Пожалуй одна из главных мыслей с #ctoday (и на этом этот набор постов, пожалуй закончим), в начавшейся и очень разгоняющейся волне структурной трансформации FAANGов (Facebook, Amazon, Airbnb, Netflix, Google) и прочих чудо-Техов.

Тут есть несколько главных тезисов:

⁃ Эпоха дешевых денег закончилась, первая волна сокращений в FAANG на то и называется первой, что за ней идет вторая, на которую накладывается flat headcount, flat budget и еще с пяток флэтов

⁃ Первый раз в истории всего этого праздника дешевых денег возникает вопрос - а как выжимать эффективность из того что есть? А можем мы себе позволить long run на 7-8 лет с операционным убытком? Или таки уже начнем закрывать те продукты и сервисы, которые десятилетиями генерит убытки

⁃ Важным встает компетенция “бережливого управления компанией”. Поиск системных неэффективностей, повышение удельной производительности, поиски сценариев удешевления денег

И вот то, как FAANGи переживут эту трансформацию, на горизонте ближайших 1-2 лет, вероятно определит все дальнейшее будущее индустрии.

Не хочется быть мамкиной Вангой, но кажется что все очень вероятно. Откроем этот пост в 2025м и вместе разберемся

#сережинымысли

🎙️🎙️🎙️
А меж тем уже завтра, мы ждем вас с Андреем Поповым @ceesaxp, CTO Paysend Group (170+ стран, money transfers).

Будем говорить про разницу российского и международного бизнеса, его культур и подходов. Про команды, про то, за что Андрей может уволить, и об кого думает СТО глобальной компании.

Ваши вопросы в комментах, лучшие озвучим ⬇️

19:30 мск, ждем всех здесь на #безвотэтоговотвсего

А мы начинаем!

Друзья,
Это был эфир с Андреем Поповым, мне показалось было бодро, свежо и интересно. Всем кто был спасибо - пишите в комментах впечатления, всем кто не был - вот вам видео 🙂
До новых встреч и следующего эфира на #безвотэтоговотвсего

Друзья,
Это был эфир с Андреем Поповым, мне показалось было бодро, свежо и интересно. Всем кто был спасибо - пишите в комментах впечатления, всем кто не был - вот вам видео 🙂
До новых встреч и следующего эфира на #безвотэтоговотвсего #эфир

Никогда не оставляйте у власти мудаков.

Независимо от возраста и масштаба компаний с ними происходит одна и та же история. В какой-то момент процент мудаков в их управляющих командах начинает превалировать над адекватными людьми. А чем характерны мудаки, допущенные до власти, так тем, что тут есть несколько очень показательных черт, которые вы можете использовать как чеклист для своей управляющей команды.

1. Мудаки используют власть и иерархию как средство демонстрации силы. Самоцелью является доказать всем что я тут самый зеленый крокодил. Они часто говорят «надо вот этого на место поставить, чет он зарвался». Для них страх - эквивалент наличия власти. Если их перестают боятся - их власть улетучивается

2. Для них есть прямая связь между тем сколько лет ты проработал в компании и какая от тебя польза. Все мнения со стороны - априори зло. Если ты к нам недавно пришел - докажи что чего-то стоишь, до этого момента тебя нет смысла слушать. А вот Семен Валерьевич, даром что дебил, но он тут 17 лет работает, все видел, все знает, его мнение нужно учитывать

3. Они никогда не работают на команду бескорыстно. Любое вовлечение в «командные игрища» для них должно нести прямую выгоду им. Если нужно подключиться к общему делу без понятной выгоды - будут парафинить эту историю, прикрываясь вечным правилом ПВО (подожди выполнять, отменять)

4. Их подчиненные никогда не могут быть хоть в чем-то умнее их самих. Если это происходит, то сразу закрадывается страх того, что «этот гаденыш меня подсидеть хочет, надо бы его куда-то перевести, а себе заберу вот Маргариту Петровну, она конечно дура, но лояльная».

Я не призываю заменять мудаков феечками или единорогами из My Little Pony (кстати мне импонирует Пинки Пай), заменой должны быть люди из простой, но такой тяжелодоступной категории управленцев как «адекватные».

И вот если вы лидер какой-либо команды , посмотрите внимательно со стороны на то, что вы построили, и честно ответьте себе, а не поглотили ли нашу команду мудаки?

#сережинымысли

/Вымышленный словарь корпоративного русского языка:
«Я тебя услышал - Меня в принципе слабо колебет твое мнение, наконец-то ты заткнулся, щас я буду говорить, вот тогда ты все и поймешь»/
—

Сегодня наткнулся на измышления одного умного товарища, который вещал о том, что communication skills наряду с любопытством это самое главное для сотрудников любой компании. Добавлю свои пять копеек по теме.

Есть такая категория людей - Эксперты. Они уже как правило давно в профессии, у них устойчивое и часто непоколебимое мнение по любому вопросу, они любят детали и обожают выискивать в них неточности и они имеют свой четкий понятийный аппарат. И вот если они привыкли называть, ну скажем, любую лошадь «Зеброй», а тут заходит кто-то и говорит, «Позвольте, но это же осел», то у Эксперта наглухо срывает кукуху и он начинает с упорством идиота доказывать как же не прав пришедший. Тут на сцену и выходит корпоративный супермен: «Человек-договаривалка (ЧД)». Он уверенно объясняет любителю Зебр, что Ослы на земле тоже существуют и что тот второй, называя его любимую Зебру Ослом не посягает на его экспертность. И случается мирумир. Хотя и любитель Зебр и любитель Ослов продолжают считать друг друга некомпетентными кретинами. Но вместо того чтобы сделать усилие над собой и попробовать расширить свой понятийный аппарат они аутсорсят этот геморрой на ЧД.

Я знаю массу людей для которых эта работа стала фултаймом а для всех остальных их роль в компании стала критичной. Чаще всего на собеседования на вопрос о своих ключевых навыках они отвечают: «Я отлично договариваю людей». При этом мне кажется, что эта система изначально сломанная, та, в которой двум людям для того чтобы понять друг друга нужен третий человек. Просто это же так офигенно удобно, когда есть кто-то, кто переведет.

И я не про то, что все должны обняться, резко начать понимать друг друга и петь Кумбая. Я про то, что строить системы работы, в которых вы даже не даете шанса людям подумать в эту сторону (создавая роли под бесчисленных ЧД) - вот то, о чем можно подумать.

А если кто-то догадается начать преподавать в школе основы психологии и давать понимание различий людей, то ему, пожалуй, Нобелевку можно дать за одну лишь попытку.

Маленькое усилие над собой помогает свернуть горы и создать что-то совместно, то, что в одиночку ты никогда бы сделать не смог.

#сережинымысли

Всем привет,

на глаза попался один любопытный отчет про цифровые трансформации и вот это вот все, от консалтинговой компании S+ (это такие бодрые ребята, потихоньку отжимающие рынок у тройки и четверки). Получилась рубрика #сережазаваспочитал , и вот какие мысли по этому поводу:

1. Сюрпрайз сюрпрайз, но цифровая трансформация (точнее то, что ею каждый называет все еще релевантна 100% респондентов). Еще бы, скажешь что нерелевантно - сожгут на костре как цифрового еретика

2. До санкций приоритет ЦТ у респондентов - новые бизнес модели, сейчас импортозамещение и цифровизация производства, продуктов и сервисов. Так вот просто чото позапускать ради того чтобы позапускать стало слишком дорого и не модно

3. При этом новые бизнес-модели в общем-то и не новые совсем, а, в 40% просто закрытие освободившихся ниш

4. С тз технологий растет заинтересованность в облаках и роботизации (в которую все еще активно продолжают верить, ага), ну и как-то сверхлогичным кажется снижение интереса к quantum computing и вот этому всему, не те времена

5. Любопытно то, что половина опрошенных не особо понимает, что им делать с импортозамещением, там максимум верхнеуровневый план и собственно пространные рассуждения о том, как жить дальше.

6. Самый геморрой с тз импортозамещения вызывают средства обработки и визуализации массивов данных и промышленное/отраслевое ПО

7. У половины респондентов появились новые угрозы безопасности, и у 72% выросло количество кибератак (с чего бы это, и правда)

8. С точки зрения организационных моментов, поддерживающих ЦТ, все еще в тренде эти ваши аджайлы и кросс-функциональные команды, при этом ниже запрос на выделение отдельных подразделений, обеспечивающих ЦТ (всегда говорил кстати, что так не летит)

Там еще внутри кейсов несколько, довольно занятных, но в целом какое-то такое саммари вышло. Не благодарите #безвотэтоговотвсего

Почему крутой команде нельзя без бабы яги?

Вот, по любому же, каждый встречался в своей или соседней команде с таким архетипом как “Баба-яга”. Это тот самый, который недоволен, который челленджит себя и всех вокруг, вообще редко хвалит кого-то, а если хвалит, то только за дело и в целом у него имидж такого сурового и нелюдимого.

Те, кто работает недавно, сразу прибегают к вам с вопросом: “слууушай, ну а чего он все парафинит, и вообще несогласный такой”, вы загадочно улыбаетесь и даете этому время. По прошествии времени те же люди прибегают к вам и говорят “слууушай, так он тут похоже лучше всех волочет в том, что мы делаем”.

Важно понимать, чем отличается баба яга от компетентной редиски (зарегистрированный Сережин товарный знак из статьи, которую я переводил для хабра в 2017 году, ссыль в первом комменте). Компететная редиска - он не про ценности компании, и не про команду. Он про свое я и свое эго, которое всегда ставится выше общих интересов. Компетентной редиске в основной плевать на общий результат. И в общем случае, ничего с 2017 не поменялось, с ними нужно рано или поздно расставаться из за запредельного уровня токсичности.

А что же отличает бабу ягу? Ей совсем не пофигу. У нее реально болит и за результат и за команду и за общее дело. Просто способ познания мира у нее через критичный взгляд на него. И на лишние эмоции она действительно скупа. В основном ее неуспокоенность ведет к тому, что решаются давно нерешаемые проблемы, вот это вот состояние “ребята, у нас не все еще круто, есть куда обратить внимание” - это самое полезное состояние для команды, которая хочет развиваться.

Уберете бабу ягу из такой команды, оставив позитивных единомышленников влюбленных в свой продукт с низким уровнем критичности и вот через годик увидите, как начнут падать показатели, а потом, внезапно, из горячей любви команда перейдет к грустной прокрастинации. И глазки потухнут совсем.

Баба яга это такой естественный двигатель развития в команде. Берегите свою бабу ягу, и не забывайте про то, что не смотря на мнимую суровость ей тоже нужна поддержка и забота.

#сережинымысли

🎙️ 🎙️

А в четверг у нас что? У нас грядет третий эфир! И не с кем-нибудь, в этот раз к нам в гости придет Николай Кныш @KnyshNick , экс-директор по разработке Почтатех и мой давний товарищ.

Была такая знаменитая серия гастролей по конференциям под условным брендом “Щербинин и Кныш”, которую вы легко можете найти на ютубе. И вот, спустя много лет есть куча вопросов, которые бы хотелось вместе обсудить.

Помимо Почты, Коля много лет провел в Райфе, NetCracker’е, делал свой стартап в долине и творил еще много интересных вещей.

С человеком, который, по его словам, понял смысл бюрократии, будем говорить про разницу в ИТ коммерческих и госструктур (и как вообще там выживать), про управленку (в тех же самых развеселых условиях), про то, есть ли будущее у аджайлов и еще много всего интересного.
Приходите, будем ждать 13/07 в 19:30 МСК на #безвотэтоговотвсего

P.s. Не забываем про вопросы Коле, как обычно интересное озвучим 🥳

Мои 5 мыслей о том, что важно для руководителей в 2024 (и кажется совсем не только) году. И здесь не про то что нужно быть ответственным и хорошим, а плохим быть не нужно. Давайте чуть глубже копнем.

1. Не пытайся всегда победить. Ты не Тор с молотом (хотя, как мы знаем, даже ему однажды глаз вырвали), ты не сможешь победить любую силу в любой схватке. Подумай раза три прежде чем полезть в спор - стоит ли этим людям что-то доказывать или стоит поэкономить энергию

2. Люди будут развиваться и уходить, стоит строить команду, но не стоит слишком привязываться. Не забывай, что все вокруг, в любой компании, в которой ты сейчас работаешь - временно. Поэтому вкладываясь отдавай отчет тому, какой объем себя ты в это готов отдать

3. Будь открытым со своими людьми. Если тебе хорошо - пусть они об этом знают. Если тебе хреново - тем более. Так же как ты их поддерживаешь как руководитель - они могут и должны поддержать тебя, но для начала неплохо им об этом рассказать, сняв маску вечного позитивчика

4. Давай своим подчиненным налажать. Не нужно их страховать в последний момент, не нужны эти костылики, помогающие не случиться тому или иному коллапсу. И нет, их ошибки к тебе никакого отношения не имеют и уж тем более никаких оценок на тебя не навешивают.

5. Найди себе много маленьких источников восполнения энергии. Не вот эту хрень про «щас в отпуск сгоняю и перезаряжусь», а постоянную подпитку. Чтение, спорт, кружок ядерных физиков, да хоть чтецов китайской литературы IV века, если тебя это заряжает. Только проверяй постоянно что батарейки не совсем на нуле.

А вообще главное, пожалуй, это быть собой и с собой
#сережинымысли

Всем привет,

На эфире с Андреем Поповым возник живой интерес к теме OKR (Objectives and Key Results) и я обещал дать здесь краткое саммари того, что это за зверь и с чем его едят.

Собственно что же такое OKR?

Ни что иное как методика постановки, синхронизации и мониторинга целей и ключевых результатов на уровне организации, команды и на индивидуальном уровне.

Откуда они взялись?

Жил был знаменитый дедушка Питер Друкер, который давным давно всем завещал жить по принципам MBO (Management by Objectives), почти 20 лет эти принципы были на рынке доминирующими, пока Энди Гроув (CEO Intel) не решил, что пришло время их развить и не вышел с концепцией OKR

В чем суть метода?

◦ определить 3-5 сложно достижимых амбициозных целей на определенный цикл (чаще всего квартал). Цели могут ставиться для всей компании, команды (департамента, отдела, проектной команды) и для отдельных сотрудников.
◦ Для каждой из поставленных целей определяются 3-5 измеримых ключевых результатов, по которым можно судить о достижении цели.
◦ Очень круто, если цели и правда амбициозные, 80% выполнения цели должно считаться почти сверхрезультатом. Это такой внутренний стретч команды на сильно бОльшие результаты, чем те, к которым она привыкла
◦ Супер важная вещь, что при этом итоговый процент достижения целей не рассматривается руководством в качестве индикатора выплаты бонусов сотрудникам. В OKR нельзя привязывать бонусы, как в KPI, к плановым значениям OKR, чтобы сотрудники не занижали плановые значения OKR и у них была возможность мыслить действительно амбициозно.
◦ Дальше в середине квартала вся команда делает mid-review, обменивается обратной связью, а в конце квартала уже оценка результата и постановка OKR на следующий период


Лично мне кажется, что OKR это прекрасная вещь, для того чтобы у команды был четкий и понятный ритм и (главное), понимание того, что на самом деле важно. Как и с любой другой методикой - главное в самом начале, при внедрении, прояснить смыслы. И тогда те самые key results не заставят себя долго ждать.

#сережинымысли

🎙️🎙️🎙️

И уже сегодня у нас в гостях Коля Кныш, экс-директор по разработке почтатеха.

Будем разбираться, чем отличается госИТ от негос. Есть ли в первом место аджайлам, как там вообще строить команды и где искать силы, когда вокруг ФЗ, тендеры и вот это вот все.

Конечно же спросим, за что Коля может уволить, и поговорим про будущее 🔮

Коля и Сережа ждут вас на #безвотэтоговотвсего в 19:30 МСК, вопросы в комменты ⬇️ - лучшие зададим в эфире 😎

а мы начинаем!