Знакомый предприниматель недавно рассказывал мне с гордостью, как он внедрил в своей компании новую CRM-систему. Три месяца изучал рынок, сравнивал десять решений, требовал от каждого вендора кейсы с доказанным ROI, считал окупаемость до второго знака после запятой, устраивал пилотные проекты на небольших отделах. В итоге выбрал систему, которая показала измеримый прирост конверсии на семь процентов в тестовом периоде. Правильный такой, рациональный подход к бизнес-решениям - цифры, метрики, доказательства, никакой веры на слово. И вот в конце встречи он мне между делом говорит: «Слушай , я сейчас курс экстракта женьшеня прохожу за шестьдесят пять тысяч в месяц, невероятная штука, энергии прибавилось!» Я автоматически интересуюсь о клинических исследованиях эффективности препарата. Он смотрит на меня удивленно, даже как-то обижено, и заявляет, что какие нафиг исследования, ему же реально помогает, чувствует себя бодрее.
 
Мы живем в совершенно абсурдную эпоху двойных стандартов мышления. Люди массово упарываются на тему оцифровки бизнес-процессов, каждого рабочего инструмента (кроме LLM, увы), каждой новой методики управления. Но при этом те же самые люди спокойно покупают БАДы, гомеопатию и разнообразные «чудо-средства» вообще без доказанного эффекта кроме заявлений типа «мамой клянусь». Топ-менеджер в офисе методично требует детальный расчет ROI по каждой статье маркетингового бюджета, спорит с командой час о конверсии посадочной страницы и A/B-тестировании, анализирует каждую цифру в отчетности. А вечером дома этот же человек без малейших сомнений глотает таблетки и порошки, которые по результатам независимых слепых исследований работают статистически не лучше обычного мела или сахарных пилюль. Более того, он может потратить сто, двести тысяч рублей на курс модного «детокса» или «очищения организма», основываясь исключительно на восторженном отзыве популярного блогера с миллионом подписчиков, который получил тупо деньги за рекламную интеграцию.
 
Мы стали заложниками собственной упрощенной логики массового сознания. Если какой-то препарат или методика популярны и широко рекламируются - значит они точно работают эффективно, так ведь? Но популярность и массовость - это всего лишь результат грамотного маркетинга и больших рекламных бюджетов, а совсем не показатель медицинской эффективности и безопасности. Причем самое комичное в этой ситуации: те же самые люди, которые демонстративно скептически относятся к любой рекламе обычных товаров и услуг, вдруг безоговорочно и наивно верят агрессивной рекламе всяких «натуральных» и «природных» препаратов. Потому что глубинный страх за собственное здоровье и жизнь просто намертво отключает критическое мышление и здравый смысл. Когда речь заходит о твоем собственном теле и потенциальных болезнях, наш рациональный мозг мгновенно готов поверить абсолютно любой красивой маркетинговой истории про «проверенные веками методы долголетия горцев».
 
И вот я думаю: может, этот парадокс - не баг человеческого мышления, а его фича? Рациональные подходы имеют свои пределы применимости. Или, другими словами, вопросами типа «докажи мне в цифрах» можно замотать любой проект, любую идею. А вот такая безоговорочная надежда на чудо, вопреки всему, позволяет двигать и развивать решения и сферы, которые кажутся сомнительными и ложными. Может это вообще наш эволюционный механизм? И если бы древний человек, охотящийся на мамонтов, был бы только рационален, то не возникло бы колеса, письменности? Ведь что такое, в сущности, БАД? Это мечта, надежда. Что есть здоровые и комфортные способы сохранить и укрепить здоровье. Ровно как вера антиваксеров во вред прививок и/или внутренние силы организма в борьбе с заболеванием. Впрочем, последний пример неудачен. Последнее все же глупость.

Несколько дней назад знакомый жаловался на дефицит кадров. Мол, три месяца не может найти нормального маркетолога, хотя резюме приходят каждый божий день десятками. Я попросил его показать текст вакансии, которую они разместили. В требованиях было написано красиво: «обязателен опыт работы именно в нашей нише минимум три года, глубокое знание специфики рынка B2B-софта для логистики, понимание нюансов продаж в этом сегменте, готовность работать за зарплату на двадцать процентов ниже рыночной». То есть им на самом деле был нужен совсем не маркетолог, им нужен был уже готовый опытный сотрудник конкурента, который по необъяснимым причинам вдруг согласится работать за меньшие деньги. Вот вам и весь загадочный острый дефицит кадров.
 
Вот моя любимая сфера – ИТ. Статистика показывает, что на одну среднюю вакансию сейчас приходится шестнадцать резюме кандидатов. Шестнадцать, Карл! А HR-менеджеры при этом продолжают искренне причитать о катастрофической нехватке специалистов на рынке труда. Парадокс получается: людей вроде бы много откликается, а нанять никого не можем месяцами. Думаю, что система корпоративного найма за последние годы превратилась в фабрику по массовому отсеиванию кандидатов. HR-отделы научились виртуозно и идеально формулировать десятки причин, почему конкретный человек категорически НЕ подходит на позицию. И при этом разучились видеть потенциал развития человека, способность быстро учиться новому, драйв и мотивацию расти. Когда видишь требования в духе «требуется специалист с опытом коммерческой разработки минимум пять лет на позицию джуниор-разработчика», сразу понимаешь, что проблема точно не в низком количестве людей на рынке.
 
Большинство компаний ищут мифических «единорогов» на рынке труда: универсальных специалистов, которые умеют абсолютно все из длинного списка, стоят при этом смешные деньги и готовы работать на любых условиях работодателя без вопросов. Им нужен идеальный исполнитель, который уже знает их специфический продукт лучше чем действующие сотрудники компании, досконально разбирается в узкой отрасли как матерый эксперт с двадцатилетним стажем, владеет пятью языками программирования и тремя иностранными языками, но при этом согласен на зарплату начинающего специалиста и готов работать в режиме ненормированного рабочего дня. А ведь рынок труда радикально изменился за последние пять лет, баланс сил сместился - но очень многие компании этого фундаментального сдвига до сих пор не заметили или не хотят замечать. Хорошие квалифицированные специалисты теперь сами активно выбирают работодателей по своим критериям, а не пассивно ждут когда их выберут. Они внимательно смотрят не только на голую цифру зарплаты в вакансии, но и на реальные условия работы, на команду и атмосферу, на адекватность руководства, на понятные перспективы профессионального роста.
 
Но компании упорно продолжают вести себя так, будто на дворе девяностые годы и кандидаты должны быть безмерно благодарны за саму возможность у них работать. В итоге получается замкнутый деструктивный круг: компании жалуются на катастрофическое отсутствие кадров на рынке, способные кандидаты массово не проходят искусственно завышенные нереалистичные требования, HR-отделы тонут в бесконечном потоке «неподходящих» резюме и плюс еще вешают LLM-ку для отсева кандидатов по резюме, что напрочь убивает процесс. А решение может быть до смешного простым: перестать упорно искать мифического идеального готового сотрудника-единорога и начать методично растить нужного специалиста из подающего надежды кандидата с потенциалом. Только вот на это требуется время, терпение и инвестиции в развитие, которых у всех компаний почему-то хронически не хватает. И вот я думаю: может, «дефицит кадров» - это просто удобное оправдание нежелания инвестировать в людей? Проще жаловаться на рынок, чем признать что твои требования оторваны от реальности.

Расскажу вам притчу о латеральном мышлении. Больно хороша она для того, чтобы утаивать ее от широкой общественности. Итак, представьте: красивая и добродетельная девушка попадает в плен жестокому царю. Царь принуждает ее выйти за него замуж. Ну такой вот он затейник. Но так как что-то либеральное есть в душе царя, то он говорит девушке: «Пусть, красавица, твою судьбу решит жребий».

И вот картина маслом: царь и девушка гуляют по парку, дорожки в этом парке посыпаны галькой, только черными и белыми камешками. Царь предлагает такой механизм жребия: берет два камня, черный и белый, кладет в коробку, перемешивает. Хотя что там мешать. Девушка, не глядя, должна вытащить один из камней. Если это будет чёрный - под венец, если белый - свободна как весенний ветерок.

Правда тут, краем глаза, девушка примечает, что царь кладет в коробку два черных камня. Либеральный он, либеральный, а случайностям доверять не привык. Девушка, натурально, в шоке и задумчивости. Что делать? Если на царя наехать и уличить в жульничестве, так он просто заставит выйти замуж. Нехорошо получается. А тянуть из двух черных камней черный - так еще хуже. Вроде, как и не принудил, а все решил честный жребий. Фиговая ситуация, верно?

То есть ситуация тупиковая. А вместе с тем, она, ситуация, не плоская. Есть фигура - царь, а есть фон - парк. И большинство людей в случае тупика фокусируются на фигуре. Что бы такого сделать с царем? Может по башке ему треснуть и убежать? Или как-то обхитрить. При этом совершенно упускают из внимания фон. В котором, обычно, и находится решение тупиковой проблемы.

Что сделала наша красавица? Она опустила руку в коробку, достала в кулаке камень и бросила его как можно дальше. И говорит царю на спокойном: «Ой, какой был камень? Я не видела, я не знаю. Эх, растяпа. Но есть решение! Надо заглянуть, посмотреть, какой остался в коробке». Хитро? Да нет. Просто не всегда стоит фокусироваться на фигуре в центре проблемы. Еще стоит рассмотреть фон.

Сегодня я решил наконец поделиться списком абсолютно проверенных советов по эффективному управлению командой. Эти методы я тщательно собирал годами, внимательно наблюдая за успешными менеджерами. Рассматривайте это как результат серьезного научного исследования.
 
Первое: держите всю информацию строго у себя. Зачем вашей команде знать стратегию компании, цели на квартал, логику решений? Пусть просто делают что сказано, не задавая лишних вопросов. Информация - это власть и контроль, поделитесь с людьми и моментально потеряете рычаги влияния. Они начнут понимать контекст, видеть картину целиком, принимать осмысленные решения самостоятельно. Кошмар для любого здравомыслящего менеджера.
 
Второе: нанимайте исключительно людей заметно слабее себя. Пришел на собеседование кандидат явно умнее и опытнее вас? Немедленно мимо, даже не рассматривайте. Он будет прямо угрожать вашему авторитету, задавать неудобные вопросы, предлагать идеи лучше ваших. Нужны покорные средние исполнители, которые не задают вопросов и молча кивают на любое решение. Это и есть идеальная команда мечты.
 
Третье: никогда не давайте обратную связь. Человек сделал работу хорошо и качественно - промолчите, не балуйте похвалой. Сделал откровенно плохо - тоже молчок, пусть сам догадается что не так. Вы же не нянька в детском саду, в конце концов. Пусть наступает на одни и те же грабли десять раз подряд - авось на одиннадцатый догадается, где ошибся.
 
Четвертое: решайте абсолютно все сами лично. Команда предлагает идеи и инициативы? Игнорируйте безжалостно. Вы же менеджер с опытом, вы точно лучше знаете что и как делать. Делегирование - это для слабаков без стержня. Настоящий сильный руководитель лично контролирует каждую мелочь в работе, от цвета кнопки на сайте до формулировки в договоре.
 
Пятое: будьте максимально непредсказуемым. Сегодня бурно хвалите сотрудника за проявленную инициативу, завтра жестко ругайте его за точно такую же инициативу. Вчера кричали что приоритет А критичен, сегодня требуете бросить все и срочно делать Б. Люди должны постоянно находиться в здоровом напряжении и тонусе, не расслабляться.
 
Шестое: никогда не признавайте собственных ошибок. Даже если очевидно неправы и все это видят - стойте на своем до конца. Публичное признание ошибки - это слабость и потеря лица. Гораздо лучше удвоить ставку и продолжать гнуть свою линию до победного.
 
Седьмое: критикуйте всегда публично. Сотрудник накосячил в работе - немедленно соберите всю команду на общую встречу и разберите его ошибки при всех детально. Это обеспечит обмен опытом. А вот хвалить не надо. Зачем? Люди получают за работу зарплату, это их прямая обязанность делать хорошо.
 
Восьмое: не занимайтесь развитием команды. Если человеку надо расти, он должен понять это сам. В этом заключается его профессионализм: определить свои зоны роста, разработать методы, и вырасти в конце концов. Сотрудник этого не понимает, не растет над собой? Увольняйте без сожаления. На рынке очередь стоит в вашу компанию.

Сегодня моей компании исполнилось девять лет. Что могу сказать? Бизнес - это потрясающее путешествие. Пускаться в него могут люди немного ненормальные. Плюсы редко перевешивают минусы. Риски огромны. Нервы тратятся как токены в opus 4.6 extended thinking с указаниями "думай тщательно и глубоко".

Но есть безусловный и не реализуемый иначе плюс. Бизнес - это свобода. Принимать свои решения. Собирать свою команду. Делать то, что хочешь. Быть тем, кем смог. Свобода - это вознаграждение за ответственность. И лучше всего это понимаешь в своем бизнесе. Особенно когда ты один на один с жизнью, рынком, инвесторами, и даже командой. Эдакий крестовый поход за свободой.

Я уважаю предпринимателей. За годы создания компаний и, к сожалению, закрытия бизнесов, навидался всякого. Головокружения от успехов и глубокой депрессии. Взлетов и падений. Разочарований и маниакальной работы. С каждым годом все больше убеждаюсь, что путь к свободе простым не бывает.

Ну и принимаю поздравления, чего там. Девять лет, полет нормальный. Как бы ни сложилось в будущем, это было замечательное приключение.

Байка-быль. Укладывал сына спать. Он спрашивает:
- Пап, а правда что мужчины умирают раньше женщин?
- Да, такова статистика. В среднем живут меньше и умирают сильно раньше.

Смотрит он на меня так проникновенно. У меня аж слезы на глаза навернулись. «Пап», - говорит, - «ты научи маму игры на планшет скачивать».

Знакомая HRD крупной компании говорит: у нас катастрофа с удержанием новых сотрудников в первые три месяца. Нанимаем опытных квалифицированных людей, проводим недельный технический онбординг, выделяем им бади из команды. А через месяц-полтора видим в их глазах полную растерянность и непонимание. Новички делают работу правильно, но постоянно наступают на какие-то невидимые грабли, получают странную обратную связь от коллег, не понимая за что конкретно. И либо мучительно адаптируются, либо просто увольняются, не выдержав напряжения от постоянного ощущения что ты чужой.
 
Мы посмотрели программу онбординга для новичков, там - классика. Презентация про историю компании, обучение продуктам и технологиям, знакомства с коллегами, список ссылок на внутренние ресурсы. Красиво, структурировано, профессионально. И абсолютно бесполезно для реальной адаптации. Там нет ни слова о том, как на самом деле устроена жизнь в компании. Вот новому менеджеру говорят на онбординге: «У нас современная плоская структура управления, можешь свободно обращаться напрямую к кому угодно из руководства». Он радуется и через неделю идет напрямую к директору своего направления с инициативой. Тот говорит с ним холодно, переадресует к непосредственному руководителю. Новичок фигеет, потом случайно узнает, что таки да, формально структура плоская и открытые двери. Но на практике ходить через голову своего менеджера к топам категорически не принято в культуре, это считается нарушением субординации и неуважением. Все это прекрасно знают. Только новичкам почему-то забывают объяснить эти правила.
 
Или другая ситуация. Новому специалисту на вводной встрече вдохновенно рассказывают: у нас открытая демократичная культура обсуждений, мы ценим разные точки зрения. Он приходит на свое первое рабочее совещание отдела, видит что команда обсуждает какое-то техническое решение для проекта. Думает, мол, отлично, вот возможность проявить себя и показать экспертизу. Высказывает аргументированную критику предложенного подхода. Наступает неловкая тишина. Потом руководитель благодарит его за мнение и продолжает обсуждение дальше, как будто новичок вообще ничего не говорил. После встречи ему коллега объясняет реальность: да, формально можно и нужно высказывать мнение на встречах, это правда написано в корпоративных ценностях. Но на практике все ключевые решения уже давно приняты на закрытых встречах топ-менеджмента до этого совещания, а само совещание проводится в основном для видимости вовлечения. Это негласно все понимают и знают.
 
Третий пример: компания громко декларирует в вакансиях и на сайте, что серьезно заботится о work-life balance сотрудников, рабочий день до шести вечера, уходите вовремя домой к семьям. Новый человек в первый же день ровно в шесть часов собирает вещи и идет к выходу. Оглядывается и видит что абсолютно вся команда продолжает сидеть за компьютерами. Уходит, но чувствует себя неловко. Через пару недель узнает, что формально рабочий день действительно до шести и можно уходить, никто не запрещает. Но если ты регулярно уходишь строго вовремя, тебя автоматически начинают считать немотивированным сотрудником без амбиций, который не горит работой. Неписаное правило корпоративной культуры.
 
И вот эти умные опытные люди, которых искали в компанию месяцами, тратят месяцы на то, чтобы понять настоящие правила игры в компании. Наступают на грабли, получают негативную обратную связь, не понимая толком за что конкретно их критикуют. Чувствуют себя чужими. А ведь всего этого можно было легко избежать. В всего лишь надо открыто рассказать на входе то, как оно реально работает на практике. Неписаные правила коммуникации. Как на самом деле принято общаться с разными уровнями руководства. Рабочий ритм, работают ли сотрудники по выходным, отвечают ли на рабочие сообщения вечером и ночью. Карьерные механизмы, и как в реальности получают повышение и растут, надо ли самому активно просить о повышении. Способы выражения несогласия, и можно ли открыто не соглашаться с решением руководителя. Этих правил не много, список конечный. Вроде бы, чего проще?

Помню, как несколько лет назад я был твердо убежден в простой формуле менеджмента - микроменеджмент это когда ты слишком часто проверяешь своих людей и лезешь в детали. Хороший современный менеджер делегирует задачи и мудро отходит в сторону, давая людям пространство для самостоятельной работы. Плохой менеджер постоянно стоит над душой, проверяет каждый шаг, контролирует каждую мелочь. Я гордо считал себя определенно хорошим менеджером по этой классификации. Давал задачу с объяснением контекста, отвечал на вопросы если есть, и дальше не лез в процесс. Пусть сами разбираются как лучше, я же им доверяю полностью, зачем мешать работать.
 
А потом как-то сильный сотрудник неожиданно ушел из команды. На выходном интервью он попросил встречу со мной, и честно сказал вещи, которые меня шокировали. Знаешь, говорит, я постоянно не понимал, правильно ли я делаю задачи или нет. Ты давал мне задачу с кратким объяснением и буквально пропадал на целую неделю, не выходил на связь. Я пытался угадать что именно ты хочешь увидеть в результате, боялся ошибиться и сделать не то. В итоге делал как сам понял, а ты в конце недели смотрел результат и говорил коротко - не то, переделывай. И так повторялось на разных задачах. Я устал от постоянной неопределенности и стресса. Так он мне сказал. Я был в полном шоке. Я же его совсем не душил избыточным контролем. Наоборот, давал максимум свободы и автономности. А он говорит, что в гробу видел эту свобода. Ему, оказывается, нужна была регулярная обратная связь по ходу работы. Не один раз в неделю с вердиктом «переделай все», а каждый день короткими касаниями. Не мое молчание, но участие в процессе.
 
И я начал внимательно наблюдать за другими менеджерами в компании, сравнивать подходы. Один руководитель проверял свою команду буквально каждый день, иногда по несколько раз. Заходил к каждому человеку лично или писал в личку, мол, привет, как дела с задачей, что успел сделать, где застрял, чем могу помочь. Его люди просто обожали. Другой руководитель проверял свою команду строго раз в неделю по расписанию. Садился перед человеком на час, методично допрашивал. Почему сделал именно так, а не иначе, покажи, просил, каждый промежуточный шаг, объясни детально каждое принятое решение, где твои расчеты. Его люди откровенно ненавидели и мечтали перейти в другую команду.
 
И тогда я понял фундаментальную вещь: дело совершенно не в том, как часто ты проверяешь людей. Дело исключительно в том, как именно ты это делаешь и зачем. Первый менеджер каждый день приходил искренне помочь человеку двигаться быстрее и эффективнее. Второй менеджер приходил раз в неделю проверить и убедиться, не накосячил ли ты случайно за это время. Первый спрашивал открыто о том, что нужно от него для работы? Второй спрашивал с подозрением о том, почему сотрудник принял именно это решение? Первый активно искал способы как помочь. Второй методично искал ошибки и недочеты. Микроменеджмент - это вообще не про частоту контроля по сути. Это про фундаментальное недоверие, аккуратно упакованное в форму контроля. Когда ты проверяешь человека не чтобы помочь ему, а чтобы лично убедиться что он не испортил работу. Когда ты задаешь вопросы не чтобы понять ситуацию, а чтобы поймать на ошибке. Когда твое появление у человека вызывает автоматическое напряжение, а не облегчение.
 
Сейчас я стараюсь проверять свою команду, когда чувствую, что надо проверить. Коротко, по десять-пятнадцать минут: как идет работа, где застрял, чем конкретно помочь. И абсолютно никто не называет меня микроменеджером или не жалуется на избыточный контроль. Я надеюсь, по крайне мере. Хочу верить, что это потому, что искренне забочусь о результате и людях.

Поговорим про токсичных менеджеров? На корпоративных тренингах по лидерству все дружно кивают - да, конечно, плохо превращать людей в роботов. Записывают в блокноты про эмпатию. А потом выходят, идут на планерку и говорят команде - мне не нужны ваши эмоции, мне нужен результат. Или - здесь не детский сад, разбирайтесь сами. И искренне не понимают, в чем противоречие.
 
Дело в том, что мы путаем жесткость и дегуманизацию. А это разные вещи. Жесткость - это требовать результата и держать планку. Дегуманизация - это забыть, что перед тобой человек, а не функция. Я наблюдаю за коллегами-руководителями постоянно. Один говорит подчиненному спокойно - ты не справляешься последний месяц, давай разберемся что мешает, чем помочь. Другой говорит с раздражением - ты тормоз, либо включайся, либо увольняйся. Формально оба требуют одно - улучшения результата. Но первый видит человека, второй видит неисправную функцию. И что характерно - у второго текучка в три раза выше, хотя он считает себя более "эффективным" руководителем.
 
Дегуманизация начинается не с крика или хамства. Она начинается с того момента, когда руководитель перестает видеть в сотруднике личность со своими мотивами, страхами, амбициями. Когда человек становится просто "ресурсом", который обязан выдавать KPI. Вот тут и происходит превращение в робота - сначала в голове начальника, потом в поведении подчиненного. Потому что люди быстро считывают, чего от них ждут, и начинают соответствовать. Хотите роботов - получите роботов. Только не жалуйтесь потом, что никто не проявляет инициативу и креативность.
 
Парадокс в том, что такой подход даже работает - но только краткосрочно. Люди способны функционировать как роботы месяцы и даже годы. Но потом неизбежно происходит одно из трех - либо массово увольняются, либо выгорают полностью, либо просто перестают думать головой. А думающие сотрудники в современном бизнесе нужны как воздух.
 
Я сам регулярно ловлю себя на том, что начинаю воспринимать команду как набор функций в таблице. Особенно когда продажи горят, а результата нет. Но каждый раз напоминаю себе - за каждой «функцией» сидит живой человек с семьей, планами, усталостью, страхами и надеждами. И вот я думаю: может, главная ловушка современного менеджмента - это иллюзия что эффективность и человечность несовместимы? Что нужно выбирать между результатом и отношением к людям?

Сейчас будет про боль. Знаете, наверное, что компании тратят миллионы на поиск конкурентных преимуществ. Продукт, технологии, маркетинг, продажи. Нанимают дорогих CTO, CFO, CMO (ТД, ФД, МрктД), ищут их месяцами, платят рыночный максимум, переманивают у конкурентов, обещают опционы и бонусы. А на позицию HRD (у нас их иногда зовут кадровиками) берут кого придется. Или повышают лучшего рекрутера, который хорошо закрывал вакансии и вроде бы понимает людей. Логика примерно такая: ну он же с людьми работал, значит справится. А проблемки не уходят: лучшие сотрудники уходят, найм буксует, культура разваливается, коммуникаций нет, да еще и новые люди не приживаются. Я вот подозреваю, что что настоящее конкурентное преимущество компании – это не только продукт и не технология. Это еще и тот, кто собирает команду, которая этот продукт делает. Но почему-то именно на этой ключевой роли CEO (ГД) экономят больше всего.
 
Знаете, как выглядит типичный HRD в большинстве компаний? Пришел из социологии или психологии. Знает ТК, проводит собеседования, читал тест Хогана с выражением. Может выстроить воронку найма, запустить онбординг (редко), провести ежегодный опрос вовлеченности (почти никогда) и даже презентовать результаты на общем собрании (вот это часто). Но спросите его, желательно с ленинским прищуром: как текучка влияет на маржинальность бизнеса? Сколько компании стоит одна незакрытая вакансия в месяц? Какой ROI у программы обучения, на которую потратили годовой бюджет? Тишина в зале. На самом деле он не про бизнес. Он про людей. Звучит красиво, но это две совершенно разные профессии. Человек, который понимает людей – психолог, он же – профсоюзный лидер или нянька. Человек, который понимает людей в контексте бизнеса, стратегии и финансов - это как раз HRD. Первых на рынке много. Вторых я за всю карьеру встречал ровно трех.
 
Эти трое приходили на совет директоров не с презентациями про «ценности компании», а с конкретными цифрами. Стоимость замены сильного специалиста – его пять годовых окладов, если считать вместе с потерей знаний и просадкой команды (упущенной выгодой) на время адаптации нового человека. Потери от незакрытой вакансии в продуктовой команде - два месяца простоя и сорванные сроки релиза, а это ххх денег. Влияние текучки на скорость реализации проектов и, как следствие, сокращение EBITDA. Они говорили на языке CEO, и знаете, что происходило? Их слушали. Им выделяли бюджеты без долгих согласований. Компании с такими HRD просто быстрее росли. Не потому что у них была волшебная палочка или они были супер-коучами. Но потому, что правильные люди оказывались на правильных местах в правильное время. Потому что увольнения не были неожиданным шоком для команды, а найм не был лотереей с непредсказуемым результатом.
 
Почему таких мало? Путь в HR традиционно лежит через гуманитарные факультеты с гуманистическим флером. Не через финансы, аналитику или операционное управление. Человек идет в HR, потому что ему интересны люди, хочется помогать, выстраивать отношения. Прекрасная мотивация, но для бизнеса категорически недостаточная. Бизнесу нужен тот, кто понимает, что люди - это инвестиция, а не статья расходов. Не в смысле «использовать и выбросить», а осознанно вложить, системно развить, честно посчитать отдачу. Это постоянный осознанный выбор. Но этому не учат на курсах по HR. Там про «бренд работодателя», вовлекающие вакансии, тимбилдинги на природе. А как связать HR-метрики с выручкой компании - нет, это слишком сложно, мы же тут про людей, а не про деньги.
 
Парадокс получается. Функция, которая определяет качество всей команды, традиционно одна из самых слабых в большинстве компаний. HRD мог бы стать главным конкурентным преимуществом, но просто не знает, что должен им быть. Живет в мире VUCA, BANI, корпоративных ценностей на стене и ежеквартальных опросов, которые ни на что не влияют. А бизнес тем временем теряет лучших, нанимает не тех и искренне удивляется, почему не растет, почему опять вот это все и займы. Может, дело не в продукте. Или не только в продукте. А в том, кто отвечает за людей, которые его делают.

Слушал на днях подкаст с Марком Андриссеном про последние прорывы в ИИ-агентах и автономных системах, и он между делом небрежно бросил одну фразу, которая меня реально зацепила: «Мы наконец-то поймем, что на самом деле значит по-настоящему учиться и развивать мышление». И ведь он чертовски прав. Истерия вокруг того же ChatGPT в образовании последние два года построена на ложной предпосылке. Преподаватели кричат, мол, ИИ убивает образование, студенты деградируют, перестают думать самостоятельно. Я же думаю ровно противоположное. Может, ИИ просто честно показал, что система образования была мертва уже давно, а мы упорно делали вид, что всё в порядке. Мы десятилетиями требуем от людей механически воспроизводить информацию, которая есть в любом поисковике, а потом искренне удивляемся, что их легко заменяет алгоритм. Вот тест для любого преподавателя: если ChatGPT сдает ваш экзамен на отлично, значит экзамен проверяет способность копировать, а не способность думать. Нейросеть пишет курсовую лучше среднего студента, и проблема здесь точно не в нейросети. Проблема в том, что мы десятилетиями привыкли называть обучением.
 
Недавно разговаривал с ректором крупного московского вуза на конференции. Жалуется ректор, что студенты массово списывают с ИИ, и не знает что делать, как с этим бороться. Спрашиваю, а что конкретно вы у них спрашиваете на экзаменах? Как я понял, то пересказ теории маркетинга из учебника двадцатилетней давности. Определения терминов, классификации подходов, стандартные схемы из методичек, которые не обновлялись с нулевых. Мы буквально требуем от людей быть живым Google образца 2005 года, и возмущаемся, что их заменил поисковик поновее. Студент старательно зубрит «4P маркетинга» из Котлера, а на работе ему нужно понимать, почему реклама в TikTok работает совсем иначе, чем в Facebook, и как адаптировать стратегию под конкретную платформу с конкретным бюджетом. Между первым и вторым - пропасть, и учебник двадцатилетней давности ее точно не закроет. Ректор, кстати, на это ничего не ответил. Просто помолчал и перевёл разговор на другую тему.
 
Знаете, в чем разницу между исполнителем и профессионалом? Исполнитель знает алгоритмы и следует инструкциям. Профессионал понимает контекст и принимает решения в условиях неопределенности. Один спрашивает «как делать», другой думает «зачем мы это делаем» и «что будет, если сделать иначе». Исполнителя можно заменить алгоритмом, что, собственно, сейчас и происходит. Профессионала заменить нельзя, потому что его ценность не в знаниях, а в способности эти знания применять в ситуации, которой нет в учебнике. А система образования упорно готовит первых. Потому что их проще измерить. Галочка в тесте, оценка в журнале, красивый отчет в министерство, все довольны. Что выпускник потом приходит на работу и не может принять ни одного самостоятельного решения без пошаговой инструкции, так это уже не проблема вуза, это проблема работодателя. Вуз свою метрику выполнил, диплом выдал, план по выпускникам закрыл, КЦП освоил, а дальше не его зона ответственности. К пуговицам претензиий нет.
 
ИИ не разрушает образование. Он показал, что мы десятилетиями проверяли не те навыки. Мы паникуем, что студенты перестанут зубрить, но когда вам на работе последний раз нужно было знать наизусть определение из учебника? Каждый день нужно совсем другое: анализировать противоречивые данные из разных источников, принимать решения при неполной информации, убедительно аргументировать свою позицию перед людьми, которые с тобой категорически не согласны. Формулировать вопросы, на которые нет готового ответа в методичке. Видеть закономерности там, где другие видят хаос. Этому систематически никто не учит, потому что сложно поставить объективную оценку. Гораздо проще напечатать тест с четырьмя вариантами ответов и посчитать галочки автоматически. Так и живем: старательно измеряем то, что легко измерить, а не то, что действительно важно. И гордо называем это образованием. Иронично, что понадобился искусственный интеллект, чтобы мы наконец вспомнили о ценности естественного.

Смотришь стартап-сериалы или читаешь бизнес-роман. Харизматичные герои вдохновенно сидят ночами в модных лофтах над презентациями и стратегическими планами на пятьдесят слайдов с красивыми графиками роста. Эстетично, драматично, романтично. К реальному предпринимательству это имеет такое же отношение, как сериал «Секс в большом городе» к повседневной жизни обычной женщины. Однако насмотревшись и начитавшись, еще и послушав бизнес-гуру на форумах, люди начинают романтизировать процесс планирования. Особенно грустно наблюдать, как начинающие предприниматели методично тратят драгоценные месяцы на составление детальных бизнес-планов для потенциальных инвесторов, расписывая юнит-экономику и стратегию маркетинга. А инвесторы в реальности смотрят только на одну простую вещь - есть ли у вас уже реальные цифры продаж или хотя бы первые платящие клиенты.
 
Я лет пятнадцать назад тоже был фанатичным адептом тщательного планирования. Писал подробные стратегии на год вперед, делал сложные финансовые прогнозы на разные сценарии развития рынка, делал таблички на 20 вкладок. Обычно получалось примерно так: пока я сидел и методично планировал идеальную картину, рынок менялся неузнаваемо. Менялись цены на каналы продвижения и сами каналы. Менялся рынок труда и пропадали кандидаты. Менялся спрос, клиенты вдруг отмораживались или наоборот, возникали толпой. Но это было там, в реальной жизни. А я продолжал сидеть с красивым детальным планом в презентации, который к моменту реального запуска морально устаревал на год. И кто-то шустрый, смелый и злой уже сделал мою первоначальную идею.
 
Планирование в бизнесе часто становится изощренной прокрастинацией под благовидным предлогом «работы над стратегией». Одно дело - четко понимать общее направление движения и ближайшие шаги. Совсем другое дело - пытаться детально расписывать каждый шаг и поворот на два года вперед в условиях тумана или кризиса. Мы же объективно не знаем, что конкретно случится на рынке уже завтра: какой экономический кризис из-за какой новой войны внезапно грянет или какую неожиданную возможность подбросят изменения из-за того же кризиса. Помню отчетливо, как в начале 2020 года абсолютно все годовые планы компаний полетели к чертям буквально за одну неделю карантина. И что в итоге? Те компании оказались на коне, которые сумели быстро адаптировались к новой реальности. Они не строили долгих планов ради собственного выживания.
 
Сейчас я сознательно работаю по простому принципу «направление плюс эксперименты». Понимаю, куда иду стратегически, какую ценность хочу создать. Но категорически не расписываю детальный маршрут до мелочей на год-два вперед. Гораздо эффективнее сделать план шагов на неделю-две-три, получить обратную связь, потом опять спринт. Как корабль иду, гласами. У него есть цель, скажем, идет он в Америку. Но ветер, ветер все время разный. Поэтому когда бочком, когда прямо, когда по дуге. Но корабль идет в Америку. Наша жизнь сейчас, и, думаю, еще лет двадцать точно, тот же самый океан с непредсказуемыми ветрами. Уже нет твердых принципов и незыблемых законов.  Все стало зыбким, особенно в бизнесе.
 
И вот я думаю: может, в таких условиях, лучший план для хотя бы новых проектов - это его сознательное отсутствие? Потому что реальность рынка чаще оказывается сильнее и изобретательнее самых умных фантазий на бумаге. А все стандартные мантры про ценность детального многосуточного планирования уже устарели? Если я прав, то странный получается парадокс: чем меньше времени тратишь на планирование, тем больше реально успеваешь сделать и проверить.

В эфире снова новости просвещения. Итак, одна компания человек недавно потратила полторы сотни миллионов рублей на внедрение современной западной методологии продаж. Что-то про SPIN, Challenger Sale, воронки с конверсиями на каждом этапе, детальные скрипты обработки возражений. Наняли дорогих консультантов из бывшей международной фирмы, провели серию тренингов для всего отдела продаж, выстроили сложную CRM-систему с автоматизацией и дашбордами. Полгода методичной работы, огромный бюджет, трансформации инноваций, в общем. Каков итог, спросите вы? Самые крупные ключевые сделки в компании стабильно закрывает матершинник и балагур, который знает нужных людей в целевых клиентах. А все вокруг говорт, что это какая-то коррупция или вопиющий непрофессионализм, что так работать стыдно и неправильно. Надо по скрипту жеж.
 
На самом деле, это не коррупция, но адаптация к реальной среде, в которой ты работаешь. В России доверие строится лично между конкретными людьми, а не институционально через абстрактные системы и процедуры. Одно дело - продавать корпоративный софт в Европе, где люди эволюционно верят отлаженным системам и формальным процедурам принятия решений. Там потенциальный клиент методично изучит ваш сайт, читает отзывы других пользователей, сравнивает технические характеристики с конкурентами в таблице, и принимает рациональное решение на основе собранных данных и регламентов закупок. Совершенно другое дело - работать в стране, где стандартная фраза на переговорах «а кто конкретно это будет решать в вашей компании?» означает не должность в оргструктуре, а имя и фамилию живого человека, который реально принимает решения. Потому что мы на не верим компаниям и их красивым обещаниям, мы верим конкретным людям с именами.
 
Я наблюдаю эту картину в российском бизнесе уже больше двадцати лет. Регулярно приезжают западные консультанты с международным опытом, вдохновенно рассказывают про системные продажи и прозрачные формализованные процессы. Показывают впечатляющие графики роста эффективности, внедряют детальные метрики на каждом этапе воронки, учат отдел правильно работать с типовыми возражениями клиентов по методологии. А местный опытный менеджер по продажам параллельно втихаря звонит своему старому однокурснику или знакомому через знакомого в компанию-клиента и за неформальные полчаса разговора решает вопрос, над которым «правильная» команда с методологией бьется безуспешно целый месяц. Кто в итоге объективно эффективнее для бизнеса? Что делать руководству, увольнять ли такого менеджера за вопиющую «несистемность» подхода?
 
Может быть, проблема вообще не в том, что мы якобы «неправильно» продаем по сравнению с цивилизованным западом? Может быть, реальная проблема в том, что мы упорно пытаемся механически натянуть чужие методики, разработанные для других культур и условий, на свою специфическую реальность? Как будто пытаемся играть в хоккей строго по правилам американского футбола. Не стоит ли признать, что личные связи в российском бизнесе - это объективно не баг системы, а ее встроенная фича? И вместо морализаторской борьбы с этой реальностью начать использовать ее системно и осознанно. И еще мысль: может, настоящая цивилизованность - это когда ты работаешь в гармонии со своей культурной средой и используешь ее особенности, а не упрямо пытаешься работать против нее ради абстрактной «правильности»? Звучит еретически, понимаю.

Почему-то получается так, что прогрессивный менеджмент напрямую связывают с автономией команд. А микроменеджмент – это априори фу-фу и, как молодежь говорит, кринж. Разбуди ночью любого бизнес-гуру, и спроси за менеджмент, он сразу выпалит: «Обязательно доверяй команде полностью, давай людям максимум свободы, автономия - это фундаментальная основа мотивации современного работника!». Красиво, нет вопросов. А как на практике дела обстоят? Проект критически горит, дедлайны срываются один за другим, качество у плинтуса, а ты, как прогрессивный руководитель, сидишь в стороне и героически доверяешь команде? Демонстрируешь всем лояльность подхода? Ну да, ну да.
 
Помню, как еще недавно сам вдохновенно рассказывал о том, как дал команде разработки полную свободу в проектировании архитектуры продукта, сознательно убрал абсолютно все процессы контроля и микроменеджмента. Пусть сами решают как профессионалы, я им доверяю. Команда счастлива. Через три месяца такой счастливой автономии выяснилось, что половина ключевых функций продукта работает откровенно неправильно и не по спецификации, а вторая половина вообще не готова даже в альфа-версии. Зато у нас была полная свобода и никакого удушающего, вот этого абьюзивного просто, контроля. И что было мне делать дальше:  продолжать упрямо «доверять» из принципа, пока весь проект не рухнет окончательно и деньги не кончатся? Мне так не нравится.
 
Есть устойчивое мнение, что микроменеджмент - это абсолютное зло, и еще признак слабого руководителя. Хочу поставить вопрос иначе: может быть, проблема вообще не в самом контроле как инструменте? Одно дело - давать автономию зрелой команде опытных профессионалов, которые неоднократно делали подобное. Совершенно другое дело - давать автономию людям, которые не готовы к такому уровню ответственности. Во втором случае эта «фальшивая автономия» еще становится удобным способом переложить всю вину за неизбежный провал проекта на команду. Мол, я же как прогрессивный лидер доверял вам полностью и давал свободу, а вы подвели мои ожидания, не справились с доверием. Получается красивая схема: руководитель морально чист перед самим собой и советом директоров, а команда виновата в том что не смогла правильно распорядиться подаренной свободой. Только реальный проект от всей этой моральной гимнастики успешнее не становится ни на йоту.
 
Я видел собственными глазами уже десятки проектов в разных компаниях, больших и малых, которые спасал от краха только жесткий ежедневный контроль на критическом этапе разработки. Иначе говоря – дрючка. Да, это неприятно для всех участников. Да, это совершенно «не по-современному» и не модно. Но это работает и дает результат. Потому что иногда людям реально нужны четкие рамки и структура, чтобы внутри этих рамок постепенно научиться работать уже без них самостоятельно. Это ровно как с воспитанием, простите, детей: сначала терпеливо учишь базовым правилам и границам, объясняешь почему нельзя, а уже потом даешь свободу эти правила творчески нарушать по ситуации. Но поди объясни это зумеру, сразу начнется: ты токсик, я выгораю, уехал в Нови Сад.
 
К чему я это все веду? Честный прямой микроменеджмент с объяснением причин объективно лучше для всех, чем лицемерное показное «доверие» из страха осуждения. Гораздо лучше сказать человеку прямо в глаза, мол, слушай, пока ты не научишься делать это самостоятельно на нужном уровне, я буду контролировать твою работу каждый день, это нормально. Чем делать красивое лицо что все прекрасно и ты доверяешь, а потом искренне удивляться провальному результату. По моему опыту: многие люди искренне благодарны за такую честность и структуру. Недавно один из моих сотрудников сказал мне после увольнения: «Спасибо, что не стал играть со мной в демократию тогда, когда мне от тебя нужен был пинок и регулярный контроль». Семь лет вместе отработали. Закончу философской мыслью, которая удивительно подходит к текущему моменту: «Единственный работающий способ дать человеку настоящую свободу - это сначала терпеливо научить его грамотно ею пользоваться».

Чудесный кейс услышал от корпоративного человека про Alumni-программы для бывших сотрудников. Очень достойно и системно рассказал, как выстраивать отношения с ушедшими людьми, создавать сообщества выпускников, приглашать на закрытые мероприятия. Красивая прогрессивная идея. Только есть один неудобный нюанс, о котором автор деликатно умалчивает: а что делать, если добрую половину этих «дорогих alumni» надо было уволить еще года два назад, а не ждать пока они сами уйдут? Да, сообщество будет сильно меньше, факт. Давайте об этом порассуждаем. Знаете, что считаю самым жестоким в управлении людьми? Не увольнять слабого сотрудника вовремя, когда это уже очевидно всем вокруг. Мы думаем, что проявляем человечность, даем шанс исправиться. А на самом деле губим и команду, и самого этого человека. Будущего «дорогого alumni».
 
Помню знакомого руководителя, который полтора года тянул с увольнением слабого специалиста. Парень не справлялся с базовыми задачами, проваливал задачи, не понимал метрики, но руководитель жалел. Аргументы стандартные: ну он же старается, двое детей, ипотека, не могу на улицу выкинуть. За эти полтора года из отдела ушли два сильных специалиста, подозреваю, что устали тянуть работу за троих. Просел отдел по производительности, моему знакомому руководителю-гуманисту накидали сверху. А все почему? Одного пожалели - троих потеряли. Математика простая. Как мантра в самолете: «сначала наденьте маску на себя, потом – на ребенка».
 
Видел десятки компаний, где руководители панически боятся жестких кадровых решений. Откладывают, придумывают оправдания, мол, давайте дадим еще один шанс, может исправится, он же хороший человек. Другие сотрудники смотрят на это и думают примерно так: ага, здесь можно работать спустя рукава без последствий. Зачем напрягаться, если стандарты размыты? Не кажется, что порой мы путаем гуманность с попустительством? Одно дело - дать новому человеку время на адаптацию, обучение, поддержку наставника. Другое - годами терпеть того, кто не дотягивает и тянет команду вниз. Самое трагичное, что и сам этот человек страдает. Чаще все же он чувствует, что не справляется, что от него ждут большего. Но никто не говорит ему прямо - все делают вежливое лицо и продолжают давать задачи. Замкнутый круг - руководитель боится причинить боль, сотрудник живет в иллюзиях, команда теряет мотивацию.
 
А ведь один честный разговор с конкретными фактами мог бы все изменить. Человек либо подтянется за месяц, либо поймет, что пора искать место, где он будет успешен. Я много раз видел, как после запоздалых увольнений команды вздыхали с облегчением - наконец можно нормально работать. А сами уволенные через полгода благодарили - нашли работу по душе, где они действительно сильны. Один программист, которого три года мучили в финтехе, перешел в геймдев и стал звездой команды. Может быть, настоящая гуманность в управлении - это честность, а не ложная жалость из страха конфликта. Честность деликатная, но твердая. Базирующаяся на правилах. На следовании интересов компании. Как думаете?

Кто слышал тезис, что стресс полезен для продуктивности и личностного роста? Модная тема, ага? А меня раздражает. Не сама идея - она вполне научна и имеет под собой серьезные исследования. А то, как ее моментально интерпретируют разные руководители. Слушают популярную лекцию про гормезис, читают краткий пересказ на пятьсот слов и думают: значит, можно сотрудников прессовать, это же для их блага, наука подтвердила. А потом удивляются, почему люди отмораживаются и увольняются через полгода. Причем удивляются так искренне, потому как в их картине мира следуют последним научным открытиям, буквально рекомендациям BCG. Наука (если поведенческую психологию можно таковой назвать) стала новой индульгенцией - раньше говорили «я требовательный руководитель», теперь говорят «я создаю развивающую среду для команды».
 
Граждане, имею смелость заявить, что есть огромная разница между полезным стрессом и выжигающим давлением, и эта разница проходит ровно по одной линии - контроль. Полезный стресс - это когда ты сам выбираешь вызов, знаешь правила игры, понимаешь зачем тебе это нужно и можешь в любой момент остановиться. Запустил новый проект с амбициозными сроками? Стрессово, но ты сам подписался и понимаешь ради чего. Идешь на переговоры с крупным клиентом, от которого зависит квартальный план? Волнительно, но это твой осознанный выбор, твой вызов. А вот когда начальник ставит невыполнимые дедлайны, меняет условия на ходу, раздает противоречивые указания и срывается на планерках - это не развивающий стресс. Это называется насилием над психикой, которое ведет к выученной беспомощности и хроническому истощению. Вся разница - в наличии выбора. В первом случае он есть, во втором его никогда не было.
 
Случай из жизни любителей карго-культов. Директор среднего ИТ-бизнеса, который после корпоративного тренинга про пользу стресса начал устраивать сотрудникам регулярные «встряски». Мол, научно доказано, что это мотивирует людей расти и развиваться быстрее. Специально создавал цейтнот на проектах, урезал сроки без предупреждения, устраивал «крысиные бега» между двумя командами, и когда люди закономерно не справлялись и ошибались, говорил с важным видом: «Вы просто не готовы расти, вам слишком комфортно в зоне комфорта». За полгода таких экспериментов народ частично слинял, включая двух CTO, которых потом год не могли заменить. Плюс получил репутацию на нашем маленьком рыночке. Сам директор, кстати, тренинг проходил на Бали, в перерывах между серфингом и медитацией на рассвете. Жаль не в Дубайске, было бы совсем красиво.
 
На самом деле вот в чем главный парадокс: те, кто больше всего говорит о пользе стресса, обычно имеют максимальные возможности от него укрыться в любой удобный момент. У них есть деньги на отпуск в любой точке мира, личные ассистенты, возможность делегировать все неприятное и рутинное другим людям. Они сами выбирают, когда напрягаться, а когда расслабляться. Их стресс - это спортивный вызов с подстраховкой и запасным парашютом, а стресс их сотрудников - это выживание без страховки. Получается, что полезный стресс - это действительно привилегия тех, кто контролирует свою жизнь. А для всех остальных это просто давление, которое они не выбирали и не могут остановить. То есть теория верна по отношению к очень ограниченной выборке. Которая, видимо, была рассмотрена тем же самым BCG.
 
Выскажу мнение по поводу этой теории. Она неоднозначна вне контекста. Лично меня крайне стимулирует соревнование с собой на тему, например, похудания. Я испытываю приятное возбуждение и когда не выполняю «план», то ищу новые способы. Унываю, бывает, но борюсь. Потому что понимаю, что не корову проигрываю. Ну не похудею. Ок, ничего страшного. Пусть эти три лишние киллограмма на бочках будут самой большой моей проблемой. Но если бы меня дрючил бы какой-нибудь трекер на тему похудания, если бы чмырил меня. Думаю, я бы в перерывах между взбучками жрал бы сладкое килограммами. Заедая стресс. Такие дела.

Сегодня не буду писать про бизнес. Про менеджмент и инвестиции и вот все это не буду писать. О другом хочу, о личном. Рассмотрим ситуацию: человек заболел. Не прямо вот все плохо, но тем не менее тяжело. Лежит дома и думает о поездке в больницу. Глаза в потолок, страдание на лице. Натурально, температура и общая дрожь в членах. Пишет своим друзьям, мол, заболел. То ли просто жалуется, то ли предупреждает, чтобы не рассчитывали на пятничной пьянке. Друзья, конечно, волнуются. Спрашивают, чем помочь. Интересуются, стоит ли приехать. Наш больной стоически извещает, что приезжать не надо. Обычная история, конец интермедии.
 
Друзья больного делятся на два лагеря. Первый считает, что раз написал, что не надо ехать, то не надо ехать. Вторые, наоборот, говорят, что стоит бросить все и вломиться без разрешения. Первые аргументируют свою позицию тем, что больной – взрослый человек, и, наверное, понимает, что ему надо. Мол, предложили помощь, он отказался, мы с уважением относимся к желаниям страдающего. Вторые, напротив, говорят, что если мы близкие люди, то надо помогать более активно. Мол, в этом и есть суть близости – приходить на помощь безотносительно позиции акцептора этой самой помощи.
 
Кто прав? Давайте подумаем, давайте порассуждаем. Формально правы первые, ибо приехать вне заявленной воли – насилие. С другой стороны – близкие же люди. А кто такие близкие? Это те, кто ловят желания vis-à-vis буквально из воздуха. Читают в глазах, в интонации, в легком движении мочки левого уха. Это ли не есть проявление близости, даже любви? Наверное. Но я бы разграничивал два термина: близость и диффузия. Первый подразумевает уважение к границам, второй подразумевает слияние. Не в пошлом, а вполне в платоническом смысле.
 
Что такое диффузия? На мой взгляд, это попытка получить подтверждение, что тебя любят. Знаете, как с цветами. Часто женщины говорят, что им не нужны сами цветы, им нужно, чтобы ты хотел подарить им цветы. Разница существенная. Вот я, например, не испытываю желания дарить цветы. Ну вот такой я. А моя, скажем, подруга, страдает. От того, что я не чувствую этой потребности по отношению к ней. И хочет чего? Правильно, чтобы я изменился. Потому как это самое мое изменение будет свидетельствовать о моем высоком чувстве к ней. Я стану иным из-за большой и светлой любви. Ага?
 
Что лежит в основе тяги к диффузии, в нежелании принимать человека как есть, к стремлению его поменять? В моей картине мира – категорическая недолюбленность. А чем еще можно обосновать утопичную, в общем-то идею, менять взрослого человека в его привычках, и даже чувствах? Это как крик: «Полюби меня еще, и еще! Докажи мне свою любовь!». Выглядит это печально, я сочувствую таким людям. И желаю им от всего сердца понять разницу между близостью и диффузией для их же собственного блага. Чтобы не остаться одним.

Несколько лет назад знакомый основатель привлек инвестиции в свой EdTech-стартап. До этого у него был обычный бизнес – чуть прибыльный, растущий по тридцать процентов в год, команда хорошая такая, понятная юнит-экономика, довольные клиенты. Деньги зарабатывал, продукт развивался в своем темпе, основатель сам принимал все ключевые решения и знал каждого клиента по имени. После инвестиций началось: нам нужно масштабироваться быстрее, давайте попробуем новые рынки, а что если мы запустим еще три продукта параллельно, давайте наймем сорок человек за месяц и откроем офис в Казахстане. Через полтора года компания сгорела. Не потому что бизнес-модель была плохой - она была отличной и доказала себя на практике. А потому что ее заставили расти быстрее, чем она могла переварить. Инвестиции оказались не топливом для роста, а ядом замедленного действия. Здоровый организм накачали стероидами, и он просто не выдержал нагрузки.
 
Знаете, в чем штука? Когда предприниматель берет венчурные деньги, он перестает быть предпринимателем и становится наемным CEO в собственной компании. У него появляется совет директоров, который «помогает» принимать стратегические решения. У него возникают инвесторы, которые требуют рост десять иксов за три года и подробные отчеты каждый квартал. У него есть board meeting раз в месяц, где нужно объяснять, почему метрики не растут так быстро, как он обещал на питче год назад. У него есть KPI, привязанные не к здоровью бизнеса, а к ожиданиям инвестора от следующего раунда. И самое главное - у него больше нет права на ошибку и нет права на устойчивый осмысленный рост. Одно дело рисковать своими деньгами и принимать решения исходя из реальности рынка. Совсем другое - тратить чужие миллионы под постоянным давлением фонда, которому нужен целевой IRR, а лучше - больше.
 
Я видел это десятки раз и каждый раз одна и та же картина. Основатель приходит на встречу с фондом, у него горят глаза, он рассказывает про продукт, про клиентов, про миссию, про то, как хочет изменить свой рынок. Через год после раунда приходит тот же человек, уже потухший, замученный, говорит только про метрики, юнит-экономику и runway. Он больше не строит бизнес, он обслуживает ожидания инвесторов. Каждое решение пропускается через фильтры: а что скажет борд, а как это повлияет на следующий раунд, а не снизит ли это нашу оценку, а не попаду ли я на ratchet. Предприниматель, который раньше чувствовал рынок интуитивно и принимал решения за минуту, теперь три недели согласовывает запуск новой фичи с пятью людьми, которые ни разу не разговаривали с его клиентами и не понимают специфику его рынка.
 
Бутстрап заставляет думать о прибыли с первого дня. Заставляет создавать продукт, который реально нужен клиентам здесь и сейчас, а не красиво выглядит в презентации для следующего раунда. Заставляет быть честным с собой, с командой, с рынком. Нет денег на эксперименты ради экспериментов, и каждая гипотеза проверяется быстро и дешево, потому что на кону твои собственные деньги и деньги твоей семьи. Да, растешь медленнее. Тридцать процентов в год вместо обещанных трехсот. Зато растешь устойчиво, не теряешь контроль над собственной компанией и не просыпаешься в холодном поту от мысли, что runway осталось на четыре месяца. И что самое важное - остаешься хозяином своего дела, а не заложником чужих амбиций и финансовых моделей в экселе.
 
Может быть, настоящее предпринимательство - это не гонка за оценкой и раундами? А это когда ты сам отвечаешь за свои решения, сам несешь риски и сам получаешь результат? Без совета директоров, без квартальных отчетов и без необходимости объяснять пятерым людям в дорогих пиджаках, почему ты решил сделать так, а не иначе. Тот знакомый основатель, кстати, сейчас снова строит бизнес. Маленький, прибыльный, без инвесторов. Говорит - впервые за три года чувствую себя предпринимателем.

Качественный EdTech: образование в эпоху искусственного интеллекта

Как меняется образование, когда искусственный интеллект становится не экспериментом, а новой нормой?
Достаточно ли просто внедрить AI-инструменты в процессы, чтобы получить сильный образовательный продукт?
Или по-прежнему решающим остается качество образовательной логики - то, как спроектирован опыт студента, какие навыки формируются и как обучение помогает адаптироваться к новой реальности?

23 апреля на конференции School of Education, OTUS и Нетологии соберутся специалисты, которые создают современное образование: методисты, педагогические дизайнеры, продюсеры, руководители и продуктовые команды.
На конференции обсудим, как меняются подходы к проектированию и развитию обучения в эпоху ИИ, какие управленческие и методические решения действительно работают, и как использовать технологии без потери качества, глубины и смысла.

В программе - ключевые темы конференции:
управленческие риски AI-трансформации в EdTech;
чему учиться в мире, где ИИ стал частью повседневности;
новая конфигурация навыков в связке EdTech — студент — ИИ;
как изменились задачи методиста на практике;
проработка учебных программ и содержания с помощью ИИ;
подготовка к интервью с экспертом по незнакомой теме за час;
безопасность при работе с ИИ и данными;
кейс применения ИИ в онлайн прикладных играх.

Каждое выступление -  это возможность посмотреть на образование как на систему, которая меняется вместе с технологиями, но сохраняет фокус на главном: качестве обучения, осознанности и практическом результате.

Формат: открытая онлайн-конференция
Дата: 23 апреля 2026 года, четверг
Время: 12:00–17:30

ЗАРЕГИСТРИРОВАТЬСЯ

Все вокруг жалуются на дефицит кадров. Читаю очередную статью про «три сдвига корпоративного обучения» и «серебряные кадры», и понимаю, что люди пишут о симптомах, а не о сути происходящего. Да, демография не дает больше людей. Да, рынок труда сжимается с каждым годом и разворота пока не видно. Но вот парадокс - я искренне считаю, что дефицит кадров это лучшее, что случилось с российским менеджментом за последние двадцать лет. Не худшее, а именно лучшее. Потому что он заставил руководителей наконец думать головой, а не просто закидывать любую проблему дополнительными людьми. Там, где все видят катастрофу и конец света, я вижу долгожданный пинок под зад нам, менеджерам, который десятилетиями решал все вопросы одним и тем же способом - наймом.
 
Помню себя в найме много лет назад. Команда в тридцать человек, половина - просто люди на зарплате. Увольнять жалко, держать не дорого, толку мало. Приходишь утром в офис, а там сидит «специалист по специальным вопросам», который весь день перекладывает бумажки из одной стопки в другую и делает вид, что занят критически важным делом. Рядом два менеджера по «координации процессов», которые координируют друг друга. А начальник отдела управляет тремя людьми, из которых один реально работает, а двое создают видимость. И все это считалось совершенно нормальным, потому что людей на рынке было много и стоили они дешево. Зачем думать об эффективности, если можно нанять еще одного человека за тридцать тысяч? Зачем оптимизировать процесс, если проще посадить стажера, который будет руками забивать данные в табличку в экселе?
 
А сейчас не так. Люди дороги, не укупишь. Это обстоятельство полностью меняет подход к управлению. Знаете, что это реально дает? Наконец-то мы начали думать не количеством, а качеством. Перестали плодить должности и начали робко автоматизировать то, что десятилетиями делали руками. Вот конкретный пример из практики. Говорю с директором компании, он стонет, что не может найти бухгалтера на первичку, все просят от 150 тр, рынок совсем сошел с ума. А я отвечаю: а зачем нам отдельный бухгалтер на первичку, если три четверти операций можно автоматизировать за стоимость двух его месячных зарплат? Даже без AI, простите, без LLM. Внедрили систему за пару месяцев, через полгода сэкономили не только на зарплате, но и на ошибках. Оказалось, что программа не путает проводки, а еще не уходит на больничный в отчетный период. И таких примеров по рынку сейчас сотни в самых разных отраслях.
 
Дефицит заставляет задавать правильный вопрос. Не «где найти человека на эту задачу», а «нужен ли вообще человек для этой задачи». Раньше на любую проблему ответ был один - давайте наймем. Нужно обрабатывать заявки? Наймем оператора. Нужно сводить отчеты? Наймем аналитика. Нужно отвечать на типовые вопросы клиентов? Наймем еще двух менеджеров в поддержку. А сейчас, когда нанять некого или стоит это космических денег, компании наконец начали думать системно и задавать себе неудобные вопросы. И оказалось, что половина позиций, которые годами считались абсолютно необходимыми, на самом деле компенсировали плохо выстроенные процессы и устаревшие инструменты. Убираешь лишнее звено, чуть включаешь голову, и вдруг команда из пятнадцати человек делает то, что раньше делали тридцать. Причем быстрее, дешевле и бодрее даже как-то. Производительность труда, опять же, растет. Она же – выработка.
 
Может быть, стоит признать, что раньше у нас кадров было не достаточно, а слишком много? И значительная часть этих людей просто тихо имитировала деятельность, создавая видимость полезной работы. Дефицит заставил убрать имитацию и оставить только реальный результат. Проблема кадров решила проблему эффективности лучше любого дорогого консультанта и любой корпоративной трансформации. Лучше лозунгов про цифровизацию и призывов всем быть эффективными. Парадокс, но именно нехватка людей научила нас наконец ценить каждого, кто действительно работает, а не просто присутствует в офисе с девяти до шести.

Приходит ко мне в менторинг основатель. Продукт хороший, команда толковая, клиенты есть, отзывы положительные, NPS высокий. Но денег нет. Выручка растет, а прибыль нулевая, иногда даже минус. Основатель не понимает, как так - клиенты довольны, продукт работает, а он каждый месяц думает, хватит ли на зарплаты. Спрашиваю - сколько берете за подписку? Называет цену. Я молчу секунд десять. Потому что цена настолько низкая, что я не сразу понял, это за месяц или за неделю. Оказалось, за месяц. Почему так мало? Ответ классический: рынок не готов платить больше, конкуренты демпингуют, клиенты привыкли к бесплатному или почти бесплатному. Знаете, за десять лет менторинга я слышал эту фразу про «рынок не готов» раз сто, если не больше. И почти всегда она означала ровно одно - основатель боится поднять цену. Не рынок не готов. Он не готов. Рынок-то как раз платит, и платит много, но не ему.
 
Конечно, начали разбираться в цифрах. Продукт экономил клиентам четыреста тысяч в месяц на операционке. Реальные расчеты на основе данных трех действующих клиентов, не фантазии. Подписка стоила пятнадцать тысяч. Клиент платил рубль и получал двадцать пять рублей ценности обратно. На самом деле это не ценообразование. Это благотворительность в пользу чужого бизнеса за счет своего. Спрашиваю, что будет, если поставить восемьдесят? Он побледнел. Все уйдут. Мы потеряем клиентскую базу, которую собирали два года. Конкуренты моментально заберут рынок. Три классических страха, которые не имеют ничего общего с реальностью. Потому что клиент, который экономит четыреста тысяч каждый месяц, не уйдет из-за подписки в восемьдесят. Он даже не заметит разницы в своем бюджете. Для него это ошибка округления в квартальном отчете.
 
Подняли цену. Увы, не до восьмидесяти. Основатель просто не смог, его руки буквально тряслись при мысли о письме клиентам. До сорока пяти для начала, как компромисс между страхом и здравым смыслом. Ушли два клиента из трехста четырех. Два. Причем оба были самыми проблемными: постоянно жаловались, требовали бесплатных доработок, задерживали оплату на месяцы. Выручка выросла, как вы понимаете, без малого втрое за один месяц без единого нового клиента. Но самое интересное случилось дальше: новые клиенты стали приходить охотнее, цикл продажи сократился на 22%. Потому что низкая цена - это сигнал. Только не тот, который думает основатель. Он думает - доступность, низкий порог входа. А клиент читает совсем другое - дешевка, несерьезный продукт, стартап-однодневка. Если бы продукт реально решал проблему на четыреста тысяч, он бы не стоил пятнадцать. Повышение цены повысило доверие. Продукт за сорок пять тысяч воспринимается как серьезное бизнес-решение. За пятнадцать - как эксперимент, который страшно внедрять в рабочие процессы.
 
Проблема глубже, чем цифры на сайте. Неправильная цена ломает всю экономику бизнеса по цепочке. Нет маржи - нет бюджета на маркетинг и развитие продукта. Нет маркетинга - нет притока новых клиентов. Нет притока - основатель работает за еду и жалуется знакомым на сложный рынок и несправедливую конкуренцию. Однако рынок тот же самый для всех участников. Просто один берет пятнадцать и еле выживает от месяца к месяцу. А другой берет восемьдесят и спокойно масштабируется, нанимает людей, вкладывает в продукт. При одинаковом продукте, одинаковых клиентах, одинаковом рынке. Разница - исключительно в голове основателя. В его готовности назвать цену, которую продукт объективно заслуживает, и не извиняться за нее на каждом звонке.
 
Если вам кажется, что у вас мало денег - посмотрите на цену. Не на расходы, не на конкурентов, не на курс доллара. На цену. Посчитайте, сколько реальной ценности вы даете клиенту каждый месяц. Сравните с тем, сколько берете. Если разрыв в разы - у вас нет проблемы с деньгами. У вас проблема со смелостью. А смелость, в отличие от рынка, полностью зависит только от вас. И помните: цена – это не себестоимость плюс норма прибыли, это разумная доля от ценности продукта.