⛵ Почему маленькие команды иногда выигрывают у больших

На выходных мы с коллегой участвовали в гонке на яхтах. Обычно в экипаже — четыре человека и инструктор. А у нас было всего двое и инструктор.
Каждый из нас выполнял сразу несколько ролей, бегал по палубе, крутил, тянул, страховал, управлял. Было сложно.

И всё равно — мы пришли шестыми из четырнадцати.
Почему?

Потому что в маленьком составе проще.
— Меньше стыковок.
— Выше вовлечённость.
— Понятнее, что от кого ждать.
Каждый выкладывается по полной, потому что чувствует: если не я — то никто.

С командами в работе то же самое.
Малые команды быстрее, гибче и понятнее.
Большие — мощнее, но часто вязнут в синхронизации и бесконечных уточнениях.

⚖️ Как всегда — дело в балансе.
Нужна сила — масштабируй.
Нужна скорость — держи компактность.
Но в любом случае — заботься о коммуникациях. Это главное.

А вы в какой лодке хотите быть?

(Были так заняты, что даже фотографий нет)

@ctrlshiftboss 🏆

🎯 Что ограничивает потенциал

У каждого из нас есть свои «good enough points».
Места, где мы останавливаемся. Не потому что достигли потолка, а потому что стало… достаточно.

У меня так с готовкой.
Люблю завтракать дома и умею делать это вкусно. Несколько блюд — лучше, чем в кофемании.
И вроде бы можно пойти дальше: осваивать технику, пробовать новые рецепты.
Но нет — мне и так хорошо. Вечером всё равно проще заказать еду, чем готовить самому.

Такие точки есть почти в любой сфере.
Ты начал, разобрался, достиг приличного уровня — и остановился.
Потому что «работает», потому что «вроде норм», потому что нет острой необходимости идти дальше.

Но вот в чём интересная штука:
потенциал — это не про начальные данные.
Это про то, сколько раз ты пересекаешь свою точку “достаточно”.
Идёшь дальше, когда можно было бы не идти.

Иногда это действительно не нужно.
Но если хочется большего — стоит научиться замечать те моменты, где ты решил, что «и так сойдёт».
И задать себе простой вопрос: а точно?

@ctrlshiftboss 🏆

🧩 Как управлять структурой команды

Когда ты тимлид, кажется, что твоя главная задача — чтобы задачи делались. Но на самом деле — чтобы команда работала устойчиво. Без тебя. Без ключевого сеньора. Без ежедневных тушений пожаров.

Вот несколько мыслей, как этого добиться 👇

⸻

💡 1. Баланс уровней в команде
Слишком много сеньоров — дорого и конфликтно.
Слишком много мидлов — не на кого равняться.
Слишком много джунов — тяжело тащить.
Баланс важен. И рост тоже: мидлы должны становиться сеньорами, джуны — мидлами.

💡 2. Наставничество и рост
Если в команде есть младшие — кто им помогает?
Кто ревьюит, кто учит, кто даёт вызовы по уровню?
Это не должно быть по доброй воле — это должно быть встроено в культуру.

💡 3. Кто подхватит ключевую задачу?
Если завтра человек уходит в отпуск или увольняется — что будет с его проектами?
А теперь вопрос посложнее: а кто заменит тебя самого?
Если нет хотя бы временного плана — значит, команда пока нестабильна.

💡 4. Команда ≠ процесс
Пока всё держится на конкретных людях — вы в зоне риска.
Если только Петя может выкладывать релиз — у вас проблема.
Хорошая структура — это когда важное происходит по процессу, а не по воле конкретного человека.

⸻

Эти 4 шага — база. С них начинается устойчивая команда, а не просто набор классных специалистов.

В части 2 поговорим про команды из команд: как не потеряться, когда ты руководишь не инженерами, а лидерами.

@ctrlshiftboss 🏆

Персональная фигурка за 30 секунд.

Просто дал ссылку на фото и промпт в новую нейронку от Google — Nana Banana (Gemini 2.5 Flash)

💡 В итоге получил полноценный концепт под 3D-печать:
– бетонная подставка,
– деревянная коллекционная коробка,
– фотореалистика уровня premium PVC-статуэтки.

🖨️ Осталось только отправить на принтер — и можно ставить на полку.

⸻

🔧 Промпт можно взять мой и чуть адаптировать. Вот он:

Create an original 1/7-scale commercial figurine of the character(s) from the attached reference photo, designed as a premium PVC/resin collectible prototype. Realistic style in a real environment.

Scene & composition:
– The figurine stands on a modern computer desk, centered in frame.
– The base is a perfectly round CONCRETE disc (sealed matte finish, subtle pores, fine aggregate, slight bevel), no logo, no text.
– On the left, a computer monitor shows the 3D modeling process of THIS figurine (split viewport with shaded + wireframe, neutral UI, no readable text).
– On the right, a premium WOODEN collector box. It has refined joinery (miters or finger joints), satin-oil finish, and a flush inset panel featuring clean two-dimensional flat illustrations of the character (original artwork only). Minimal branding, abstract glyphs only, no readable text.

Figurine direction:
– Pose and silhouette are dynamic and iconic yet physically plausible for a 1/7 statue.
– High-end paintwork: subtle skin SSS, matte–satin balance, accurate micro-shadows, glossy eyes, metallic accents where appropriate.
– Production realism: minimized mold seams, crisp panel lines, sharp edges, tiny surface micro-texture on clothes, believable material variation (fabric/leather/metal/plastic).

Environment & lighting:
– Contemporary desk props (keyboard, mouse, cutting mat, small plant) arranged as soft context only.
– Natural window daylight + softbox key, gentle rim light; grounded contact shadows; faint micro-speculars on the sealed concrete base; no harsh glare.
– Clean, realistic color grading, studio-quality look.

Camera & render cues:
– 85mm macro product shot, slight low-angle hero view, f/2–f/2.8 shallow depth of field, bokeh, 1/125s, ISO 200.
– Ultra-detailed, photorealistic, physically-based materials, global illumination, ray-traced reflections.

Aesthetic goals:
– Unique reinterpretation based on the reference likeness (not a direct copy), premium collectible vibe, impeccable QC.
– No brand names, no watermarks, no legible UI text anywhere.
– 8k detail fidelity, crisp focus on the figurine; packaging and monitor remain secondary but readable.

🧠 Генеративные ассистенты уже могут прототипировать реальный физический продукт. Круто!

@ctrlshiftboss 🏆

🧩 Как управлять структурой команды
Часть 2. Когда вы руководитель руководителей

Когда в подчинении не отдельные специалисты, а другие руководители, фокус смещается с операционки на стратегию. Нужно больше выстраивать системы.

Вот основные принципы:

1. Прозрачные зоны ответственности
У каждого руководителя должна быть чёткая зона — без дублирования, размытых ролей и конкуренции. Это снижает конфликты и помогает командам двигаться быстрее.

2. Согласованность между стримами
Команды и лиды часто расходятся в понимании целей, приоритетов и процессов. Синхронизации (например, короткие недельные статусы) позволяют держать общий фокус и находить точки интеграции.

3. Работа через сигналы
Когда что-то регулярно идёт не так — это не вопрос конкретного человека. Это сигнал, что в системе сбой. Руководитель работает не с симптомами, а с корнем: меняет процессы, структуру, договорённости.

4. Устойчивость и замещения
Важно, чтобы структура продолжала работать без вас и без любого из руководителей. Это означает — заранее продуманные «заместители» и культура взаимоподдержки.

➕ И ещё одно:
На этом уровне вы обязаны запускать системные улучшения.
Анализировать узкие места, собирать обратную связь, инициировать проекты, которые укрепляют всю зону ответственности.
Именно вы — источник «больших строек», которые двигают всю команду вперёд.

—

Чем выше уровень — тем важнее фокусировка и понимание на что делать ставку. А как управлять линейной командой мы обсуждали вот тут.

@ctrlshiftboss 🏆

🍏 Магия Apple

Вчера смотрел презентацию Apple.
И не мог отделаться от странного чувства.
Как будто бы мир уже сильно изменился,
а Apple всё ещё делает всё по накатанной.

Не скажу, что было плохо.
Но и вау‑эффекта как раньше — не почувствовал.
⠀
А вы как считаете:
магия Apple ещё существует — или это уже ностальгия?

@ctrlshiftboss 🏆

Два моих spirit animal в рабочие будни:

☕ рыжий — «всё под контролем»
🤯 жёлтый — «что вообще происходит?»

Ну а вы сегодня кто?

@ctrlshiftboss 🏆

📚 «Дилемма инноватора» — кратко и по делу

В отпуске я всегда стараюсь прочесть какую-то новую книгу. В этот раз выбрал «The Innovator’s Dilemma» Клейтона Кристенсена и решил поделиться мини-саммари.

Оценка: 5/10. Книга культовая, но читается довольно долго и местами скучновато. Ключевая мысль простая и могла бы уместиться в несколько статей — из-за этого невысокая оценка.

Основные идеи (далее спойлеры):
1. Новые технологии приходят снизу.
Они хуже по качеству, но дешевле и удобнее для узких сегментов. Со временем догоняют и вытесняют старые.
👉 В книге это показано на примере дисковых накопителей:
– сначала рынок был за 14-дюймовыми для мейнфреймов;
– потом появились 8-дюймовые — хуже по объёму, но удобнее для мини-компьютеров;
– позже 5,25” диски открыли рынок персоналок;
– а 3,5” стали стандартом для ноутбуков.
Каждый новый виток сначала казался «игрушкой», но в итоге вытеснял прошлый.
2. Большие компании упускают момент.
Они слушают текущих клиентов, которые хотят лишь улучшений привычного. Никто не просит «сломайте всё и придумайте заново».
3. Маленькие выигрывают.
Стартапы свободнее, они могут экспериментировать и находить новые ниши. Со временем именно они меняют рынок (пример — гидравлические экскаваторы вытеснили тросовые).
4. Дилемма:
Чтобы сохранить бизнес, нужно слушать клиентов. Но именно это мешает создавать будущее. Решение — параллельные команды или внутренние стартапы, которые могут «ломать» привычное.

Шире, чем про бизнес:

Эти механики работают везде:
– AI против классического софта.
– Электрокары против ДВС.
– Смартфоны против кнопочных телефонов.

💡 Главная мысль: технологии побеждают не потому, что они сразу лучше. Они побеждают потому, что меняется сама логика ценности. Поэтому важно внимательно следить за своей индустрией и тем, что происходит вокруг. Даже если новая штука кажется ерундой — лучше попробовать найти ей применение, чем отмахнуться.

Посмотрите на AI: ещё пару лет назад он казался игрушкой для энтузиастов. Сегодня — это инструмент, который меняет целые профессии и рынки. Вот это и есть «дилемма инноватора» в действии.

@ctrlshiftboss 🏆

Я понял, что вы не любите длинные посты (или книги).
Ну окей, вот вам короткая шутка:

Главный навык руководителя —
делать вид, что всё идёт по плану,
пока сам ищешь план.

@ctrlshiftboss 🏆

Когда хорошо сходил в отпуск, твой понедельник выглядит так

@ctrlshiftboss 🏆

Как понять, куда развивать команду

Это один из самых сложных управленческих вопросов.
Ты вроде бы знаешь, что команда должна расти, но куда именно — не всегда очевидно.

Я для себя нашёл подход, который помогает абстрагироваться от рутины.
Я стараюсь представить команду через год и через три.
Как она устроена? Как работает? Какие у неё функции, зоны ответственности, процессы? Почему именно такие?

На этом этапе я рисую идеальную картинку — без ограничений.
Не думаю про людей, бюджеты и текущее состояние. Просто про то, как было бы правильно, если бы можно было всё перестроить с нуля.

А потом начинаю накладывать реальность:
кто у меня есть, что они умеют, чему могут научиться.
Так из идеальной модели рождается реальная стратегия развития команды.

Дальше делаю себе план на 3 и 6 месяцев:
какие функции нужно создать, какие роли усилить, где добавить людей, а где — процессы.
И двигаюсь туда шаг за шагом.

Такой подход помогает не просто «латать текущие дыры», а двигаться к внятной цели.
И каждый следующий шаг становится не реакцией на проблему, а частью осознанного пути.

@ctrlshiftboss 🏆

Рабочая нагрузка как синусоида

Последние недели я ловил странное ощущение: работа как будто поглотила всё пространство.
Дела идут, задачи важные, всё по делу — но поток плотнее обычного.
И я задумался: почему так происходит?

Если посмотреть на нагрузку не внутри дня, а на масштабе месяцев,
она сильно напоминает синусоиду.
Плавные подъёмы, спады, снова подъёмы.
Эти колебания неслучайны — у них есть структура.

Есть сезонные фазы.
Лето — больше отпусков, больше воздуха.
Зима — традиционный разгон активности.

Есть внутренние циклы компании:
выплаты премий, ревью, бюджетирование, отчётные периоды, согласования крупных инициатив.
Каждый из этих процессов создаёт свой «локальный максимум».

Есть внешние циклы — рынок, регуляции, запуск больших фич, маркетинговые волны.
Они добавляют свою, иногда неожиданную частоту.

Ну и есть просто случайные события. Те вещи, которые вы не могли предвидеть и теперь ими тоже надо заниматься.

Если всё это сложить, получается довольно чистая математическая метафора:
мы живём в системе, которая по определению колеблется.

И теперь — главный вывод.
Опасны не волны.
Опасны плато на краях синусоиды.

Если вы долго находитесь в верхней части — перегруз становится фоном.
Рано или поздно организм не справляется: потеря концентрации, ошибки, выгорание.

Если слишком долго в нижней части — фоновая стагнация.
Развитие исчезает, энергия не растёт, мотивация вымывается.

В биологии, физике, экономике — любая система, лишённая колебаний, превращается либо в хаос, либо в застой.
Живыми остаются те, у кого есть ритм.

Работа — такая же система.
Нормально, что бывают пики и спады.
Нормально, что иногда не хочется ничего делать, а иногда — идеи льются сами.

Важно одно —
уметь увидеть, где именно вы на этой синусоиде, и почему.
И не перепутать временный пик с постоянным режимом.

@ctrlshiftboss 🏆

Что происходит, когда вы нажимаете “в корзину”?

Снаружи — будто бы магия.
Нажали кнопку — и через долю секунды товар уже в корзине, или вам назначили машину такси.

Но под капотом — целый город из сервисов, очередей, роутеров, балансеров и хранилищ.
Современный бигтех-бэкенд — это давно уже не «один сервер и база».
Это сложная распределённая система, где всё связано со всем.

Чтобы показать, как это работает в реальности,
я сделал
👉 визуальный интерактивный прототип.

Из него вы поймёте:
— что такое балансер,
— зачем нужен L7-роутер,
— почему все говорят про Kafka,
— и как эти штуки взаимодействуют между собой.

Очень советую смотреть с компьютера — так прототип раскрывается гораздо лучше.

И небольшой интерактив:
если хотите такую же версию, но совсем нетехническим языком (для менеджеров) —
набираем 100 лайков, и я делаю.

@ctrlshiftboss 🏆

Чем заняться в праздники, кроме отдыха

Праздники — редкий момент, когда можно притормозить и спокойно посмотреть на что-то новое.
Не в режиме «прочитал и побежал дальше», а с интересом и без спешки.

Если хочется понять, как думают люди из бигтеха, есть классная подборка — папка from YNDX.
Там телеграм-каналы ребят, которые работают в Яндексе или когда-то там работали.

Много живого контента про технологии, продукты, менеджмент, аналитику, карьеру и обычную рабочую жизнь в больших системах.
Без корпоративного глянца — скорее личный опыт и наблюдения.

Хороший вариант, чтобы в праздники подзарядиться идеями и расширить кругозор.

@ctrlshiftboss 🏆

«Итоги года»

«Итоги года» — странная штука.
Каждый декабрь мы внезапно становимся очень рефлексивными и начинаем подводить то, что и так примерно понятно.

Мои итоги такие:

— начал вести телеграм-канал — и (внезапно) не забросил
— написал больше текстов, чем ожидал
— понял, что «коротко напишу» — почти всегда ложь
— в очередной раз убедился, что многие вещи непредсказуемы
— и да, итоги года — в целом ерунда, но почему-то писать их всё равно приятно

А если серьёзно — с наступающим 🎄
Желаю рефлексировать тогда, когда это действительно полезно,
а не потому что «по календарю пора».

Берегите себя и увидимся в новом году.

@ctrlshiftboss 🏆

🔧 Управленческий долг — техдолг, только про людей

Несколько лет назад я выступал с докладом про управленческий долг.
Недавно я о нем вспомнил — и поймал себя на мысли, что тема вообще не устарела. Скорее наоборот.

Основная идея там простая.

Управленческий долг — это не одна ошибка и не «плохой руководитель».
Это совокупность решений и бездействий, которые в моменте кажутся рациональными,
но со временем начинают снижать capacity команды.

Как и в техдолге:
— «быстро сейчас» почти всегда кажется выгодным,
— а проценты приходят позже — в виде падения перформанса, стресса и ощущения, что «всё стало сложнее».

Самое неприятное отличие от кода —
команду нельзя переписать с нуля.
Увольнять, нанимать, онбордить — это самый дорогой способ «решения», который часто только замыкает круг.

В докладе я разбирал типичные источники управленческого долга:
— отсутствие замены лидеру,
— токсичных топ-перформеров,
— странные метрики продуктивности,
— текучку (как слишком высокую, так и нулевую),
— удалёнку и потерю контекста,
— и даже ситуации, когда долг берётся осознанно, потому что иначе будет хуже.

Главный вывод, который я бы и сейчас повторил:

Управленческий долг неизбежен.
Проблема не в нём, а в том, когда его становится слишком много и им перестают управлять.

Если ловили себя на мысли
«может, проще собрать новую команду» —
скорее всего, это уже проценты.

Если тема откликается — рекомендую посмотреть доклад целиком.
Он как раз про то, где и почему команды начинают буксовать — и что с этим делать до того, как станет больно.

👉 Вот видео доклада

@ctrlshiftboss 🏆