Дружочки!

2025 год не за горами, а мы решили не дожидаясь его официального начала запланировать в нем что-то прекрасное :)

Без лишних предисловий, #безвотэтоговотвсего едет в Екатеринбург! Мало нам было Москвы, Питера, Баку и Дубая, мы решили расширять географию и дальше и поэтому первая оффлайн встреча нашего сообщества пройдет 30/01 в нашем любимом Екб.

Коль скоро мы уехали из Москвы, то и тема нашлась сама собой: “Как управлять удаленными и распределенными командами”? И тут, кажется, все еще есть о чем поговорить:
⁃ как со времен ковида изменилось отношение к удаленке
⁃ где все-таки выше продуктивность - в офисе или нет или это чушь?
⁃ как выстроить управляемые процессы, если в команде 5 часовых поясов
⁃ и многое другое

Об этом всем мы будем говорить с нашими прекрасными спикерами, коими в этот раз станут

⁃ Евгений Кобзев, сооснователь Кнопки
⁃ Елена Козлова, директор центра разработки Т-Банка
⁃ Александр Мезенцев, CIO “Свой банк”
⁃ Николай Адеев, борт №1 Artsofte

Встречаемся на площадке наших друзей из Екбшной Точки Кипения в Ельцин центре (ул. Бориса Ельцина 3) в 18:30 30 января. Регистрация в этот раз на платформе Leader ID - обязательно регистрируйтесь (там нужно немного усилий на регистрацию, потерпите), мест не очень много )

А мы обещаем сделать классную панель, живой нетворкинг и максимум пользы, до встречи в Екатеринбурге )

Эфиров много не бывает, и сегодня мы публикуем заключительный разговор в 2024 году, к нам в гости пришел Василий Гигаури, СТО Честного знака.

Вообще, честный знак это та штука, которая по частотности использования обгоняет примерно все остальное в стране, ведь вы видите его примерно каждый день на всевозможных товарах. Дада, это та маленькая, похожая на QR-код штука, которую вас заставляют пикать на кассе, и которая обеспечивает борьбу с контрафактом в национальном масштабе.

Василий отвечает за производство в ЧЗ, а это, к слову, одна из самых высоконагруженных платформ в стране, и мы со всех сторон поговорили про:

⁃ Что вообще такое честный знак, кроме того что это штрих-код на бутылке молока?
⁃ То такой СТО в Честном знаке, как устроена структура и ответственность?
⁃ Как обеспечивается управление непрерывностью и куча девяток с учетом общей сложности платформы?
⁃ На какие метрики СТО Честного знака обращает больше всего внимания?
⁃ и многое другое )

Смотрите и слушайте на удобных платформах:

VK Video
Youtube
Apple Music
Яндекс.Музыка

С вас лайки и шэры, а с нас новые эфиры в 2025 году )

Хватит издеваться над рекрутерами

Вообще, кажется, что где-то в аду, когда нечем было заняться, думали, чтобы такое сделать в мире человеков, чтобы возникла профессия, которая с одной стороны будет нести пользу и ценность, а с другой будет временами похожа на пытку. Думали думали и придумали рекрутера обыкновенного. Вокруг тысячи постов о том, какие рекрутеры тупые и как они ломают своей тупизной жизнь идеальным кандидатам, а мне хочется сказать несколько тезисов в защиту этой профессии:

1. Рекрутер это человек между невменяемым молотом в виде нанимающих менеджеров и не менее шизанутой наковальней. С одной стороны его постоянно пушат на то чтобы найти лучшего кандидата за 50 тыщ рублей, не выходят на связь, не пишут гребаннные 6 строчек о том, что он должен делать и ведут себя как конченные снобы. А с другой кандидаты, которые врут налево и направо, не приходят на интервью, хамят и выпендриваются куда больше нанимающих менеджеров и априори относятся к тебе как к насекомому

2. Через рекрутера проходит просто невменяемый поток информации, сотни резюме, десятки созвонов, куча чатов в мессенджерах. При этом уровень требований с обоих сторон (кандидата и нанимающего) предполагает нулевую толерантность к ошибкам. Не вернулись с обратной связью в одном случае из ста - сразу мразь. Не отписались в трекере по статусу кандидата - уволить и гнать на мороз. Уровень прессинга короче местами слабоадекватный.

3. Средняя зарплата ИТ-рекрутера в Москве-матушке (по данным Хабра) - 102т.р. Средняя зарплата курьера по данным исследования HH - до 202 т.р. Это я к тому, что уровень прессинга из пункта 2 максимально не совпадает с уровнем удовлетворенности этих самых рекрутеров доходом и прочими плюшками.

4. Карьерный трек рекрутера это тоже те еще вилы. Ты такой становишься лидом рекрутмента, потом может даже самым главным в рекрутменте, а дальше все сложно. В HR-директора тебя не берут (да и сколько там позиций директоров), в сторону форкнуться сложно. Ну и в целом, за счет легкости входа в профессию, продираться в ней наверх это как бежать по джунглям.

Когда-то я сам был кандидатом, и меня капец как бесило, что мне не мгновенно отвечает рекрутер, или что про меня, как мне казалось забыли. Но кажется, что если мы все будем чуток терпимее друг к другу, то мир не остановится, и ни один рекрутер в результате не пострадает. А иначе они скоро совсем краснокнижными зверьками могут стать, от объема вселенского хейта.

#сережинымысли

Как вы поняли, астрологи объявили неделю анонсов, и мы их всецело поддерживаем 🤩

То, чего многие долго ждали - случилось.
12 февраля Безвотэтоговотвсего возвращается в Баку!

Ради такого выбрана вечная, но интересная тема:
“Как создавать крутые продукты в 2025?”. 
Тема глубока, как марианская впадина, но мы обязательно поговорим про:

- что такое на самом деле продуктовый подход и почему это не только про кросс-функциональные команды
- как выстроить работу с клиентским опытом при создании продукта, как научиться слушать клиента
- стоит ли всегда опираться на данные или когда-то продуктовый подход может ехать на “чуйке”
- как выдержать баланс между экономикой продукта и счастьем клиента
- и многое другое


В этот раз у нас настолько звездный состав, что я аж сам не до конца верю, ведь с нами будут:

- Амит Пурохит, ex Senior Executive at Amazon
- Гювенч Донмез, Magnit OMNI Director
- Фарид Мамедов, CEO Pasha Holding B2C Ecosystem
- Михаил Щеглов, СРО Competo (ex. CPO Bolt)


В этот раз мы соберемся на площадке JW Marioitt Absheron, а вам самое время регистрироваться. Такой концентрации продуктовых умов Баку еще не видел )
Трансляция тоже будет, ссылочку обязательно опубликуем. 

Первая оффлайн встреча в Баку пройдет на английском языке.
Увидимся 12 февраля в 18:30, будет огненно )

Дружочки,

тем кто потерялся в наших эфирах вот свежая подборочка по следам последних пары месяцев.
Для начала напоминаем, что мы присутствуем на всех основных площадках, и лучше подписаться на наше сообщество в VK либо Youtube, а если вам милее голос, то слушают нас либо на Apple Music либо на Яндекс.Музыке

Итак, что же вы пропустили с августа:

1. Амит Пурохит (ex. Senior Executive at Amazon) - Как создавать крутые продукты в 2024 году
VK Video
Youtube
Apple Music
Яндекс.Музыка

2. Дмитрий Бобылев (ex-CTO Сбермаркет) - Про современный онлайн-ритейл
VK Video
Youtube
Apple Music
Яндекс.Музыка

3. Ирина Марчева (СЕО Марч, ex-Яндекс, М Видео-Эльдорадо) - Про свой опыт развития продуктов в Яндексе и за его пределами
VK Video
Youtube
Apple Music
Яндекс.Музыка

4. Евгений Васильев (СРО ВКонтакте) - Про прошлое, настоящее и будущее ВКонтакте
VK Video
Youtube
Apple Music
Яндекс.Музыка

5. Василий Гигаури (СТО Честный знак) - Про Честный знак и высокие нагрузки
VK Video
Youtube
Apple Music
Яндекс.Музыка

Вообще, за этот год мы встретились с удивительными 19ю экспертами, в общей сложности проговорив с ними почти сутки ) А всего на медиа-площадке Безвотэтоговотвсего было отснято 44 эфира. Если вы думаете, что мы собираемся в 2025 году останавливаться, то и близко нет ) Вас ждет много новых лиц, новых форматов, но все тот же вайб интересности и легкости в общении, который мы для вас постараемся сохранить. Отдельное спасибо нашим дружочкам из Aston, благодаря которым эти эфиры вообще состоялись, ребята вы в самом сердечке.

С вас лайки и шэры, с нас - новый мощный контент )

#эфир

Навыки слушания для лидеров

На дворе конец года, время корпоративов и подготовки к повсеместному нарезанию Оливье. В заключительной (на 2024 год) субботней рубрике #сережазаваспочитал разбираемся в том, как можно научиться лучше слышать друг друга.

Когда люди описывают хорошего коммуникатора на работе, они обычно говорят о прекрасном презентаторе, а не о прекрасном слушателе. На самом деле, лишь немногие курсы в бизнес-школах фокусируются на развитии навыков слушания, и большинство программ обучения и тренингов для сотрудников тоже не делают этого. И это ошибка. Лидеры, которые умеют хорошо слушать, создают корпоративную культуру, в которой люди чувствуют себя ценимыми и вовлеченными. Слушание также считается самым важным навыком устного общения на рабочем месте, выше разговора и презентации соответственно. Если вы хотите стать лучшим слушателем, вот 3 приема, которые вы можете использовать для начала.

Прием 1: Слушать до конца. Вероятно, вы знакомы с плохими навыками слушания: это когда вы очень хотите что-то сказать, пока другой человек еще говорит. Прерываете его с решением его проблемы или вашей похожей историей («Это случилось и со мной! В моем случае...»). Такие моменты часто случаются, когда слушатель пытается найти способ наладить контакт. Они также могут быть результатом социальной тревожности, когда слушатель нервничает по поводу того, как он будет участвовать в обсуждении, и пытается думать наперед. Проблема в том, что когда вы говорите слишком рано или переводите разговор обратно на себя, вы снижаете качество обмена. Многим людям требуется минута, чтобы донести основную мысль своего сообщения. Если вы перебьете их или перестанете слушать до того, как они закончат, вы можете полностью упустить их смысл, что сделает ваш ответ спорным.

Прием 2: Слушайте, чтобы обобщить, а не решать проблему. «Слушать до конца» — ценный навык, но его самого по себе недостаточно. Вам также нужно осознавать, как вы слушаете: чтобы решить или понять? Хотя может возникнуть соблазн решить каждую проблему, с которой к вам обращаются — вы продвинетесь дальше, если сначала сосредоточитесь на понимании проблемы. Помните, что вам не нужно запоминать каждое слово, сказанное собеседником. Вместо этого сосредоточьтесь на попытке понять общую картину. Вы усвоите самые важные детали по мере развития разговора. Когда собеседник закончит говорить, снова сделайте паузу, чтобы поразмыслить над услышанным. В этот момент полезным способом продвинуть разговор вперед является внутренняя проверка того, правильно ли вы поняли смысл говорящего. Вы можете сказать: «То, что я услышал, это…», а затем суммировать или перефразировать его слова. Затем спросите: «Я правильно понял?» Если ваше обобщение неверно, это нормально! Чтобы получить больше информации, вы можете просто сказать: «Пожалуйста, расскажите мне больше»

Прием 3: Вслушивайтесь в ценности. Первые два приема скорее механические (хоть и очень полезные), но есть еще и другой важный аспект - ценности сотрудника, на которые он опирается в разговоре и принятии решений. Вы «выслушали до конца», чтобы понять его проблему и заставить его почувствовать себя услышанным. Вы обобщили для него проблему и проверили, чтобы убедиться, что вы на одной волне. Теперь настало время поразмыслить над ценностями, которые вы услышали во время разговора. Помимо поверхностной проблемы приближающегося дедлайна (предположим, что обозначена именно она), что эмоционально затрагивает вашего сотрудника? Как это дестабилизирует его или мешает ему продуктивно двигаться вперед? И здесь хорошо работают фразы вроде “Я знаю, что для тебя хххх (ценность) очень важна, правильно ли я слышу что в ситуации которую ты описываешь тебя раздражет именно не попадание в эту ценность?

Каждый разговор — это возможность попрактиковаться в эффективном слушании и углубить свое понимание своей команды. Приоритет навыков слушания с использованием этих мощных методов усилит ваш набор инструментов для общения, одновременно повышая вовлеченность и производительность вашей команды. Слушайте лучше, чтобы лучше руководить.

Всем хороших выходных 🤗

Про табуирование сложностей

Вообще, современный мир весь такой подстегивает к идее, что все вокруг должно быть как ты хочешь. Ну вот каждый второй инфоцыганский тренинг нам вещает: “Все в твоих руках, если тебе что-то не нравится - найди то, что будет по душе. И вообще тот, кто нашел свое предназначение - в цирке не смеется - ни дня не работает”. И в общем, вся эта мысль подзуживает умы, разной степени окрепнутости, о том, что все должно быть изи, причем всегда и везде. И если что-то пошло не так - это плохой знак и вообще надо валить. Как бы не была непопулярна точка зрения, хочется ею поделиться в нескольких мыслях:

1. Успех это всегда про “через тернии к звездам”. Причем, сначала дохера долго тернии, потом еще долго-долго тернии, и потом, если живые - можно увидеть блеклый блеск звезды. Не бывает успеха в тепличных смузихлебных условиях и абсолютно нормальным как раз является то, что очень долгий промежуток времени все офигеть как сложно, никто не верит и ничего не получается. Поэтому концепция “ты должен всегда кайфовать от работы” на мой вкус - пошлая маркетинговая дичь.

2. Сложности и страдания на работе это часто полуосознанный выбор, который не хотят делать осознанным. Если вас позвали на миллион долларов в год (прикиньте, бывают такие зарплаты), то в 100% случаев с вас будет очень жесткий спрос и скорее всего там будет вообще не найс, и окружать вас будут не самые приятные люди. И отгадка здесь очень простая - если бы там все было суперсладко - там бы и без вас разобрались за гораздо меньшие деньги

3. Идеальной компании не существует. Можно всю жизнь бегать в поисках той самой классной компании, с отличной культурой, выстроенными процессами, вайбом стартапа и силой интерпрайза (причем одновременно). Можно при этом убеждать себя, что вы достойны лучшего, а эти все придурки вас просто не заслуживают, но только так может пройти 10-15 лет, а вы все будете как тот Марио, искать принцессу, которая, тварь такая, опять тусит с мегачерепахой в другом замке

В общем, дружочки, сложности это нормально и подчас даже хорошо, и да, для каждого своя грань между “управляемыми сложностями” и “тут одни мудаки, я так больше не могу”. Главное, как обычно, не впадать в крайности и помнить, что мир не состоит из плохих и хороших компаний, потому что все чуточку сложнее.

#сережинымысли

Друзья,

уже сегодня в 18-30 мы встречаемся на заключительной оффлайн встрече сообщества #безвотэтоговотвсего на площадке наших дорогих друзей из Лемана ПРО (Леруа Мерлен), и обсуждать в этот раз мы будем лютейший топик, будоражащий множество умов - «Создавать крутые продукты в корпорациях: благодаря или вопреки».

Будем говорить про:
⁃ почему продукты в корпорациях создаются с таким скрипом
⁃ можно ли вырастить продуктовый подход на совершенно непродуктовой почве
⁃ как помочь внутренним предпринимателям
⁃ как совмещать разные культуры, склеивая компанию из набора разных продуктов
⁃ и многое другое

А рассуждать в этот раз с нами вместе будут:

- Коля Кныш - СТО Лемана ПРО (Леруа Мерлен)
- Илья Щиров - Директор по продуктам Райффайзенбанк
- Игорь Косолап - Директор по продуктам и партнерствам МТС
- Егор Петров - COO M10 (Pasha Pay)

Всех зарегистрированных дружочков ждем по адресу Проспект Лихачева, 15 (вход в офис слева от главного входа в магазин, не забудьте с собой любой документ, но лучше паспорт)

Для вашего удобства добавили в комментарии к посту небольшую видео-инструкцию с навигацией.

Всем остальным дружочкам рекомендуем смотреть нас в VK
и Youtube (трансляция с 19:00)

Будет огненно и по новогоднему 🎄

Дружочки!

В этом году мы провели 13 оффлайн встреч в Москве, Санкт-Петербурге, Баку и Дубае. Мы надеемся, что вы кайфанули от происходящего не меньше нас. Сразу скажу, в следующем году обороты и географии будут только расти, нашей внутренней дури энергии хватит еще надолго.

Есть один важный вопрос к вам, дорогие участники сообщества, расскажите нам в комментариях, какие дискуссии вы бы хотели услышать в следующем году? Какие вопросы вам кажутся наиболее острыми и интересными? Нам важно продолжать приносить пользу и, поэтому, ваше мнение здесь определяющее.

Делитесь мыслями в комментариях, а команда #безвотэтоговотвсего их аккуратно запишет, проанализирует и, самое интересное обязательно возьмет в план 2025 )

Дружочки! Напоминаем, что следующая оффлайн встречане за горами, нас ждет Екатерибург!

Говорить мы будем на тему:
“Как управлять удаленными и распределенными командами”? И тут, кажется, все еще есть о чем поговорить:
⁃ как со времен ковида изменилось отношение к удаленке
⁃ где все-таки выше продуктивность - в офисе или нет или это чушь?
⁃ как выстроить управляемые процессы, если в команде 5 часовых поясов
⁃ и многое другое

Об этом всем мы будем говорить с нашими прекрасными спикерами, коими в этот раз станут

⁃ Евгений Кобзев, сооснователь Кнопки
⁃ Елена Козлова, директор центра разработки Т-Банка
⁃ Александр Мезенцев, CIO “Свой банк”
⁃ Николай Адеев, борт №1 Artsofte

Встречаемся на площадке наших друзей из Екбшной Точки Кипения в Ельцин центре (ул. Бориса Ельцина 3) в 18:30 30 января. Регистрация в этот раз на платформе Leader ID - обязательно регистрируйтесь (там нужно немного усилий на регистрацию, потерпите), мест не очень много )

А мы обещаем сделать классную панель, живой нетворкинг и максимум пользы, до встречи в Екатеринбурге )

Про размеры и умения

Во вторник, на нашей оффлайн встрече, один из вопросов в зале был про управление эффективностью и то, почему многие компании предпочитали годами, а где-то десятилетиями заливать любой вопрос ответом в стиле “наймите еще разрабов и не мучайтесь”. У этого вопроса, кажется, есть два ответа, один супер понятный - ну если в какой-то момент в компании ввели читкод на бесконечные деньги, то чего бы им и не воспользоваться. А второй ответ любопытнее. Ведь не смотря на то, что на дворе 2025 год, Маск что-то там опять куда-то запускает, а в России вводят ГОСТ на шаурму для огромного числа руководителей количество людей в подчинении все еще является самым главным фактом, подтверждающим их крутость и состоятельность.

Есть целые компании, и их количество больше чем 1, где в культ возведено то, какого размера у тебя структурная еденица. И если вот ты в какой-то момент трешхолд переходишь (было 100 голов, а стало 150) - тебе новый титул, почет, уважение, угловой кабинет и водителя Магомеда. А так как сии радости жизни на дорого не валяются, то эти руководители начинают из кожи вон лезть, чтобы их подразделение “распухало” да побыстрее. Причем результативность, или там хотя бы объем работы - дело абслютно вторичное. Главное чтобы в правильном дэшборде твоя численность попала в правильную колоночку. А еще - большая численность это страховка от очередной затеи, очередного CFO про сокращения. Потому что 10% я всегда смогу отдать, и даже глазом не моргнуть.

Ну и конечно бОльшая численность это про иллюзию бОльшей эффективности. Потому что всего больше становится ) Встреч, отчетов, планов. Организационный механизм постоянно бурлит и что-то там в нем варится. При этом то ли, что нужно компании - вопрос второй, зато смотрите, аж крышка на кастрюле подпрыгивает.

В общем, как сказано классиком, “Дело не в количестве панчей, не в качестве рифм – дело в личности, что за ними.” (с). И если вы прямо сейчас хотите стать руководителем, то совет здесь будет всего один - численность вашего отдела/группы/депрартамента должна быть производной от желаемого результата, взвешанной на внутреннюю эффективность, а не просто классной и самой большой цифрой в дэшборде.

#сережинымысли

Дружочки!

В эту, для многих рабочую, субботу, мы решили не грузить вас умничаниями, а просто заранее пожелать вам отличного нового года и классных каникул.

Мы в #безвотэтоговотвсего были с вами весь год, писали, собирались, снимали подкасты, а еще росли вместе с вами. В следующем году будет больше новых форматов для оффлайна (ждите первый уже в конце января), будет много классных оффлайн встреч в разных городах (ждите нас в Москве, Питере, Баку, Екатеринбурге, Казани и точно где-то еще).

А еще конечно будет Лето#безвотэтоговотвсего про которое мы начнем рассказывать уже в начале весны.

Короче, котаны, год будет насыщенным и интересным. А мы желаем вам поменьше мудаков и крокодилов вокруг, побольше здравого смысла, капельку удачи и согласия с собой.

А остальное все точно будет хорошо.

Обняли вас,
Сережа и команда #безвотэтоговотвсего

P.s. Мы тоже уходим на каникулы и вернемся после праздников ❤️

Незаменимых нет, но есть неповторимые

Вот представьте, жила была директор департамента Лена. И была у нее собранная классная команда. Лена, к слову, была не абы каким менеджером-неумехой, она прям по уму, несколько раз по пути ошибившись и научившись собрала команду. И в ней, как завещали деды, персоналии были разные.

В том числе, среди прочих был супер-талантливый руководитель отдела Петя. Он мало того, что вывозил свои обязанности очень неплохо, так его всегда еше хватало на креатив куда-то в боковую, совсем неожиданную сторону. И не то, чтобы он хотел кого-то подсидеть и из за этого выпендривался. Просто чувака реально плющило в хорошем смысле и он всегда хотел делать больше, чем должен был.

В какой-то момент Петя уперся в потолок по деньгам, компания была конечно при деньгах, но сыграла извечная боль с грейдами и внутренним ростом. Чтобы расти в зарплате дальше Пете нужно было апнуться на директора департамента, а там все было занято и кретинов откровенных замечено не было. Поэтому все повздыхали, замутили мощные проводы, и отпустили Петю, на покорение новых высот. При этом, ключевой мыслью было, что "парень он был конечно классный, но незаменимых у нас нет". Следующие полгода Лена занималась "заменой незаменимого". Быстро стало понятно, что в Петю помещалось работы, как воды в Марианскую впадину, и оказалось, что like for like он, такой, в природе не водится (или найти не можем). Пришлось распилить Петин отдел на два и поставить руководителями двух ребят "попроще". В итоге, через 6-8 месяцев система и правда стабилизировалась и вернулась к прежним операционным показателям. Иными словами, у системы получилось заменить Петю, но точно не получилось повторить.

Мне кажется эта мысль очень важной, часто, когда от нас уходит классный сотрудник мы стремимся не заменить, а повторить его. Мы смотрим не на то, как решить задачу и закрыть проседующую бизнес-функцию, а как найти нового Петю, чтобы душеньке спокойнее было. В голову приходит аналогия с великим Манчестер Юнайтед конца 90х/начала 2000х годов, которым руководит сэр Алекс Фергюссон, выигравший с ними примерно все, что можно выиграть на земле. После того как он ушел, боссы задались задачей "найти нового сэра Алекса и повторить величие". Ну и, как вы понимаете, уже лет 20 пытаются повторить.

В общем, если отпускаете неповторимого Петю на свободу - то отпускайте его уже насовсем, не пытаясь в каждом кандидате увидеть его отблеск.

И добро пожаловать в 2025й год, мы вернулись )

#сережинымысли

Как вернуть команде настрой после праздников?

Вообще, стоит признать, что бизнес-календарь в РФ не самый прекрасный, если смотреть на него глазами собственников. В целом охарактеризовать можно год не как зиму, лето, осень и весну, а периоды типа:

- «ну январь, дайте раскачаться»
- «февраль и март - все грустно, депрессии, грязища»
-«давайте уже после майских»
-«лето, извините, все в отпусках»
-«щас мы все успеем за последний квартал»
-«декабрь, у нас тут мандарины и корпоративы, а не вот это все, давайте уже потом»

Цикл конечно веселенький, но и в нем существовать можно. И все-таки что же делать менеджеру на первых рабочих неделях года, когда команда отчаянно не желает выходить из оливьешной комы?

Мне кажется, что глобально существует два типовых подхода:

1) «Все херачим с первого дня.» Волнующийся менеджер понимает, что у него, как у человека уважаемого, времени на раскачку нет. Поэтому прям с 9го января начинает засыпать команду плэннингами, гениальными идеями, мотивирующими речами. То есть пытается сделать все, чтобы люди были максимально заняты, а результат придет. Ведь по мнению менеджера, он функция от объема занятости

2) «Восстанавливаемся постепенно, переваривая оливье». Здесь другая крайность, ничего важного в первые две недели, все решения отодвигаем, даем всем войти в ритм. Следующим кадром обнаруживаем себя в середине марта, охереваем от того, что квартал прошел и пытаемся в режиме горящих задниц вернуться на ожидаемую траекторию.

Честно говоря, обе затеи мне не нравятся. Кажется, что хоть мы и говорим про команду, но возврат к рабочему ритму дело супериндивидуальное. И талант нашего менеджера как раз в том, чтобы увидеть кого нужно заваливать новыми (и старыми) вызовами с 9го января, а кому нужно дать чуть разогнаться (ключевое слово чуть).

И конечно нужно учитывать специфику индустрии. В некоторых компаниях и командах январь - лучшее время для того, чтобы спокойно подумать, потому что это время затишья. Для других январь и февраль это месяцы, за которые создается фундамент результата всего года.

Короче, прежде чем начинать очередной сезон игры в кальмара мотивации своей команды - выдохните и осмотритесь. Проанализируйте индивидуальное состояние каждого и решите, что для вашей команды, исходя из специфики вашего бизнеса важнее прямо сейчас.

#сережинымысли

6 вопросов, чтобы понять как на самом деле “дела” у ваших сотрудников

Влетев в 2025 год мы забираем с собой все хорошее, к чему, безусловно относится традиционная рубрика #сережазаваспочитал и начать мы хотим с интересной заметки, помогающей в ситуациях, когда хочется разобраться в состоянии команды не на словах, а на деле.

Психологическое состояние сотрудников находится под серьезным давлением. По данным Gallup, около 60% работников говорят, что испытывают трудности с вовлеченностью, а каждый пятый сообщает о чувстве одиночества. Вот почему вам нужно быть в курсе того, как обстоят дела у вашей команды, и быть готовым вмешаться в случае возникновения каких-либо проблем. Даже при прочном взаимопонимании может быть сложно понять, что ваши коллеги на самом деле думают о своих ролях, работе и отношениях. Ключевым моментом является умение задавать правильные вопросы в сфокусированных индивидуальных беседах.

Чтобы убедиться, что вы на одной волне, эксперты предлагают ответить на шесть вопросов, которые позволят вам выйти за рамки поверхностного взаимодействия:

1. Как ты по шкале от 1 до 10? Проблема с формальными вопросами типа «Как жизнь?» заключается в том, что они часто приводят к поверхностным ответам вроде «отлично» или «хорошо». Но просьба к членам команды оценить свое текущее состояние по числовой шкале побуждает к более осознанной форме самооценки. Например, если кто-то оценивает себя на четыре, то последующий вопрос «Какие факторы способствуют этой оценке?» становится воротами к более глубокому пониманию.

2. Что вас сейчас волнует вне работы? Этот вопрос, возможно, не раскрывает, как ваши коллеги относятся к своей работе как таковой, но он помогает вам выстраивать личные связи, выявляя общие интересы и исследуя различия. Чтобы узнать членов вашей команды как людей, живущих вне работы, нужно время и доверие. Но создание этой основы стоит того, потому что это облегчает людям возможность говорить о проблемах.

3. Вы видите смысл в своей работе? Если нет, то какие изменения могли бы помочь? Исследования показывают, что когда у сотрудников есть чувство цели и удовлетворения на работе, они испытывают большее удовлетворение от работы и с большей вероятностью остаются в своей организации. Спросите: Какие части вашей работы вам нравятся? Чего вы боитесь? Оправдала ли эта роль ваши ожидания?

4. Что может сделать эту работу или организацию более привлекательной для вас в долгосрочной перспективе? Понимание того, что движет мотивацией и приверженностью членов вашей команды, имеет решающее значение. Главное — быть открытым для их идей и прозрачным в отношении того, что находится вне ваших рук или невыполнимо. Например, если кто-то хочет работать из дома полный рабочий день, но это не вариант, будьте честны в том, на что вы можете повлиять.

5. Что заставляет вас чувствовать себя истощенным или истощает вас на работе и что я могу сделать, чтобы поддержать вас? Члены вашей команды могут сталкиваться с различными трудностями, о которых вы можете не знать в полной мере: сложное задание, сложная командная динамика или сложности с коллегой. Определение этих препятствий и проблем может помочь вам оказать правильную поддержку. Цель состоит в том, чтобы выяснить, что могло бы помочь им работать максимально эффективно.

6. Каковы ваши карьерные цели и мечты? Что я могу сделать, чтобы помочь вам двигаться к ним? Многие менеджеры никогда не удосуживаются спросить своих сотрудников об их долгосрочных профессиональных устремлениях, и это упущенная возможность. Чем больше вы признаете членов своей команды как людей с амбициями и мечтами, а не просто винтиками в машине, тем лучше вы поймете, что они думают о своей работе и будущем.

Эксперты говорят, что универсального подхода к этим разговорам не существует. Важно выбирать вопросы, которые находят отклик у вас и ваших коллег, учитывая динамику ваших отношений. Экспериментируйте с разными вопросами, чтобы найти свой ритм и то, что кажется правильным.

Всем хороших выходных 🤗