هوش مصنوعی مدیران را لو می دهد! / چطور این روند را برعکس کنیم؟
🔺مدیران که همین حالا هم این ترس و نگرانی را دارند که جایی خطاهای کلامیشان ضبط و در فضای مجازی پخش شود، اکنون باید خود را برای کابوس جدیدی آماده کنند که در آن هوش مصنوعی لغزش‌‌‌های کلامیشان را تحلیل میکند و می‌‌‌گوید دیگر برای رهبری سازمان به اندازه کافی باهوش نیستید.
🔺همان هفته‌‌‌ای که یک اجرای ضعیف در مناظره باعث فروپاشی اعتماد عمومی به هوشیاری رئیس‌جمهور آمریکا شد، مجله «آلزایمر و زوال عقل» پژوهشی را منتشر کرد که نشان میدهد هوش مصنوعی میتواند از روی الگوهای گفتاری یک فرد، احتمال ابتلایش به بیماری آلزایمر را شش سال قبل از آنکه وضعیتش قابل تشخیص باشد با دقت تقریبی ۸۰درصد مشخص کند!
🔺فرض کنید به خاطر جت‌‌‌لگ رشته افکارتان پاره شود یا بعد از یک شب زنده‌‌‌داری کامل نام همکارتان را لحظه‌‌‌ای فراموش کنید. ممکن است هوش مصنوعی این خطاها را به عنوان نشانه‌‌‌های کاهش شناختی در نظر بگیرد - که میتواند درست یا غلط باشد- و اگر نیروی کاری نتیجه تحلیل هوش مصنوعی رئیسش را در شبکه‌‌‌های اجتماعی منتشر کند، میتواند هجمه‌‌‌ای علیه او به راه بیندازد.
🔺چه چیزی میتواند جلوی هوش مصنوعی را بگیرد که نسبت به توانایی شناختی شما آژیر هشدارش را به صدا درنیاورد؟ قطعا استفاده بیشتر از هوش مصنوعی.
🔺جدیدترین دستیارهای هوشمصنوعی گزینه های خوبی هستند.
🔺چت‌‌‌بات‌‌‌های چت‌‌‌جی‌‌‌پی‌‌‌تی و جمینی گوگل، برای مدیرانی که توانایی فکر در لحظه‌‌‌شان کاهش یافته و نمیتوانند درجا پاسخ درخوری ارائه کنند، این تولیدکنندگان متن هوش مصنوعی، عصای دست مفیدی هستند.
🔺از آن طرف ابزارهای تقلید صدای ساخت دیسکریپت و الون‌‌‌لبز وجود دارند که میتوانند تربیت شوند تا سبک کلامی شما را تقلید و اشتباهاتتان را اصلاح کنند.
🔺یکی دیگر از ویژگی‌‌‌های ابزار دیسکریپت این است که میتواند جهت نگاه شما را ویرایش کند و این حالت را به وجود بیاورد که انگار مستقیم به دوربین زل زده‌‌‌اید.
🔺ویرایش‌‌‌کننده‌‌‌های صدا و تصویر فقط روی ویدئوهای ضبط‌شده کار میکنند، اما ابزارهای هوش مصنوعی میتوانند کاری کنند که شما را در لحظه هم تیزتر و هوشیارتر نشان دهند.
🔗متن کامل
#دنیای_اقتصاد #هوش_مصنوعی #مدیران
✅ کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد👇
@den_ir
🔺مدیران که همین حالا هم این ترس و نگرانی را دارند که جایی خطاهای کلامیشان ضبط و در فضای مجازی پخش شود، اکنون باید خود را برای کابوس جدیدی آماده کنند که در آن هوش مصنوعی لغزش‌‌‌های کلامیشان را تحلیل میکند و می‌‌‌گوید دیگر برای رهبری سازمان به اندازه کافی باهوش نیستید.
🔺همان هفته‌‌‌ای که یک اجرای ضعیف در مناظره باعث فروپاشی اعتماد عمومی به هوشیاری رئیس‌جمهور آمریکا شد، مجله «آلزایمر و زوال عقل» پژوهشی را منتشر کرد که نشان میدهد هوش مصنوعی میتواند از روی الگوهای گفتاری یک فرد، احتمال ابتلایش به بیماری آلزایمر را شش سال قبل از آنکه وضعیتش قابل تشخیص باشد با دقت تقریبی ۸۰درصد مشخص کند!
🔺فرض کنید به خاطر جت‌‌‌لگ رشته افکارتان پاره شود یا بعد از یک شب زنده‌‌‌داری کامل نام همکارتان را لحظه‌‌‌ای فراموش کنید. ممکن است هوش مصنوعی این خطاها را به عنوان نشانه‌‌‌های کاهش شناختی در نظر بگیرد - که میتواند درست یا غلط باشد- و اگر نیروی کاری نتیجه تحلیل هوش مصنوعی رئیسش را در شبکه‌‌‌های اجتماعی منتشر کند، میتواند هجمه‌‌‌ای علیه او به راه بیندازد.
🔺چه چیزی میتواند جلوی هوش مصنوعی را بگیرد که نسبت به توانایی شناختی شما آژیر هشدارش را به صدا درنیاورد؟ قطعا استفاده بیشتر از هوش مصنوعی.
🔺جدیدترین دستیارهای هوشمصنوعی گزینه های خوبی هستند.
🔺چت‌‌‌بات‌‌‌های چت‌‌‌جی‌‌‌پی‌‌‌تی و جمینی گوگل، برای مدیرانی که توانایی فکر در لحظه‌‌‌شان کاهش یافته و نمیتوانند درجا پاسخ درخوری ارائه کنند، این تولیدکنندگان متن هوش مصنوعی، عصای دست مفیدی هستند.
🔺از آن طرف ابزارهای تقلید صدای ساخت دیسکریپت و الون‌‌‌لبز وجود دارند که میتوانند تربیت شوند تا سبک کلامی شما را تقلید و اشتباهاتتان را اصلاح کنند.
🔺یکی دیگر از ویژگی‌‌‌های ابزار دیسکریپت این است که میتواند جهت نگاه شما را ویرایش کند و این حالت را به وجود بیاورد که انگار مستقیم به دوربین زل زده‌‌‌اید.
🔺ویرایش‌‌‌کننده‌‌‌های صدا و تصویر فقط روی ویدئوهای ضبط‌شده کار میکنند، اما ابزارهای هوش مصنوعی میتوانند کاری کنند که شما را در لحظه هم تیزتر و هوشیارتر نشان دهند.
🔗متن کامل
#دنیای_اقتصاد #هوش_مصنوعی #مدیران
✅ کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد👇
@den_ir
حالت «مدیر» بهتر است یا حالت «بنیانگذار»؟
🎯 وقتی به افرادی مثل ایلان ماسک و استیو جابز دقت می‌‌کنیم، می‌‌بینیم که در محیط کار، یک رویکرد غیر‌قابل توصیف داشتند که آنها را از سایر مدیرها متمایز می‌‌کرده.
🎯 تا همین یک هفته پیش، کسی نمی‌‌دانست نام این رویکرد چیست، تا اینکه یک نفر در سیلیکون ولی رویش اسم گذاشت: «حالت بنیانگذار» (Founder Mode).
🎯 این اصطلاحی است که «پاول گراهام»، هم‌‌بنیان‌گذار شرکت مطرح «وای کامبینیتور» ابداع کرده. او هفته گذشته یادداشتی نوشت که توجه بسیاری را به خود جلب کرد.
🎯 در این متن بحث‌‌انگیز، او «حالت بنیانگذار» را با آنچه «حالت مدیر» می‌‌نامد مقایسه کرده و می‌‌نویسد: «دو روش برای مدیریت یک شرکت وجود دارد: حالت بنیانگذار و حالت مدیر. تا امروز، اغلب افراد حتی در سیلیکون ولی تصور می‌‌کردند که رشد و توسعه یک شرکت، نیازمند این است که حالت مدیر به خود بگیریم. اما یک حالت دیگر نیز وجود دارد که بنیان‌گذارها آن را خوب می‌‌شناسند.»
🎯 گراهام معتقد است بنیان‌گذارها رابطه خاصی با شرکت و افراد خود دارند که «بیگانه‌‌ها» فاقد آن هستند. منظور او از بیگانه، مدیرانی هستند که از خارج از سازمان آمده و به عنوان مدیر استخدام شدهاند.
🎯 از نظر او، حالت مدیر اثربخشی بسیار کمتری دارد. از نظر بنیان‌گذارها، حالت مدیر، ناکارآمد است و یک جای کارش می‌‌لنگد.
🎯 او در ادامه می‌‌نویسد: «بنیان‌گذارها قادر به انجام کارهایی هستند که مدیران از انجامشان ناتوانند. انجام ندادن این کارها از نظر بنیان‌گذارها اشتباه است.»
🎯 طبق رویکرد بنیانگذار، بنیان‌گذارها ذاتا قادر به انجام کارهایی هستند که مدیران حرفه‌‌ای نمیتوانند انجامشان دهند.
🔗 بنیانگذار چه ویژگی‌‌هایی دارد؟
#دنیای_اقتصاد #مدیران #حالت_مدیر #حالت_بنیانگذار
✅ کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد👇
@den_ir
🎯 وقتی به افرادی مثل ایلان ماسک و استیو جابز دقت می‌‌کنیم، می‌‌بینیم که در محیط کار، یک رویکرد غیر‌قابل توصیف داشتند که آنها را از سایر مدیرها متمایز می‌‌کرده.
🎯 تا همین یک هفته پیش، کسی نمی‌‌دانست نام این رویکرد چیست، تا اینکه یک نفر در سیلیکون ولی رویش اسم گذاشت: «حالت بنیانگذار» (Founder Mode).
🎯 این اصطلاحی است که «پاول گراهام»، هم‌‌بنیان‌گذار شرکت مطرح «وای کامبینیتور» ابداع کرده. او هفته گذشته یادداشتی نوشت که توجه بسیاری را به خود جلب کرد.
🎯 در این متن بحث‌‌انگیز، او «حالت بنیانگذار» را با آنچه «حالت مدیر» می‌‌نامد مقایسه کرده و می‌‌نویسد: «دو روش برای مدیریت یک شرکت وجود دارد: حالت بنیانگذار و حالت مدیر. تا امروز، اغلب افراد حتی در سیلیکون ولی تصور می‌‌کردند که رشد و توسعه یک شرکت، نیازمند این است که حالت مدیر به خود بگیریم. اما یک حالت دیگر نیز وجود دارد که بنیان‌گذارها آن را خوب می‌‌شناسند.»
🎯 گراهام معتقد است بنیان‌گذارها رابطه خاصی با شرکت و افراد خود دارند که «بیگانه‌‌ها» فاقد آن هستند. منظور او از بیگانه، مدیرانی هستند که از خارج از سازمان آمده و به عنوان مدیر استخدام شدهاند.
🎯 از نظر او، حالت مدیر اثربخشی بسیار کمتری دارد. از نظر بنیان‌گذارها، حالت مدیر، ناکارآمد است و یک جای کارش می‌‌لنگد.
🎯 او در ادامه می‌‌نویسد: «بنیان‌گذارها قادر به انجام کارهایی هستند که مدیران از انجامشان ناتوانند. انجام ندادن این کارها از نظر بنیان‌گذارها اشتباه است.»
🎯 طبق رویکرد بنیانگذار، بنیان‌گذارها ذاتا قادر به انجام کارهایی هستند که مدیران حرفه‌‌ای نمیتوانند انجامشان دهند.
#دنیای_اقتصاد #مدیران #حالت_مدیر #حالت_بنیانگذار
@den_ir
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔺درحالی که دولت هنوز حتی به نیمه راه خود نرسیده، وفاقی که شعار و هدف این دولت بوده، در آستانه ترک خوردن است؛ ترکی که میتواند ادامه راه دولت را شکننده و آن را از مسیر و هدفش دور کند.
🔺روز گذشته رئیس مجلس از رئیس‌جمهور خواست که در انتصاب مدیران به وفاق ملی پایبند باشد.
🔺جنس انتقادی که روز گذشته در مجلس از سوی محمد‌باقر قالیباف، درخصوص انتصاب‌های رده میانی هیات دولت صورت گرفت متفاوت است.
🔺میتوان چنین برداشت کرد که معنای واژه وفاق ملی برای منتقدان دولت چهاردهم با آنچه همراهان مسعود پزشکیان از وفاق ملی تعریف میکنند، دو مفهوم جداگانه و متفاوت است.
🔺در واقع سخنان قالیباف نشان از آن دارد که هر دو جریان هنوز تعریف روشنی از مفهوم وفاق ملی ندارند.
🔺همین عدم تعریف روشن از وفاق ملی است که منتقدان را به گلایه از دولت حتی در انتصاب‌هایش در چارچوب ساختار مدیریتی دولت سوق داده است.
🔺همه اینها میتواند نشانه‌ای از این باشد که واژه وفاق ملی با وجود همه تلاش‌های مسعود پزشکیان ظاهرا نتوانسته گره منازعات و دعواها میان جریان‌های سیاسی را باز کند.
🔺در واقع شعار «وفاق ملی» امروز به محل جدیدی برای چالشهای سیاسی بدل شده است.
#دنیای_اقتصاد #مدیران_میانی #وفاق_ملی #قالیباف
@den_ir
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔹به گزارش فورچون، نزدیک به دو سال است که می‌‌شنویم مدیران شرکت‌ها از سختی‌‌های کار با نسل زد شکایت میکنند.
🔹حالا دیگر رهبران سازمان‌ها نیروی کار جوانی را که عملکرد خوبی ندارد یا به درستی با روال و مناسبت‌‌های اداری آشنا نیست، تنها چند ماه پس از استخدام اخراج میکند.
🔹کارشناسان می‌‌گویند سیستم آموزشی تئوریک دیگر در عصر جدید جواب نمی‌‌دهد و مراکز آموزشی باید کارکنان آینده را برای کار در دنیای واقعی و برقراری ارتباطات موثر آماده کنند.
🔹از هر ۱۰ کارفرما ۶ نفر می‌‌گویند که بخشی از کارکنان نسل زدی را که اوایل همین امسال از دانشگاه فارغ‌‌التحصیل شده و جذب بازار کار شده بودند، اخراج کردهاند.
🔹بیشترین نارضایتی کارفرمایان از جوانان این نسل به خاطر بی‌‌انگیزگی و عدم‌ابتکار عمل آنهاست.
🔹در میان دلایل اصلی اخراج فارغ‌‌التحصیلان نسل زدی، به حرفه‌‌ای نبودن، بی‌نظمی و ضعف در مهارت‌‌های ارتباطی، پایبند نبودن نسبت به حضور به‌‌موقع در محل کار و جلسات، نپوشیدن لباس‌‌های مناسب محیط کار و استفاده از ادبیات نامناسب در محل کار اشاره شده است.
🔹وخامت اوضاع در حدی است که حتی دانشگاه‌‌ها هم به این مساله واقف هستند که دانشجویانشان آماده ورود به بازار کار نیستند و برخی از آنها به دنبال راه‌‌هایی برای پر کردن این شکاف برآمده‌‌اند.
#دنیای_اقتصاد #نسل_زد #مدیران #اخراج
@den_ir
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔺 آیا یک «مدیر ذرهبینی» هستید؟ پس در خطرید!
🔹هیچ‌‌‌‌کس نمی‌‌‌‌خواهد یک «مدیر ذرهبینی» باشد اما وقتی مسوولیت رهبری یک تیم را بر عهده دارید، این دام به سادگی میتواند شما را گرفتار کند.
🔹فشار برای اثبات خود به تیم گاهی منجر به نوعی رهبری سازمانی میشود که بیش از حد درگیر جزئیات است.
🔹این تلاش برای برآورده کردن انتظارات نقش جدید، در نهایت به روحیه و عملکرد کارکنان آسیب می‌‌‌‌زند.
🔹اگر در آغاز مسیر رهبری سازمان هستید و می‌‌‌‌خواهید از گرفتار شدن در دام مدیریت ذرهبینی دوری کنید، سه پرسش مهم از خود بپرسید:
۱- آیا همیشه تیم خود را «نصیحت» میکنید؟
🔸وقتی یکی از اعضای تیم با مساله‌‌ای غیر‌‌فوری به شما مراجعه میکند، آیا بلافاصله راه‌‌‌‌حلی به همراه فهرستی از کارهای عملی پیشنهاد میکنید؟
🔸هدف شما باید کمک به افراد در پیدا کردن راه‌‌‌‌حل‌‌‌‌های خودشان باشد. هدف را توضیح دهید و بگذارید آنها خودشان راه‌‌‌‌حل را پیدا کنند.
۲- آیا باید هر تصمیمی را که اعضای تیم میگیرند تایید کنید؟
🔸یکی از شکل‌‌‌‌های دیگر مدیریت ذرهبینی، زمانی است که مدیر باید هر اقدامی، چه بزرگ و چه کوچک، که اعضای تیم انجام میدهند را تایید کند. این یک نشانه نگران‌‌‌‌کننده است.
🔸اولین پیامد این است که سرعت کارها کاهش می‌‌‌‌یابد و اعضای تیم نمیتوانند بدون تایید شما پیشرفت کنند. دومین تاثیر، کاهش روحیه تیم است.
🔸از خود بپرسید: چه وظایف پرمخاطره‌‌‌‌ای نیاز به نظارت یا تایید من دارند؟ کدام کارهای کم‌‌‌‌ریسک را می‌‌توانم به تیم خود واگذار کنم و به آنها اعتماد کنم؟
🔸به مرور زمان، شما در واگذاری وظایف مهم با نظارت کمتر احساس راحتی خواهید کرد.
۳- آیا بازخورد را یک خیابان یک‌‌‌‌طرفه می‌‌‌‌دانید؟
🔸وقتی به اعضای تیم خود بازخورد می‌‌‌‌دهید، با چند نظر مثبت آغاز میکنید و سپس فهرستی از راه‌‌‌‌های بهبود ارائه می‌‌‌‌دهید؟
🔸این نوع مدیریت ذرهبینی زمانی رخ میدهد که رهبر سازمان انتظارات سفت و سختی از نحوه انجام کارها دارد.
🔸برای ارائه بازخورد تا زمان بررسی رسمی عملکرد صبر نکنید. بازخوردهای مثبت و سازنده روزمره میتواند فشار و ترس از بازخورد را کاهش دهد.
🔸در این ذهنیت گیر نکنید که «کنترل» برابر با موفقیت یا قدرت است...
🔗متن کامل را اینجا بخوانید
#دنیای_اقتصاد #مدیران #مدیریت_ذره_بینی
✅ کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد👇
@den_ir
🔹هیچ‌‌‌‌کس نمی‌‌‌‌خواهد یک «مدیر ذرهبینی» باشد اما وقتی مسوولیت رهبری یک تیم را بر عهده دارید، این دام به سادگی میتواند شما را گرفتار کند.
🔹فشار برای اثبات خود به تیم گاهی منجر به نوعی رهبری سازمانی میشود که بیش از حد درگیر جزئیات است.
🔹این تلاش برای برآورده کردن انتظارات نقش جدید، در نهایت به روحیه و عملکرد کارکنان آسیب می‌‌‌‌زند.
🔹اگر در آغاز مسیر رهبری سازمان هستید و می‌‌‌‌خواهید از گرفتار شدن در دام مدیریت ذرهبینی دوری کنید، سه پرسش مهم از خود بپرسید:
۱- آیا همیشه تیم خود را «نصیحت» میکنید؟
🔸وقتی یکی از اعضای تیم با مساله‌‌ای غیر‌‌فوری به شما مراجعه میکند، آیا بلافاصله راه‌‌‌‌حلی به همراه فهرستی از کارهای عملی پیشنهاد میکنید؟
🔸هدف شما باید کمک به افراد در پیدا کردن راه‌‌‌‌حل‌‌‌‌های خودشان باشد. هدف را توضیح دهید و بگذارید آنها خودشان راه‌‌‌‌حل را پیدا کنند.
۲- آیا باید هر تصمیمی را که اعضای تیم میگیرند تایید کنید؟
🔸یکی از شکل‌‌‌‌های دیگر مدیریت ذرهبینی، زمانی است که مدیر باید هر اقدامی، چه بزرگ و چه کوچک، که اعضای تیم انجام میدهند را تایید کند. این یک نشانه نگران‌‌‌‌کننده است.
🔸اولین پیامد این است که سرعت کارها کاهش می‌‌‌‌یابد و اعضای تیم نمیتوانند بدون تایید شما پیشرفت کنند. دومین تاثیر، کاهش روحیه تیم است.
🔸از خود بپرسید: چه وظایف پرمخاطره‌‌‌‌ای نیاز به نظارت یا تایید من دارند؟ کدام کارهای کم‌‌‌‌ریسک را می‌‌توانم به تیم خود واگذار کنم و به آنها اعتماد کنم؟
🔸به مرور زمان، شما در واگذاری وظایف مهم با نظارت کمتر احساس راحتی خواهید کرد.
۳- آیا بازخورد را یک خیابان یک‌‌‌‌طرفه می‌‌‌‌دانید؟
🔸وقتی به اعضای تیم خود بازخورد می‌‌‌‌دهید، با چند نظر مثبت آغاز میکنید و سپس فهرستی از راه‌‌‌‌های بهبود ارائه می‌‌‌‌دهید؟
🔸این نوع مدیریت ذرهبینی زمانی رخ میدهد که رهبر سازمان انتظارات سفت و سختی از نحوه انجام کارها دارد.
🔸برای ارائه بازخورد تا زمان بررسی رسمی عملکرد صبر نکنید. بازخوردهای مثبت و سازنده روزمره میتواند فشار و ترس از بازخورد را کاهش دهد.
🔸در این ذهنیت گیر نکنید که «کنترل» برابر با موفقیت یا قدرت است...
🔗متن کامل را اینجا بخوانید
#دنیای_اقتصاد #مدیران #مدیریت_ذره_بینی
@den_ir
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔹یک در پژوهش سال ۲۰۱۹ نشان داد که «کار تیمی بیش از حد» میتواند عملکرد را تضعیف کند.
🔹یعنی هنگامی که برای شروع یک پروژه، تیم می‌‌‌بندید، باید در نظر بگیرید که برای انجام این کار واقعا چه تخصص‌‌‌هایی نیاز است و چه کسانی باید حتما درگیر شوند.
🔹به جای اینکه همان اول کار همه نیروها را جمع کنید، دست نگه دارید و به مرور، بسته به مشارکت موردنیاز افراد را به تیم اضافه کنید.
🔹اگر همان ابتدای کار افراد زیادی را درگیر پروژه کنید، درنهایت چند سرآشپز روی دستتان می‌‌‌ماند و همه گیج می‌‌‌شوند و هرچه جلوتر بروید، کارآیی پایین‌‌‌تر می‌‌‌آید.
🔹تا جایی که پروژه تبدیل به بار سنگین غیرمولدی میشود که بر شانه‌‌‌های سازمان سنگینی میکند.
🔹شرکت‌های بیشتر و بیشتری به کارکنانشان فشار می‌‌‌آورند تا آنها را به محل کار بازگردانند (حضور فیزیکی) و منطق اغلبشان هم این است که، بهره‌‌‌وری و کارآیی افزایش پیدا میکند.
🔹چنین چیزی صحت ندارد. برای این موضوع یک اصل کلی که درباره همه صدق کند وجود ندارد. این مبحث کاملا سازمان‌‌‌محور است.
🔹چیزی که میتواند در نهایت به عملکرد بهتری بینجامد این است که کارکنان به صورت دوره‌‌‌ای گرد هم بیایند و فعالیت‌‌‌های تیم‌‌‌سازی انجام دهند.
🔹مدیرانی که بر این باور هستند که حضور فیزیکی به عملکرد بالاتری منجر میشود، سعی دارند چیزهایی را کنترل کنند یا بر چیزهایی نظارت داشته باشند که اصلا قابل کنترل یا حتی نظارت نیستند.
🔹معمولا بهترین عملکرد از آن تیم‌‌‌هایی است که مدیرانشان در حل مشکلات به کمکشان می‌‌‌روند، نه تیم‌‌‌هایی که مدیرانشان اصرار دارند در جریان همه‌‌‌چیز باشند، با همه‌‌‌چیز کار دارند و تا ریزترین مسائل و جزئیات را مدیریت میکنند.
#دنیای_اقتصاد #مدیران #دورکاری #کار_تیمی
@den_ir
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
شعیب حسنی / مدیر منابع انسانی «دنیای‌اقتصاد»
🔹این روزها در سازمان‌ها و تیم‌‌‌های مدیریتی، با مدیرانی روبه‌‌‌رو شده‌‌‌ام که با وجود نداشتن دانش عمیق در حوزه منابع انسانی، با اطمینان بالا نظرات قاطعانه‌‌‌ای ارائه میدهند.
🔹این تجربیات، تصویری روشن از «اثر دانینگ-کروگر» (Dunning-Kruger effect) یا «توهم دانایی» ارائه میدهند؛ یک سوگیری شناختی که در آن افراد بدون داشتن دانش کافی در یک زمینه، توانایی‌‌‌های خود را دست بالا میگیرند.
🔹این پدیده، به‌ویژه در زندگی کاری ما که در حوزه منابع انسانی فعال هستیم، تاثیر عمیقی دارد.
🔹توهم دانایی میتواند به چالشهای جدی برای عملکرد سازمان و تیم‌‌‌ها منجر شود.
🔹طی تحقیقاتی در سال ۱۹۹۹، مشخص شد افرادی که از نظر سطح دانش و مهارت در یک‌چهارم پایین‌‌‌تر رده‌‌‌بندی‌‌‌ها قرار دارند، به طور میانگین سطح توانایی خود را ۳۰درصد بالاتر از حد واقعی برآورد میکنند.
🔹همچنین در مطالعه‌‌‌ای که در سال ۲۰۱۸ توسط دانشگاه هاروارد انجام شد، مشخص شد که ۶۲درصد از مدیران ارشد به دلیل اعتماد به نفس بیش از حد و عدم‌آگاهی از ضعف‌‌‌های خود، در تصمیمات استراتژیک اشتباه‌‌‌های اساسی مرتکب شدهاند.
🔹در مطالعه‌‌‌ای که در سال ۲۰۲۰ در حوزه پزشکی منتشر شد هم مشخص شد پزشکان تازه‌‌‌کار به دلیل اثر دانینگ-کروگر، در ۴۵درصد از موارد، تشخیص اولیه خود را اشتباه برآورد کرده بودند.
🔹موسسه تحقیقاتی Pew در سال ۲۰۲۲ گزارش کرد ۵۴درصد بزرگسالان در آمریکا معتقدند که بیشتر از میانگین مردم در حوزه‌‌‌های مختلف دانش دارند، در حالی که آزمون‌‌‌های عمومی نشان داد این افراد اغلب دانش کمتری از حد میانگین داشتند.
🔹همچنین مطالعه‌‌‌ای در انگلستان نشان داده که ۶۸درصد از مدیران اعتراف کردهاند در جلسات با مشاوران، به دلیل اعتماد به نفس بیش از حد، نظرات تخصصی را نادیده گرفته‌‌‌اند... در ادامه بخوانید:
#دنیای_اقتصاد #مدیران #منابع_انسانی #توهم_دانایی
@den_ir
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
پنج رویکرد مهم مدیریتی / رهبری سازمانی از درون شروع میشود
مارکوس وایلی- رئیس فرهنگ سازمانی در شرکت آموزش مدیریتی Insights
🔹کارآفرینان و رهبران سازمانی استثنایی، اقداماتشان نه از جنس تقلا و جنگیدن، بلکه از انگیزه و هیجانی برمی‌آید که ناشی از رویاها و خودآگاهی عمیق است.
🔹آنها سپس این چشم‌انداز و رویاهای خویش را در ایجاد اثراتی معنادار و بلندمدت به‌کار میگیرند.
🔹طی دوره‌های مشاوره و آموزشی مختلفی که برای رهبران سازمانی از نقاط مختلف جهان داشته‌ام، همواره درباره اهمیت سلامت جسم و روان و همچنین ۵جنبه کلیدی در مدیریت خود صحبت کرده‌ام: خودآگاهی، خودباوری، هدفمندی، اصالت و تاب‌آوری. تسلط بر این ۵حوزه، رهبران سازمانی را در ایجاد تحولاتی با شفافیت ذهن و اطمینان‌خاطر توانمند می‌سازد...👇
🔗 اینجا بخوانید
#دنیای_اقتصاد #مدیران #رهبری_سازمانی
✅ کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد👇
@den_ir
مارکوس وایلی- رئیس فرهنگ سازمانی در شرکت آموزش مدیریتی Insights
🔹کارآفرینان و رهبران سازمانی استثنایی، اقداماتشان نه از جنس تقلا و جنگیدن، بلکه از انگیزه و هیجانی برمی‌آید که ناشی از رویاها و خودآگاهی عمیق است.
🔹آنها سپس این چشم‌انداز و رویاهای خویش را در ایجاد اثراتی معنادار و بلندمدت به‌کار میگیرند.
🔹طی دوره‌های مشاوره و آموزشی مختلفی که برای رهبران سازمانی از نقاط مختلف جهان داشته‌ام، همواره درباره اهمیت سلامت جسم و روان و همچنین ۵جنبه کلیدی در مدیریت خود صحبت کرده‌ام: خودآگاهی، خودباوری، هدفمندی، اصالت و تاب‌آوری. تسلط بر این ۵حوزه، رهبران سازمانی را در ایجاد تحولاتی با شفافیت ذهن و اطمینان‌خاطر توانمند می‌سازد...👇
#دنیای_اقتصاد #مدیران #رهبری_سازمانی
@den_ir
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔹دخالت وسواس‌گونه مدیران در همه تصمیمگیریهای سازمان؛ چیزی است که باعث آرامش خاطر مدیر میشود، اما در طرف مقابل، ۷۳درصد کارکنان آن را عامل احساسات منفی و اضطراب‌آور خود در محیط کار می‌دانند.
🔹حتی ایلان ماسکی که به این سبک مدیریت مشهور است، حالا از موضع خود عقبنشینی کرده‌است.
🔹در روش مدیریت ذرهبینی یا مدیریت خرد، مدیر خود را در همه وظایف، پروژه‌‌‌ها و تصمیم‌گیری‌‌‌ها دخالت میدهد.
🔹این سبک رهبری کسب‌وکار میتواند زمینه‌‌‌های ایجاد یک محیط کار سمی را فراهم آورد.
🔹نتایج یک نظرسنجی نشان می دهد که 46درصد کارکنان گفته‌‌‌اند به همین دلیل، شغلشان را ترک کردهاند.
🔹اگر دائما در جزئیات کارهای اطرافیانتان دخالت میکنید، یعنی یک جای کار غلط است.
🔹حتی ایلان ماسکی که به یک مدیر ذرهبینی مشهور بود، حالا از موضع خود عقبنشینی کرده و معتقد است «بهترین کارکنان به کمترین مدیریت نیاز دارند».
🔹ماسک حالا می گوید: «کارکنان هوشمند، خودشان را مدیریت میکنند. راه راضی نگه داشتن کارکنان این است که اهدافی را تعیین کنید و بگذارید خودشان بفهمند چطور این اهداف را محقق کنند.»
🔹او معتقد است جلسات طولانی، مانع بهره‌‌‌وری است و جمع‌‌‌های کوچک و متمرکز با دستورالعمل‌‌‌های خاص را ترجیح میدهد.
🔹البته او این حق را برای خودش قائل است که در مواقع لزوم وارد کار شود و اظهارنظر کند و با وجودی که به تیمش برای اجرای وظایفشان استقلال میدهد، معروف است به اینکه در تصمیمگیریهای کلیدی شرکت‌هایش دخالت دارد و گاهی به طور مستقیم در مسائل مهم ورود میکند.
🔹در واقع، سبک رهبری ماسک با ایجاد توازن بین اعتماد به افراد مستعد تیم‌‌‌ها و دخالت گاه و بیگاه و در مواقع لزوم برای اطمینان از تحقق اهداف شرکت‌ها و پیشرفت نوآوری، شناخته میشود.
#دنیای_اقتصاد #مدیران #مدیر_ذره_بینی #دخالت_مدیران #ایلان_ماسک
@den_ir
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
صرفا چون دلتان می‌‌‌خواهد، نباید مدیر شوید!
🔹چرا بلندپروازی، معیار دقیق و کاملی برای ارزیابی شایستگی رهبر یک سازمان نیست؟
🔹یک تــیم تــحقــیقــاتی به رهــبری «شیلان الزهاوی» از دانشگاه استنفورد، معتقد است که حداقل به بخشی از پاسخ این پرسش که «چرا افراد نالایق به راس سازمان‌ها می‌‌‌آیند» دست یافته است.
🔹این تیم از ۴۷۲ مدیر اجرایی شرکت‌کننده در یک برنامه آموزش اجرایی خواست سطح بلندپروازی خود را تخمین بزنند.
🔹سپس ۱۰ مهارت رهبری تیمی از جمله قدرت انگیزه‌‌‌بخشی به دیگران، مدیریت کار گروهی، تربیت و رشد افراد و ایده‌‌‌پردازی و انتقال ایده را تعیین کردند و از همکاران، زیردستان، مدیران و خود این شرکت‌کننده‌‌‌ها خواستند توانایی آنها را در هریک از این موارد ارزیابی کنند.
🔺نتایج حاکی از آن بود که هیچ ارتباطی بین میزان بلندپروازی و شایستگی هدایت سازمان وجود ندارد.
🔹نتیجه: صرفا به این دلیل که دلتان می‌‌‌خواهد مدیریت کنید، معنایش این نیست که حتما باید مدیر باشید. مدرسه کسب‌وکار هاروارد، در این زمینه با الزهاوی گفت‌‌‌وگو کرده است...👇
🔗 اینجا بخوانید
#دنیای_اقتصاد #مدیران #مدیر #شایستگی #بلندپروازی #رهبر
✅ کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد👇
@den_ir
🔹چرا بلندپروازی، معیار دقیق و کاملی برای ارزیابی شایستگی رهبر یک سازمان نیست؟
🔹یک تــیم تــحقــیقــاتی به رهــبری «شیلان الزهاوی» از دانشگاه استنفورد، معتقد است که حداقل به بخشی از پاسخ این پرسش که «چرا افراد نالایق به راس سازمان‌ها می‌‌‌آیند» دست یافته است.
🔹این تیم از ۴۷۲ مدیر اجرایی شرکت‌کننده در یک برنامه آموزش اجرایی خواست سطح بلندپروازی خود را تخمین بزنند.
🔹سپس ۱۰ مهارت رهبری تیمی از جمله قدرت انگیزه‌‌‌بخشی به دیگران، مدیریت کار گروهی، تربیت و رشد افراد و ایده‌‌‌پردازی و انتقال ایده را تعیین کردند و از همکاران، زیردستان، مدیران و خود این شرکت‌کننده‌‌‌ها خواستند توانایی آنها را در هریک از این موارد ارزیابی کنند.
🔺نتایج حاکی از آن بود که هیچ ارتباطی بین میزان بلندپروازی و شایستگی هدایت سازمان وجود ندارد.
🔹نتیجه: صرفا به این دلیل که دلتان می‌‌‌خواهد مدیریت کنید، معنایش این نیست که حتما باید مدیر باشید. مدرسه کسب‌وکار هاروارد، در این زمینه با الزهاوی گفت‌‌‌وگو کرده است...👇
#دنیای_اقتصاد #مدیران #مدیر #شایستگی #بلندپروازی #رهبر
@den_ir
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔹امروزه تعداد زیادی از مدیران دریافته‌‌‌اند که این فناوری میتواند بسیار فراتر از امور جاری ساده به کارشان بیاید.
🔹حالا دو سوم مدیران معتقدند که هوش مصنوعی مولد این توانایی را دارد که به عنوان «مشاور» دیدگاه‌‌‌های نو ارائه دهد، مزایا و معایب را بسنجد، گزینه‌‌‌های مختلف را ارزیابی کند، تفکر استراتژیک را بهبود ببخشد و به پیشرفت کار رهبری سازمان کمک کند.
🔹با این حال، در حال حاضر فقط ۳۰درصد مدیران عنوان میکنند که از مهارت‌‌‌ها و دانش کافی برای استفاده از هوشمصنوعی مولد برای چنین کارهایی برخوردارند.
🔹خوشبختانه مدیران میتوانند این فاصله را خیلی زود پر کنند. با به‌‌‌کارگیری یکسری روش‌‌‌ها، انسان و هوش مصنوعی در همکاری با یکدیگر قادرند به نتایج بسیار مطلوبی دست یابند که رسیدن به آنها به صورت جداگانه غیرممکن به نظر می‌‌‌رسد.
🔹این فرآیند را میتوان «هم‌‌‌اندیشی» نامید...👇
#دنیای_اقتصاد #هوش_مصنوعی #مدیران
@den_ir
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM