Решение. Как выйти из гонки

Продолжаем. Начало здесь и здесь.
Итак, многозадачность забирает аж 40% ресурсов мозга. На автомате выбрасываем половину усилий на ветер.

Что работает вместо этого?
Когда ты делаешь одно дело, но по-настоящему.
Тогда появляется результат.
Приходит энергия.
Возвращается смысл.

Я не теоретик.
Я практикую это сам. И вижу, как этот подход работает у тех, кто устал от бега на месте.

Удивительное дело: ты начинаешь делать меньше — успеваешь больше.
Не сразу. Но стабильно.
Это навык. 🤝 Будем его нарабатывать в рамках программы
«Искусство жить. Как всё успеть?»

Много раз я выступал на эту тему. Людям всё нравится, слушают — но не делают.
Поэтому теперь будет та самая практика.
Простая, по шагам.
Первый шаг тут, заходите.
Начнёте встраивать новые привычки и, наконец, успевать.

📌 Формат — онлайн.
За 1–2 недели вы встроите принципы планирования, которые действительно работают.
Эффект заметите уже через месяц.

Начнёте возвращать себе ясность, внимание, эффективность — без истощения.
Начинаем: https://t.iss.one/Iskusstvo_jit_bot

Как работать, если руководитель-манипулятор?

Работать под началом манипулятора — это как играть в шахматы с королем, который внезапно начинает двигать фигуры по своим правилам, игнорируя все законы логики и честности.
Это истощает, демотивирует и может серьезно повлиять на вашу самооценку.
Но не отчаивайтесь!
Вы не пешка, и у вас есть шансы не только выжить, но и выйти из этой игры победителем.

Газлайтинг:
Ваш руководитель постоянно ставит под сомнение ваши воспоминания и восприятие реальности.
Вы начинаете сомневаться в себе и своей адекватности.

Игра на чувстве вины:
Вас заставляют чувствовать себя виноватым за вещи, которые вы не делали или за которые не несете ответственности.

Триангуляция:
Руководитель втягивает в конфликт третью сторону, чтобы оказать на вас давление и создать разделение в команде.

Пассивно-агрессивное поведение:
Скрытые уколы, сарказм и недосказанность вместо прямого общения.

Непоследовательность:
Ваши заслуги то признаются, то полностью игнорируются, в зависимости от настроения руководителя.

Что делать, если вы распознали эти признаки в своем начальнике?
• Установите границы:
Это самое важное.
Четко обозначьте свои личные и профессиональные границы.
Не позволяйте руководителю нарушать их.
Научитесь говорить "нет" без чувства вины.

• Эмоциональный интеллект — ваш лучший друг:
Не позволяйте манипуляциям вывести вас из равновесия.
Сохраняйте спокойствие, будьте уверенны в себе и своих силах.

• Найдите союзников:
Общайтесь с коллегами, которым вы доверяете.
Возможно, они тоже замечают манипуляции со стороны руководителя.
Поддержка и взаимная помощь могут быть очень важны.

• Фокусируйтесь на работе:
Старайтесь выполнять свои обязанности максимально качественно и в срок.
Это поможет вам избежать критики и укрепить свою позицию.

Помните, ваша ценность как профессионала не определяется мнением одного человека, особенно если этот человек — манипулятор.
Не позволяйте ему сломить вас и заставить сомневаться в себе

Члены команды постоянно конфликтуют, что лучше всего поможет руководителю решить эту проблему?

Искры летят, воздух наэлектризован, а продуктивность медленно угасает.
Конфликты в команде – это, к сожалению, неизбежность.
Но вместо того, чтобы пускать все на самотек, руководитель должен стать тем самым громоотводом, который направит энергию споров в конструктивное русло.

Итак, что делать, когда члены команды постоянно конфликтуют?

1. Диагностика:
Ищем корень зла

Прежде чем бросаться тушить пожар, важно понять, что его разожгло.
Задайте себе вопросы:

• Причины конфликтов:
Это личные неприязни, борьба за ресурсы, разное видение целей, или, может быть, недопонимание из-за нечетких ролей?
• Стадии конфликта:
Конфликт только зарождается, или уже достиг критической точки?
• Участники конфликта:
Кто вовлечен, и как эти конфликты влияют на остальных членов команды?

2. Прозрачность и ясность:
Возводим мосты понимания.

Часто конфликты возникают из-за недопонимания или отсутствия четких правил игры

• Четко определите роли и обязанности:
Кто за что отвечает, и какие у кого полномочия?
• Установите правила коммуникации:
Как команда должна общаться друг с другом, какие каналы использовать для разных типов информации?
• Определите общие цели: Убедитесь, что все члены команды понимают, к чему мы стремимся, и как каждый из них способствует достижению общей цели

3. Фасилитация:
Становимся модератором конфликта

Руководитель должен стать тем, кто поможет конфликтующим сторонам услышать друг друга

• Организуйте встречу:
Создайте безопасное пространство для открытого диалога
• Соблюдайте нейтралитет:
Не становитесь на чью-либо сторону, оставайтесь объективным
• Слушайте активно:
Позвольте каждому высказаться, не перебивая и не осуждая
• Сосредоточьтесь на проблеме, а не на личностях:
Направляйте разговор в русло поиска решений, а не выяснения отношений
• Помогайте найти компромисс:
Предлагайте варианты, которые учитывают интересы обеих сторон

4. Предупреждение:
Строим фундамент крепкой команды.

Лучше предупредить, чем лечить.

• Развивайте командный дух: Организуйте тимбилдинги, неформальные встречи, чтобы укрепить связи между членами команды.
• Создавайте атмосферу доверия и уважения:
Поощряйте открытость и честность в общении
• Принимайте на работу людей, которые разделяют ваши ценности:
Это поможет избежать конфликтов на почве фундаментальных разногласий

Конфликты в команде – это сложная, но решаемая проблема
Главное – не игнорировать их, а активно заниматься их разрешением

Важно ли образование для кандидата?

В наше время на рынке труда вопрос о ценности образования для соискателя встает особенно остро.

Действительно ли диплом престижного вуза – это безоговорочный пропуск в успешное будущее, или же на первый план выходят практические навыки?

Безусловно, высшее образование предоставляет фундамент знаний и компетенций, необходимых для эффективной работы в выбранной сфере.
Это своего рода систематизированный опыт, сформировавший аналитическое мышление, способность к решению сложных задач и умение работать в команде.

Однако, мир меняется настолько быстро, что многие профессии, востребованные сегодня, еще вчера попросту не существовали.
В этой связи, гибкость, адаптивность, готовность к постоянному обучению и освоению новых технологий становятся ключевыми факторами успеха.

Решающее значение имеет совокупность факторов: фундаментальные знания, полученные в учебном заведении, практический опыт, приобретенный в процессе работы, и, самое главное, неугасающее стремление к постоянному развитию и самосовершенствованию

Сочетание этих элементов позволяет кандидату стать востребованным специалистом и добиться успеха в современном, динамично меняющемся мире.

Сотрудник разметил резюме

Представьте себе ситуацию, вы на различных платформах ищете себе нового человека в команду, тут находите подходящего человека, смотрите на его резюме, и оказывается что это ваш сотрудник.
Как бы вы отреагировали?

Я считаю, что важно сохранять профессионализм и открытость, а такая ситуация должна быть быть сигналом к диалогу, а не к конфликту.

1. Искренний разговор: Подойдите к сотруднику с желанием понять его причину уйти.
2. Оценка условий труда: Нужно иметь плюсы, поэтому оцените, что вы можете предложить для повышения мотивации сотрудников.
3. Поддержка и развитие: Если сотруднику нравится ваша компания, но он хочет развития, то обсудите пути для его профессионального роста.
4. Резервный план:
Будьте готовы к тому, что после беседы сотрудник все же решит уйти.

Увольнение — это не только конец одного пути, но и начало другого

Как узнать, что не так с вашим проектным управлением?

Проектное управление - это компас, который ведет ваш корабль к цели.
Но что, если компас барахлит, а ветер дует в другую сторону?
Как понять, что ваше проектное управление дает сбой и пора принимать меры?

1. Хронический пропуск сроков
•Симптом:
Сроки горят как спички, задачи постоянно переносятся, команда работает в режиме "пожара".
•Причина:
Неправильная оценка времени, нереалистичные планы, недостаточная приоритезация, отсутствие контроля за прогрессом.
•Лечение:
Пересмотрите подход к оценке времени, внедрите четкую систему планирования, научитесь расставлять приоритеты, используйте инструменты для отслеживания прогресса.

2. Бюджет трещит по швам
•Симптом:
Расходы растут как на дрожжах, проект выходит за рамки бюджета, приходится искать дополнительные источники финансирования.
•Причина:
Неточная оценка затрат, неконтролируемые изменения в требованиях, неэффективное использование ресурсов, отсутствие прозрачности расходов.
•Лечение:
Составьте подробную смету, внедрите систему управления изменениями, оптимизируйте использование ресурсов, обеспечьте прозрачность расходов.

3. Командный хаос
•Симптом:
Конфликты в команде, отсутствие коммуникации, размытые роли и обязанности, низкая мотивация.
•Причина:
Нечеткое распределение ролей, плохая коммуникация, отсутствие лидерства, неэффективная командная работа.
•Лечение:
Определите четкие роли и обязанности, улучшите коммуникацию внутри команды, обеспечьте эффективное лидерство, проведите тренинги по командной работе.

Что делать, если вы узнали себя в этих симптомах?

• Проведите аудит:
Оцените текущую систему проектного управления, выявите слабые места.
• Разработайте план: Составьте план по улучшению системы проектного управления, определите конкретные шаги и сроки.
• Внедрите изменения: Начните внедрять изменения постепенно, вовлекайте команду в процесс.

Не ждите, пока ваш проектный корабль пойдет ко дну!
Вовремя выявляйте проблемы и принимайте меры, чтобы он всегда плыл по верному курсу!

Как делегировать сложные задачи и не бояться, что с ними что-то пойдет не так?

Делегирование – это не просто скидывание дел.
Это искусство, которое позволяет вам расти, команде – развиваться, а бизнесу – масштабироваться.
Но как передать сложную задачу, требующую экспертного подхода, и не превратиться в дергающегося микро-менеджера, ожидающего катастрофы?

1. Выберите правильного человека (или команду)
• Не просто "кто свободен".
Ищите тех, кто обладает необходимыми навыками, опытом и, главное, потенциалом для роста.
• Учитывайте личные качества.
Ответственность, внимательность к деталям, умение работать в команде – важные составляющие успеха.
• Не бойтесь давать шанс новичкам.
Под руководством опытного наставника, сложная задача может стать отличной площадкой для развития таланта.

2. Четко определите цели и ожидания
• Больше, чем просто "сделать хорошо".
Опишите конкретные результаты, которые вы ожидаете увидеть.
• Установите четкие сроки.
Разбейте большую задачу на этапы с промежуточными дедлайнами.
•Объясните контекст.
Расскажите, почему эта задача важна, и как она вписывается в общую стратегию.

3. Предоставьте необходимые ресурсы и поддержку.
• Информация – ключ к успеху.
Убедитесь, что у человека есть все необходимые знания и доступ к ресурсам.
• Будьте доступны для консультаций.
Отвечайте на вопросы, делитесь опытом, но не навязывайте свое мнение.
• Поощряйте самостоятельность.
Дайте человеку возможность принимать решения и предлагать свои решения.

4. Установите систему контроля, но не перегибайте палку.
• Регулярные встречи – это хорошо. Обсуждайте прогресс, выявляйте проблемы, но избегайте микро-менеджмента.
• Используйте инструменты отслеживания задач.
Это поможет вам видеть общую картину и оперативно реагировать на отклонения.
• Сосредоточьтесь на результате, а не на процессе.
Дайте человеку свободу в выборе методов достижения цели.

5. Доверяйте, но проверяйте.
• Доверие – основа успешного делегирования.
Верьте в способности своих коллег.
• Проверка – это не недоверие, а страховка. Проверяйте ключевые этапы, чтобы убедиться, что все идет по плану.
• Будьте готовы к ошибкам. Ошибки – это часть процесса обучения. Главное – извлекать из них уроки.

Главный секрет:
Делегирование – это двусторонний процесс.

Позвольте вашим коллегам почувствовать ответственность за результат, дайте им возможность проявить себя, и вы увидите, как сложные задачи превращаются в возможности для роста и развития.
И, конечно, вы сможете спать немного спокойнее.

Самые дорогие ошибки при планировании ресурсов и как их избежать 

В бизнесе, как в шахматах, каждый ход просчитан.
Но даже опытный гроссмейстер может допустить досадную ошибку, которая перечеркнет все предыдущие усилия.
В планировании ресурсов такими ошибками могут стать просчеты, которые оборачиваются не просто задержками, а ощутимыми финансовыми потерями.

1. Игнорирование взаимосвязей и зависимостей.

Цена:

Срыв сроков, перерасход бюджета, падение качества.
Почему:
Каждый проект – это сложная система, где ресурсы взаимосвязаны. Игнорирование этих связей приводит к тому, что высвободившийся ресурс на одном этапе оказывается недоступен на другом.

Как избежать:
Создайте визуальную карту проекта: Используйте диаграммы Ганта или другие инструменты визуализации, чтобы четко видеть все этапы, задачи и зависимости.

2. Перегрузка ресурсов.

Цена: 

Выгорание сотрудников, снижение производительности, увеличение количества ошибок.
Почему: Попытка выжать максимум из каждого ресурса приводит к переутомлению, снижению мотивации и, как следствие, к ухудшению качества работы.

Как избежать:
Оценивайте реалистично:
Не переоценивайте возможности ресурсов. Учитывайте время на отдых, обучение и непредвиденные обстоятельства.
Используйте инструменты управления ресурсами:
Программы, которые позволяют отслеживать загруженность ресурсов и выявлять потенциальные перегрузки.

3. Недостаточная гибкость.

Цена:

Неспособность адаптироваться к изменениям, потеря конкурентного преимущества.
Почему: Жизнь не стоит на месте, и проекты тоже. Жесткий план, не предусматривающий возможности внесения изменений, обречен на провал при первых же отклонениях от курса.

Как избежать:
Планируйте с запасом:Предусмотрите резерв времени и ресурсов на случай непредвиденных обстоятельств.

4. Отсутствие прозрачности и коммуникации.

Цена: 

Недопонимание, конфликты, дублирование задач.
Почему: Когда каждый участник проекта работает в своем "пузыре", возникают недоразумения, которые приводят к хаосу и задержкам.

Как избежать:
Наладьте коммуникацию:
Создайте систему обмена информацией между всеми участниками проекта.
Используйте общие инструменты: Внедрите платформу, где все участники проекта могут видеть актуальную информацию о задачах, ресурсах и прогрессе.

Планирование ресурсов – это сложная задача, требующая внимания к деталям, гибкости и хорошей коммуникации.

Помните, цена просчета может быть очень высокой, поэтому подходите к планированию ресурсов с максимальной ответственностью.

3 признака отличного руководителя

Видели когда-нибудь, как один человек вдохновляет команду на невероятные свершения?
Или как люди, даже после тяжелого дня, говорят о своем руководителе с уважением и гордостью?
Это не магия, а проявление настоящих лидерских качеств.

За годы работы я повидал разных руководителей, и вывел для себя 3 признака, которые отличают просто "начальника" от действительно отличного лидера:

1. Прозрачность как вода:
Отличный руководитель не играет в секретики.
Он делится информацией, объясняет логику решений, и открыто говорит о проблемах и возможностях.
Люди ценят честность и стремление к общему пониманию.
Когда ты понимаешь "почему" и "зачем", то работаешь с большей вовлеченностью и энтузиазмом.
Никаких игр и внезапных сюрпризов – только чистый, открытый диалог.

2. Вера в рост, а не в кнут:
Вместо того, чтобы давить и контролировать, отличный руководитель верит в потенциал каждого члена команды.
Он не боится делегировать сложные задачи, дает возможность учиться на ошибках и поддерживает в стремлении к профессиональному росту.
Он не просто выдает инструкции, а помогает развивать навыки и раскрывать таланты.
Почувствуйте разницу: не "делай как я сказал", а "давай попробуем вот так, и я помогу, если что".

3. Эмпатия на максимум:
Отличный руководитель не смотрит на подчиненных как на шестеренки в механизме.
Он видит в них людей с их радостями, заботами и личными обстоятельствами. Он умеет слушать, понимать и поддерживать в трудные моменты.
Проявлять эмпатию - это не значит потакать слабостям, а значит создать атмосферу доверия и уважения, где каждый чувствует себя ценным и важным.

Как организовать пребординг персонала?

Пребординг часто воспринимается как первый контакт кандидата с компанией после подписания договора, и это один из важнейших этапов в процессе адаптации нового сотрудника.

Как же организовать пребывание начинающего члена команды максимально эффективно?

Подготовка и приветствие:
Позаботьтесь о том, чтобы у нового сотрудника была вся необходимая информация до первого рабочего дня.

Отправьте приветственное письмо с планом первых дней, контактами наставника, а также информацией о корпоративной культуре компании.

Документы и формальности:
Упростите процесс оформления документов.
Предложите будущему сотруднику заполнить все необходимые формы онлайн.

Это сэкономит время и позволит новому коллеге сосредоточиться на вхождении в рабочий процесс.

Знакомство с командой:
Организуйте встречу с действующими сотрудниками.
Это поможет новому сотруднику быстрее влиться в коллектив и почувствовать себя частью компании до начала официальной работы.

Назначение наставника:
Выберите сотрудника, который будет отвечать за пребординг.

Это может быть опытный член команды, способный ответить на все вопросы новичка и облегчить его адаптацию.

Пребординг — это не просто формальность.
Это возможность показать новому сотруднику, что его ждут, ценят и что компания готова поддержать его с первых шагов к взаимовыгодной и продуктивной работе.

Управление изменениями: Как успешно провести компанию через перемены?

Изменения — неизбежная часть жизни любой организации.
Технологические новшества, изменения в рыночных условиях, изменения в законодательстве и другие факторы часто требуют адаптации.

Однако, несмотря на их неизбежность, изменения зачастую встречают сопротивление и могут вызывать стресс у сотрудников.

Как же успешно провести компанию через перемены, минимизируя негативные последствия и создавая условия для максимального роста и развития?🧐

Подготовка к изменениям
Подготовка — это ключевой этап, от которого зависит дальнейший успех. Начните с анализа текущей ситуации и постановки чётких целей.
Понимание «зачем» и «почему» изменений поможет создать общую картину и снизить тревогу у сотрудников.

Как правильно сообщить о переменах
Информирование сотрудников — важный этап, который требует внимательного подхода.
Честность и прозрачность коммуникаций помогут создать доверие, что является важным условием для успешных изменений.

Разъясните причины изменений, их цели и воздействие на каждого сотрудника.
Используйте различные каналы коммуникации — от собраний и электронных писем до личных встреч.

Вовлечение сотрудников
Сотрудники должны почувствовать свою значимость в процессе изменений.
Поощряйте их активное участие и выслушивайте предложения и критику.

Создайте рабочие группы или проектные команды, которые будут заниматься определёнными аспектами изменений. Это поможет не только лучше справиться с задачами, но и укрепит коллективный дух.

Оценка и адаптация
Процесс изменений должен быть гибким. Регулярно оценивайте прогресс и будьте готовы вносить коррективы.
Слушайте отзывы сотрудников и клиентов, адаптируйте планы и стратегии в зависимости от изменений внешней и внутренней среды.

Закрепление изменений в корпоративной культуре
После того, как основные этапы изменений пройдены, важно закрепить их результаты.
Сделайте новые процедуры и практики частью корпоративной культуры и повседневности.

Организуйте завершительные собрания, на которых подведете итоги и признаете заслуги всех участников.

Процесс управления изменениями — это некий вызов, но он также открывает широкие возможности для роста и развития.

Перемены всегда можно провести успешно, если заранее подготовиться, вовлечь сотрудников, поддерживать их на всех этапах и быть готовыми к адаптации.

Что делать если кандидатов несколько, а ты один

Поток резюме напоминает Ниагарский водопад?
Кажется, что задача отыскать среди этой лавины бриллиант – непосильна?
Спокойствие, только спокойствие!

1. Расставьте приоритеты:
• Определите "горящие" вакансии.
Какие позиции нужно закрыть в первую очередь?
Сосредоточьтесь на них.

• Сегментируйте кандидатов.
Разделите их на группы по ключевым навыкам и опыту, чтобы оптимизировать поиск.

2. Делегируйте (даже если кажется, что некому):
• Привлеките на помощь руководителей отделов.
Они лучше знают, какой человек им нужен в команде.
Пусть они просматривают резюме, проводят первичные собеседования.

• Автоматизируйте рутину:
используйте шаблоны писем, автоматические рассылки с информацией о вакансии, чат-ботов для ответов на часто задаваемые вопросы кандидатов.

3. Оптимизируйте процесс отбора:
• Сократите количество этапов собеседований.
Оставьте только самые важные.

• Используйте онлайн-тестирование.
Проверьте ключевые навыки и компетенции кандидатов быстро и эффективно.

4. Не забывайте про качество:
• Не гонитесь за количеством.
Лучше отобрать несколько подходящих кандидатов, чем просмотреть сотни "не ваших".

• Проводите тщательную проверку рекомендаций.
Не стесняйтесь звонить бывшим работодателям кандидатов.

Используйте эти советы и оптимизируйте свои процессы

Большинство бизнес-каналов в Телеге — это обложки и понты.
Открываешь, а там — либо мотивашка уровня «ты можешь всё», либо баян про Starbucks.

Если ты реально в теме (или хотя бы пытаешься быть), полезный контент приходится вылавливать с лупой. И вот сидишь вечерами, вместо того чтобы делать деньги, фильтруешь «воду».

Мы решили этот гемор закрыть: собрали 📁 папку каналов про продажи, маркетинг, управление и масштабирование — тех, что сами читаем. Без «успешного успеха». Тут только кейсы, стратегии и инсайты от людей, которые действительно делают бизнес, а не сторис для понтов.

👀 Хочешь читать без мусора? Забирай подборку — и оставь фильтрацию нам.

Как говорить о сложном и не задевать людей?

Говорить о сложном, не задевая сотрудников – это искусство, требующее эмпатии, такта и чёткого понимания цели разговора

1. Подготовка – Ключ к Успеху:
Определите цель:
Чётко сформулируйте, чего вы хотите достичь этим разговором.
Это поможет вам оставаться сосредоточенным и не уходить в эмоциональные дебри.

Продумайте структуру разговора:
Набросайте план, включающий вступительную часть, основную информацию, возможные решения и заключение.
Это поможет вам контролировать ход беседы.

Оцените ситуацию и контекст:
Учитывайте индивидуальные особенности сотрудника, его текущее состояние и общую обстановку в коллективе.

2. Создайте Благоприятную Атмосферу:
Выберите правильное время и место:
Разговор должен проходить в спокойной обстановке, где сотрудника не будут отвлекать и где он будет чувствовать себя комфортно.

Начните с позитива:
Подчеркните сильные стороны сотрудника или его вклад в команду.
Это поможет создать положительный настрой и смягчить негативное впечатление от предстоящего разговора.

3. Используйте Я-Сообщения:
Фокусируйтесь на своих чувствах и наблюдениях:
Вместо обвинений и оценок описывайте свои собственные переживания и ощущения, связанные с ситуацией.

• Пример неправильного подхода: "Ты всегда опаздываешь и подводишь команду!"
(Обвинение)

•Пример правильного подхода: "Я расстраиваюсь, когда вижу, что отчёты сдаются не вовремя, потому что это влияет на работу всей команды и ставит под угрозу сроки проекта."
(Я-Сообщение)

4. Активно Слушайте:
Дайте сотруднику возможность высказаться:
Не перебивайте и не торопите его.
Слушайте внимательно и старайтесь понять его точку зрения.

Задавайте уточняющие вопросы:
Чтобы убедиться, что вы правильно понимаете сотрудника, задавайте вопросы, которые помогут ему более подробно описать ситуацию.

Следуя этим принципам, вы сможете говорить о сложном с сотрудниками, не задевая их чувства и сохраняя конструктивный диалог

🚀 HR в движении: возможности для роста

HR-процессы стремительно меняются под влиянием технологий, трендов рынка труда и запросов новых поколений сотрудников. Чтобы быть в числе лидеров, современному HR важно регулярно обучаться и посещать профессиональные события.

В новой подборке “HR Развитие” — лучшие Telegram-каналы, где публикуют:

● Бесплатные вебинары и мастер-классы
● Топовые обучающие курсы для развития навыков
● Анонсы отраслевых HR-конференций
● Полезные кейсы, статьи и книги

Не упустите новые возможности для роста — скачайте подборку по ссылке и оставайтесь на волне изменений!
👉https://t.iss.one/addlist/CjGZQMAdBPsxMDky

Как превратить увольнения сотрудников в источник идей для роста

Увольнения в команде – это всегда непросто.
И для уходящего сотрудника, и для компании.
Но вместо того, чтобы воспринимать это как потерю и негатив, давайте посмотрим на это под другим углом. Увольнение может стать мощным источником идей для роста, улучшения процессов и укрепления корпоративной культуры

1. Exit-интервью – золото в руках опытного исследователя

Exit-интервью – это не просто формальность.
Это уникальная возможность получить ценную обратную связь.
Забудьте про стандартные вопросы
"все ли вас устраивало?"

Копайте глубже!
Спросите:
• Что, по мнению сотрудника, компания делает действительно хорошо и что стоит сохранить?
• Что мешало сотруднику быть максимально продуктивным и вовлеченным?
• Какие изменения, по мнению сотрудника, могли бы улучшить процессы, продукт или атмосферу в компании?
• Какие тренды и новые подходы, по мнению сотрудника, стоит изучить компании?

2. Анализ причин ухода – поиск закономерностей и "болевых точек".

Собирайте данные об увольнениях:
причины, должности, стаж работы.
Ищите закономерности.
Если из компании уходят специалисты определенного профиля или с определенным стажем работы, это сигнал о том, что в этой области есть проблемы

• Может, недостаточно конкурентная зарплата?
• Может, не хватает возможностей для роста?
• Может, токсичная атмосфера в отделе?
Анализ поможет выявить "болевые точки" и разработать план действий.

3. Активное слушание – слышим то, что не говорят вслух

Не ограничивайтесь только формальными интервью.
Общайтесь с коллегами уходящего сотрудника.
Спросите, как они видят ситуацию, какие у них есть идеи по улучшению работы. Часто именно в неформальной беседе можно услышать то, что человек не решился сказать в официальном интервью.

4. Превратите обратную связь в действие – не просто слушаем, а делаем!

Собрали обратную связь, проанализировали данные – отлично!
Но самое главное – это превратить эту информацию в конкретные действия. Внесите изменения в процессы, улучшите условия труда, пересмотрите систему мотивации. Покажите сотрудникам, что их мнение важно и что компания готова меняться.

5. Создайте культуру открытости и обратной связи – поощряйте честность

Чтобы получать действительно ценную обратную связь, необходимо создать атмосферу доверия и открытости.
Поощряйте сотрудников делиться своим мнением, даже если оно критическое.
Покажите, что вы цените честность и готовы меняться, чтобы стать лучше.

Увольнение – это не провал, а возможность
Возможность учиться на ошибках, улучшать процессы и создавать компанию, в которой хочется работать

💸 ФинПоток: навигатор в мире денег и решений

Финансовый ландшафт меняется каждый месяц: рынки колеблются, бизнесы перезапускаются, инвестиционные стратегии устаревают за квартал. Чтобы быть в потоке, нужно не просто читать… нужно читать правильное.

В подборке ФинПоток💸 — Telegram-каналы, которые помогают держать руку на пульсе:

🔹 Актуальная аналитика по рынкам и экономике
🔹 Инвестиционные идеи и личные портфели
🔹 Нужные бизнес мероприятия
🔹 Кейсы из бизнеса и провалы, которые учат
🔹 Финансовые инструменты, налоги, управление деньгами
🔹 Мнения практиков, а не теоретиков

📲 Добавляйте подборку по ссылке и узнайте, что действительно влияет на ваш кошелёк и мышление