#РазговорилисьСегодня о новости «Отказ от SMS для Госуслуг в пользу Max»

Давайте посмотрим на Max и Госуслуги не как пользователи, а как специалисты, которые создают и внедряют digital-продукты. Что здесь можно «отжать» для своей работы?

Ключевой тезис Минцифры — безопасность. Но давайте переведем это на язык данных. SMS — черный ящик: отправили код, факт доставки есть, а что между участниками (оператором, получателем) — неизвестно. Мессенджер — это платформа, где каждый шаг (доставка, прочтение, ответ на вопрос бота) становится данными. Фактически, это переход от бинарной аутентификации («код верный/неверный») к скоринговой, основанной на дополнительных поведенческих сигналах. Похожий принцип лежит в основе геймификации в EdTech: система оценивает не только финальный ответ, но и путь к нему.

Здесь возникает первый практический вопрос для продуктовых команд: насколько ваши процессы аутентификации и верификации прозрачны в плане данных? Или это тоже «черный ящик», где вы не видите динамики роста проблем? Например, если ваша HRM-платформа для онбординга просит подтвердить email, вы получаете только факт подтверждения, но не знаете, сколько раз человек переотправлял письмо (а это маркер сложности процесса).

Второй момент — стратегия внедрения. Обязательное предложение подключить Max без опции «пропустить» — сильный ход. В продукт-менеджменте это называется «guided onboarding» (направленное внедрение). Оно резко повышает конверсию на первом шаге, но может негативно сказаться на долгосрочном удовлетворении (NPS), если пользователь чувствует принуждение. Отсюда вывод для развития своих продуктов: принудительная опция работает на метрики, но требует ювелирной работы с коммуникацией и поддержкой, чтобы не сжечь отношения с пользователем. В случае с Max и так негатива достаточно.

Третье — а что дальше будет государство делать с ответами на эти вопросы? Вот и я не знаю. Но определенные опасения есть.

В любом случае, перед нами живой кейс цифровой трансформации. Государственный продукт становится сложнее, умнее, но и требовательнее к пользователю. Это общемировой тренд. Задача для нас — не просто наблюдать, а извлекать паттерны для своих решений.

Как вы думаете, какие еще крупные платформы вскоре откажутся от SMS? И готовы ли ваши внутренние системы к такому же переходу на управление на данных?

P.S. Олды поймут: раньше «код из смс» был магией, а теперь это legacy-артефакт. Мир меняется 😞

#DataDriven #ЦифровыеПродукты #Безопасность #Max #Госуслуги #ProductManagement #HRTech🔥

Постоянные читатели моего блога могли удивиться: Как так? Почти каждый день по новому посту, хотя в последние месяцы периодичность была хорошо, если пост в месяц. И даже в лучшие годы — несколько постов в неделю.

Этому есть объяснение.
Последнюю неделю в блоге я тестирую наш будущий продукт.
Как думаете, какой?

Почитал сегодня ноябрьский отчет HeadHunter о рынке труда.

Обратил внимание на два момента:
1. ХХ выпустил AI-ассистента для рекрутеров
2. 83% российских компаний что-то там цифровизируют.

И подумалось вот что.
Ключевой вопрос, который старательно обходят, когда пишут об ИИ в найме: мы создаём «миелофон» для поиска талантов или строим конвейер по отсеиванию «нестандартных»?

Понятно, что риторически звучит резко, но давайте разбираться.

С одной стороны, инструмент, который за секунды анализирует тысячи резюме, — то есть много лучше человеческих возможностей — привлекает эффективностью. Задача рекрутера сужается до работы с предодобренной ИИ-ассистентом выборкой. Здорово? На поверхности — да. С другой стороны, алгоритмы обучаются на исторических данных. А они, как известно, часто несут в себе все наши прошлые предубеждения и «жалкие практики» найма. Нейросеть может незаметно для вас отдавать предпочтение шаблонным кандидатам. Кстати, вспомнился старый-старый рассказ Азимова. Рекомендую прочесть для понимания, что нас ждет.

Мы в одном из своих экспериментов столкнулись с тем, что система раз за разом отсеивала резюме людей с нелинейной карьерой — самых интересных, как выяснилось позже, кандидатов. ИИ не идёт нехожеными тропами, он идёт по проторенной дороге. И в этом его главный риск для бизнеса, который хочет инноваций.

Так что же делать? Использовать, но без фанатизма. Внедрять цифровые решения, но оставляя за человеком финальное решение и право на ошибку — ту самую креативную ошибку, которую машина никогда не совершит. Этика применения ИИ в HR — это не абстракция, а практический вопрос выживания компании в долгосрочной перспективе.

Вы готовы доверить формирование своей команды алгоритму, который видит только прошлое?

#этикаИИ #HRtech #будущееработы #искусственныйинтеллект #управление #инновации #recruitment

Замедление роста ВВП — ваш главный HR-вызов на ближайшие годы. Упустите — потеряете лучших.

Прогнозы по экономике на 2026 уже есть. Рецессии нет, но рост замедлится. Для команд и проектов это не абстракция, а реальный контекст. Основной вывод: для инноваций остаются тяжелые времена. Инвестиционная активность охлаждается, ключевая ставка высока. Это значит, что ваши заявки на бюджеты под «цифровую трансформацию всего» могут упереться в стену. Пора переходить от монолитных планов к гибким фреймворкам.

Ключевая задача на ближайшие годы — удержание персонала. Не потому что это модно, а потому что рынок труда не будет лоялен к тем, кто теряет опытных сотрудников. Социальный капитал внутри компании — ваша отказоустойчивость. Помните про bus-фактор? В условиях замедления роста он становится критическим риском для проекта и продукта.

Конкретный инструмент: если оптимизация неизбежна, не просто режьте штат. Создавайте программу замены: уходите от дорогих опытных специалистов, нанимайте талантливых новичков и активно выращивайте их. Это долгосрочное планирование, требующее вложений в HR-аналитику и обучение. Но это и есть путь к устойчивому развитию. Как в той поговорке: мысли глобально (об экономике), действуй локально (в своей команде).

Ух, звучит как свернуть горы? Возможно. Но начинать нужно с малого: анализа текущей модели компетенций, оценки рисков выгорания и построения карьерных треков внутри.

Какие практики по выращиванию кадров уже работают у вас?

#практика #команда #развитиеперсонала #экономика2026 #HRменеджмент #управлениепроектами #инструменты

#НеМогуМолчать

На днях один уважаемый HR-ресурс выдал «исследование» о будущем навыкоцентричности. Матрицы компетенций, бла-бла, искусственный интеллект, бла-бла. Прогнозы, бла-бла. Эксперты — мое почтение — бла-бла.

И мне вспомнилось, как зимой 2018-го в офисе этой уважаемой компании мне сделали предложение выйти сделать систему оценки компетенций. После того, как я на профессиональных компетенциях (заметьте! не на софтах — на хардах!) их сотрудников показал, кто уволится через несколько месяцев, а кто придет с заявлением из-за выгорания. Люди уволились. Люди пришли. Уважаемая компания стала нашим первым клиентом. Их пока еще не смущало, что стартапу меньше полугода. Потом наши пути разошлись, потом снова ненадолго сблизились. Потом какой-то мелкий клерк сказал, что мы слишком маленькие, чтобы они продолжили сотрудничество. Ну да бог с ним, я о другом.

Навыками, компетенциями и прочим я занимаюсь уже больше 10 лет. В первом же посте этого блога уже упоминались профессиональные компетенции. Тогда вообще много чего интересного было написано в первые годы, что до сих пор актуально. А за эти 10 лет мы сделали еще много чего интересного с навыками. И могу сказать, что описанное в исследовании уважаемой компании — уже устарело.

Те, кто сейчас говорят о навыках, навыкоцентричности, отстают от передовых работ в этой теме на 8-10 лет. Я получил благодарственное письмо от Счетной палаты за лекцию про практики использования ИИ для профилирования сотрудников и повышения производительности труда еще в 2024. Исследования о стоимости навыков мы проводили еще в 2022, уже тогда заговорили об оценке финансовой отдачи от инвестиций в социальный капитал (ROISC). Гипотезы о применении матмоделей для оценки злоупотреблений в кадровых службах госорганов уже даже получили подтверждение на двухлетнем массовом исследовании тысяч HR специалистов со всей страны.

Что за вату вы толкаете? Эта рыба уже не первой свежести. Работа с навыками в HR — уже не там. Она уже дальше. Пока вы говорите про навыкоцентричность, мы уже внедряем нейросетевые модели управления персоналом организаций (привет моим статьям 2017 года). Пока вы думаете о мотивации к развитию, мы уже используем системы распределенных квазивалют для закрепления у сотрудников нужных ценностей. Пока вы оцениваете как низковероятную гипотезу об использовании госорганами навыкоцентричного подхода, они уже несколько лет как провели первые успешные пилоты и поняли, что получат от продолжения. Камон!

Будущее совсем в другом. Навыкоцентричность — это уже прошлое. Хотите быть ближе к будущему, чем уважаемые эксперты, упоминаемые в исследовании? Читайте мой блог Хьюманомика. Он совсем небольшой — пишу я в нем редко. Кому интересна экономика в наше время? — и вроде бы про другое. Но именно хьюманомика и ее принципы — это будущее. А для нас и некоторых наших друзей — уже настоящее. Если наберется 100 подписчиков к концу января, выложу пару статей 2020 года, которые всё еще далекое будущее для почти всех HR и тим-лидов, кто прочел этот пост. И даже тебе, мой продвинутый читатель, кое-что покажется свежим 😜

Боты утомили.
Снова верну комменты за звезды.
Не я такой, жизнь такая.

Сегодня про кадровую политику и государственное управление. Не корпоративный HR, а масштаб страны. Первый заместитель руководителя администрации президента Сергей Кириенко на конгрессе в РАНХиГС заявил: советский анекдот о сыне полковника больше не актуален. Явный сигнал системных изменений.

Что могу сказать. Да, конкурс «Лидеры России» и образовательные проекты РАНХиГС — это институциональный инструмент. Попытка создать открытую, меритократическую систему отбора управленцев. Любой гражданин — потенциальный участник ЛР. Цифры шикарные: 55 губернаторов из 89 — выпускники «школы губернаторов». Сотни назначений среди финалистов и победителей «Лидеров России». Социальный капитал, построенный не на родстве, а на экспертизе.

Однако системный подход требует оценки не только входа, но и выхода. Отбор — начало цепочки. Реальная проверка компетенций, управленческих навыков и командной работы происходит на практике, в сложных проектах и процессах. Как в разработке цифрового продукта: прототип (MVP) должен пройти реальное тестирование. И по моим наблюдениям, конкурсу еще есть куда расти: идти в партнерства с организациями и отраслями, организовывать работу участников в экспертных советах, в проектной и общественной деятельности.

В общем, движение от «кумовства» к оценке по потенциалу и результатам — эволюционный шаг. Для экономики, для качества государственных сервисов, для будущего. Но только один из первых. Ваши мысли, коллеги?

На днях выступал в Московском международном университете. Провел небольшой опрос студентов, какими «нейронками»™ пользуются. Получил 75 ответов.

Самая популярная — DeepSeek.

Нужна вся статистика?

🔥 - нужна
🙈 - обойдемся без нее

Итак, про использовании «нейронок» студентами.

Я задал два вопроса:
– Какой основной LLM вы пользуетесь чаще всего?
– Какой еще моделью LLM пользуетесь?

Термин «Нейронка» предложили сами ребята, когда я спросил, какое слово сейчас используется молодежью для обозначения генеративных сетей.

И вот цифры.

Почти 90% ответов — это 5 инструментов: DeepSeek, ChatGPT, GigaChat, Google Gemini, Алиса. При этом на российские приходится менее 20% (17). Если брать данные по модели первого выбора, то у российских еще меньше — 15%. Т.е., только каждый шестой выбирает российские нейронки, в остальных случаях сливает данные в зарубежные.

Всего упоминались 11 инструментов. К экзотичным (1 ответ) относятся специализированные: Sora, Midjourney, marsik.ai. Gamma получила 2 голоса. Но все эти сети, кроме марсика — это сети второго выбора. Единственная сеть общего назначения первого выбора с одним упоминанием — Grok. Видимо, персональный фанат Илона Маска затесался 😁

Почти 50% среди сетей первого выбора — у китайского DeepSeek.

Предположу, что способствует три фактора:
– отсутствие необходимости ходить через VPN
– качество ответов (чуть позже в канале Хьюманомика опубликую статью со сравнением на одном из наших тестов нескольких LLM-ок).
– отсутствие платы при неограниченном количестве вопросов-ответов.

На втором месте, но с большим отрывом — ChatGPT — 20% среди первого выбора. Однако, если посмотреть на оба ответа, то детище Альтмана почти догоняет Дипсик, то есть является чаще всего вторым выбором.

Вообще, только в 10% случаев не назвали вторую сеть. Большинство всё же ответило на оба вопроса.

Самая популярная пара, как уже догадались, это пара «DeepSeek – ChatGPT» (в разном порядке): почти в 40% случаев указывали именно ее. На втором месте, но всего с 8% — пара «DeepSeek – Алиса» (в таком порядке). Связка «Алиса – GigaChat» встретилась только раз. Вот такой цифровой патриотизм.

Конечно, выборка статистически незначима. Но заставляет задуматься. Как минимум о том, не провести ли более массовое исследование на эту тему. Кто со мной?

@cloveri

ИИ убьет не профессии, а тех, кто не учится.

Коллеги, видели новость про пересмотр требований к диссертациям из-за ИИ? Минобрнауки с РАН взялись за гуманитариев, ага.

У меня вот какая мысль: умение работать с инструментами искусственного интеллекта становится таким же базовым навыком, как когда-то чтение. Помните, как это было? Сначала читали единицы, потом — все. Сейчас то же самое с ИИ. Проблема в том, что старые системы оценки результатов деятельности оценивают умение написать текст, а не провести оригинальное исследование. Нейросетевые модели эту границу размыли капитально. И будут размывать дальше. Это еще аукнется в перспективе 20 лет, но я не об этом.

Что получается? Растут требования к сотрудникам. Раньше искали опытных пользователей ПК, теперь — опытных пользователей «нейронок». Это, кстати, хорошо. Это конкуренция на рынке труда. Но давайте смотреть чуть-чуть дальше — на грядущий кризис занятости. Государственное управление и коммерческие организации уже сейчас сталкиваются с кадровым голодом. Дальше будет только хуже. Искусственные барьеры в виде отсутствующих новых навыков — зло. Мы не в той ситуации, как страна. Моя рекомендация — не бояться брать новичков в чем-то и начинать развивать их уже сейчас. Инструментов хватает. Например, можно внедрять «обратное наставничество», где молодежь помогает более зрелым, но менее цифровым коллегам. Это достаточно эффективный подход для разновозрастных команд.

ИИ — реальность на ближайшие годы. Не надо закрывать глаза, надо учиться и учить. Надеюсь, вы со мной согласны. Кстати, если нужны практики, умеющие в HR и ИИ, пишите, дам контакты.

А как у вас в организации обстоят дела с внедрением ИИ в бизнес-процессы? Уже есть успешные пилоты или все еще на стадии обсуждения? Пишите в комментарии (они снова открыты) — обсудим!

Новая рубрика "Цитата дня". Или просто #Цитатня

@cloveri

Регулярно вижу новости о массовых увольнениях из зарубежных IT-компаний. То Амазон отправит на мороз несколько десятков тысяч, то отчет выйдет о сокращении четверти миллиона специалистов. Знакомые на полном серьезе их комментируют, прогнозируют и у нас аналогичные тенденции.

Вот типичная цитата:

Занятость в разработке ПО в США падает ниже времен коронавируса. Основные причины — неуверенные прогнозы в экономике и применение новых инструментов продуктивности, в том числе на основе AI. Мир последует тенденции.

Что хочется по этому поводу сказать... Карго-культ — зло.

Мы живем в странах с абсолютно разными начальными условиями: экономическими, географическими, социальными, демографическими, политическими и др.

Разный объем инвестиций в IT-сферу, разный уровень проникновения цифровых технологий, разная динамика миграционных потоков квалифицированных специалистов, разная ключевая ставка. Разные демографические тренды — например, РФ ждет долгосрочное вымывание специалистов в сегменте 25-40 лет уже в ближайшие годы.

Плюс планы России на пятилетку предполагают кратный рост цифровизации, автоматизации, роста проектов по робототехнике, автоматизации логистики, инноваций во всех сферах итп.

Поэтому нашей стране еще долго не грозит снижение потребности в ИТ. Хотя, конечно, тренд на использование ИИ для прикладных задач (в том числе программистами), конечно, будет только увеличиваться.

Будут ли локальные увольнения? Будут. И есть. Но совсем по другим причинам, чем в США и Еврозоне.

#РазговорилисьСегодня об узких местах в принятии архитектурных решений. Коллеги задали вопрос: «Как не упираться в архитектора, как в узкое место?».

Ответ на поверхности: чтобы в архитектора не упираться, надо к нему за архитектурными решениями не ходить 😁

Роль архитектора достаточно критична на первом этапе проектирования системы. Неважно, технической или организационной. Однако, когда ключевые архитектурные решения давно приняты, когда на текущем этапе ничего существенного не поменяется, остается лишь надзор. Который априори не требует отслеживания изменений в реальном времени. Конечно, контекст может поменяться. Но обычно это бывает относительно редко.

Основная причина, почему вообще какие-то небольшие решения требуют участия архитектора — это гибкость и/или масштабность системы. Если некоторые вещи в ней можно сделать несколькими путями, то не всегда очевидно без архитектора, какой выбирать. Однако правильный ответ очень простой — можно выбирать любое решение.

Главное, придерживаться простых принципов:

0. Вы изучили предмет изменений

Понимаете, зачем они нужны, кому, что поменяется, как это будет работать.

1. Вы взвесили возможные альтернативы и понимаете плюсы-минусы каждого варианта в нынешнем контексте.

Завтра что-то может поменяться, станут важны иные параметры работы системы (например, не срок, а качество; не стоимость, а безопасность и тп.). Но это завтра. Важна оценка текущих реалий. Но помним, решения вокруг продаж и решения вокруг персональных данных должны анализироваться особо тщательно.

2. Вы проконсультировались с заинтересованными и получили обратную связь.

С соседней командой. С менеджерами. С кем-то еще, на кого может повлиять выбор одной из альтернатив. Выслушали мнения, учли и приняли решение, взяв на себя ответственность за него.

3. Вы сообщили о своем архитектурном решении публично.
Не в личной переписке. Не в задаче в таск-трекере. А там, где его увидит большинство заинтересованных.

4. Вы где-то описали альтернативы.
Пусть коротенько. Пусть для себя — главное, что заметка есть. И когда контекст поменяется, вы сможете оперативно вернуться к заметке и, возможно, выбрать иное решение. Но, конечно, идеально альтернативы тоже описывать там, где информация будет доступна команде и следующим поколениям сотрудников.

Вот при таких простых правилах можно спокойно принимать решения, не создавая бутылочное горло.

В крайнем случае, если вы забыли учесть чье-то мнение о потенциальных проблемах, ваше решение увидят в общем чате и поправят. Если команды небольшие, сильно далеко убежать не успеете.

Так что, не надо быть узкими местами или искать их. Если у вас есть вы, этого достаточно 😉

@cloveri

Наконец-то разобрался с Телегой и переключил режим работы с комментариями. Никаких комментариев за звезды.

Всё, что нужно — предварительная заявка в группе канала.

#Цитатня @cloveri

Пятница, вечер, совершенно нечитабельное для блога время, но напишу, пока свежо в памяти.

Случился на неделе интересный разговор. Сидели, обсуждали с коллегами изменения в одном из проектов. Для всех проект выстраданный, в конце года ночевали в офисе, чтобы он случился. В последние — перед запуском на всю страну — дни пахали по 15-20 часов в сутки. Всё удалось. Мероприятие — национальную премию — провели успешно. И сейчас планируем повторить, но уже более масштабно. В идеале — не в авральном режиме, поэтому вкатываемся заранее.

Ключевое в премии — номинации, в которых будем искать лучших по стране. Первая фаза — определить состав и смысл номинаций на новый сезон. И каждый участник команды проработал свои предложения по номинациям, вчера впервые собрались, чтобы их обсудить. В общем, техническая работа, но необходимая для следующего шага.

На встречу каким-то образом попал внешний участник, которого почти никто из команды до этого не знал и на встречу не звал. Но просочился. Выгонять — не наш метод. Тем более было заявлено, что опыт в проведении премий у него есть. В общем, подвоха не ждали, все свои. «Я никогда еще так не ошибался ©». Когда этот участник (назовем его Гриша) всё послушал, он взял слово. И далее нам объяснили, какие мы все недальновидные, как не понимаем целей, задач. Как не чуем повестки. И всё такое прочее.

На резонное предложение Грише включиться в улучшение, был получен отказ. Сова не тактик, сова — стратег. А на самом деле, чайка. Прилетела, поорала, обосрала, улетела.

Я не против конструктивной критики. Я не против жесткой критики «от своих». Бывало всякое. Я против такого подхода к менеджменту, когда разом ставится под сомнения вся предыдущая работа команды. Без понимания контекста, без погружения в суть. Без проживания. В такие моменты за команду очень обидно.

Какое же правильное поведение могло быть в таком случае? Как считаете? Как донести критику, не настроив против себя всех собеседников?

Мой ответ — в понедельник.

Итак, поговорим еще немного о критике.

Почему критика в малых группах — инструмент, которым нужно пользоваться осторожно. Объяснить можно разными способами, я воспользуюсь той теорией, на которую уже ссылался несколько лет назад. А именно — о стадиях зрелости личности, о развитии психики взрослого человека.

Не буду вдаваться в детали, но в большинстве команд, которые мне попадались, присутствуют по большей части представители двух-трех уровней существования личности / эго (смотря чьи работы брать за основу — К.Грейвза или С.Кук-Гройтер). Отличаются они перспективой восприятия, экзистенциальными вызовами и прочим. Важно, что на двух из трех стадий практически отсутствует рефлексия, восприятие обратной связи. Зато в полный рост присутствует отторжение аргументов, которые идут вразрез с мнением той группы, к которой себя причисляет человек. Или отторжение того, что противоречит собственному экспертному мнению участника группы.

Сложно? Попробую упростить.
На этих стадиях люди плохо воспринимают критику в свой адрес. Для них такая критика — угроза. От любой угрозы здоровая психика постарается избавиться: или атакой на угрозу, или бегством от нее, или впадением в ступор. Поэтому в той ситуации, которую создал Гриша, шансов на восприятие его критики было немного.

Внимательный читатель спросит: но есть же и третья стадия, почему не воспримут критику люди, находящиеся на ней? Ответ простой — стресс. Стресс от неожиданной атаки. В стрессе достаточно легко можно скатиться на предыдущую стадию. Дальше — см. выше.

Вернемся к вопросу: «Что делать для восприятия критики?».
Ответ будет понятен, если сформулировать вопрос чуть иначе: «Как корректно, без стресса, передать обратную связь тому, кто готов ее воспринять психологически?». Собственно, в вопросе содержится ответ.

Я обычно делаю так:
1. Выявляю в незнакомой группе одного-двух лидеров, к мнению которых прислушиваются остальные.
2. Стараюсь определить стадию их зрелости.
Сделать это можно при некотором опыте по лексике, которую они используют.
3. Ловлю выбранного лидера в том месте, где нас не слышит остальная часть группы
4. Передаю обратную связь в том формате, который воспринимается на этой стадии: или отождествлением себя и группы, или ссылкой на авторитет / самого лидера, или с фокусом на улучшения.

Так что Грише надо было всего лишь дождаться окончания беседы и тихо-тихо поделиться мыслями.

Не будь как Гриша, работай с обратной связью правильно!

#Цитатня @cloveri