روزنامه دنیای اقتصاد
وقتی «سه نسل» در کنار هم کار می کنند، چه چالش هایی پیش می آید؟ 🎯 هم‌‌‌اکنون سه نسل مختلف از کارکنان در کنار هم مشغول به کارند و شیوه‌‌‌های سازماندهی، هدایت و انگیزش این سه نسل تفاوت معناداری با هم دارد. 🎯 منظور، نسل‌‌‌های X (در ایران متولدین قبل از سال…
من از یک الف بچه دستور نمی گیرم!
🎯 تبریک میگویم. شما رئیس شدهاید. تنها مشکل این است که اعضای تیمتان بیشتر از شما می‌‌‌دانند!
🎯 حالا متحد کردن نیروهای مسنتر، چالش شماست. آنها مسنترند، باتجربهترند و سابقه کار بیشتری دارند.
🎯 در گذشته، به ندرت میشنیدیم که یک جوان ۳۰ ساله مدیر شود. در سازمان‌ها روال بر این بود که هر که سنش بالاتر بود، مقامش نیز بالاتر بود.
🎯 کارکنان در سطوح ارشد، همه سن و سالدار بودند. اما طی چند سال اخیر، روند جدیدی بر بازار کار حاکم شده است.
🎯 دلایل متعددی برای شکلگیری این روند وجود دارد، از جمله ورود موج جمعیت جوان به بازار کار، شکلگیری استارت‌آپ‌‌‌های مدرن و تکامل مدل‌‌‌های رهبری.
🎯 معمولا وقتی یک مدیر جوان، رهبری یک تیم افراد سن بالا را بر عهده میگیرد، با چالشهای خاص خودش مواجه میشود. اعضای تیم ممکن است تصمیمات او را زیر سوال ببرند، از او حساب نبرند، به او احترام نگذارند یا جدی‌‌‌اش نگیرند.
🎯 کارمند ممکن است با خود بگوید: «من مویم را در آسیاب سفید نکرده‌‌‌ام که حالا بیایم و از یک الف بچه دستور بگیرم.» در چنین شرایطی، شما به عنوان یک مدیر جوان چه رویکردی در پیش می‌‌‌گیرید؟ چطور می‌توانید اعتماد و احترام این افراد را کسب کنید تا از شما پیروی کنند؟👇
🔗 راه حل را اینجا بخوانید
🔗 وقتی «سه نسل» در کنار هم کار می کنند، چه چالش هایی پیش می آید؟
#دنیای_اقتصاد #مدیران
✅ کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد👇
@den_ir
🎯 تبریک میگویم. شما رئیس شدهاید. تنها مشکل این است که اعضای تیمتان بیشتر از شما می‌‌‌دانند!
🎯 حالا متحد کردن نیروهای مسنتر، چالش شماست. آنها مسنترند، باتجربهترند و سابقه کار بیشتری دارند.
🎯 در گذشته، به ندرت میشنیدیم که یک جوان ۳۰ ساله مدیر شود. در سازمان‌ها روال بر این بود که هر که سنش بالاتر بود، مقامش نیز بالاتر بود.
🎯 کارکنان در سطوح ارشد، همه سن و سالدار بودند. اما طی چند سال اخیر، روند جدیدی بر بازار کار حاکم شده است.
🎯 دلایل متعددی برای شکلگیری این روند وجود دارد، از جمله ورود موج جمعیت جوان به بازار کار، شکلگیری استارت‌آپ‌‌‌های مدرن و تکامل مدل‌‌‌های رهبری.
🎯 معمولا وقتی یک مدیر جوان، رهبری یک تیم افراد سن بالا را بر عهده میگیرد، با چالشهای خاص خودش مواجه میشود. اعضای تیم ممکن است تصمیمات او را زیر سوال ببرند، از او حساب نبرند، به او احترام نگذارند یا جدی‌‌‌اش نگیرند.
🎯 کارمند ممکن است با خود بگوید: «من مویم را در آسیاب سفید نکرده‌‌‌ام که حالا بیایم و از یک الف بچه دستور بگیرم.» در چنین شرایطی، شما به عنوان یک مدیر جوان چه رویکردی در پیش می‌‌‌گیرید؟ چطور می‌توانید اعتماد و احترام این افراد را کسب کنید تا از شما پیروی کنند؟
#دنیای_اقتصاد #مدیران
@den_ir
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
رئیس جدید، چالش جدید
🎯 سال‌ها در یک شرکت کار کردهاید و همیشه عاشق شغلتان بودهاید، اما همه چیز با ورود رئیس جدید تغییر میکند.
🎯 دلخوری و کلافگی از اینکه باید یک بار دیگر خود را ثابت کنید، قابل درک است؛ اما بسیار مهم است که از خشم و رنجش خود عبور کنید.
🎯 ورود یک رئیس جدید میتواند دنیای شما را به هم بریزد، چون باید خود را با سبک مدیریتی جدید و شخصیت تازه‌‌ای وفق دهید.
🎯 اگر این فرد جدید مدیر کنترل‌‌گری باشد که به خوش‌‌رویی رئیس قبلی‌‌تان نیست یا اولویت‌‌های متفاوتی دارد، کار سختی در پیش خواهید داشت. در واقع، باید همه چیز را از نو شروع کنید.
✔️ چند نکته کلیدی
⭐ طرز فکر مثبتی را در پیش بگیرید و به خودتان یادآوری کنید: «من شغلم را دوست دارم و دوباره آن را دوست خواهم داشت. فقط باید از این‌گذار موقت عبور کنم.»
⭐ صبور باشید و همدلی نشان دهید. آیا بیش از حد کنترل‌‌گر است؟ شاید عصبی است. آیا همه چیز را به هم میریزد؟ شاید میخواهد خودش را ثابت کند. به او زمان دهید تا با نقش خود سازگاری پیدا کند.
⭐ تلاش کنید اولویت‌‌ها و ترجیحات رئیس جدید خود را درک کنید و در مورد انتظارات مربوط به تصمیم‌گیری با او صحبت کنید. این به شما کمک میکند تا هم‌‌صدا و همسو شوید.
⭐ از رئیس خود حمایت کنید و در عین حال با او صادق باشید. از تملق یا گفتن چیزهایی مانند «ما این کار را به این روش انجام نمی‌‌دهیم» خودداری کنید. در عوض، بینش خود را روی ایده‌‌های او بنا کنید و ایده اولیه را بسط و گسترش دهید.
⭐ شغل خود را ناگهان ترک نکنید؛ اما اگر وضعیت بهبود نیافت، فرصت‌‌های داخلی یا خارجی را بررسی کنید...👇
🔗 اما اصل موضوع را اینجا بخوانید
#دنیای_اقتصاد #مدیران
✅ کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد👇
@den_ir
🎯 سال‌ها در یک شرکت کار کردهاید و همیشه عاشق شغلتان بودهاید، اما همه چیز با ورود رئیس جدید تغییر میکند.
🎯 دلخوری و کلافگی از اینکه باید یک بار دیگر خود را ثابت کنید، قابل درک است؛ اما بسیار مهم است که از خشم و رنجش خود عبور کنید.
🎯 ورود یک رئیس جدید میتواند دنیای شما را به هم بریزد، چون باید خود را با سبک مدیریتی جدید و شخصیت تازه‌‌ای وفق دهید.
🎯 اگر این فرد جدید مدیر کنترل‌‌گری باشد که به خوش‌‌رویی رئیس قبلی‌‌تان نیست یا اولویت‌‌های متفاوتی دارد، کار سختی در پیش خواهید داشت. در واقع، باید همه چیز را از نو شروع کنید.
#دنیای_اقتصاد #مدیران
@den_ir
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
تعلق خاطر کارکنان چیست و چرا مهم است؟
۱۵ استراتژی برای افزایش تعلق خاطر کارکنان
🎯 کارکنان ناراضی و بی‌‌‌انگیزه میتوانند سطح بهره‌‌‌وری، اشتیاق و انرژی محل کار را کاهش دهند.
🎯 به همین دلیل جذب کارکنان مناسب، یکی از چالشهای اصلی بخش منابع انسانی است.
🎯 به میزانی که کارکنان احساس میکنند ارتباط پرشوری با سازمان دارند، به کار خود متعهد هستند و تلاش بیشتری میکنند، «تعلق خاطر کارکنان» میگویند.
🎯 به طور طبیعی، ممکن است تعجب کنید که یک طرف خارجی مانند منابع انسانی چقدر میتواند بر انگیزه درونی یک فرد تأثیر بگذارد.
✔️ این مقاله ۱۵ استراتژی موثر برای تعلق خاطر کارکنان را ارائه میدهد👇
🔗 اینجا بخوانید
#دنیای_اقتصاد #مدیران
✅ کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد👇
@den_ir
۱۵ استراتژی برای افزایش تعلق خاطر کارکنان
🎯 کارکنان ناراضی و بی‌‌‌انگیزه میتوانند سطح بهره‌‌‌وری، اشتیاق و انرژی محل کار را کاهش دهند.
🎯 به همین دلیل جذب کارکنان مناسب، یکی از چالشهای اصلی بخش منابع انسانی است.
🎯 به میزانی که کارکنان احساس میکنند ارتباط پرشوری با سازمان دارند، به کار خود متعهد هستند و تلاش بیشتری میکنند، «تعلق خاطر کارکنان» میگویند.
🎯 به طور طبیعی، ممکن است تعجب کنید که یک طرف خارجی مانند منابع انسانی چقدر میتواند بر انگیزه درونی یک فرد تأثیر بگذارد.
#دنیای_اقتصاد #مدیران
@den_ir
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
شما با جلسه ۸ صبح کنار میآیید؟
🕗 یکی از جلسات کاری احساسی دارد که مثل بقیه نیست: جلسه در ۸ صبح.
🕗 اینکه آیا جلسه اول صبح یک کار الزامی است یا فقط میخواهد تعهد بیش از حد مدیریت را نشان دهد، به احساس شما در مورد مرزهای کار/زندگی بستگی دارد.
🕗 گروهی میگویند این موقع صبح زمان شخصی آنها را به هم میریزد؛ به‌‌‌خصوص آنهایی که باید فرزندانشان را مدرسه بگذارند. و به خاطر اینکه روتین نرمالشان به هم میریزد، بقیه روزشان هم خراب میشود.
🕗 برخی میگویند وقتی می‌‌‌دانند که فردا باید زودتر از معمول بیدار شوند، نمی‌تواند خوب بخوابند.
❓ آیا ذهنیت «سحرخیز باش تا کامروا باشی» درست است؟
❓آیا مدیر شما اجاره دارد از شما بخواهد زودتر از ساعت کاری همیشگی برای شرکت در جلسات کاری در محل کار حضور پیدا کنید؟
🔗 اینجا بخوانید
#دنیای_اقتصاد #مدیران
✅ کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد👇
@den_ir
🕗 یکی از جلسات کاری احساسی دارد که مثل بقیه نیست: جلسه در ۸ صبح.
🕗 اینکه آیا جلسه اول صبح یک کار الزامی است یا فقط میخواهد تعهد بیش از حد مدیریت را نشان دهد، به احساس شما در مورد مرزهای کار/زندگی بستگی دارد.
🕗 گروهی میگویند این موقع صبح زمان شخصی آنها را به هم میریزد؛ به‌‌‌خصوص آنهایی که باید فرزندانشان را مدرسه بگذارند. و به خاطر اینکه روتین نرمالشان به هم میریزد، بقیه روزشان هم خراب میشود.
🕗 برخی میگویند وقتی می‌‌‌دانند که فردا باید زودتر از معمول بیدار شوند، نمی‌تواند خوب بخوابند.
❓آیا مدیر شما اجاره دارد از شما بخواهد زودتر از ساعت کاری همیشگی برای شرکت در جلسات کاری در محل کار حضور پیدا کنید؟
#دنیای_اقتصاد #مدیران
@den_ir
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
کدام مدیر را انتخاب کنیم؟
🎯 وارن بافت می‌‌‌گوید: «رسیدن به خوشنامی بیست سال زمان می‌برد، اما برای نابود کردن آن فقط پنج دقیقه کافی است.»
🎯 اخلاق در کسب‌وکار اصولی شبیه به اخلاق فردی دارد، اما در سطح بسیار وسیع‌‌‌تری اثرگذار است و عواقب گسترده‌‌‌تری به جا می‌‌‌گذارد.
🎯 شرکتی را در نظر بگیرید که صرفا به قصد کسب سود بیشتر به شیوه‌‌‌های غیرمنصفانه و سوال‌‌‌برانگیز عمل میکند.
🎯 بدیهی است گماردن یک فرد بیش از حد جاه‌طلب به عنوان مدیرعامل این شرکت میتواند فاجعه‌‌‌بار باشد.
🎯 چنین شرکتی ممکن است در کوتاه‌مدت به موفقیت‌‌‌هایی دست یابد، اما در بلندمدت بر شهرت مدیران و اعتبار شرکت لطمه وارد میشود.
🎯 بنابراین به کار گماردن مدیرعاملی که خود ذاتا به اصول اخلاقی پایبند باشد برای تدوین و ترویج اصول اخلاقی سازمان و ایجاد محیطی که در آن رفتار اخلاقی مورد تشویق قرار گیرد بسیار مفید است.
✔️ در اینجا به ۱۲ اصل اخلاقی موردنیاز برای مدیریت کسب‌وکار اشاره می کنیم👇
🔗 اینجا بخوانید
#دنیای_اقتصاد #مدیران
✅ کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد👇
@den_ir
🎯 وارن بافت می‌‌‌گوید: «رسیدن به خوشنامی بیست سال زمان می‌برد، اما برای نابود کردن آن فقط پنج دقیقه کافی است.»
🎯 اخلاق در کسب‌وکار اصولی شبیه به اخلاق فردی دارد، اما در سطح بسیار وسیع‌‌‌تری اثرگذار است و عواقب گسترده‌‌‌تری به جا می‌‌‌گذارد.
🎯 شرکتی را در نظر بگیرید که صرفا به قصد کسب سود بیشتر به شیوه‌‌‌های غیرمنصفانه و سوال‌‌‌برانگیز عمل میکند.
🎯 بدیهی است گماردن یک فرد بیش از حد جاه‌طلب به عنوان مدیرعامل این شرکت میتواند فاجعه‌‌‌بار باشد.
🎯 چنین شرکتی ممکن است در کوتاه‌مدت به موفقیت‌‌‌هایی دست یابد، اما در بلندمدت بر شهرت مدیران و اعتبار شرکت لطمه وارد میشود.
🎯 بنابراین به کار گماردن مدیرعاملی که خود ذاتا به اصول اخلاقی پایبند باشد برای تدوین و ترویج اصول اخلاقی سازمان و ایجاد محیطی که در آن رفتار اخلاقی مورد تشویق قرار گیرد بسیار مفید است.
#دنیای_اقتصاد #مدیران
@den_ir
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
5 نگرانی بزرگ مدیران‌عامل چیست؟
🔺در سومین گزارش مدیران عامل 1403 که توسط شرکت مشاوره مدیریت ایلیا منتشر شده، دغدغه‌ها و نگرانی‌های مدیران عامل کشور در سال جاری بررسی شده است.
🔺بر این اساس عدم ثبات اقتصادی و سیاسی کشور، کمبود نقدینگی، کمبود نیروی انسانی متخصص در سطوح مختلف، عدم ثبات در قوانین و مقررات دولتی و اتفاقات و تنش‌های سیاسی منطقه به ترتیب اصلی‌ترین نگرانی‌های مدیران عامل به شمار میروند.
🔺در سال 1403، 12درصد از مدیران عامل به رونق اقتصادی ایران در سال 1403 خوش بین هستند؛ این میزان در سال 1400 معادل 37درصد و در سال 1402تنها 5درصد بوده است.
🔺همچنین 63درصد از مدیران عامل رشد مالی را برای شرکت خود در سال 1403 پیش‌بینی کردهاند.
🔺از سوی دیگر، تنها 28درصد از مدیران عامل به اهداف غیرمالی شرکت خود در سال 1402 دست پیدا کرده اند که البته نسبت به سال گذشته 8درصد بهبود داشته است.
🔺همچنین این گزارش، دو راهکار بررسی و به کارگیری روش‌های مختلف تامین مالی و پیاده‌سازی سیستم‌های مدیریت هزینه برای مواجهه با مسئله کمبود نقدینگی پیشنهاد داده است.
.
🔗 جزییات بیشتر
#دنیای_اقتصاد #نگرانی #کسب_و_کار #مدیران_عامل
✅ کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد👇
@den_ir
🔺در سومین گزارش مدیران عامل 1403 که توسط شرکت مشاوره مدیریت ایلیا منتشر شده، دغدغه‌ها و نگرانی‌های مدیران عامل کشور در سال جاری بررسی شده است.
🔺بر این اساس عدم ثبات اقتصادی و سیاسی کشور، کمبود نقدینگی، کمبود نیروی انسانی متخصص در سطوح مختلف، عدم ثبات در قوانین و مقررات دولتی و اتفاقات و تنش‌های سیاسی منطقه به ترتیب اصلی‌ترین نگرانی‌های مدیران عامل به شمار میروند.
🔺در سال 1403، 12درصد از مدیران عامل به رونق اقتصادی ایران در سال 1403 خوش بین هستند؛ این میزان در سال 1400 معادل 37درصد و در سال 1402تنها 5درصد بوده است.
🔺همچنین 63درصد از مدیران عامل رشد مالی را برای شرکت خود در سال 1403 پیش‌بینی کردهاند.
🔺از سوی دیگر، تنها 28درصد از مدیران عامل به اهداف غیرمالی شرکت خود در سال 1402 دست پیدا کرده اند که البته نسبت به سال گذشته 8درصد بهبود داشته است.
🔺همچنین این گزارش، دو راهکار بررسی و به کارگیری روش‌های مختلف تامین مالی و پیاده‌سازی سیستم‌های مدیریت هزینه برای مواجهه با مسئله کمبود نقدینگی پیشنهاد داده است.
.
#دنیای_اقتصاد #نگرانی #کسب_و_کار #مدیران_عامل
@den_ir
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
مثل ایلان ماسک نباشید!
🎯 حفظ روحیه بالای کارکنان طی یک تغییر عمده همچون ادغام یا تملیک کار دشواری است.
🎯 طبق گزارش سال ۲۰۲۰ شرکت مشاوره EY، معمولا ۴۷درصد از کارکنان یک شرکت ظرف یک سال پس از ادغام یا تملیک، آن شرکت را ترک میکنند و ۷۵درصد هم در سه سال اول جدا میشوند.
🎯 همچنین موسسه گالوپ دریافته است که کارکنان بسیار بااستعداد که در این گذار بهخوبی به کار گرفته نمیشوند، بهطور معمول اولین کسانی هستند که استعفا میدهند.
🎯 مدیرانی که پس از ادغام یا تملیک تاثیر این تغییرات بر کارکنان خود را در نظر نمیگیرند، شانس موفقیت خود را محدود میکنند.
🎯 به خرید توییتر توسط ایلان ماسک توجه کنید.
🎯 او و تیمش در فرآیند بررسی دقیقشان هیچ برنامه‌‌‌ای برای نیروی کار خود در نظر نگرفتند.
🎯 به این ترتیب حدود ۵۰درصد از کارکنان توییتر را در بخش‌‌‌های گوناگون از دست دادند و ارزش شرکت به‌‌‌شدت کاهش یافت. در دوران گذار چند عامل اساسی وجود دارد که باید در نظر گرفته شود.
🔗 سه راهکار موثر برای حفظ روحیه کارکنان در تغییرات بزرگی همچون ادغام یا تملیک
#دنیای_اقتصاد #مدیران
✅ کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد👇
@den_ir
🎯 حفظ روحیه بالای کارکنان طی یک تغییر عمده همچون ادغام یا تملیک کار دشواری است.
🎯 طبق گزارش سال ۲۰۲۰ شرکت مشاوره EY، معمولا ۴۷درصد از کارکنان یک شرکت ظرف یک سال پس از ادغام یا تملیک، آن شرکت را ترک میکنند و ۷۵درصد هم در سه سال اول جدا میشوند.
🎯 همچنین موسسه گالوپ دریافته است که کارکنان بسیار بااستعداد که در این گذار بهخوبی به کار گرفته نمیشوند، بهطور معمول اولین کسانی هستند که استعفا میدهند.
🎯 مدیرانی که پس از ادغام یا تملیک تاثیر این تغییرات بر کارکنان خود را در نظر نمیگیرند، شانس موفقیت خود را محدود میکنند.
🎯 به خرید توییتر توسط ایلان ماسک توجه کنید.
🎯 او و تیمش در فرآیند بررسی دقیقشان هیچ برنامه‌‌‌ای برای نیروی کار خود در نظر نگرفتند.
🎯 به این ترتیب حدود ۵۰درصد از کارکنان توییتر را در بخش‌‌‌های گوناگون از دست دادند و ارزش شرکت به‌‌‌شدت کاهش یافت. در دوران گذار چند عامل اساسی وجود دارد که باید در نظر گرفته شود.
#دنیای_اقتصاد #مدیران
@den_ir
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔹اگر هدف شما در محیط کار ترفیع گرفتن و پیشرفت در سلسله مراتب شغلی است، باید به چشم افرادی که مسوول ارتقا و ترفیع هستند بیایید؛ یعنی رئیس مستقیم شما و روسای رئیس شما باید شما را بشناسند و از حضورتان آگاه باشند.
🔹اگر میخواهید در محل کار به یادماندنی شوید، یکسری کارها هست که باید انجام دهید:
تبدیل به یک مفهوم شوید
🎯 باید بتوانید وارد ذهن آدم ها شوید که بعد برای ماندن تلاش کنید. چگونه؟
🎯 زود و زیاد دیده شوید. هرچه در پروژه‌‌‌های بیشتری مشارکت داشته باشید و کارتان را عالی انجام دهید، بیشتر نامتان مطرح میشود.
🎯 اگر پروژه‌‌‌های مهمی باشند و رهبران سازمان مجبور باشند عمیقا به آنها فکر کنند، شانس شما بیشتر میشود.
نگویید، نشان دهید
🎯 وقتی از دستاوردهایتان می‌‌‌گویید، کل اطلاعاتشان از شما به تجربه ارتباطشان با شما محدود میشود. اما اگر چیزهایی را که میخواهید درباره‌‌‌تان بدانند، در رفتار و اعمالتان مجسم کنید، دستاوردهای شما به جنبه‌‌‌های گوناگونی از کار آنها متصل میشود.
مشکلات دیگران را حل کنید
🎯 کارتان را به موضوعی پیوند بزنید که برای مدیران مهم است. مردم افرادی را که کمکشان کردهاند فراموش نمیکنند.
مشورت بگیرید
🎯 وقتی شروع به صحبت درباره خودتان میکنید و فقط از خود می‌‌‌گویید، مدیران حالت تدافعی میگیرند.
🎯 در صورتی که وقتی از مدیری مشورت می‌‌‌گیرید، در واقع دارید به تخصص او احترام می‌‌‌گذارید.
🎯 از سوی دیگر، از آنجا که هنگام مشاوره دادن، با شما در تعامل هستند، شناختی از شما به دست میآورند و برداشتشان از شما و علاقه‌‌‌مندی‌‌‌هایتان شکل میگیرد.
#دنیای_اقتصاد #مدیران #ماندگاری #محیط_کار
@den_ir
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
دکتر سهراب دلانگیزان / استاد گروه اقتصاد دانشگاه رازی
🔹چگونه مدیران شایسته سطح بالا را انتخاب کنیم؟
🔹من تنها چند ملاک اصلی و تا حد امکان کم را پیشنهاد می‌دهم.
👈 افرادی که در موقعیت‌‌های مشابه، بهترین تصمیمات را گرفته و بهترین نتایج را آفریده‌اند یا ظرفیت شکل‌دهی به این نتایج ارزشمند را دارند؛ تنها آنان شایسته مدیریت هستند.
🔺هیچ ملاک و شاخص دیگری نباید در ممیزی وارد شود؛ چرا که منابع محدود و رقبا بسیار هستند و ما از مدیران نمی‌‌خواهیم که استاد اخلاق و نظم شخصی و خوش‌صحبتی باشند، بلکه تنها انتظار داریم بهترین نتایج را برای ما خلق کنند.
🔹در حوزههای سیاسی این مساله بسیار مهم‌تر است.
🔹بسیاری از نظام‌های شایسته‌گزینی آنقدر در امور ایدئولوژیک شخصی و کنش‌های فردی غرق میشوند که مهم‌ترین حوزه انتخاب مدیران ارشد که نتیجه‌بخشی است فراموش شده است.
🔹همواره تعیین شاخص‌های بسیار زیاد و بسیار دقیق در امور انتخاب مدیران، میتواند بدترین نتایج را رقم بزند.
همواره این تغییر روش را در ساختار چین جدید از دهه ۸۰ به بعد شایسته می‌دانم که «گربه، سیاه و سفیدش مهم نیست، مهم این است که بتواند موش بگیرد».
#دنیای_اقتصاد #مدیران_شایسته #انتخاب_مدیران #دولت
@den_ir
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
چرا مدیران، سازمان خود را ترک میکنند؟
🔹چرا کسی که سخت کار کرده تا به یک موقعیت تصمیم‌گیری در سطح بالاتر برسد، تصمیم میگیرد فقط بلند شود و برود؟
🔹حتی کارکنان بدون دلیل موجه سازمان را ترک نمیکنند. پس وقتی این کار را مدیران انجام میدهند باید حساسیت بیشتری برای یافتن دلیل واقعی آن به خرج داد.
🔺به نظر می‌رسد بیشترین سهم را در ترک کار مدیران موارد زیر دارند:
۱-فاقد «منابع لازم» برای انجام کارها هستند
🔹عملکرد، برآیندی است از دانش، مهارت، تجربه، انگیزه، فرصت، منابع، پشتکار و...
🔹پس شاید سازمان آنچه را که برای انجام درست کار نیاز دارند به آنها نمی‌‌دهد، از جمله ابزارها و پشتیبانی‌‌های تکنولوژیک، زمان کافی برای انجام کار، زمان کافی برای استراحت، برنامه‌‌های انعطاف‌‌پذیرتر، حمایت مدیران هم‌‌رده، حمایت‌های مرتبط با منابع انسانی و حمایت مدیرعامل.
۲-احساس میکنند که تحت «مدیریت ذرهبینی» هستند
🔹وقتی مدیران بیش از حد کنترل میشوند و در مورد جزئی‌‌ترین اقداماتشان بازخواست شده و جواب پس میدهند، احساس میکنند از خودشان اختیاری ندارند.
۳- مجبورند با افرادی که در شغل خود مهارت ندارند کار کنند
۴- رشدی نمی‌‌بینند
🔹آن هنگام که مدیری متوجه میشود دیگر رشد یا فرصتی برای ارتقا وجود ندارد، تصمیم میگیرد به سازمان دیگری نقل مکان کند که در آن پتانسیل بالاتری برای بر عهده گرفتن مسوولیت‌‌های بزرگ‌تر وجود دارد.
۵- احساس حمایت نمیکنند
🔹اگر مدیری احساس کند که سازمان همواره از او برای کمک به دیگران توقع دارد، در حالی که خودش از سازمان و مدیر بالاسری کمکی دریافت نمی‌‌کند، تحت فشار بیش از حد خسته میشود.
۶- شرایط احراز پست مدیریتی ندارند
🔗 متن کامل
#دنیای_اقتصاد #مدیران
✅ کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد👇
@den_ir
🔹چرا کسی که سخت کار کرده تا به یک موقعیت تصمیم‌گیری در سطح بالاتر برسد، تصمیم میگیرد فقط بلند شود و برود؟
🔹حتی کارکنان بدون دلیل موجه سازمان را ترک نمیکنند. پس وقتی این کار را مدیران انجام میدهند باید حساسیت بیشتری برای یافتن دلیل واقعی آن به خرج داد.
🔺به نظر می‌رسد بیشترین سهم را در ترک کار مدیران موارد زیر دارند:
۱-فاقد «منابع لازم» برای انجام کارها هستند
🔹عملکرد، برآیندی است از دانش، مهارت، تجربه، انگیزه، فرصت، منابع، پشتکار و...
🔹پس شاید سازمان آنچه را که برای انجام درست کار نیاز دارند به آنها نمی‌‌دهد، از جمله ابزارها و پشتیبانی‌‌های تکنولوژیک، زمان کافی برای انجام کار، زمان کافی برای استراحت، برنامه‌‌های انعطاف‌‌پذیرتر، حمایت مدیران هم‌‌رده، حمایت‌های مرتبط با منابع انسانی و حمایت مدیرعامل.
۲-احساس میکنند که تحت «مدیریت ذرهبینی» هستند
🔹وقتی مدیران بیش از حد کنترل میشوند و در مورد جزئی‌‌ترین اقداماتشان بازخواست شده و جواب پس میدهند، احساس میکنند از خودشان اختیاری ندارند.
۳- مجبورند با افرادی که در شغل خود مهارت ندارند کار کنند
۴- رشدی نمی‌‌بینند
🔹آن هنگام که مدیری متوجه میشود دیگر رشد یا فرصتی برای ارتقا وجود ندارد، تصمیم میگیرد به سازمان دیگری نقل مکان کند که در آن پتانسیل بالاتری برای بر عهده گرفتن مسوولیت‌‌های بزرگ‌تر وجود دارد.
۵- احساس حمایت نمیکنند
🔹اگر مدیری احساس کند که سازمان همواره از او برای کمک به دیگران توقع دارد، در حالی که خودش از سازمان و مدیر بالاسری کمکی دریافت نمی‌‌کند، تحت فشار بیش از حد خسته میشود.
۶- شرایط احراز پست مدیریتی ندارند
#دنیای_اقتصاد #مدیران
@den_ir
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
۱۰ علامت که نشان میدهد آماده مدیر شدن هستید
🎯 مدیران باید اهداف و برنامه‌‌های لازم برای تحقق اهداف را طراحی کنند، ریسک‌‌ها و تهدیدها را پیش‌بینی و برای مقابله با آنها برنامه‌‌ریزی کنند.
🎯 از مجموعه‌‌های کاری تحت کنترل خود در برابر تهدیدهای داخلی و خارجی محافظت کنند، به آینده فکر کنند و پیشرو و نوآور باشند.
🎯 نسبت به تغییر و تحولات دنیای پیرامون حساس و آگاه باشند و خود را با دگرگونی‌‌ها سازگار سازند، به اعضای تیمهای کاری تحت هدایتشان انگیزه دهند.
🎯 با نیروهای خارج از سازمان ارتباطات دائمی و موثری برقرار کنند و به طور پیوسته در حال تدوین و اجرای سیاست‌‌ها، استراتژی‌‌ها و رویه‌‌های کاری باشند.
🎯 پس برای تصدی پست‌‌های مدیریتی باید یکسری کیفیت‌‌ها و صلاحیت‌‌ها را داشت که در ادامه به ۱۰ مورد از مهم‌ترین آنها اشاره شده است.
🎯 چنانچه این ویژگی‌‌ها را در درون خود یافتید خود را برای تصدی پست‌‌های مدیریتی کاندید کنید.
۱- باید از نظر هوش عاطفی قوی باشید.
۲- می‌توانید به خوبی ارتباط برقرار کنید.
۳-دارای ذهنیت رشد هستید.
۴- نتیجه‌‌محور هستید.
۵- بیش‌‌فعال هستید.
۶- تصمیم‌گیرانی مطمئن و ثابت‌‌قدم هستید.
۷- به دیگران قدرت و انرژی می‌‌بخشید.
۸- تفکر استراتژیک دارید.
۹- استاد شبکه‌‌سازی هستید.
۱۰- الگوی خوبی برای دیگران هستید.
🔗 توضیحات بیشتر را اینجا بخوانید
#دنیای_اقتصاد #مدیران #ویژگی_مدیران
✅ کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد👇
@den_ir
🎯 مدیران باید اهداف و برنامه‌‌های لازم برای تحقق اهداف را طراحی کنند، ریسک‌‌ها و تهدیدها را پیش‌بینی و برای مقابله با آنها برنامه‌‌ریزی کنند.
🎯 از مجموعه‌‌های کاری تحت کنترل خود در برابر تهدیدهای داخلی و خارجی محافظت کنند، به آینده فکر کنند و پیشرو و نوآور باشند.
🎯 نسبت به تغییر و تحولات دنیای پیرامون حساس و آگاه باشند و خود را با دگرگونی‌‌ها سازگار سازند، به اعضای تیمهای کاری تحت هدایتشان انگیزه دهند.
🎯 با نیروهای خارج از سازمان ارتباطات دائمی و موثری برقرار کنند و به طور پیوسته در حال تدوین و اجرای سیاست‌‌ها، استراتژی‌‌ها و رویه‌‌های کاری باشند.
🎯 پس برای تصدی پست‌‌های مدیریتی باید یکسری کیفیت‌‌ها و صلاحیت‌‌ها را داشت که در ادامه به ۱۰ مورد از مهم‌ترین آنها اشاره شده است.
🎯 چنانچه این ویژگی‌‌ها را در درون خود یافتید خود را برای تصدی پست‌‌های مدیریتی کاندید کنید.
۱- باید از نظر هوش عاطفی قوی باشید.
۲- می‌توانید به خوبی ارتباط برقرار کنید.
۳-دارای ذهنیت رشد هستید.
۴- نتیجه‌‌محور هستید.
۵- بیش‌‌فعال هستید.
۶- تصمیم‌گیرانی مطمئن و ثابت‌‌قدم هستید.
۷- به دیگران قدرت و انرژی می‌‌بخشید.
۸- تفکر استراتژیک دارید.
۹- استاد شبکه‌‌سازی هستید.
۱۰- الگوی خوبی برای دیگران هستید.
#دنیای_اقتصاد #مدیران #ویژگی_مدیران
@den_ir
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔴 چرا مدیران دولتی به وام‌های کم بهره روی میآورند؟
🔹مدیران دولتی در بسیاری از کشورها، از جمله ایران، به دلیل سقف حقوقی که برای آنها تعیین شده، به وام‌های کم‌بهره یا سایر مزایای غیرمستقیم روی میآورند.
🔹این گرایش میتواند دلایل متعددی داشته باشد، از جمله عدم تطابق دستمزدهای دولتی با بخش خصوصی و کاهش انگیزه‌های مالی برای مدیران.
🔹در بخش خصوصی، مدیران و کارمندان میتوانند حقوق‌های بالاتری را دریافت کنند، در حالی که در بخش دولتی معمولاً این دستمزدها محدود است و در برخی موارد، حتی پایینتر از متوسط بازار است.
🔹در نتیجه، مدیران دولتی ممکن است به دنبال جبران این کمبودها از طریق مزایایی مانند وام‌های کم‌بهره باشند.
🔹از سوی دیگر، سیستم پرداخت دستمزد در بخش دولتی معمولاً انعطاف‌پذیری کمتری نسبت به بخش خصوصی دارد.
🔹این سیستم‌ها به‌گونه‌ای طراحی شدهاند که تفاوت‌های کمتری بین حقوق‌ها وجود داشته باشد، اما این باعث میشود که مدیرانی که عملکرد خوبی دارند نتوانند به اندازه کافی پاداش دریافت کنند و این ساختار محدودیت‌هایی برای تشویق عملکرد بهتر ایجاد میکند.
🔹علاوه بر این، عدم شفافیت در برخی از سیستم‌های دولتی ممکن است به افزایش گرایش به دریافت این وام‌ها کمک کند.
🔺به عنوان راهکاری برای رفع این معضل، برخی کارشناسان افزایش شفافیت در سیستم‌های پرداخت دولتی و تنظیم حقوق‌ها متناسب با بخش خصوصی را پیشنهاد میکنند. این اقدام میتواند انگیزه‌های فساد یا دریافت مزایای غیرمستقیم را کاهش دهد.
#دنیای_اقتصاد #وام_کم_بهره #مدیران #حقوق
✅ کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد👇
@den_ir
🔹مدیران دولتی در بسیاری از کشورها، از جمله ایران، به دلیل سقف حقوقی که برای آنها تعیین شده، به وام‌های کم‌بهره یا سایر مزایای غیرمستقیم روی میآورند.
🔹این گرایش میتواند دلایل متعددی داشته باشد، از جمله عدم تطابق دستمزدهای دولتی با بخش خصوصی و کاهش انگیزه‌های مالی برای مدیران.
🔹در بخش خصوصی، مدیران و کارمندان میتوانند حقوق‌های بالاتری را دریافت کنند، در حالی که در بخش دولتی معمولاً این دستمزدها محدود است و در برخی موارد، حتی پایینتر از متوسط بازار است.
🔹در نتیجه، مدیران دولتی ممکن است به دنبال جبران این کمبودها از طریق مزایایی مانند وام‌های کم‌بهره باشند.
🔹از سوی دیگر، سیستم پرداخت دستمزد در بخش دولتی معمولاً انعطاف‌پذیری کمتری نسبت به بخش خصوصی دارد.
🔹این سیستم‌ها به‌گونه‌ای طراحی شدهاند که تفاوت‌های کمتری بین حقوق‌ها وجود داشته باشد، اما این باعث میشود که مدیرانی که عملکرد خوبی دارند نتوانند به اندازه کافی پاداش دریافت کنند و این ساختار محدودیت‌هایی برای تشویق عملکرد بهتر ایجاد میکند.
🔹علاوه بر این، عدم شفافیت در برخی از سیستم‌های دولتی ممکن است به افزایش گرایش به دریافت این وام‌ها کمک کند.
🔺به عنوان راهکاری برای رفع این معضل، برخی کارشناسان افزایش شفافیت در سیستم‌های پرداخت دولتی و تنظیم حقوق‌ها متناسب با بخش خصوصی را پیشنهاد میکنند. این اقدام میتواند انگیزه‌های فساد یا دریافت مزایای غیرمستقیم را کاهش دهد.
#دنیای_اقتصاد #وام_کم_بهره #مدیران #حقوق
✅ کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد👇
@den_ir
هوش مصنوعی مدیران را لو می دهد! / چطور این روند را برعکس کنیم؟
🔺مدیران که همین حالا هم این ترس و نگرانی را دارند که جایی خطاهای کلامیشان ضبط و در فضای مجازی پخش شود، اکنون باید خود را برای کابوس جدیدی آماده کنند که در آن هوش مصنوعی لغزش‌‌‌های کلامیشان را تحلیل میکند و می‌‌‌گوید دیگر برای رهبری سازمان به اندازه کافی باهوش نیستید.
🔺همان هفته‌‌‌ای که یک اجرای ضعیف در مناظره باعث فروپاشی اعتماد عمومی به هوشیاری رئیس‌جمهور آمریکا شد، مجله «آلزایمر و زوال عقل» پژوهشی را منتشر کرد که نشان میدهد هوش مصنوعی میتواند از روی الگوهای گفتاری یک فرد، احتمال ابتلایش به بیماری آلزایمر را شش سال قبل از آنکه وضعیتش قابل تشخیص باشد با دقت تقریبی ۸۰درصد مشخص کند!
🔺فرض کنید به خاطر جت‌‌‌لگ رشته افکارتان پاره شود یا بعد از یک شب زنده‌‌‌داری کامل نام همکارتان را لحظه‌‌‌ای فراموش کنید. ممکن است هوش مصنوعی این خطاها را به عنوان نشانه‌‌‌های کاهش شناختی در نظر بگیرد - که میتواند درست یا غلط باشد- و اگر نیروی کاری نتیجه تحلیل هوش مصنوعی رئیسش را در شبکه‌‌‌های اجتماعی منتشر کند، میتواند هجمه‌‌‌ای علیه او به راه بیندازد.
🔺چه چیزی میتواند جلوی هوش مصنوعی را بگیرد که نسبت به توانایی شناختی شما آژیر هشدارش را به صدا درنیاورد؟ قطعا استفاده بیشتر از هوش مصنوعی.
🔺جدیدترین دستیارهای هوش‌‌‌مصنوعی گزینه های خوبی هستند.
🔺چت‌‌‌بات‌‌‌های چت‌‌‌جی‌‌‌پی‌‌‌تی و جمینی گوگل، برای مدیرانی که توانایی فکر در لحظه‌‌‌شان کاهش یافته و نمیتوانند درجا پاسخ درخوری ارائه کنند، این تولیدکنندگان متن هوش مصنوعی، عصای دست مفیدی هستند.
🔺از آن طرف ابزارهای تقلید صدای ساخت دیسکریپت و الون‌‌‌لبز وجود دارند که میتوانند تربیت شوند تا سبک کلامی شما را تقلید و اشتباهاتتان را اصلاح کنند.
🔺یکی دیگر از ویژگی‌‌‌های ابزار دیسکریپت این است که میتواند جهت نگاه شما را ویرایش کند و این حالت را به وجود بیاورد که انگار مستقیم به دوربین زل زده‌‌‌اید.
🔺ویرایش‌‌‌کننده‌‌‌های صدا و تصویر فقط روی ویدئوهای ضبط‌شده کار میکنند، اما ابزارهای هوش مصنوعی میتوانند کاری کنند که شما را در لحظه هم تیزتر و هوشیارتر نشان دهند.
🔗متن کامل
#دنیای_اقتصاد #هوش_مصنوعی #مدیران
✅ کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد👇
@den_ir
🔺مدیران که همین حالا هم این ترس و نگرانی را دارند که جایی خطاهای کلامیشان ضبط و در فضای مجازی پخش شود، اکنون باید خود را برای کابوس جدیدی آماده کنند که در آن هوش مصنوعی لغزش‌‌‌های کلامیشان را تحلیل میکند و می‌‌‌گوید دیگر برای رهبری سازمان به اندازه کافی باهوش نیستید.
🔺همان هفته‌‌‌ای که یک اجرای ضعیف در مناظره باعث فروپاشی اعتماد عمومی به هوشیاری رئیس‌جمهور آمریکا شد، مجله «آلزایمر و زوال عقل» پژوهشی را منتشر کرد که نشان میدهد هوش مصنوعی میتواند از روی الگوهای گفتاری یک فرد، احتمال ابتلایش به بیماری آلزایمر را شش سال قبل از آنکه وضعیتش قابل تشخیص باشد با دقت تقریبی ۸۰درصد مشخص کند!
🔺فرض کنید به خاطر جت‌‌‌لگ رشته افکارتان پاره شود یا بعد از یک شب زنده‌‌‌داری کامل نام همکارتان را لحظه‌‌‌ای فراموش کنید. ممکن است هوش مصنوعی این خطاها را به عنوان نشانه‌‌‌های کاهش شناختی در نظر بگیرد - که میتواند درست یا غلط باشد- و اگر نیروی کاری نتیجه تحلیل هوش مصنوعی رئیسش را در شبکه‌‌‌های اجتماعی منتشر کند، میتواند هجمه‌‌‌ای علیه او به راه بیندازد.
🔺چه چیزی میتواند جلوی هوش مصنوعی را بگیرد که نسبت به توانایی شناختی شما آژیر هشدارش را به صدا درنیاورد؟ قطعا استفاده بیشتر از هوش مصنوعی.
🔺جدیدترین دستیارهای هوش‌‌‌مصنوعی گزینه های خوبی هستند.
🔺چت‌‌‌بات‌‌‌های چت‌‌‌جی‌‌‌پی‌‌‌تی و جمینی گوگل، برای مدیرانی که توانایی فکر در لحظه‌‌‌شان کاهش یافته و نمیتوانند درجا پاسخ درخوری ارائه کنند، این تولیدکنندگان متن هوش مصنوعی، عصای دست مفیدی هستند.
🔺از آن طرف ابزارهای تقلید صدای ساخت دیسکریپت و الون‌‌‌لبز وجود دارند که میتوانند تربیت شوند تا سبک کلامی شما را تقلید و اشتباهاتتان را اصلاح کنند.
🔺یکی دیگر از ویژگی‌‌‌های ابزار دیسکریپت این است که میتواند جهت نگاه شما را ویرایش کند و این حالت را به وجود بیاورد که انگار مستقیم به دوربین زل زده‌‌‌اید.
🔺ویرایش‌‌‌کننده‌‌‌های صدا و تصویر فقط روی ویدئوهای ضبط‌شده کار میکنند، اما ابزارهای هوش مصنوعی میتوانند کاری کنند که شما را در لحظه هم تیزتر و هوشیارتر نشان دهند.
🔗متن کامل
#دنیای_اقتصاد #هوش_مصنوعی #مدیران
✅ کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد👇
@den_ir
حالت «مدیر» بهتر است یا حالت «بنیانگذار»؟
🎯 وقتی به افرادی مثل ایلان ماسک و استیو جابز دقت می‌‌کنیم، می‌‌بینیم که در محیط کار، یک رویکرد غیر‌قابل توصیف داشتند که آنها را از سایر مدیرها متمایز می‌‌کرده.
🎯 تا همین یک هفته پیش، کسی نمی‌‌دانست نام این رویکرد چیست، تا اینکه یک نفر در سیلیکون ولی رویش اسم گذاشت: «حالت بنیانگذار» (Founder Mode).
🎯 این اصطلاحی است که «پاول گراهام»، هم‌‌بنیان‌گذار شرکت مطرح «وای کامبینیتور» ابداع کرده. او هفته گذشته یادداشتی نوشت که توجه بسیاری را به خود جلب کرد.
🎯 در این متن بحث‌‌انگیز، او «حالت بنیانگذار» را با آنچه «حالت مدیر» می‌‌نامد مقایسه کرده و می‌‌نویسد: «دو روش برای مدیریت یک شرکت وجود دارد: حالت بنیانگذار و حالت مدیر. تا امروز، اغلب افراد حتی در سیلیکون ولی تصور می‌‌کردند که رشد و توسعه یک شرکت، نیازمند این است که حالت مدیر به خود بگیریم. اما یک حالت دیگر نیز وجود دارد که بنیان‌گذارها آن را خوب می‌‌شناسند.»
🎯 گراهام معتقد است بنیان‌گذارها رابطه خاصی با شرکت و افراد خود دارند که «بیگانه‌‌ها» فاقد آن هستند. منظور او از بیگانه، مدیرانی هستند که از خارج از سازمان آمده و به عنوان مدیر استخدام شدهاند.
🎯 از نظر او، حالت مدیر اثربخشی بسیار کمتری دارد. از نظر بنیان‌گذارها، حالت مدیر، ناکارآمد است و یک جای کارش می‌‌لنگد.
🎯 او در ادامه می‌‌نویسد: «بنیان‌گذارها قادر به انجام کارهایی هستند که مدیران از انجامشان ناتوانند. انجام ندادن این کارها از نظر بنیان‌گذارها اشتباه است.»
🎯 طبق رویکرد بنیانگذار، بنیان‌گذارها ذاتا قادر به انجام کارهایی هستند که مدیران حرفه‌‌ای نمیتوانند انجامشان دهند.
🔗 بنیانگذار چه ویژگی‌‌هایی دارد؟
#دنیای_اقتصاد #مدیران #حالت_مدیر #حالت_بنیانگذار
✅ کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد👇
@den_ir
🎯 وقتی به افرادی مثل ایلان ماسک و استیو جابز دقت می‌‌کنیم، می‌‌بینیم که در محیط کار، یک رویکرد غیر‌قابل توصیف داشتند که آنها را از سایر مدیرها متمایز می‌‌کرده.
🎯 تا همین یک هفته پیش، کسی نمی‌‌دانست نام این رویکرد چیست، تا اینکه یک نفر در سیلیکون ولی رویش اسم گذاشت: «حالت بنیانگذار» (Founder Mode).
🎯 این اصطلاحی است که «پاول گراهام»، هم‌‌بنیان‌گذار شرکت مطرح «وای کامبینیتور» ابداع کرده. او هفته گذشته یادداشتی نوشت که توجه بسیاری را به خود جلب کرد.
🎯 در این متن بحث‌‌انگیز، او «حالت بنیانگذار» را با آنچه «حالت مدیر» می‌‌نامد مقایسه کرده و می‌‌نویسد: «دو روش برای مدیریت یک شرکت وجود دارد: حالت بنیانگذار و حالت مدیر. تا امروز، اغلب افراد حتی در سیلیکون ولی تصور می‌‌کردند که رشد و توسعه یک شرکت، نیازمند این است که حالت مدیر به خود بگیریم. اما یک حالت دیگر نیز وجود دارد که بنیان‌گذارها آن را خوب می‌‌شناسند.»
🎯 گراهام معتقد است بنیان‌گذارها رابطه خاصی با شرکت و افراد خود دارند که «بیگانه‌‌ها» فاقد آن هستند. منظور او از بیگانه، مدیرانی هستند که از خارج از سازمان آمده و به عنوان مدیر استخدام شدهاند.
🎯 از نظر او، حالت مدیر اثربخشی بسیار کمتری دارد. از نظر بنیان‌گذارها، حالت مدیر، ناکارآمد است و یک جای کارش می‌‌لنگد.
🎯 او در ادامه می‌‌نویسد: «بنیان‌گذارها قادر به انجام کارهایی هستند که مدیران از انجامشان ناتوانند. انجام ندادن این کارها از نظر بنیان‌گذارها اشتباه است.»
🎯 طبق رویکرد بنیانگذار، بنیان‌گذارها ذاتا قادر به انجام کارهایی هستند که مدیران حرفه‌‌ای نمیتوانند انجامشان دهند.
#دنیای_اقتصاد #مدیران #حالت_مدیر #حالت_بنیانگذار
@den_ir
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔺درحالی که دولت هنوز حتی به نیمه راه خود نرسیده، وفاقی که شعار و هدف این دولت بوده، در آستانه ترک خوردن است؛ ترکی که میتواند ادامه راه دولت را شکننده و آن را از مسیر و هدفش دور کند.
🔺روز گذشته رئیس مجلس از رئیس‌جمهور خواست که در انتصاب مدیران به وفاق ملی پایبند باشد.
🔺جنس انتقادی که روز گذشته در مجلس از سوی محمد‌باقر قالیباف، درخصوص انتصاب‌های رده میانی هیات دولت صورت گرفت متفاوت است.
🔺می‌توان چنین برداشت کرد که معنای واژه وفاق ملی برای منتقدان دولت چهاردهم با آنچه همراهان مسعود پزشکیان از وفاق ملی تعریف میکنند، دو مفهوم جداگانه و متفاوت است.
🔺در واقع سخنان قالیباف نشان از آن دارد که هر دو جریان هنوز تعریف روشنی از مفهوم وفاق ملی ندارند.
🔺همین عدم تعریف روشن از وفاق ملی است که منتقدان را به گلایه از دولت حتی در انتصاب‌هایش در چارچوب ساختار مدیریتی دولت سوق داده است.
🔺همه اینها میتواند نشانه‌ای از این باشد که واژه وفاق ملی با وجود همه تلاش‌های مسعود پزشکیان ظاهرا نتوانسته گره منازعات و دعواها میان جریان‌های سیاسی را باز کند.
🔺در واقع شعار «وفاق ملی» امروز به محل جدیدی برای چالشهای سیاسی بدل شده است.
#دنیای_اقتصاد #مدیران_میانی #وفاق_ملی #قالیباف
@den_ir
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔹به گزارش فورچون، نزدیک به دو سال است که می‌‌شنویم مدیران شرکت‌ها از سختی‌‌های کار با نسل زد شکایت میکنند.
🔹حالا دیگر رهبران سازمان‌ها نیروی کار جوانی را که عملکرد خوبی ندارد یا به درستی با روال و مناسبت‌‌های اداری آشنا نیست، تنها چند ماه پس از استخدام اخراج میکند.
🔹کارشناسان میگویند سیستم آموزشی تئوریک دیگر در عصر جدید جواب نمی‌‌دهد و مراکز آموزشی باید کارکنان آینده را برای کار در دنیای واقعی و برقراری ارتباطات موثر آماده کنند.
🔹از هر ۱۰ کارفرما ۶ نفر میگویند که بخشی از کارکنان نسل زدی را که اوایل همین امسال از دانشگاه فارغ‌‌التحصیل شده و جذب بازار کار شده بودند، اخراج کردهاند.
🔹بیشترین نارضایتی کارفرمایان از جوانان این نسل به خاطر بی‌‌انگیزگی و عدم‌ابتکار عمل آنهاست.
🔹در میان دلایل اصلی اخراج فارغ‌‌التحصیلان نسل زدی، به حرفه‌‌ای نبودن، بی‌نظمی و ضعف در مهارت‌‌های ارتباطی، پایبند نبودن نسبت به حضور به‌‌موقع در محل کار و جلسات، نپوشیدن لباس‌‌های مناسب محیط کار و استفاده از ادبیات نامناسب در محل کار اشاره شده است.
🔹وخامت اوضاع در حدی است که حتی دانشگاه‌‌ها هم به این مساله واقف هستند که دانشجویانشان آماده ورود به بازار کار نیستند و برخی از آنها به دنبال راه‌‌هایی برای پر کردن این شکاف برآمده‌‌اند.
#دنیای_اقتصاد #نسل_زد #مدیران #اخراج
@den_ir
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔺 آیا یک «مدیر ذرهبینی» هستید؟ پس در خطرید!
🔹هیچ‌‌‌‌کس نمی‌‌‌‌خواهد یک «مدیر ذرهبینی» باشد اما وقتی مسوولیت رهبری یک تیم را بر عهده دارید، این دام به سادگی میتواند شما را گرفتار کند.
🔹فشار برای اثبات خود به تیم گاهی منجر به نوعی رهبری سازمانی میشود که بیش از حد درگیر جزئیات است.
🔹این تلاش برای برآورده کردن انتظارات نقش جدید، در نهایت به روحیه و عملکرد کارکنان آسیب می‌‌‌‌زند.
🔹اگر در آغاز مسیر رهبری سازمان هستید و میخواهید از گرفتار شدن در دام مدیریت ذرهبینی دوری کنید، سه پرسش مهم از خود بپرسید:
۱- آیا همیشه تیم خود را «نصیحت» میکنید؟
🔸وقتی یکی از اعضای تیم با مساله‌‌ای غیر‌‌فوری به شما مراجعه میکند، آیا بلافاصله راه‌‌‌‌حلی به همراه فهرستی از کارهای عملی پیشنهاد میکنید؟
🔸هدف شما باید کمک به افراد در پیدا کردن راه‌‌‌‌حل‌‌‌‌های خودشان باشد. هدف را توضیح دهید و بگذارید آنها خودشان راه‌‌‌‌حل را پیدا کنند.
۲- آیا باید هر تصمیمی را که اعضای تیم میگیرند تایید کنید؟
🔸یکی از شکل‌‌‌‌های دیگر مدیریت ذرهبینی، زمانی است که مدیر باید هر اقدامی، چه بزرگ و چه کوچک، که اعضای تیم انجام میدهند را تایید کند. این یک نشانه نگران‌‌‌‌کننده است.
🔸اولین پیامد این است که سرعت کارها کاهش می‌‌‌‌یابد و اعضای تیم نمیتوانند بدون تایید شما پیشرفت کنند. دومین تاثیر، کاهش روحیه تیم است.
🔸از خود بپرسید: چه وظایف پرمخاطره‌‌‌‌ای نیاز به نظارت یا تایید من دارند؟ کدام کارهای کم‌‌‌‌ریسک را می‌‌توانم به تیم خود واگذار کنم و به آنها اعتماد کنم؟
🔸به مرور زمان، شما در واگذاری وظایف مهم با نظارت کمتر احساس راحتی خواهید کرد.
۳- آیا بازخورد را یک خیابان یک‌‌‌‌طرفه می‌‌‌‌دانید؟
🔸وقتی به اعضای تیم خود بازخورد می‌‌‌‌دهید، با چند نظر مثبت آغاز میکنید و سپس فهرستی از راه‌‌‌‌های بهبود ارائه می‌‌‌‌دهید؟
🔸این نوع مدیریت ذرهبینی زمانی رخ میدهد که رهبر سازمان انتظارات سفت و سختی از نحوه انجام کارها دارد.
🔸برای ارائه بازخورد تا زمان بررسی رسمی عملکرد صبر نکنید. بازخوردهای مثبت و سازنده روزمره میتواند فشار و ترس از بازخورد را کاهش دهد.
🔸در این ذهنیت گیر نکنید که «کنترل» برابر با موفقیت یا قدرت است...
🔗متن کامل را اینجا بخوانید
#دنیای_اقتصاد #مدیران #مدیریت_ذره_بینی
✅ کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد👇
@den_ir
🔹هیچ‌‌‌‌کس نمی‌‌‌‌خواهد یک «مدیر ذرهبینی» باشد اما وقتی مسوولیت رهبری یک تیم را بر عهده دارید، این دام به سادگی میتواند شما را گرفتار کند.
🔹فشار برای اثبات خود به تیم گاهی منجر به نوعی رهبری سازمانی میشود که بیش از حد درگیر جزئیات است.
🔹این تلاش برای برآورده کردن انتظارات نقش جدید، در نهایت به روحیه و عملکرد کارکنان آسیب می‌‌‌‌زند.
🔹اگر در آغاز مسیر رهبری سازمان هستید و میخواهید از گرفتار شدن در دام مدیریت ذرهبینی دوری کنید، سه پرسش مهم از خود بپرسید:
۱- آیا همیشه تیم خود را «نصیحت» میکنید؟
🔸وقتی یکی از اعضای تیم با مساله‌‌ای غیر‌‌فوری به شما مراجعه میکند، آیا بلافاصله راه‌‌‌‌حلی به همراه فهرستی از کارهای عملی پیشنهاد میکنید؟
🔸هدف شما باید کمک به افراد در پیدا کردن راه‌‌‌‌حل‌‌‌‌های خودشان باشد. هدف را توضیح دهید و بگذارید آنها خودشان راه‌‌‌‌حل را پیدا کنند.
۲- آیا باید هر تصمیمی را که اعضای تیم میگیرند تایید کنید؟
🔸یکی از شکل‌‌‌‌های دیگر مدیریت ذرهبینی، زمانی است که مدیر باید هر اقدامی، چه بزرگ و چه کوچک، که اعضای تیم انجام میدهند را تایید کند. این یک نشانه نگران‌‌‌‌کننده است.
🔸اولین پیامد این است که سرعت کارها کاهش می‌‌‌‌یابد و اعضای تیم نمیتوانند بدون تایید شما پیشرفت کنند. دومین تاثیر، کاهش روحیه تیم است.
🔸از خود بپرسید: چه وظایف پرمخاطره‌‌‌‌ای نیاز به نظارت یا تایید من دارند؟ کدام کارهای کم‌‌‌‌ریسک را می‌‌توانم به تیم خود واگذار کنم و به آنها اعتماد کنم؟
🔸به مرور زمان، شما در واگذاری وظایف مهم با نظارت کمتر احساس راحتی خواهید کرد.
۳- آیا بازخورد را یک خیابان یک‌‌‌‌طرفه می‌‌‌‌دانید؟
🔸وقتی به اعضای تیم خود بازخورد می‌‌‌‌دهید، با چند نظر مثبت آغاز میکنید و سپس فهرستی از راه‌‌‌‌های بهبود ارائه می‌‌‌‌دهید؟
🔸این نوع مدیریت ذرهبینی زمانی رخ میدهد که رهبر سازمان انتظارات سفت و سختی از نحوه انجام کارها دارد.
🔸برای ارائه بازخورد تا زمان بررسی رسمی عملکرد صبر نکنید. بازخوردهای مثبت و سازنده روزمره میتواند فشار و ترس از بازخورد را کاهش دهد.
🔸در این ذهنیت گیر نکنید که «کنترل» برابر با موفقیت یا قدرت است...
🔗متن کامل را اینجا بخوانید
#دنیای_اقتصاد #مدیران #مدیریت_ذره_بینی
@den_ir
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔹یک در پژوهش سال ۲۰۱۹ نشان داد که «کار تیمی بیش از حد» میتواند عملکرد را تضعیف کند.
🔹یعنی هنگامی که برای شروع یک پروژه، تیم می‌‌‌بندید، باید در نظر بگیرید که برای انجام این کار واقعا چه تخصص‌‌‌هایی نیاز است و چه کسانی باید حتما درگیر شوند.
🔹به جای اینکه همان اول کار همه نیروها را جمع کنید، دست نگه دارید و به مرور، بسته به مشارکت موردنیاز افراد را به تیم اضافه کنید.
🔹اگر همان ابتدای کار افراد زیادی را درگیر پروژه کنید، درنهایت چند سرآشپز روی دستتان می‌‌‌ماند و همه گیج میشوند و هرچه جلوتر بروید، کارآیی پایینتر می‌‌‌آید.
🔹تا جایی که پروژه تبدیل به بار سنگین غیرمولدی میشود که بر شانه‌‌‌های سازمان سنگینی میکند.
🔹شرکت‌های بیشتر و بیشتری به کارکنانشان فشار میآورند تا آنها را به محل کار بازگردانند (حضور فیزیکی) و منطق اغلبشان هم این است که، بهره‌‌‌وری و کارآیی افزایش پیدا میکند.
🔹چنین چیزی صحت ندارد. برای این موضوع یک اصل کلی که درباره همه صدق کند وجود ندارد. این مبحث کاملا سازمان‌‌‌محور است.
🔹چیزی که میتواند در نهایت به عملکرد بهتری بینجامد این است که کارکنان به صورت دوره‌‌‌ای گرد هم بیایند و فعالیت‌‌‌های تیم‌‌‌سازی انجام دهند.
🔹مدیرانی که بر این باور هستند که حضور فیزیکی به عملکرد بالاتری منجر میشود، سعی دارند چیزهایی را کنترل کنند یا بر چیزهایی نظارت داشته باشند که اصلا قابل کنترل یا حتی نظارت نیستند.
🔹معمولا بهترین عملکرد از آن تیم‌‌‌هایی است که مدیرانشان در حل مشکلات به کمکشان میروند، نه تیم‌‌‌هایی که مدیرانشان اصرار دارند در جریان همه‌‌‌چیز باشند، با همه‌‌‌چیز کار دارند و تا ریزترین مسائل و جزئیات را مدیریت میکنند.
#دنیای_اقتصاد #مدیران #دورکاری #کار_تیمی
@den_ir
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
شعیب حسنی / مدیر منابع انسانی «دنیای‌اقتصاد»
🔹این روزها در سازمان‌ها و تیمهای مدیریتی، با مدیرانی روبه‌‌‌رو شده‌‌‌ام که با وجود نداشتن دانش عمیق در حوزه منابع انسانی، با اطمینان بالا نظرات قاطعانه‌‌‌ای ارائه میدهند.
🔹این تجربیات، تصویری روشن از «اثر دانینگ-کروگر» (Dunning-Kruger effect) یا «توهم دانایی» ارائه میدهند؛ یک سوگیری شناختی که در آن افراد بدون داشتن دانش کافی در یک زمینه، توانایی‌‌‌های خود را دست بالا میگیرند.
🔹این پدیده، به‌ویژه در زندگی کاری ما که در حوزه منابع انسانی فعال هستیم، تاثیر عمیقی دارد.
🔹توهم دانایی میتواند به چالشهای جدی برای عملکرد سازمان و تیم‌‌‌ها منجر شود.
🔹طی تحقیقاتی در سال ۱۹۹۹، مشخص شد افرادی که از نظر سطح دانش و مهارت در یک‌چهارم پایینتر رده‌‌‌بندی‌‌‌ها قرار دارند، به طور میانگین سطح توانایی خود را ۳۰درصد بالاتر از حد واقعی برآورد میکنند.
🔹همچنین در مطالعه‌‌‌ای که در سال ۲۰۱۸ توسط دانشگاه هاروارد انجام شد، مشخص شد که ۶۲درصد از مدیران ارشد به دلیل اعتماد به نفس بیش از حد و عدم‌آگاهی از ضعف‌‌‌های خود، در تصمیمات استراتژیک اشتباه‌‌‌های اساسی مرتکب شدهاند.
🔹در مطالعه‌‌‌ای که در سال ۲۰۲۰ در حوزه پزشکی منتشر شد هم مشخص شد پزشکان تازه‌‌‌کار به دلیل اثر دانینگ-کروگر، در ۴۵درصد از موارد، تشخیص اولیه خود را اشتباه برآورد کرده بودند.
🔹موسسه تحقیقاتی Pew در سال ۲۰۲۲ گزارش کرد ۵۴درصد بزرگسالان در آمریکا معتقدند که بیشتر از میانگین مردم در حوزههای مختلف دانش دارند، در حالی که آزمون‌‌‌های عمومی نشان داد این افراد اغلب دانش کمتری از حد میانگین داشتند.
🔹همچنین مطالعه‌‌‌ای در انگلستان نشان داده که ۶۸درصد از مدیران اعتراف کردهاند در جلسات با مشاوران، به دلیل اعتماد به نفس بیش از حد، نظرات تخصصی را نادیده گرفته‌‌‌اند... در ادامه بخوانید:
#دنیای_اقتصاد #مدیران #منابع_انسانی #توهم_دانایی
@den_ir
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
پنج رویکرد مهم مدیریتی / رهبری سازمانی از درون شروع میشود
مارکوس وایلی- رئیس فرهنگ سازمانی در شرکت آموزش مدیریتی Insights
🔹کارآفرینان و رهبران سازمانی استثنایی، اقداماتشان نه از جنس تقلا و جنگیدن، بلکه از انگیزه و هیجانی برمی‌آید که ناشی از رویاها و خودآگاهی عمیق است.
🔹آنها سپس این چشم‌انداز و رویاهای خویش را در ایجاد اثراتی معنادار و بلندمدت به‌کار میگیرند.
🔹طی دوره‌های مشاوره و آموزشی مختلفی که برای رهبران سازمانی از نقاط مختلف جهان داشته‌ام، همواره درباره اهمیت سلامت جسم و روان و همچنین ۵جنبه کلیدی در مدیریت خود صحبت کرده‌ام: خودآگاهی، خودباوری، هدفمندی، اصالت و تاب‌آوری. تسلط بر این ۵حوزه، رهبران سازمانی را در ایجاد تحولاتی با شفافیت ذهن و اطمینان‌خاطر توانمند می‌سازد...👇
🔗 اینجا بخوانید
#دنیای_اقتصاد #مدیران #رهبری_سازمانی
✅ کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد👇
@den_ir
مارکوس وایلی- رئیس فرهنگ سازمانی در شرکت آموزش مدیریتی Insights
🔹کارآفرینان و رهبران سازمانی استثنایی، اقداماتشان نه از جنس تقلا و جنگیدن، بلکه از انگیزه و هیجانی برمی‌آید که ناشی از رویاها و خودآگاهی عمیق است.
🔹آنها سپس این چشم‌انداز و رویاهای خویش را در ایجاد اثراتی معنادار و بلندمدت به‌کار میگیرند.
🔹طی دوره‌های مشاوره و آموزشی مختلفی که برای رهبران سازمانی از نقاط مختلف جهان داشته‌ام، همواره درباره اهمیت سلامت جسم و روان و همچنین ۵جنبه کلیدی در مدیریت خود صحبت کرده‌ام: خودآگاهی، خودباوری، هدفمندی، اصالت و تاب‌آوری. تسلط بر این ۵حوزه، رهبران سازمانی را در ایجاد تحولاتی با شفافیت ذهن و اطمینان‌خاطر توانمند می‌سازد...👇
#دنیای_اقتصاد #مدیران #رهبری_سازمانی
@den_ir
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM