Вот обновленный вариант поста с включенной мыслью про использование ИИ — органично и в духе канала «Мы вам не перезвоним».

Ладно, вы же не купились на это? При всем моем уважении к ИИ, вот когда он сможет нормально шутить про торговлю органами, пельмени и таро, тогда и поговорим.

Продолжаем тему AI интересным вопросом:

Привет! Недавно узнала, что многие hr на собеседовании подключают AI. Вроде он фиксирует всё интервью, а в конце делает выжимку и какие-то выводы по кандидату. Вы пользуетесь таким? И можете рассказать подробнее об этой практике? Спасибо!

Я не пользуюсь, потому что краткое изложение собеседования мне не нужно, а для того, чтобы выводы были релевантны, ИИ нужно брифовать по каждой позиции. Для меня быстрее сделать выводы самой, чем знакомить ИИ с вакансиями.

Мое недавнее открытие: сервисы, которые определяют какой процент текста (например, тестового задания), выполнен с помощью ИИ. Я пользуюсь первым, и вот еще парочка:

Retext.ai
Детектор ИИ
GPT Zero

Так что если вдруг получите какое-то подозрительно дружелюбное сообщение от эйчара, можно проверить, вдруг это ИИчар писал.

Поймите меня правильно: я не против использования ИИ для подготовки к собеседования или при выполнении текстовых заданий. Только если вы не делаете копипаст полученного ответа, а берете его как шаблон, который далее дорабатываете с помощью еще одного интеллекта. Да, того самого, что у вас в голове. Ну или хотя бы критически оцениваете полученный результат и не забываете удалить начальный абзац с: «Вот обновленный вариант вашего ответа на вакансию, как заинтересованного кандидата…»

А вы что думаете?

❤️ от ИИ больше пользы
🔥 от ИИ больше вреда
❤️‍🔥 для ИИчаров

Читали новость, что россияне накопили около 60 триллионов рублей?

Предлагаю скинуться и:
1) арендовать Грецию на лето
2) привезти туда Эда Ширана
3) на сдачу закупиться глазированными сырками

Вот это будет отрыв…

Здравствуйте! В последние годы (а может так было всегда, просто зумеры начали на работу устраиваться) создается впечатление, что компании нанимают стажеров без желания и возможности дальнейшего трудоустройства. Проработал 3/6/12 месяцев, тебя благодарят и провожают. Есть ли такая тенденция в действительности и как поступать маленьким и неопытным 🤥

Для ответа на этот вопрос давайте обратимся к статистике!

Смотрим исследование стажерских программ 2024 года от FutureToday (ссылку не даю, т.к. оно закрытое): 102 компании ответили на вопрос «Какая доля от принятых в программу стажеров остается в компании?»

Так вот, в 70 компаниях из 102 больше половины стажеров остаются в штате.

А в 30 компаниях вообще остаются больше 80% стажеров.

Еще один важный факт:
Найм стажера стоит компании в несколько раз дешевле, чем найм специалиста с опытом. То есть выгоднее закрывать вакансии своими же стажерами, чем нанимать с рынка.

Появляется вопрос: если это так выгодно, почему же тогда все не переводят в штат 90% стажеров?

Потому что стажеры нанимаются на позиции вне штатного расписания. А для перевода на постоянную роль нужна свободная штатная ставка. Если ее нет, то нужно или ждать ее появления (например, пока кто-то уволится), или пристраивать стажера в другую команду (если он, конечно, захочет), или рыдать от безысходности.

Многие компании нанимают стажеров только в те департаменты, где с большой вероятностью будут ставки для перевода, но и это не всегда помогает. Потому что сейчас очень сложно что-либо прогнозировать: у нас то ядерная зима намечается, то Кадышева зумеров в Лужниках собирает. Сегодня все может быть хорошо, а завтра фриз на весь найм.

Есть ли такая тенденция в действительности и как поступать маленьким и неопытным?

Такой тенденции нет, а если говорить про самую выгодную стратегию на старте карьеры, то лучше всего начинать со стажировок во время учебы в вузе.

Потому что вакансий для джунов (т.е. кандидатов с минимальным опытом) на рынке практически нет, ведь на них как раз таки пересаживают стажеров. А стажерских программ, наоборот становится все больше, условия на них все лучше, так что дерзайте!

А если бы вы выбирали: найти идеальную работу мечты или каникулы в Греции под песни Эда Ширана с глазированными сырками, то что бы вы выбрали: сырки со сгущенкой или обычные?

Топ-3 самых стабильных вещей на свете:

1. Желание плясать под «Одинокий остров», перекрикивая Агутина.
2. Орущий ребенок в самолете.
3. Работа в найме.

Да, всего лишь на третьем месте! Потому что в исследовании от «Актион кадры и HR» 40% из 300 компаний сказали, что планируют сокращения до конца 2025 года. Треш, да? Я даже проверила, не те ли это чуваки, которые говорили, что лето 2025 будет самым жарким и засушливым. Но нет, не они. А жаль.

Что мы можем делать с этой информацией? Ну, обезопасить себя от сокращения практически невозможно.

Но! Можно снизить вероятность ночевки под мостом, накрывшись газеткой.

Что делаем: диверсифицируем доходы! Варианты:

✔️Проекты на фрилансе. Как найти: через профильные сообщества и специализированные платформы. Плюс появился новый инструмент для продвижения в поисковиках — сейчас он доступен для фрилансеров из разных областей: юриспруденция, дизайн, ивент-менеджмент и др.

✔️ Кураторство начинающих специалистов.
Как найти: на менторских платформах, в IT-сообществах.

✔️ Преподавание в вузе/колледже или на курсах от e-learning платформ.
Как найти: на hh, в профильном вузе/колледже или в вузе/колледже, в котором учились, через e-learning платформы.

✔️ Ну и база: вклады.
Не хочу расстраивать, но посылки из Золотого Яблока за инвестиции не считаются.

Само собой, есть и другие варианты, но это самые доступные пути. Сдавать в аренду собственную 35-метровую яхту не предлагаю. Пока не такие уж и тяжелые времена, пусть стоит себе.

Это я читаю новость о том, что в Польше перешли на 4х дневную рабочую неделю с сохранением заработной платы.

А вы бы что предпочли?

❤️ сокращенный рабочий день (6 часов вместо 8)
❤️‍🔥 4 полных рабочих дня в неделю
🔥 дополнительные дни отпуска

Добрый день! Что бы вы посоветовали, если при поиске работы совсем опускаются руки? Как будто везде во мне чего-то не хватает, то одного, то другого :(

Так, настрой «умираю в канаве» отменяется!

Давайте по фактам:

1. Чем больше отказов вы получили, тем выше вероятность, что следующим будет оффер. Я, конечно, гуманитарий, но кое-что слышала про мать-и-матику.

2. Вы же не думаете, что я ни разу не получала отказ? Да миллион раз! Да, не все с первого взгляда могут понять, что мы с вами бриллианты рынка труда. Не страшно, понятливые люди тоже существуют!

3. Просто знайте, что где-то сидит один грустный рекрутер и думает: «Е-мае, да где же этот подходящий кандидат шляется!». HR очень старается вас найти, честно! Дайте ему немного времени.

4. Сомневаться в своих решениях и себе - нормально! К слову, я вот только поэтому фан-встречу не делаю, потому что уверена, что на нее никто не придет.

5. Вы - бриллиант, жемчужинка, цветочек! Остальное мнение - неправильное.

Для всех, кто еще не был в отпуске этим летом, цитирую Прохора Шаляпина: «Главное не уработаться в этой жизни. А то, знаете, никто и не оценит».

Хотя ладно, всем остальным тоже рекомендую прислушаться.

Скажите, пожалуйста, есть какие-то стандарты времени, которые проходят от момента размещения вакансии до отправки оффера конкретному кандидату?

Реально ли в течение недели найти кандидата? Какой самый короткий и длинный период был в вашей практике по закрытию определенной позиции?

От кого это зависело? Почему сложно было выбрать кандидата?

Обычно с момента появления вакансии до оффера проходит 30-45 дней.

Сделать оффер за неделю скорее маловероятно, а вот за пару недель - вполне. Но у каждого рекрутера одномоментно 10-20 вакансий в работе, поэтому, как правило, на найм уходит больше времени.

К слову, недавно подсчитала, что в горячую пору найма только в телеграме мне приходит от 200 до 300 сообщений от кандидатов каждый день. Чума, да?

Так что если вам не супер-оперативно отвечают, знайте, что эйчар старается выжить и как только справится с этой задачей, сразу к вам вернется.

По поводу самого длинного периода закрытия вакансии - как говорится, мыслите шире, границы только в вашей голове. Можно искать и полгода, и год, и вообще сколько угодно.

Почему так? Сейчас разберемся!
Как сказал еще один классик, «у меня на это пять причин»:

1) Проблема в вакансии: например, попытки впихнуть в одну вакансию задачи для трех разных специалистов.

2) Проблема в бюджете: требования на миллион, а зарплата - три камушка и листик лопуха.

3) Проблема в менеджере: ему никто не нравится, или он никому не нравится.

4) Проблема в позиции: очень узкопрофильная вакансия, когда на рынке три спеца, два уже у вас работают, третий только что уволился.

5) Проблема в рекрутере: шучу, конечно, какая тут может быть проблема.

Самые страшные кошмары рекрутеров это:

1) Кандидат пришел на собеседование с папой.
2) Писать кандидату Галине и в ее имени вместе «л» написать «д».
3) Вывести кандидата на работу и через пару недель узнать, что он уже увольняется.

Особенно последний пункт.
Потому что мы тоже так хотим нужно заново искать кандидата и тратить ресурсы. Между прочим, найм одного специалиста для крупных Бигтех / IT компаний стоит около 150-300к. И эта цифра постоянно растет.

Поэтому компании все больше внимания уделяют адаптации: лучше потратить бюджет на нее, чем смотреть, как очередной зумер после месяца работы счастливо уезжает в закат под Буланову (Кадышева - вчерашний день, держу вас в курсе, не благодарите)

Для моих коллег из HR, которые тоже задаются вопросом, как проще управлять процессом адаптации, рассказываю про HR-платформу «МояКоманда».

Идеально если хотите, чтобы:
- онбординг проходил не в Excel, а в единой системе;
- были понятные грейды, OKR, оценки 360 и регулярные 1:1 по расписанию;
- живой корпоративный портал и база знаний.

Попробовать можно здесь.

Ну и если вы до сих пор думаете про цифру 150-300к и задаетесь вопросом: «А может эти деньги просто выдавать кандидатам, и не мучать этапами отбора ни вас, ни HR?» то да, черт возьми! Все в наших с вами руках!

HR Юля - выдвиженец от народа
HR Юля - наш кандидат!

Реклама, ООО ЦИТ «Факт», ИНН 7456005978, erid: 2VtzqviD4X9

Если у нас есть такие вакансии:

Преимущества:
- официальное оформление по ТК РФ;
- выплата заработной платы без задержек;
- компенсация расходов в командировках.

То почему у нас нет таких кандидатов?

Преимущества:
- наличие банковской карты для получения зарплаты;
- способность отличить ноль от четверки;
- два работоспособных полушария мозга (левое и правое).

Полностью понимаю Анджелину, потому что мне тоже нельзя носить в макдоналдс дорогие часы. Только ей не позволяет Виктория Боня, а мне - их отсутствие.

Сегодня смотрим классный вопрос:

Как часто вы сталкиваетесь с кумовством?

Знаете, что самое сложное в кумовстве? Понять, оно это или нет. Поясню:

Представим, что к эйчарам приходит нанимающий менеджер и говорит: «Ко мне в команду уже месяц ищут сотрудника и все никак не могут найти. Я выяснил, что мой хороший знакомый в поиске работы. Знаю его дохреналлион лет, он супер спец, сделайте ему оффер».

Внимание, вопрос: он реально рекомендует эксперта, или они просто на концерте Coldplay в обнимку стояли?

Обычно на этом моменте я объясняю менеджеру, что так нельзя, и что кандидат обязан пройти все этапы отбора: собеседование с рекрутером, потом, например, тестовое задание и интервью с менеджером. Потому что мы не хотим, чтобы по рынку труда ходили слухи, что в компанию X все попадают по знакомству. Менеджер, естественно, категорически против: «Зачем терять время? Никто так говорить не будет!»

И я могу его понять. У него рук не хватает, ему срочно нужен человек.

В общем, ответить на этот вопрос сложно. Часто ли мне кого-то рекомендуют? Да, очень часто. Кумовство ли это? Да хрен его знает! Поэтому я всегда настаиваю, что кандидата нужно как минимум просебеседовать кем-то еще.

А откровенно блатных кандидатов («это сын маминой подруги, что хочешь делай, но найми») я никогда не беру на работу. Вот таких я устоев человек, да! Ладно, на самом деле, меня ни разу о таком не просили. А так бы 300 грамм фисташек и позиция ваша. Шучу, конечно. Полкило нужно, не меньше.

Хм, сейчас вспомнила, что на текущее место работы я вышла по рекомендации без миллиона собеседований, сразу получив оффер… Но это совсем другое дело. Это же я.

Это я смотрю, как приближается дедлайн, и предпочитаю ничего с этим не делать

Пока кто-то стремится работать в недвижке, я подумываю войти в отрасль стаканчиков малины. Есть ощущение, что все бабло сейчас там.

Недвижимость, как сфера работы, для меня в любом случае остается на втором месте, поэтому сегодня покажу вам полезный ресурс и на его примере объясню, что значит «следить за отраслью» в которой вы работаете / хотите работать.

Вот что нужно мониторить:
1) Ключевые перемещения сотрудников топ-позиций, например, такой вариант или такой.

Для чего следить: в новой компании топ-менеджер с большой вероятностью будет пересобирать или добирать команду, а значит, нужно караулить классные вакансии.

2) Тренды и новости, например, как индусы строили мост.

Для чего следить: чтобы случайно не сделать так же.

3) Актуальные вакансии (даже если вы не в поиске прямо сейчас!). Например, руководитель проектов на 400к в Москве или возможность говорить «согласовано» за 450к в месяц.

Для чего следить: когда поиск работы станет актуален, будете в курсе, какая вакансия уже год все никак не закроется, а какая появилась только что.

А еще иногда попадаются такие вакансии, на которые точно нужно пробоваться, даже если не планировали. Например, как эти предложения на Пхукете. В общем, подержите мои стаканчики малины, я пока уточню не нужен ли им эйчар.

Источник: «Работа в недвижимости» от Движение.ру. Рекомендую к подписке.

Реклама, ООО "Движение.ру", инн 7203558770 erid 2VtzqucrPQk

Два моих состояния:

1) «Думаете, я здесь шутку шучу?!»
2) Шутки шучу

Был запрос про больную тему: вопросы на интервью о декрете, больничных после декрета, о декрете после декрета.

Давайте разбираться! Начнем с базы - для чего задают эти вопросы?

Для того, чтобы по максимуму снизить риски.

Нужно понимать, что сотрудник защищен гораздо больше, чем компания: если вы вышли на работу и вам что-то не понравилось - то пишем заявление и через две недели чао-какао. Никакого инструмента вас удержать у компании нет.

А если компания наняла сотрудника, на испытательном сроке все было хорошо, но потом он перестал работать (это не фигура речи, а прям действительно человек приходит в офис, но задачи не выполняет и не скрывает этого), то его увольнение может затянуться на года. Потому что зафиксировать факт невыполнения рабочих задач очень сложно, тем более сотрудник легко может восстановиться через суд.

Есть люди, у которых это бизнес - они стараются пройти испытательный срок и потом пару лет получают зарплату и ничего не делают. Это не единичный случай, все крупные компании хотя бы пару раз сталкивались с подобным.

А сотрудники с маленькими детьми защищены вдвойне - суд всегда будет на их стороне.

Какой вывод мы можем сделать?

Рожаем, устраиваемся на работу, проходим испытательный срок и дальше не работаем до 18летия детей, хрен вас кто уволит.

Ладно, это не тот вывод. Вот:

Нужно помочь компании разобраться, что вы добросовестный сотрудник и рисков нет.

Предлагаю в следующем посте пройтись по категориям вопросов и обсудить, как отвечать и что делать.

Хорошая новость: взламывать гос услуги и удалять информацию о рождении ваших детей не придется. По крайней мере, сегодня.