категориям работников в удобное время и пр.
1. Определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 16 января 2024 г. по делу N 33-304/2024
Суд напомнил, что в случае переноса отпуска по перечисленным в части первой ст. 124 ТК РФ основаниям новую дату использования отпуска определяет именно работодатель, пускай и с учетом мнения работника.
2. Определение Московского областного суда от 10 апреля 2024 г. по делу N 33-13091/2024
Здесь можно встретить напоминание о том, что индексация среднего заработка и перерасчет отпускных необходимы, только если повышение окладов коснулось абсолютно всех работников организации.
3. Определение Забайкальского краевого суда от 04 апреля 2024 г. по делу N 33-962/2024
Многодетный отец обратился к работодателю с заявлением о предоставлении части отпуска в удобное для него время. Директор выразил категорическое несогласие. Работник написал заявление об увольнении и улетел в отпуск со всеми членами семьи. А директор, согласовав увольнение с отработкой в две недели, в связи с отсутствием работника на работе уволил его за прогул.
Суды признали увольнение незаконным и напомнили, что работодатель обязан был предоставить многодетному отцу отпуск в удобное для него время. По требованию работника суды изменили формулировку основания увольнения и взыскали компенсацию морального вреда.
4. Определение Московского областного суда от 27 марта 2024 г. по делу N 33-11218/2024
Работодатель выплатил работнику при увольнении компенсацию за неиспользованные отпуска, после восстановления работника на работе ему были предоставлены отпуска, в том числе за отработанный до увольнения период, в связи с чем работодатель при последующем расчете отпускных выплат учел выплаченную при увольнении компенсацию за неиспользованные отпуска. По мнению судей, работодатель сделал это правомерно. Ведь повторная выплата среднего заработка за отпуск законом не предусмотрена, исключение работодателем из отпускных выплат работника сумм, выплаченных ему ранее в качестве компенсации за неиспользованные отпуска при увольнении, которое впоследствии признано незаконным, является правомерным.
Такую точку зрения разделяет большинство судов. Однако можно встретить и противоположную позицию, согласно которой зачет компенсации, выплаченной работнику при увольнении, при расчете отпускных является неправомерным.
5. Определение Девятого КСОЮ от 21 марта 2024 г. по делу N 8Г-12972/2023
Суд признал неправомерным разделение отпуска на части, которое не было согласовано с работницей. Она просила предоставить отпуск в количестве дней, установленных трудовым договором, и взыскать компенсацию морального вреда. Ее требования были удовлетворены.
#Факел #юрликбез #труд #профсоюз
Грядет сезон отпусков. Каждый работник имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Вопросы реализации такого права часто становятся предметом судебных разбирательств. Представляем несколько интересных судебных решений, вынесенных в 2024 году по спорам о переносе отпуска на другой срок, о разделении отпуска на части, о предоставлении отпуска отдельным категориям работников в удобное время и пр.
1. Определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 16 января 2024 г. по делу N 33-304/2024
Суд напомнил, что в случае переноса отпуска по перечисленным в части первой ст. 124 ТК РФ основаниям новую дату использования отпуска определяет именно работодатель, пускай и с учетом мнения работника.
2. Определение Московского областного суда от 10 апреля 2024 г. по делу N 33-13091/2024
Здесь можно встретить напоминание о том, что индексация среднего заработка и перерасчет отпускных необходимы, только если повышение окладов коснулось абсолютно всех работников организации.
3. Определение Забайкальского краевого суда от 04 апреля 2024 г. по делу N 33-962/2024
Многодетный отец обратился к работодателю с заявлением о предоставлении части отпуска в удобное для него время. Директор выразил категорическое несогласие. Работник написал заявление об увольнении и улетел в отпуск со всеми членами семьи. А директор, согласовав увольнение с отработкой в две недели, в связи с отсутствием работника на работе уволил его за прогул.
Суды признали увольнение незаконным и напомнили, что работодатель обязан был предоставить многодетному отцу отпуск в удобное для него время. По требованию работника суды изменили формулировку основания увольнения и взыскали компенсацию морального вреда.
4. Определение Московского областного суда от 27 марта 2024 г. по делу N 33-11218/2024
Работодатель выплатил работнику при увольнении компенсацию за неиспользованные отпуска, после восстановления работника на работе ему были предоставлены отпуска, в том числе за отработанный до увольнения период, в связи с чем работодатель при последующем расчете отпускных выплат учел выплаченную при увольнении компенсацию за неиспользованные отпуска. По мнению судей, работодатель сделал это правомерно. Ведь повторная выплата среднего заработка за отпуск законом не предусмотрена, исключение работодателем из отпускных выплат работника сумм, выплаченных ему ранее в качестве компенсации за неиспользованные отпуска при увольнении, которое впоследствии признано незаконным, является правомерным.
Такую точку зрения разделяет большинство судов. Однако можно встретить и противоположную позицию, согласно которой зачет компенсации, выплаченной работнику при увольнении, при расчете отпускных является неправомерным.
5. Определение Девятого КСОЮ от 21 марта 2024 г. по делу N 8Г-12972/2023
Суд признал неправомерным разделение отпуска на части, которое не было согласовано с работницей. Она просила предоставить отпуск в количестве дней, установленных трудовым договором, и взыскать компенсацию морального вреда. Ее требования были удовлетворены.
#Факел #юрликбез #труд #профсоюз
ПЕРЕРЫВЫ ДЛЯ ОТДЫХА И ПИТАНИЯ
Согласно ч. 1 ст. 108 ТК РФ в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается. Правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором может быть предусмотрено, что указанный перерыв может не предоставляться работнику, если установленная для него продолжительность ежедневной работы (смены) не превышает четырех часов.
При этом важно отметить, что время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР) или по соглашению между работником и работодателем. Каждый работодатель разрабатывает ПВТР самостоятельно. Фактически это означает, что руководство организации может на свое усмотрение устанавливать перерывы. Например, если перерыв два часа, то он может их разбить на 4, а может и вовсе предоставить целиков.
Единственным способом предоставления более удобного графика перерывов является противодействие со стороны рабочего коллектива. Если в организации имеется выборный орган первичной профсоюзной организации (профсоюз), то работодателю необходимо соблюсти порядок учёта мнения указанного органа при утверждении ПВТР (ст. 372 ТК РФ). И первичка может достичь более удобного графика перерывов и времени отдыха путем переговоров. Проигнорировать мнение первички работодатель не может согласно тем же нормам статьи ТК РФ.
#юрликбез #Факел #труд #профсоюз
Согласно ч. 1 ст. 108 ТК РФ в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается. Правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором может быть предусмотрено, что указанный перерыв может не предоставляться работнику, если установленная для него продолжительность ежедневной работы (смены) не превышает четырех часов.
При этом важно отметить, что время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР) или по соглашению между работником и работодателем. Каждый работодатель разрабатывает ПВТР самостоятельно. Фактически это означает, что руководство организации может на свое усмотрение устанавливать перерывы. Например, если перерыв два часа, то он может их разбить на 4, а может и вовсе предоставить целиков.
Единственным способом предоставления более удобного графика перерывов является противодействие со стороны рабочего коллектива. Если в организации имеется выборный орган первичной профсоюзной организации (профсоюз), то работодателю необходимо соблюсти порядок учёта мнения указанного органа при утверждении ПВТР (ст. 372 ТК РФ). И первичка может достичь более удобного графика перерывов и времени отдыха путем переговоров. Проигнорировать мнение первички работодатель не может согласно тем же нормам статьи ТК РФ.
#юрликбез #Факел #труд #профсоюз
Суд признал незаконным замечание работнику, который ушел до окончания рабочей смены в жару
Во многих регионах России в этом году зафиксировано несколько температурных рекордов. Аномальная жара приводит к ухудшению условий труда, что может стать причиной конфликтов между работниками и работодателем. Один из таких конфликтов стал предметом судебного рассмотрения.
Сотруднику объявили замечание и не выплатили месячную премию. Основанием для дисциплинарного взыскания и меры материального воздействия послужил уход с рабочего места до окончания рабочей смены.
Работник успешно оспорил действия работодателя в суде. В обоснование иска он указал, что температура на его рабочем месте была выше допустимых величин и достигала 31°С, о чем он предупредил своего бригадира. В адрес генерального директора от первичной профсоюзной организации было направлено обращение с предложением проводить контрольные замеры микроклиматических показателей на рабочих местах совместно со службой охраны труда предприятия, на которое работодатель не отреагировал. Замер температуры воздуха первичная профсоюзная организация произвела самостоятельно. Со ссылкой на требования СанПиН 1.2.3.685-21 работник указал, что работодатель пренебрег своими обязанностями, установленными ст. 214 ТК РФ, и считал, что в силу ст. 216 ТК РФ он имеет право на отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда до их устранения.
Суд работника поддержал и признал применение дисциплинарного взыскания и меры материального воздействия незаконным, поскольку уход истца с рабочего места был обоснован. О своем уходе работник поставил в известность своего непосредственного начальника, сообщив о результатах измерений температурного режима в цехе, при этом при осуществлении замеров температуры воздуха полномочные лица от работодателя не присутствовали, хотя имели такую возможность.
Доводы работодателя о том, что замеры температуры не могут быть приняты во внимание, поскольку согласно ГОСТ 12.1.005-88 температуру и относительную влажность воздуха следует измерять специальными аспирационными психрометрами (типа ПБУ-1М), суточными и недельными термографами и гигрографами, суд отклонил и напомнил, что именно на работодателе лежит обязанность по созданию безопасных условий труда (ст. 214 ТК РФ). Условия труда - это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника (ст. 209 ТК РФ). К таким факторам, безусловно, относится и температура воздуха в рабочих помещениях.
Суд также не принял доводы работодателя о том, что:
- работник не предъявлял жалоб к состоянию своего здоровья;
- признаки ухудшения состояния его здоровья отсутствовали;
- непосредственной угрозы жизни и здоровью работника не было;
- все работники цеха отработали смену в полном объеме.
#Факел #юрликбез #труд #профсоюз
Во многих регионах России в этом году зафиксировано несколько температурных рекордов. Аномальная жара приводит к ухудшению условий труда, что может стать причиной конфликтов между работниками и работодателем. Один из таких конфликтов стал предметом судебного рассмотрения.
Сотруднику объявили замечание и не выплатили месячную премию. Основанием для дисциплинарного взыскания и меры материального воздействия послужил уход с рабочего места до окончания рабочей смены.
Работник успешно оспорил действия работодателя в суде. В обоснование иска он указал, что температура на его рабочем месте была выше допустимых величин и достигала 31°С, о чем он предупредил своего бригадира. В адрес генерального директора от первичной профсоюзной организации было направлено обращение с предложением проводить контрольные замеры микроклиматических показателей на рабочих местах совместно со службой охраны труда предприятия, на которое работодатель не отреагировал. Замер температуры воздуха первичная профсоюзная организация произвела самостоятельно. Со ссылкой на требования СанПиН 1.2.3.685-21 работник указал, что работодатель пренебрег своими обязанностями, установленными ст. 214 ТК РФ, и считал, что в силу ст. 216 ТК РФ он имеет право на отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда до их устранения.
Суд работника поддержал и признал применение дисциплинарного взыскания и меры материального воздействия незаконным, поскольку уход истца с рабочего места был обоснован. О своем уходе работник поставил в известность своего непосредственного начальника, сообщив о результатах измерений температурного режима в цехе, при этом при осуществлении замеров температуры воздуха полномочные лица от работодателя не присутствовали, хотя имели такую возможность.
Доводы работодателя о том, что замеры температуры не могут быть приняты во внимание, поскольку согласно ГОСТ 12.1.005-88 температуру и относительную влажность воздуха следует измерять специальными аспирационными психрометрами (типа ПБУ-1М), суточными и недельными термографами и гигрографами, суд отклонил и напомнил, что именно на работодателе лежит обязанность по созданию безопасных условий труда (ст. 214 ТК РФ). Условия труда - это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника (ст. 209 ТК РФ). К таким факторам, безусловно, относится и температура воздуха в рабочих помещениях.
Суд также не принял доводы работодателя о том, что:
- работник не предъявлял жалоб к состоянию своего здоровья;
- признаки ухудшения состояния его здоровья отсутствовали;
- непосредственной угрозы жизни и здоровью работника не было;
- все работники цеха отработали смену в полном объеме.
#Факел #юрликбез #труд #профсоюз
Минтруд: бессрочный трудовой договор нельзя преобразовать в срочный Трудовой договор
Срок не относится к условиям трудового договора, а определяет его вид, считает ведомство. Изменять последний недопустимо. Поэтому перевести постоянного работника на срочный трудовой договор не получится.
Отметим, в практике все же можно найти примеры, когда тех, кто дополнительным соглашением трансформирует документ, суды поддержали. В частности, так поступил 5-й КСОЮ.
Некоторые работодатели оформляют увольнение, а затем заключают новые трудовые договоры со сроком. В этом случае можно в судебном порядке оспорить такой перевод или вовсе изначально не соглашаться на срочный договор.
#Факел #юрликбез #труд #профсоюз
Срок не относится к условиям трудового договора, а определяет его вид, считает ведомство. Изменять последний недопустимо. Поэтому перевести постоянного работника на срочный трудовой договор не получится.
Отметим, в практике все же можно найти примеры, когда тех, кто дополнительным соглашением трансформирует документ, суды поддержали. В частности, так поступил 5-й КСОЮ.
Некоторые работодатели оформляют увольнение, а затем заключают новые трудовые договоры со сроком. В этом случае можно в судебном порядке оспорить такой перевод или вовсе изначально не соглашаться на срочный договор.
#Факел #юрликбез #труд #профсоюз
Минздрав РФ: вакцинация против COVID-19 является добровольной и в настоящее время носит рекомендательный характер
Минздрав напомнил о том, что прививка против коронавирусной инфекции включена в календарь профилактических прививок по эпидемическим показаниям, в календаре определены приоритетные категории граждан, подлежащие вакцинации. Приказом Минздрава России от 12.12.2023 N 677н в календарь внесены изменения, а именно, сокращен перечень категорий граждан, подлежащих вакцинации против коронавирусной инфекции.
Согласно изменениям, обязательная прививка против COVID-19 положена (с сентября 2024 года) следующим категориям лиц:
- лица старше 18 лет, ранее не болевшие и/или не привитые против коронавирусной инфекции, вызываемой вирусом SARS-CoV-2;
- лица в возрасте 60 лет и старше;
- лица с хроническими заболеваниями, в том числе с заболеваниями бронхолегочной системы, туберкулезом, сердечно-сосудистыми заболеваниями, сахарным диабетом и ожирением;
- лица с первичными или вторичными иммунодефицитами, в том числе ВИЧ-инфекцией, аутоиммунными заболеваниями, онкологическими/онкогематологическими заболеваниями.
Напомним, что в текущей версии календаря прививок по эпидпоказаниям прививку против COVID положено делать широкому кругу лиц, которые относятся к приоритетам трех уровней, это, в том числе, работники медицинских и образовательных организаций, организаций соцобслуживания и МФЦ, жители городов-миллионников, работники организаций транспорта и энергетики, сотрудники правоохранительных органов, военнослужащие, муниципальные и госслужащие, работники организаций сферы предоставления услуг, студенты и дети старше 12 лет.
В Минздраве сообщили, что в настоящее время вакцинация против COVID-19 является добровольной и носит рекомендательный характер.
Источник: Письмо Минздрава России от 18 июня 2024 г. N 30-4/2753
#юрликбез #Факел #труд #профсоюз
Минздрав напомнил о том, что прививка против коронавирусной инфекции включена в календарь профилактических прививок по эпидемическим показаниям, в календаре определены приоритетные категории граждан, подлежащие вакцинации. Приказом Минздрава России от 12.12.2023 N 677н в календарь внесены изменения, а именно, сокращен перечень категорий граждан, подлежащих вакцинации против коронавирусной инфекции.
Согласно изменениям, обязательная прививка против COVID-19 положена (с сентября 2024 года) следующим категориям лиц:
- лица старше 18 лет, ранее не болевшие и/или не привитые против коронавирусной инфекции, вызываемой вирусом SARS-CoV-2;
- лица в возрасте 60 лет и старше;
- лица с хроническими заболеваниями, в том числе с заболеваниями бронхолегочной системы, туберкулезом, сердечно-сосудистыми заболеваниями, сахарным диабетом и ожирением;
- лица с первичными или вторичными иммунодефицитами, в том числе ВИЧ-инфекцией, аутоиммунными заболеваниями, онкологическими/онкогематологическими заболеваниями.
Напомним, что в текущей версии календаря прививок по эпидпоказаниям прививку против COVID положено делать широкому кругу лиц, которые относятся к приоритетам трех уровней, это, в том числе, работники медицинских и образовательных организаций, организаций соцобслуживания и МФЦ, жители городов-миллионников, работники организаций транспорта и энергетики, сотрудники правоохранительных органов, военнослужащие, муниципальные и госслужащие, работники организаций сферы предоставления услуг, студенты и дети старше 12 лет.
В Минздраве сообщили, что в настоящее время вакцинация против COVID-19 является добровольной и носит рекомендательный характер.
Источник: Письмо Минздрава России от 18 июня 2024 г. N 30-4/2753
#юрликбез #Факел #труд #профсоюз
Можно ли требовать от сотрудника приходить на работу за 30 минут до нее и на столько же задерживаться?
Начало и окончание рабочего дня устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка и графиками сменности, фиксируется в трудовых договорах. Временем до и после рабочего времени работники вольны распоряжаться так, как считают нужным. Это прописано в ст. 106 ТК РФ. Исполнять рабочие и трудовые функции работник обязан в рабочее время.
Статьей 57 ТК РФ установлено, что режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя) должен быть оговорен трудовым договором и является при этом обязательным для включения в перечень основных условий.
Поэтому работодатель не вправе обязывать работника в нарушение установленного ему режима рабочего времени приходить на работу раньше на полчаса. Это нарушение закона. Работодатель может только требовать от работника приходить на работу только к тому времени, которое указано в правилах внутреннего трудового распорядка или трудовом договоре.
Если сотрудник согласен, его можно попросить являться на работу раньше установленного времени, но тогда это будет считаться переработкой и ее нужно оформить приказом и оплачивать дополнительно как сверхурочную работу.
#юрликбез #Факел #труд #профсоюз
Начало и окончание рабочего дня устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка и графиками сменности, фиксируется в трудовых договорах. Временем до и после рабочего времени работники вольны распоряжаться так, как считают нужным. Это прописано в ст. 106 ТК РФ. Исполнять рабочие и трудовые функции работник обязан в рабочее время.
Статьей 57 ТК РФ установлено, что режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя) должен быть оговорен трудовым договором и является при этом обязательным для включения в перечень основных условий.
Поэтому работодатель не вправе обязывать работника в нарушение установленного ему режима рабочего времени приходить на работу раньше на полчаса. Это нарушение закона. Работодатель может только требовать от работника приходить на работу только к тому времени, которое указано в правилах внутреннего трудового распорядка или трудовом договоре.
Если сотрудник согласен, его можно попросить являться на работу раньше установленного времени, но тогда это будет считаться переработкой и ее нужно оформить приказом и оплачивать дополнительно как сверхурочную работу.
#юрликбез #Факел #труд #профсоюз
Нельзя лишать работника годовой премии из-за увольнения до конца расчетного периода
Специалист ушел по своей инициативе в августе. Позже работодатель не включил его в приказ о выплате премии по итогам года. Тот не согласился.
Положение об оплате труда устанавливало, что те, кто уволился в течение года, рассчитывать на такое вознаграждение не могут. Исключение: пропорциональная выплата премии, если сотрудник покинул организацию из-за необходимости ухода за ребенком.
Кассация отметила, что само по себе увольнение до конца расчетного периода не позволяет лишать специалиста годовой премии. Он участвовал в выполнении задач, от реализации которых зависит выплата. Организация могла определить размер премии пропорционально отработанному времени, учесть вклад сотрудника в общее дело предприятия, качество его работы, отношение к труду.
Локальный акт компании предусматривал, что не во всех случаях увольнение по собственному желанию препятствует выплате премии. Следовало дать оценку тому обстоятельству, что у специалиста был ребенок, из-за ухода за которым он мог покинуть работу.
Дело направили на новое рассмотрение.
Отметим, практика по годовым премиям уволенным неоднородна. Роструд считает, что в приказ нужно включать только тех, кто на момент его издания состоит в штате компании.
#Факел #юрликбез #труд #профсоюз
Специалист ушел по своей инициативе в августе. Позже работодатель не включил его в приказ о выплате премии по итогам года. Тот не согласился.
Положение об оплате труда устанавливало, что те, кто уволился в течение года, рассчитывать на такое вознаграждение не могут. Исключение: пропорциональная выплата премии, если сотрудник покинул организацию из-за необходимости ухода за ребенком.
Кассация отметила, что само по себе увольнение до конца расчетного периода не позволяет лишать специалиста годовой премии. Он участвовал в выполнении задач, от реализации которых зависит выплата. Организация могла определить размер премии пропорционально отработанному времени, учесть вклад сотрудника в общее дело предприятия, качество его работы, отношение к труду.
Локальный акт компании предусматривал, что не во всех случаях увольнение по собственному желанию препятствует выплате премии. Следовало дать оценку тому обстоятельству, что у специалиста был ребенок, из-за ухода за которым он мог покинуть работу.
Дело направили на новое рассмотрение.
Отметим, практика по годовым премиям уволенным неоднородна. Роструд считает, что в приказ нужно включать только тех, кто на момент его издания состоит в штате компании.
#Факел #юрликбез #труд #профсоюз
О дефиците кадров в России известно не первый год. Безработица в июне снизилась до нового исторического минимума в 2,4%, следует из данных Росстата. На этом фоне в первом квартале 2024 года, по данным исследования портала hh.ru, количество вакансий, в которых упоминается переработка, возросло на 40% по сравнению с аналогичным периодом прошлого года.
Главный эксперт hh.ru по рынку труда, руководитель направления клиентской эффективности Наталья Данина, в интервью «Известиям» рассказала, что в целом около 70% россиян периодически задерживаются на работе, у них длительность рабочего дня выходит за пределы нормы (количества часов, указанных в трудовом договоре). По данным опроса портала SuperJob, в котором приняли участие 3000 трудоустроенных представителей экономически активного населения, в 2023 году 56% россиян перерабатывали, и по средним оценкам они трудились почти на треть дольше, чем положено по условиям трудового договора.
Можно заметить, что в последние годы количество трудящихся сверхурочно работников растет. Согласно статьи 152 Трудового кодекса РФ, сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.
Однако, сверхурочная работа — это работа, выполняемая работником по инициативе работодателя и привлечение к такой работе допускается с письменного разрешения самого работника (статья 99 ТК РФ).
Если нужна помощь в организации коллектива, создании профсоюза - пишите: https://t.iss.one/fakel_mrg_bot
https://vk.com/im?media=&sel=-53598794.
Вы сможете получить ответ и поддержку от рабочих с практическим опытом организации коллективов и профсоюзов.
#Факел #юрликбез #труд #профсоюз
Главный эксперт hh.ru по рынку труда, руководитель направления клиентской эффективности Наталья Данина, в интервью «Известиям» рассказала, что в целом около 70% россиян периодически задерживаются на работе, у них длительность рабочего дня выходит за пределы нормы (количества часов, указанных в трудовом договоре). По данным опроса портала SuperJob, в котором приняли участие 3000 трудоустроенных представителей экономически активного населения, в 2023 году 56% россиян перерабатывали, и по средним оценкам они трудились почти на треть дольше, чем положено по условиям трудового договора.
Можно заметить, что в последние годы количество трудящихся сверхурочно работников растет. Согласно статьи 152 Трудового кодекса РФ, сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.
Однако, сверхурочная работа — это работа, выполняемая работником по инициативе работодателя и привлечение к такой работе допускается с письменного разрешения самого работника (статья 99 ТК РФ).
Если нужна помощь в организации коллектива, создании профсоюза - пишите: https://t.iss.one/fakel_mrg_bot
https://vk.com/im?media=&sel=-53598794.
Вы сможете получить ответ и поддержку от рабочих с практическим опытом организации коллективов и профсоюзов.
#Факел #юрликбез #труд #профсоюз
Суд отказал дистанционному работнику в выплате компенсации за использование личного ноутбука и в возмещении расходов на электроэнергию и связь
Работница (ведущий инженер, занималась разработкой 3D моделей строительных конструкций в специализированном программном обеспечении) обратилась в суд с иском к работодателю о взыскании компенсации за использование личного оборудования (33 901 руб.), услуг телефонной связи (5 900 руб.), интернета (13 900 руб.), электроэнергии (3 680 руб.), а также личного времени при подготовке к аттестации по промышленной безопасности (47 890 руб.).
Суды трех инстанций отказали, исходя из следующего:
- работодатель был не против до рассмотрения спора в суде компенсировать сотруднице затраты, для чего просил ее направить: выписку от провайдера о стоимости услуг по предоставлению интернета и входящие в него функции (аренда оборудования, телевидение и т.п.), копию договора с провайдером, платежные документы, подтверждающие оплату услуг; ежемесячную выписку по использованию сотовой связи (детализацию телефонных звонков с выделением номеров телефонов, принадлежащих сотрудникам работодателя или его заказчикам); платежно-расчетные документы, подтверждающие приобретение сотрудницей ноутбука, монитора и комплектующих (компьютерная мышь и т.п), а также их стоимость. Сотрудница документы не представила;
- специализированное программное обеспечение, необходимое для разработки моделей строительных конструкций, было установлено на офисных компьютерах. Дистанционные работники использовали личные устройства для подключения к офисному компьютеру посредством удаленного доступа. Подписывая трудовой договор, сотрудница приняла на себя обязательство использовать программное обеспечение, установленное на рабочем компьютере работодателя, подключение к которому осуществлялось с использованием личного компьютера (ноутбука). При этом сотрудница не обращалась к работодателю с заявлением о выдаче ей компьютера для работы, не сообщала о невозможности использовать личное имущество для выполнения трудовой функции;
- прохождение обязательной проверки знаний в области законодательства о промышленной безопасности входило в обязанности сотрудницы согласно ее должностной инструкции. Поэтому требования о возмещении работодателем затрат личного времени на подготовку к аттестации по промышленной безопасности, по мнению судов, являются необоснованными.
Источник: Определение Четвертого КСОЮ от 15 февраля 2024 г. N 8Г-1724/2024
#юрликбез #Факел #труд #профсоюз
Работница (ведущий инженер, занималась разработкой 3D моделей строительных конструкций в специализированном программном обеспечении) обратилась в суд с иском к работодателю о взыскании компенсации за использование личного оборудования (33 901 руб.), услуг телефонной связи (5 900 руб.), интернета (13 900 руб.), электроэнергии (3 680 руб.), а также личного времени при подготовке к аттестации по промышленной безопасности (47 890 руб.).
Суды трех инстанций отказали, исходя из следующего:
- работодатель был не против до рассмотрения спора в суде компенсировать сотруднице затраты, для чего просил ее направить: выписку от провайдера о стоимости услуг по предоставлению интернета и входящие в него функции (аренда оборудования, телевидение и т.п.), копию договора с провайдером, платежные документы, подтверждающие оплату услуг; ежемесячную выписку по использованию сотовой связи (детализацию телефонных звонков с выделением номеров телефонов, принадлежащих сотрудникам работодателя или его заказчикам); платежно-расчетные документы, подтверждающие приобретение сотрудницей ноутбука, монитора и комплектующих (компьютерная мышь и т.п), а также их стоимость. Сотрудница документы не представила;
- специализированное программное обеспечение, необходимое для разработки моделей строительных конструкций, было установлено на офисных компьютерах. Дистанционные работники использовали личные устройства для подключения к офисному компьютеру посредством удаленного доступа. Подписывая трудовой договор, сотрудница приняла на себя обязательство использовать программное обеспечение, установленное на рабочем компьютере работодателя, подключение к которому осуществлялось с использованием личного компьютера (ноутбука). При этом сотрудница не обращалась к работодателю с заявлением о выдаче ей компьютера для работы, не сообщала о невозможности использовать личное имущество для выполнения трудовой функции;
- прохождение обязательной проверки знаний в области законодательства о промышленной безопасности входило в обязанности сотрудницы согласно ее должностной инструкции. Поэтому требования о возмещении работодателем затрат личного времени на подготовку к аттестации по промышленной безопасности, по мнению судов, являются необоснованными.
Источник: Определение Четвертого КСОЮ от 15 февраля 2024 г. N 8Г-1724/2024
#юрликбез #Факел #труд #профсоюз
К врачу сотрудник пошел после составления акта о его отсутствии – суды отменили увольнение за прогул
Работника не было на месте более 4 часов, о чем составили акт. Уже после этого, в тот же день он обратился за медпомощью. Работодатель счел, что уважительных причин отсутствовать до похода к врачу не было, поэтому уволил его за прогул.
Сотрудник оспорил действия организации.
Три инстанции сошлись во мнении: трудовой договор расторгли незаконно в период нетрудоспособности. Она определяется с даты, а не со времени обращения за медпомощью.
#Факел #юрликбез #труд #профсоюз
Работника не было на месте более 4 часов, о чем составили акт. Уже после этого, в тот же день он обратился за медпомощью. Работодатель счел, что уважительных причин отсутствовать до похода к врачу не было, поэтому уволил его за прогул.
Сотрудник оспорил действия организации.
Три инстанции сошлись во мнении: трудовой договор расторгли незаконно в период нетрудоспособности. Она определяется с даты, а не со времени обращения за медпомощью.
#Факел #юрликбез #труд #профсоюз
Суды признали необходимость явки в суд уважительной причиной отсутствия на работе
Сотруднику объявили выговор за то, что он отлучился более чем на 2 часа в суд. Там проводили подготовку по административному делу о взыскании с него налогов. Наказание он оспорил.
Три инстанции пришли к выводу о том, что работника не было на месте по уважительной причине. Негативные последствия для организации не наступили. Выговор признали незаконным.
Отметим, в подобных случаях суды, в частности 9-й КСОЮ, уже поддерживали сотрудников.
Однако, если специалист участвует в деле в качестве представителя одной из сторон гражданского процесса, явку в суд могут не признать обязательной. 6-й КСОЮ в такой ситуации посчитал причину пропуска работы неуважительной.
#Факел #юрликбез #труд #профсоюз
Сотруднику объявили выговор за то, что он отлучился более чем на 2 часа в суд. Там проводили подготовку по административному делу о взыскании с него налогов. Наказание он оспорил.
Три инстанции пришли к выводу о том, что работника не было на месте по уважительной причине. Негативные последствия для организации не наступили. Выговор признали незаконным.
Отметим, в подобных случаях суды, в частности 9-й КСОЮ, уже поддерживали сотрудников.
Однако, если специалист участвует в деле в качестве представителя одной из сторон гражданского процесса, явку в суд могут не признать обязательной. 6-й КСОЮ в такой ситуации посчитал причину пропуска работы неуважительной.
#Факел #юрликбез #труд #профсоюз
Однако часто суды исходят из того, что работодатель вправе применять индивидуальный подход к оплате труда каждого работника (с учетом квалификации работника, его опыта работы, деловых качеств, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда). Такая позиция изложена, например, в определениях Свердловского областного суда от 05.04.2024 N 33-5338/2024, Верховного Суда Республики Коми от 22.05.2023 N 33-3350/2023 и множестве других судебных актов, с реквизитами которых можно ознакомиться в Энциклопедии решений.
Очередное подтверждение данной точки зрения можно обнаружить в определении Первого КСОЮ.
Работница обратилась в суд с требованием обязать работодателя повысить ей заработную плату до уровня зарплаты коллег, занимающих точно такую же должность (работник торгового зала-укладчик-приемщик). Истице при приеме на работу был установлен оклад в размере 47 530 руб., а коллегам - 51 500 руб. и 55 630 руб.
Три инстанции в удовлетворении требований отказали, так как должности, занимаемые истицей и ее коллегами, отличаются объемом должностных обязанностей, что отражено в штатном расписании. Судьи отметили, что установление должностного оклада, утверждение штатного расписания является правом работодателя, размер должностного оклада определяется в трудовом договоре с работником и зависит не только от квалификации работника, но и от объема и сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.
Источник: Определение Первого КСОЮ от 27 мая 2024 г. N 8Г-13917/2024
#Факел #юрликбез #труд #профсоюз
Очередное подтверждение данной точки зрения можно обнаружить в определении Первого КСОЮ.
Работница обратилась в суд с требованием обязать работодателя повысить ей заработную плату до уровня зарплаты коллег, занимающих точно такую же должность (работник торгового зала-укладчик-приемщик). Истице при приеме на работу был установлен оклад в размере 47 530 руб., а коллегам - 51 500 руб. и 55 630 руб.
Три инстанции в удовлетворении требований отказали, так как должности, занимаемые истицей и ее коллегами, отличаются объемом должностных обязанностей, что отражено в штатном расписании. Судьи отметили, что установление должностного оклада, утверждение штатного расписания является правом работодателя, размер должностного оклада определяется в трудовом договоре с работником и зависит не только от квалификации работника, но и от объема и сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.
Источник: Определение Первого КСОЮ от 27 мая 2024 г. N 8Г-13917/2024
#Факел #юрликбез #труд #профсоюз
Работодатель не может задерживать работника при увольнении по собственному желанию
Минтруд разъяснил, как уволиться по собственному желанию, если работодатель отказывается подписывать заявление об увольнении, объясняя это тем, что для поиска замены требуется время.
Чиновники напомнили, что порядок увольнения по собственному желанию установлен в ст. 80 ТК РФ. Чтобы заявление считалось поданным работодателю, оно должно быть зарегистрировано в порядке, принятом в организации. ТК РФ не содержит препятствий для подачи заявления об увольнении по собственному желанию, в том числе путем направления его по почте. Таким образом, работник может направить работодателю соответствующее заявление, к примеру, заказным письмом.
Предупредить работодателя об увольнении работник может не только в период работы, но и в период нахождения в отпуске и в период временной нетрудоспособности. При этом дата предполагаемого увольнения может приходиться также на указанные периоды.
По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.
При этом работодатель не вправе задерживать работника. Никакие причины (денежная задолженность, необходимость доделать начатую работу и прочее) не могут служить основанием для этого.
Источник: Письмо Минтруда от 21 августа 2024 г. N 14-6/ООГ-5035
#Факел #юрликбез #труд #профсоюз
Минтруд разъяснил, как уволиться по собственному желанию, если работодатель отказывается подписывать заявление об увольнении, объясняя это тем, что для поиска замены требуется время.
Чиновники напомнили, что порядок увольнения по собственному желанию установлен в ст. 80 ТК РФ. Чтобы заявление считалось поданным работодателю, оно должно быть зарегистрировано в порядке, принятом в организации. ТК РФ не содержит препятствий для подачи заявления об увольнении по собственному желанию, в том числе путем направления его по почте. Таким образом, работник может направить работодателю соответствующее заявление, к примеру, заказным письмом.
Предупредить работодателя об увольнении работник может не только в период работы, но и в период нахождения в отпуске и в период временной нетрудоспособности. При этом дата предполагаемого увольнения может приходиться также на указанные периоды.
По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.
При этом работодатель не вправе задерживать работника. Никакие причины (денежная задолженность, необходимость доделать начатую работу и прочее) не могут служить основанием для этого.
Источник: Письмо Минтруда от 21 августа 2024 г. N 14-6/ООГ-5035
#Факел #юрликбез #труд #профсоюз
