Департамент по контролю за департаментами
Все же помнят про спиральную динамику Грейвза и вот это вот все. И есть там такие компании, синие по цвету. Которые принято характеризовать как ценителей правил, структур, стандартов и систем.
И, временами, складывается ощущение, что когда в матрице происходит сбой, то компании вместо движения от синего к зеленому (где правит бал предпринимательство и успех) уходят в сторону какого-то сине-фиолетового. Когда документы начинают побеждать здравый смысл. Когда например у очень большой и уважаемой компании появляется департамент, который за всех пишет один большой фреймворк в котором описаны примерно все жизненные ситуации, а потом, этот же департамент начинает контроллировать неукоснительное исполнение фреймворка.
Только люди-то все равно остаются людьми, и если фреймворк не гибкий, и много в нем туфты теоритической - люди его победят. Сделют зеленые дашборды для начальства, чтобы “правила исполнялись”, а между собой потихоньку договорятся о реальных правилах игры и будут у них такие, “теневые слоновьи тропы”. Как знаете, примерно про торговлю с прилавка и из под прилавка. Да, вроде как у нас ничего кроме гречки нет, но если знать как спросить, то и икра черная найдется.
А еще я искренне восхищаюсь стойкости таких директоров департаментов по управлению департаментами. Которые умудряются совершенно виртуозно замкнуть на себя весь контроль, не замыкая на себя никакую ответственность. Ну типа не случился бизнес-результат: это все остальные виноваты. А случился: зацените как система эффективно работает.
Короче век живи, век учись, а мне, как натуре любопытной, вообще интересно было бы отследить, в какой момент и при каких обстоятельствах вполне себе коммерческие структуры начинают обрастать подобной обвязкой. И я сразу хочу сказать, это точно не только про госкомпании. И еще конечно интересно, какие early warning сигналы развесить по компании, чтобы отследить этот момент своевременно, а не тогда, когда уже слишком поздно?
#сережинымысли
Все же помнят про спиральную динамику Грейвза и вот это вот все. И есть там такие компании, синие по цвету. Которые принято характеризовать как ценителей правил, структур, стандартов и систем.
И, временами, складывается ощущение, что когда в матрице происходит сбой, то компании вместо движения от синего к зеленому (где правит бал предпринимательство и успех) уходят в сторону какого-то сине-фиолетового. Когда документы начинают побеждать здравый смысл. Когда например у очень большой и уважаемой компании появляется департамент, который за всех пишет один большой фреймворк в котором описаны примерно все жизненные ситуации, а потом, этот же департамент начинает контроллировать неукоснительное исполнение фреймворка.
Только люди-то все равно остаются людьми, и если фреймворк не гибкий, и много в нем туфты теоритической - люди его победят. Сделют зеленые дашборды для начальства, чтобы “правила исполнялись”, а между собой потихоньку договорятся о реальных правилах игры и будут у них такие, “теневые слоновьи тропы”. Как знаете, примерно про торговлю с прилавка и из под прилавка. Да, вроде как у нас ничего кроме гречки нет, но если знать как спросить, то и икра черная найдется.
А еще я искренне восхищаюсь стойкости таких директоров департаментов по управлению департаментами. Которые умудряются совершенно виртуозно замкнуть на себя весь контроль, не замыкая на себя никакую ответственность. Ну типа не случился бизнес-результат: это все остальные виноваты. А случился: зацените как система эффективно работает.
Короче век живи, век учись, а мне, как натуре любопытной, вообще интересно было бы отследить, в какой момент и при каких обстоятельствах вполне себе коммерческие структуры начинают обрастать подобной обвязкой. И я сразу хочу сказать, это точно не только про госкомпании. И еще конечно интересно, какие early warning сигналы развесить по компании, чтобы отследить этот момент своевременно, а не тогда, когда уже слишком поздно?
#сережинымысли
🔥19👍8❤7💯4
Пришел январь, а это значит с нами рубрика #нашидрузьяпишут . Свежий пост от Саши Тараторина, CIO Росбанка и нашего большого друга
//
«Давайте проверим, правильно ли я Вас понял»
Слушая на канале Сергея предновогодний стрим, я в очередной раз поймал себя на мысли: как же по-разному мы, люди, рассказываем и понимаем истории. Даже если ты работаешь с человеком многие годы и веришь в то, что вы понимаете друг друга с полуслова, это не гарантирует, что озвученная тобой мысль будет понята им, транслирована дальше и превратится в действия именно в том виде, в котором ты это задумал.
Лучше всего эту сложность иллюстрирует формула, подсмотренная мной в книге Стивена Бангея «Искусство действия»:
- Сказано – еще не значит услышано;
- Услышано – еще не значит понято;
- Понято – еще не значит принято на веру;
- Принято на веру – еще не значит пропагандируется;
- Пропагандируется – еще не значит делается;
- Делается – еще не значит завершено
Неожиданно большая длина этой цепочки и масштаб потерь и искажений при ее прохождении часто становится причиной неудач в реализации многих замыслов. Ведь многие из нас, руководителей, склонны останавливаться в этой цепочке, честно отработав первую часть первого шага («рассказать») и рассчитывая, что остальные случатся сами собой. Причем правильным образом. Ведь это именно то, за что мы платим нашим сотрудникам деньги, не так ли? Чтобы люди «просто» сделали то, что им было сказано?
Однако… Каждый шаг в этой цепочке требует от людей осознанных усилий. Есть большая вероятность, что процесс просто остановится на одном из шагов, и дальнейшее вообще не случится. Может получиться что итоговое действие будет совершено без понимания замысла, или же без внутренней убежденности. И если с задачами типа «копать траншею» в худшем случае траншея появится не в том месте, в котором вы задумали, то в более сложных изменениях результат может драматически отличаться от задуманного. На каждом из шагов в изначальную идею могут вкрасться искажения. Да что там «могут» - законы Мерфи намекают нам, что все обязательно пойдет не так.
Что же делать? Раздавать всем указания в письменном виде под подпись? Приставить ко всем контролеров? А к контролерам - контролеров за контролерами? А как же автономия? Как же вера в людей?
Вообще тема очень обширная, давайте сегодня ограничимся первыми шагами. Как обеспечить понимание ваших слов близко к тому смыслу, который вы закладывали?
Здорово, когда человек, с которым ты общаешься, сам понимает проблему и готов помочь тебе в ее решении. Яркий пример того, как это можно делать эффективно, регулярно демонстрирует один из членов нашего Совета Директоров. Когда ты рассказываешь ему какую-то сложную историю, он, дослушав ее до конца, говорит «ОК. А теперь давайте я расскажу Вам, как я это понял». И пересказывает тебе основные тезисы своими словами, позволяя тебе уточнить те моменты, в которых возникли расхождения (поверьте, они регулярно выявляются). Вроде бы очень простая техника, но эффект дает феноменальный – мало того, что с конкретным собеседником ты можешь быть уверен в том, что тебе удалось донести свою мысль в правильном виде, тебе еще и становятся понятным, где твоя исходная коммуникация может восприниматься неоднозначно.
Перенести эту практику в повседневную работу со своей командой «один в один» у меня, честно скажу, не получилось. Ну не принято в нашей деловой культуре требовать у сотрудника повторения или пересказа озвученной задачи. Поэтому я по важным и неоднозначным темам обычно не прошу пересказать то, что я рассказывал сам, а задаю пару вопросов типа «И что ты по этому поводу думаешь?» и «Что планируешь делать?» и стараюсь превратиться в слух, улавливая то, как моя идея была воспринята, какие эмоции она вызывает и в какие следующие шаги может перерасти.
Риск искажений полностью не устраняется, но определенная обратная связь все-таки возникает. Тем более что вопрос «что ты с этим планируешь делать/делаешь» позволяет продвинуться по цепочке заметно дальше второго шага.
Но подробнее про следующие шаги все же в другой раз :)
//
«Давайте проверим, правильно ли я Вас понял»
Слушая на канале Сергея предновогодний стрим, я в очередной раз поймал себя на мысли: как же по-разному мы, люди, рассказываем и понимаем истории. Даже если ты работаешь с человеком многие годы и веришь в то, что вы понимаете друг друга с полуслова, это не гарантирует, что озвученная тобой мысль будет понята им, транслирована дальше и превратится в действия именно в том виде, в котором ты это задумал.
Лучше всего эту сложность иллюстрирует формула, подсмотренная мной в книге Стивена Бангея «Искусство действия»:
- Сказано – еще не значит услышано;
- Услышано – еще не значит понято;
- Понято – еще не значит принято на веру;
- Принято на веру – еще не значит пропагандируется;
- Пропагандируется – еще не значит делается;
- Делается – еще не значит завершено
Неожиданно большая длина этой цепочки и масштаб потерь и искажений при ее прохождении часто становится причиной неудач в реализации многих замыслов. Ведь многие из нас, руководителей, склонны останавливаться в этой цепочке, честно отработав первую часть первого шага («рассказать») и рассчитывая, что остальные случатся сами собой. Причем правильным образом. Ведь это именно то, за что мы платим нашим сотрудникам деньги, не так ли? Чтобы люди «просто» сделали то, что им было сказано?
Однако… Каждый шаг в этой цепочке требует от людей осознанных усилий. Есть большая вероятность, что процесс просто остановится на одном из шагов, и дальнейшее вообще не случится. Может получиться что итоговое действие будет совершено без понимания замысла, или же без внутренней убежденности. И если с задачами типа «копать траншею» в худшем случае траншея появится не в том месте, в котором вы задумали, то в более сложных изменениях результат может драматически отличаться от задуманного. На каждом из шагов в изначальную идею могут вкрасться искажения. Да что там «могут» - законы Мерфи намекают нам, что все обязательно пойдет не так.
Что же делать? Раздавать всем указания в письменном виде под подпись? Приставить ко всем контролеров? А к контролерам - контролеров за контролерами? А как же автономия? Как же вера в людей?
Вообще тема очень обширная, давайте сегодня ограничимся первыми шагами. Как обеспечить понимание ваших слов близко к тому смыслу, который вы закладывали?
Здорово, когда человек, с которым ты общаешься, сам понимает проблему и готов помочь тебе в ее решении. Яркий пример того, как это можно делать эффективно, регулярно демонстрирует один из членов нашего Совета Директоров. Когда ты рассказываешь ему какую-то сложную историю, он, дослушав ее до конца, говорит «ОК. А теперь давайте я расскажу Вам, как я это понял». И пересказывает тебе основные тезисы своими словами, позволяя тебе уточнить те моменты, в которых возникли расхождения (поверьте, они регулярно выявляются). Вроде бы очень простая техника, но эффект дает феноменальный – мало того, что с конкретным собеседником ты можешь быть уверен в том, что тебе удалось донести свою мысль в правильном виде, тебе еще и становятся понятным, где твоя исходная коммуникация может восприниматься неоднозначно.
Перенести эту практику в повседневную работу со своей командой «один в один» у меня, честно скажу, не получилось. Ну не принято в нашей деловой культуре требовать у сотрудника повторения или пересказа озвученной задачи. Поэтому я по важным и неоднозначным темам обычно не прошу пересказать то, что я рассказывал сам, а задаю пару вопросов типа «И что ты по этому поводу думаешь?» и «Что планируешь делать?» и стараюсь превратиться в слух, улавливая то, как моя идея была воспринята, какие эмоции она вызывает и в какие следующие шаги может перерасти.
Риск искажений полностью не устраняется, но определенная обратная связь все-таки возникает. Тем более что вопрос «что ты с этим планируешь делать/делаешь» позволяет продвинуться по цепочке заметно дальше второго шага.
Но подробнее про следующие шаги все же в другой раз :)
🔥20❤11👍9😱1
Про безразличие лидеров
Клево, когда у тебя есть силы, энергия и желание что-то менять. Ты весь такой, как не в себя заряженный, сворачиваешь горы и вот это вот все. Но в какой-то точке, не обязательно из за злобной системы вокруг, а возможно из за твоей внутренней повестки получается так, что тебе становится все равно. Причем не сразу, сначала ты ловишь себя на мысли, на каком-нибудь очередном комитете, что вот сегодня ты не будешь стоять до конца, отстаивая собственную позицию (хотя раньше ты был готов бороться до победного). Потом, в какой-то момент ты начинаешь забивать на ритуалы, которые раньше были важны (встречи, разговоры, процессы).
И в какой-то момент количество событий/людей/явлений в корпоративной жизни, которые тебя трогают сводится к нулю. И дальше, чем больше корпорация, тем дольше будет твое плавание по течению. В особо одиозных случаях, в ооочень больших компаниях плавание такого корабля может продолжаться годами. Но рано или поздно оно, конечно заканчивается.
И, в общем, кто я такой, чтобы судить внутреннее состояние человека. Тут ни в душу, ни еще либо куда лезть не хочется, но вот что хочется, так это отметить влияние такого лидера на организацию.
Как бы вы не пытались делать вид, что вам не пофигу - ваша команда все это легко считает. И надеятся на то, что они будут продолжать оставаться вовлеченными, даже когда вы “выключились” - по меньше мере наивно. Вот это ваше “да будь как будет” потихоньку, как медленнодействующий яд пропитает всю команду. И даже те, кто был таки заряжен - потеряют этот самый заряд.
И это я к чему. Если наступило то самое утро, когда вы проснулись и окончательно поняли, что ну ни капельки вас не трогает происходящее в компании, но при этом к своей команде остались какие-то, по человечески теплые чувства - найдите в себе силы и оставьте эту прекрасную компанию. Пусть они дальше сами, без вас. Вы пойдете спокойно чинить свое безразличие и искать новый Эверест, а они, глядишь, выплывут таки, с новыми звездочками, глаза которых будут гореть.
#сережинымысли
Клево, когда у тебя есть силы, энергия и желание что-то менять. Ты весь такой, как не в себя заряженный, сворачиваешь горы и вот это вот все. Но в какой-то точке, не обязательно из за злобной системы вокруг, а возможно из за твоей внутренней повестки получается так, что тебе становится все равно. Причем не сразу, сначала ты ловишь себя на мысли, на каком-нибудь очередном комитете, что вот сегодня ты не будешь стоять до конца, отстаивая собственную позицию (хотя раньше ты был готов бороться до победного). Потом, в какой-то момент ты начинаешь забивать на ритуалы, которые раньше были важны (встречи, разговоры, процессы).
И в какой-то момент количество событий/людей/явлений в корпоративной жизни, которые тебя трогают сводится к нулю. И дальше, чем больше корпорация, тем дольше будет твое плавание по течению. В особо одиозных случаях, в ооочень больших компаниях плавание такого корабля может продолжаться годами. Но рано или поздно оно, конечно заканчивается.
И, в общем, кто я такой, чтобы судить внутреннее состояние человека. Тут ни в душу, ни еще либо куда лезть не хочется, но вот что хочется, так это отметить влияние такого лидера на организацию.
Как бы вы не пытались делать вид, что вам не пофигу - ваша команда все это легко считает. И надеятся на то, что они будут продолжать оставаться вовлеченными, даже когда вы “выключились” - по меньше мере наивно. Вот это ваше “да будь как будет” потихоньку, как медленнодействующий яд пропитает всю команду. И даже те, кто был таки заряжен - потеряют этот самый заряд.
И это я к чему. Если наступило то самое утро, когда вы проснулись и окончательно поняли, что ну ни капельки вас не трогает происходящее в компании, но при этом к своей команде остались какие-то, по человечески теплые чувства - найдите в себе силы и оставьте эту прекрасную компанию. Пусть они дальше сами, без вас. Вы пойдете спокойно чинить свое безразличие и искать новый Эверест, а они, глядишь, выплывут таки, с новыми звездочками, глаза которых будут гореть.
#сережинымысли
🔥24👍17❤10👎1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Не могу не поделиться тем, как наши прекрасные друзья из Тинькофф зазывают ИТ-тусовку Москвы на каток . Это какие-то самые прекрасные медведи ever 😻
🔥23🤩9❤8🤣3🤨1🗿1
Почему капец как важно проводить Exit-интервью самостоятельно?
Вот казалось бы, блин, рили, нужно чтоли отвечать на этот вопрос? Но удивительным образом обнарживается огромное количество компаний, которые истово веруют в то, что спросить у уходящего “почему, бро, ты уходишь?” должен HRBP (в лучшем случае) или какой-нибудь “человек из эчара” (регулярно) или вообще просто яндекс формочка, данные из которой улетят напрямую в корзину.
Ребятушки-руководители! Отложите прямо сейчас в сторону ручку, которой вы подписываете акт за 4й квартал прошлого года, потому что вот вам 3 мысли по этому поводу:
⁃ никому кроме вас нифига не интересно, почему ваш сотрудник ушел, точнее если вам кто-то в этом помогает - супер конечно, но это именно что вам помогают. Не делают за вас работу по выяснению причин ухода, не забирают вашу ответственность, а максимум организуют процесс
⁃ никто кроме вас не понимает контекст детально, поэтому и узнавать от ушедшего сотрудника что пошло не так нужно вам. И ладно бы только контекст, но реальное влияние на ситуацию опять же у вас. И зачем играть в испорченный телефон, чтобы вам говорили “я услышала его причину так”, а вы бы отвечали “ты не поняла, он имел ввиду другое”
⁃ ну а если с вами не хотят общаться при уходе, ну так тут не HR нужно звать, тут в зеркало может посмотреть и решить что пошло не так?
В общем, если к вам на днях принес кто-то заявление, а вы думаете, ну и бог с ним, пусть Зина из HR узнает у него че там как - остановитесь, ничего хорошего из этого не получится
#сережинымысли
Вот казалось бы, блин, рили, нужно чтоли отвечать на этот вопрос? Но удивительным образом обнарживается огромное количество компаний, которые истово веруют в то, что спросить у уходящего “почему, бро, ты уходишь?” должен HRBP (в лучшем случае) или какой-нибудь “человек из эчара” (регулярно) или вообще просто яндекс формочка, данные из которой улетят напрямую в корзину.
Ребятушки-руководители! Отложите прямо сейчас в сторону ручку, которой вы подписываете акт за 4й квартал прошлого года, потому что вот вам 3 мысли по этому поводу:
⁃ никому кроме вас нифига не интересно, почему ваш сотрудник ушел, точнее если вам кто-то в этом помогает - супер конечно, но это именно что вам помогают. Не делают за вас работу по выяснению причин ухода, не забирают вашу ответственность, а максимум организуют процесс
⁃ никто кроме вас не понимает контекст детально, поэтому и узнавать от ушедшего сотрудника что пошло не так нужно вам. И ладно бы только контекст, но реальное влияние на ситуацию опять же у вас. И зачем играть в испорченный телефон, чтобы вам говорили “я услышала его причину так”, а вы бы отвечали “ты не поняла, он имел ввиду другое”
⁃ ну а если с вами не хотят общаться при уходе, ну так тут не HR нужно звать, тут в зеркало может посмотреть и решить что пошло не так?
В общем, если к вам на днях принес кто-то заявление, а вы думаете, ну и бог с ним, пусть Зина из HR узнает у него че там как - остановитесь, ничего хорошего из этого не получится
#сережинымысли
👍30🔥9❤6
Как отвечать на вопрос “Какие ваши сильные и слабые стороны?”
Пришла предпоследняя суббота января, с нами вновь рубрика #сережазаваспочитал и интересная статья авторства Joel Schwartzberg про то, как же отвечать на один из самых популярных вопросов всех рекрутеров планеты Земля.
Вообще стоит сказать, что есть три самых популярных вопроса в любом интервью: “Расскажите о себе”, “Почему вы хотите здесь работать” и “Какие ваши слабые и сильные стороны”. И на последний вопрос большинство отвечает примерно одинаковый набор клише:
“Мои сильные стороны?” - Креативность, решение проблем, взаимодействие!
“Мои слабые стороны?” - Перфекционизм! Я работаю как проклятый и очень переживаю!
Хотя эти ответы могут быть правдивыми, они также могут показаться банальными, неоригинальными и даже лукавыми. Но есть несколько советов, как ответить на этот популярный вопрос на собеседовании таким образом, чтобы оставить оригинальное и положительное впечатление.
Как описать свои сильные стороны?
1. Сосредоточьтесь на сильных сторонах, указанных в описании вакансии. Не нужно гадать, какие качества суперзвезды им нужны — все здесь черно-белое. Если вы прям хотите к ним - акцентируйте внимание на этом.
2. Формулируйте навыки так, чтобы они звучали суперконкретно. Не “навыки коммуникации”, а “я много публично выступаю”. Не “работа с людьми”, а “я умею строить крутые и успешные команды”
3. Как только вы определите свою силу, потренируйтесь описывать ее в четырех частях: “сильная стороны - реальный пример - влияние - насколько вам нравится ее использовать”
Если все собрать вместе, может получиться такой пример ответа: «Я знаю, что многие люди боятся публичных выступлений, но мне это очень нравится, и я часто использую свой опыт выступлений для поддержки командных проектов. Например, на прошлой неделе я представил наш новый портал обслуживания потенциальному клиенту, и он сразу же подписался. Я также получаю большое удовлетворение, помогая своим коллегам в их презентациях».
Как описать свои слабые стороны?
1. Переосмыслите «слабость» как «вызов», даже заменив в своем ответе слово «слабость» на «вызов». Это устраняет часть вредного ощущения «слабости» и делает недостатки более поддающимися исправлению
2. Избегайте клише. Держитесь подальше от преувеличенных примеров, таких как «перфекционист» и «трудоголик», а также слабостей, которые являются лишь замаскированными сильными сторонами («Иногда я слишком много работаю/слишком много исследую/обдумываю слишком много идей»).
3. Как только вы определите свою слабую сторону (вызов) потренируйтесь описывать ее в трех частях “Слабость - последствия - ваше желание ее устранить”
И если здесь собрать все вместе, должно получиться что-то вроде такого: “«Один из моих вызовов — изучение новых технологий, таких как облачные платформы, инструменты баз данных и системы управления контентом. Просто мне требуется больше времени, чтобы изучить сложные технологические инструменты. Но как только я это сделаю, я буду рада помогать новым коллегам изучать их.”.
Если под всем этим подвести черту, то по большому счету, рекрутеры и руководители не то чтобы сильно хотят знать, про ваши сильные и слабые стороны. Они хотят понять, что вы за человек, а в в конечном итоге увидели в вас не просто сумму ваших навыков, а человека, которому они могут доверять — как во время собеседования, так и после него.
Всем хороших выходных🤗
Пришла предпоследняя суббота января, с нами вновь рубрика #сережазаваспочитал и интересная статья авторства Joel Schwartzberg про то, как же отвечать на один из самых популярных вопросов всех рекрутеров планеты Земля.
Вообще стоит сказать, что есть три самых популярных вопроса в любом интервью: “Расскажите о себе”, “Почему вы хотите здесь работать” и “Какие ваши слабые и сильные стороны”. И на последний вопрос большинство отвечает примерно одинаковый набор клише:
“Мои сильные стороны?” - Креативность, решение проблем, взаимодействие!
“Мои слабые стороны?” - Перфекционизм! Я работаю как проклятый и очень переживаю!
Хотя эти ответы могут быть правдивыми, они также могут показаться банальными, неоригинальными и даже лукавыми. Но есть несколько советов, как ответить на этот популярный вопрос на собеседовании таким образом, чтобы оставить оригинальное и положительное впечатление.
Как описать свои сильные стороны?
1. Сосредоточьтесь на сильных сторонах, указанных в описании вакансии. Не нужно гадать, какие качества суперзвезды им нужны — все здесь черно-белое. Если вы прям хотите к ним - акцентируйте внимание на этом.
2. Формулируйте навыки так, чтобы они звучали суперконкретно. Не “навыки коммуникации”, а “я много публично выступаю”. Не “работа с людьми”, а “я умею строить крутые и успешные команды”
3. Как только вы определите свою силу, потренируйтесь описывать ее в четырех частях: “сильная стороны - реальный пример - влияние - насколько вам нравится ее использовать”
Если все собрать вместе, может получиться такой пример ответа: «Я знаю, что многие люди боятся публичных выступлений, но мне это очень нравится, и я часто использую свой опыт выступлений для поддержки командных проектов. Например, на прошлой неделе я представил наш новый портал обслуживания потенциальному клиенту, и он сразу же подписался. Я также получаю большое удовлетворение, помогая своим коллегам в их презентациях».
Как описать свои слабые стороны?
1. Переосмыслите «слабость» как «вызов», даже заменив в своем ответе слово «слабость» на «вызов». Это устраняет часть вредного ощущения «слабости» и делает недостатки более поддающимися исправлению
2. Избегайте клише. Держитесь подальше от преувеличенных примеров, таких как «перфекционист» и «трудоголик», а также слабостей, которые являются лишь замаскированными сильными сторонами («Иногда я слишком много работаю/слишком много исследую/обдумываю слишком много идей»).
3. Как только вы определите свою слабую сторону (вызов) потренируйтесь описывать ее в трех частях “Слабость - последствия - ваше желание ее устранить”
И если здесь собрать все вместе, должно получиться что-то вроде такого: “«Один из моих вызовов — изучение новых технологий, таких как облачные платформы, инструменты баз данных и системы управления контентом. Просто мне требуется больше времени, чтобы изучить сложные технологические инструменты. Но как только я это сделаю, я буду рада помогать новым коллегам изучать их.”.
Если под всем этим подвести черту, то по большому счету, рекрутеры и руководители не то чтобы сильно хотят знать, про ваши сильные и слабые стороны. Они хотят понять, что вы за человек, а в в конечном итоге увидели в вас не просто сумму ваших навыков, а человека, которому они могут доверять — как во время собеседования, так и после него.
Всем хороших выходных🤗
👍30❤6🔥5👎1
Всем привет, тут NewHR опубликовал свеженький отчет, где попробовали ответить на весьма затейливый вопрос:
“Что сейчас может предложить российский работодатель, чтобы СТО, уехавший за рубеж, рассмотрел его предложение о работе?”
Ребята спросили руководителей, которые занимают позиции engineering manager, head of development, CTO и около того, спросили 24 человека (я тут, как и в прошлый раз не берусь оценивать методику/релевантность выборки) которые в данный момент живут за рубежом и работают как на иностранные (Bolt, Delivery Hero и т. д.), так и на компании с корнями на русскоязычных рынках (inDrive, TripleTen, Miro и другие).
В общем, как мне показалось достаточно любопытное исследование, хоть и без глубоких инсайдов, ну и ответа на вопрос, обозначенный в заголовке я там не нашел. Честно говоря, не думаю что есть у кого-то массовая задача найма “уехавших СТО”, ну а для индивидуального поиска, возможно, кому-то будет полезно узнать несколько мыслей 👀
“Что сейчас может предложить российский работодатель, чтобы СТО, уехавший за рубеж, рассмотрел его предложение о работе?”
Ребята спросили руководителей, которые занимают позиции engineering manager, head of development, CTO и около того, спросили 24 человека (я тут, как и в прошлый раз не берусь оценивать методику/релевантность выборки) которые в данный момент живут за рубежом и работают как на иностранные (Bolt, Delivery Hero и т. д.), так и на компании с корнями на русскоязычных рынках (inDrive, TripleTen, Miro и другие).
В общем, как мне показалось достаточно любопытное исследование, хоть и без глубоких инсайдов, ну и ответа на вопрос, обозначенный в заголовке я там не нашел. Честно говоря, не думаю что есть у кого-то массовая задача найма “уехавших СТО”, ну а для индивидуального поиска, возможно, кому-то будет полезно узнать несколько мыслей 👀
newhr.org
Чего хотят CTO, уехавшие из России?
Исследование 2023 года
👍7❤6🔥3🤣2🤔1
🎙️🎙️🎙️
Знаменитые эфиры на #безвотэтоговотвсего возвращаются, и уже на этой неделе мы пробуем совершенно новый формат с интереснейшим гостем. К нам на разговор идет Михаил Бижан, СЕО M.Тех!
Вообще здесь стоит сказать о том, что М.Видео-Эльдорадо это, прямо сейчас очень большая и интересная история. И это не только про огромный оборот и больше 1000 магазинов в 250 городах России, это еще и про большущую Digital-повестку, которую как раз закрывает команда Миши. А это 1200 человек, ежедневно создающих продукты и сервисы как для клиентов М.Видео, так и для его сотрудников. В общем интересно до жути поговорить про:
- Что из себя представляет ритейл, как вообще структурирован этот бизнес
- Как работает М.Тех, как выстроены процессы, как не потеряли связь с бизнесом при выделении в отдельную компанию
- Топ-тренды российского non-food ретейла, что сейчас на волне технологического хайпа в этой индустрии
- Про управление, команду и культуру
- и многое другое
А теперь второй кусок, мы стали совсем взрослыми, и то, о чем большевики в лице Сережи давно говорили свершилось, этот стрим мы проведем из прекрасной студии, с замечательным оборудованием, светом, звуком и прочими радостями подкастов. Поэтому ВАЖНО: эфир в этот раз будет стримиться в Youtube (сохраняем себе ссылочку и подписываемся) напрямую, а запись мы выложим через несколько дней, после монтажа.
В общем, кажется, что нас ждет какой-то совсем новый уровень качества, так что приходите к нам в среду, 24 января, в 19:30 (МСК)и запасайтесь вопросами, будет интересно 🤩
Знаменитые эфиры на #безвотэтоговотвсего возвращаются, и уже на этой неделе мы пробуем совершенно новый формат с интереснейшим гостем. К нам на разговор идет Михаил Бижан, СЕО M.Тех!
Вообще здесь стоит сказать о том, что М.Видео-Эльдорадо это, прямо сейчас очень большая и интересная история. И это не только про огромный оборот и больше 1000 магазинов в 250 городах России, это еще и про большущую Digital-повестку, которую как раз закрывает команда Миши. А это 1200 человек, ежедневно создающих продукты и сервисы как для клиентов М.Видео, так и для его сотрудников. В общем интересно до жути поговорить про:
- Что из себя представляет ритейл, как вообще структурирован этот бизнес
- Как работает М.Тех, как выстроены процессы, как не потеряли связь с бизнесом при выделении в отдельную компанию
- Топ-тренды российского non-food ретейла, что сейчас на волне технологического хайпа в этой индустрии
- Про управление, команду и культуру
- и многое другое
А теперь второй кусок, мы стали совсем взрослыми, и то, о чем большевики в лице Сережи давно говорили свершилось, этот стрим мы проведем из прекрасной студии, с замечательным оборудованием, светом, звуком и прочими радостями подкастов. Поэтому ВАЖНО: эфир в этот раз будет стримиться в Youtube (сохраняем себе ссылочку и подписываемся) напрямую, а запись мы выложим через несколько дней, после монтажа.
В общем, кажется, что нас ждет какой-то совсем новый уровень качества, так что приходите к нам в среду, 24 января, в 19:30 (МСК)и запасайтесь вопросами, будет интересно 🤩
👍15🔥10❤3
Стоит ли расстраиваться, если вас не наняли?
Вообще регулярно случаются душещипательные посты, о том что кто-то долго долго искал работу, прошел 100500 собеседований, сдал анализ крови, прошел сотню тестов, но в конце ему отказали. И да, чисто по человечески понятно, что жаль времени, нервов, возможно бессонных ночей, но стоит ли сильно переживать по этому поводу?
Давайте отставим в сторону эзотерику, карму, что вам говорят звезды, натальные карты и вот эти все истории. Есть одна базовая мантра, которую, кажется стоит говорить себе в таких случая примерно всегда: “Если меня сюда не взяли, значит это лучший из исходов, который мог быть”. Ведь это действительно так, даже если вам кажется, что это работа мечты, которая утекла у вас из рук.
Как-то раз, некоторое количество лет назад я был в долгих и сложных переговорах о работе в одной очень интересной компании, в одной из моих любимых локаций на земле. И я был прямо одержим идеей получения этой роли. Прошел с десяток этапов, чуть ли не балладу в итоге сочинил, но мне, после долгого молчания пришел отказ. И это было прям как обухом по голове, очень неприятно. И я копался в себе, думал, что я сделал не так, пытался понять что можно было сделать иначе. А в итоге через 2 месяца узнал, что эта компания закрылась. И после такого как-то резко начинаешь спокойнее относится к подобным историям.
И очень важно понимать, что хоть многие из нас с вами собаки-самоеды и ищут причину отказа в себе - это вооообще не всегда про вас. Вы видите даже не верхушку, а малюсенький кусочек айсберга подбора. Поэтому думать что вы обязательно что-то сделали не так и покусывать себя - дело, в общем-то последнее.
Так что, удачи всем кто в поиске, и помните, отказ, это просто какая-то точка на пути, дальше, обязательно будет лучше 🤗
#сережинымысли
Вообще регулярно случаются душещипательные посты, о том что кто-то долго долго искал работу, прошел 100500 собеседований, сдал анализ крови, прошел сотню тестов, но в конце ему отказали. И да, чисто по человечески понятно, что жаль времени, нервов, возможно бессонных ночей, но стоит ли сильно переживать по этому поводу?
Давайте отставим в сторону эзотерику, карму, что вам говорят звезды, натальные карты и вот эти все истории. Есть одна базовая мантра, которую, кажется стоит говорить себе в таких случая примерно всегда: “Если меня сюда не взяли, значит это лучший из исходов, который мог быть”. Ведь это действительно так, даже если вам кажется, что это работа мечты, которая утекла у вас из рук.
Как-то раз, некоторое количество лет назад я был в долгих и сложных переговорах о работе в одной очень интересной компании, в одной из моих любимых локаций на земле. И я был прямо одержим идеей получения этой роли. Прошел с десяток этапов, чуть ли не балладу в итоге сочинил, но мне, после долгого молчания пришел отказ. И это было прям как обухом по голове, очень неприятно. И я копался в себе, думал, что я сделал не так, пытался понять что можно было сделать иначе. А в итоге через 2 месяца узнал, что эта компания закрылась. И после такого как-то резко начинаешь спокойнее относится к подобным историям.
И очень важно понимать, что хоть многие из нас с вами собаки-самоеды и ищут причину отказа в себе - это вооообще не всегда про вас. Вы видите даже не верхушку, а малюсенький кусочек айсберга подбора. Поэтому думать что вы обязательно что-то сделали не так и покусывать себя - дело, в общем-то последнее.
Так что, удачи всем кто в поиске, и помните, отказ, это просто какая-то точка на пути, дальше, обязательно будет лучше 🤗
#сережинымысли
👍36🔥14❤7💯2🙏1
🎙️🎙️🎙️
Уже сегодня эфир с нашим давним товарищем, СЕО М.Тех - Мишей Бижаном, в новом формате из уютной студии в центре Москвы мы будем стримить в Ютуб нашу встречу. А говорить мы будем про:
- Что из себя представляет ритейл, как вообще структурирован этот бизнес
- Как работает М.Тех, как выстроены процессы, как не потеряли связь с бизнесом при выделении в отдельную компанию
- Топ-тренды российского non-food ретейла, что сейчас на волне технологического хайпа в этой индустрии
- Про управление, команду и культуру
- и многое другое
Вот ссылка на трансляцию 😻
Сам приходи, друзей из ритейла захвати и вопросы приготовь :)
Уже сегодня эфир с нашим давним товарищем, СЕО М.Тех - Мишей Бижаном, в новом формате из уютной студии в центре Москвы мы будем стримить в Ютуб нашу встречу. А говорить мы будем про:
- Что из себя представляет ритейл, как вообще структурирован этот бизнес
- Как работает М.Тех, как выстроены процессы, как не потеряли связь с бизнесом при выделении в отдельную компанию
- Топ-тренды российского non-food ретейла, что сейчас на волне технологического хайпа в этой индустрии
- Про управление, команду и культуру
- и многое другое
Вот ссылка на трансляцию 😻
Сам приходи, друзей из ритейла захвати и вопросы приготовь :)
🔥12👍6❤3
А мы начинаем, залетайте на нашу трансляцию по ссылке а вопросы пишите под этим постом 👀
YouTube
Эфир на #безвотэтоговотвсего c Михиалом Бижаном
Знаменитые эфиры на #безвотэтоговотвсего возвращаются, и уже на этой неделе мы пробуем совершенно новый формат с интереснейшим гостем. К нам на разговор идет Михаил Бижан, СЕО M.Тех!
Вообще здесь стоит сказать о том, что М.Видео-Эльдорадо это, прямо сейчас…
Вообще здесь стоит сказать о том, что М.Видео-Эльдорадо это, прямо сейчас…
🔥10👍2❤1
Мы у мамы подкастеры 😻
Спасибо, что были с нами, необработанную запись можно увидеть в ютубе, из нее вы узнаете про:
- как устроен М.Тех изнутри, вокруг чего нарезаны команды и как построена разработка
-что делают ребята с тех трендами, где место LLM, VR и прочим высшим материями
- как перейти из банкинга в ритейл и не поехать кукухой (особенно если ты в молодости делал интранет для финской поликлиники)
И многое другое 👀
Поделитесь как вам наш новый формат, обратная связь нам очень нужна, ну и огонечек если были с нами )
Спасибо, что были с нами, необработанную запись можно увидеть в ютубе, из нее вы узнаете про:
- как устроен М.Тех изнутри, вокруг чего нарезаны команды и как построена разработка
-что делают ребята с тех трендами, где место LLM, VR и прочим высшим материями
- как перейти из банкинга в ритейл и не поехать кукухой (особенно если ты в молодости делал интранет для финской поликлиники)
И многое другое 👀
Поделитесь как вам наш новый формат, обратная связь нам очень нужна, ну и огонечек если были с нами )
🔥25👍7❤5
Аттеншн, друзья!
Допивая утренний кофе не забудьте, что если вы зарегистрированы на сегодняшнюю оффлайн-встречу нашего канала, то с собой обязательно нужно взять паспорт. Сразу скажу, доп билетов нет, у нас солдаут уже третью неделю как, так что всем кто не с нами - будет прекрасная запись, ждите ее.
А всех остальных я и эта прекрасная площадка ждем к 18:30 по адресу 1-й Красногвардейский проезд, 19 (ОКО2) - офис Росбанка. Внизу будет регистрация, а дальше вас отведут, куда следует )
До встречи 🤗
Допивая утренний кофе не забудьте, что если вы зарегистрированы на сегодняшнюю оффлайн-встречу нашего канала, то с собой обязательно нужно взять паспорт. Сразу скажу, доп билетов нет, у нас солдаут уже третью неделю как, так что всем кто не с нами - будет прекрасная запись, ждите ее.
А всех остальных я и эта прекрасная площадка ждем к 18:30 по адресу 1-й Красногвардейский проезд, 19 (ОКО2) - офис Росбанка. Внизу будет регистрация, а дальше вас отведут, куда следует )
До встречи 🤗
👍15❤7🔥7
Это была третья, огненная встреча канала #безвотэтоговотвсего
Все самое главное про профсообщества и как их варить мы обсудили с прекрасными ребятами из Тинькофф, Астон, Сбера и Росбанка.
Запись скоро будет, а пока вот вам фоточки лучших людей ❤️
Все самое главное про профсообщества и как их варить мы обсудили с прекрасными ребятами из Тинькофф, Астон, Сбера и Росбанка.
Запись скоро будет, а пока вот вам фоточки лучших людей ❤️
👍26🔥22❤4
Про корпоративных вахтеров
Недавно общался с одним, свежеушедшим из очень большой корпорации человеком, который в красках мне рассказывал про то, что его начальник (большой и важный) должен был написать главному боссу письмо. Но писать самому не с руки и он дал задание этому моему знакомому подготовить “проект письма”. А между ними было еще 3-4 человека средних начальников. Которые, решив, что дело важное и как это что-то прекрасное будет происходить из них, сказали сперва подготовить “проект письма на проект письма”.
И дальше две недели все эти прекрасные люди готовили эти “проекты на проекты на проекты”, провели несколько встреч, в итоге замучав моего знакомого правками и замечаниями выдали большому начальнику письмо и затаили дыхание. А он посмотрел на это все и забыл его отправить главному боссу.
Представим на секунду, сколько все это упражнение стоило. И черт бы с ними, с прямыми потерями, но вот эту бы энергию, да в какое-то полезное русло. Но в системе, в которой важно быть вахтером, стоя на страже “проходящих мимо интересных событий” не важен смысл и содержание. Важно не упустить какую-то движуху и вовремя дать “ценный комментарий”. Так и за умного сойдешь и начальник будет видеть, что ты весь такой, в контексте/ в ресурсе/ в моменте (нужное подчеркнуть).
С корпоративными вахтерами бесполезно бороться как с отдельным элементом. Если хотите аналогию, то это как плесень на стенах в сыром помещении. Сколько ее не убирай - будет появляться новая, пока системно вопрос не решить.
И поэтому в конце две простых мысли: не тратьте свое время на корпоративных вахтеров, если их количество на квадратный сантиметр уже сильно выше разумного, не стоят они того. И второе, проверьте что во всех этих корпоративных войнах вы сами не превратились в вахтера, еще не поздно все поменять.
#сережинымысли
Недавно общался с одним, свежеушедшим из очень большой корпорации человеком, который в красках мне рассказывал про то, что его начальник (большой и важный) должен был написать главному боссу письмо. Но писать самому не с руки и он дал задание этому моему знакомому подготовить “проект письма”. А между ними было еще 3-4 человека средних начальников. Которые, решив, что дело важное и как это что-то прекрасное будет происходить из них, сказали сперва подготовить “проект письма на проект письма”.
И дальше две недели все эти прекрасные люди готовили эти “проекты на проекты на проекты”, провели несколько встреч, в итоге замучав моего знакомого правками и замечаниями выдали большому начальнику письмо и затаили дыхание. А он посмотрел на это все и забыл его отправить главному боссу.
Представим на секунду, сколько все это упражнение стоило. И черт бы с ними, с прямыми потерями, но вот эту бы энергию, да в какое-то полезное русло. Но в системе, в которой важно быть вахтером, стоя на страже “проходящих мимо интересных событий” не важен смысл и содержание. Важно не упустить какую-то движуху и вовремя дать “ценный комментарий”. Так и за умного сойдешь и начальник будет видеть, что ты весь такой, в контексте/ в ресурсе/ в моменте (нужное подчеркнуть).
С корпоративными вахтерами бесполезно бороться как с отдельным элементом. Если хотите аналогию, то это как плесень на стенах в сыром помещении. Сколько ее не убирай - будет появляться новая, пока системно вопрос не решить.
И поэтому в конце две простых мысли: не тратьте свое время на корпоративных вахтеров, если их количество на квадратный сантиметр уже сильно выше разумного, не стоят они того. И второе, проверьте что во всех этих корпоративных войнах вы сами не превратились в вахтера, еще не поздно все поменять.
#сережинымысли
👍20🔥10❤4
Хотите стать лучшим лидером?
Перестаньте думать о работе в нерабочее время.
Субботнее утро, а это значит с вами рубрика #сережазаваспочитал в которой разбираемся со статьей, помогающей всем трудоголикам посмотреть на себя со стороны.
Часто ли вы как руководитель обнаруживаете себя в раздумьях о своей команде/бизнесе/стратегии в три часа ночи? Если да, то это совсем не уникально. Большинство руководителей уверено, что объем их вовлеченности в работу в нерабочие часы напрямую влияет на результат команды/компании. Недавно опубликованное исследование показывает, что постоянные размышления о работе в нерабочее время приводят скорее к разрушению лидеров, чем к росту производительности.
Авторы статьи взяли выборку в 73 руководителя и вели 10-дневный дневниковый эксперимент. Каждое утро у руководителей спрашивали как они себя ощущают на фоне вчерашнего вечера. И здесь суперочевидная связь между тем, был ли лидер прошлым вечером/ночью весь в размышлениях о работе.
Если да - чувствовал себя каждое утро истощенным/уставшим/разбитым.
Если нет - полным энергии.
Статистически подтвержденный факт, так сказать. Эта же история подтвердилась, когда исследователи спросили подчиненного каждого из этих 73 руководителей. Они так же подтвердили то же самое. Любопытным инсайдом исследования является то, что негативные последствия размышлений после работы были особенно выражены для лидеров, которые недавно заняли свои должности.
Неопытные лидеры особенно сильно включаются эмоционально в “ночные размышления”, потому что у них меньше практики решения проблем лидерства. Поиск ритмов отдыха и восстановления после работы может быть особенно полезен тем, кто впервые вступает в руководящие роли.
Что же с этим делать? Исследователи дают три суперпонятных совета:
1. Найдите способы отстраняться от работы. Вообще не важно что это: хобби, книжки, игрища с дитем или вычесывание кота - главное чтобы вы на вечерне-ночной период отключились от работы
2. Установите границы между работой и домом. Очень классная история про “нормы коммуникаций в командах”. Например, мы решаем, что даже если гениальная идея пришла к кому-то в 3 часа ночи он пишет отложенное сообщение на утро.
3. Используйте свободное время как способ восстановить истощенные силы. Лидерство – дело непростое. Те, кто чувствует себя отдохнувшим утром, могут иметь больше смелости взять на себя обязанности лидера, чем те лидеры, которые начинают свой рабочий день с чувством утомления.
//От себя в в конце хочется добавить, что это чертовски сложно, но суперправильно. Особенно когда ты натура увлекающаяся (как ваш покорный), то нередко в 3 ночи обнаруживаешь себя расписывающим очередной суперплан, а потом, утром, приходишь в себя только к третьей встрече. Ничего классного в этом нет, поэтому как не была бы очевидна статья - ровно так я рекомендую делать всем и в найме и в предпринимательстве//
Всем хороших выходных 🤗
Перестаньте думать о работе в нерабочее время.
Субботнее утро, а это значит с вами рубрика #сережазаваспочитал в которой разбираемся со статьей, помогающей всем трудоголикам посмотреть на себя со стороны.
Часто ли вы как руководитель обнаруживаете себя в раздумьях о своей команде/бизнесе/стратегии в три часа ночи? Если да, то это совсем не уникально. Большинство руководителей уверено, что объем их вовлеченности в работу в нерабочие часы напрямую влияет на результат команды/компании. Недавно опубликованное исследование показывает, что постоянные размышления о работе в нерабочее время приводят скорее к разрушению лидеров, чем к росту производительности.
Авторы статьи взяли выборку в 73 руководителя и вели 10-дневный дневниковый эксперимент. Каждое утро у руководителей спрашивали как они себя ощущают на фоне вчерашнего вечера. И здесь суперочевидная связь между тем, был ли лидер прошлым вечером/ночью весь в размышлениях о работе.
Если да - чувствовал себя каждое утро истощенным/уставшим/разбитым.
Если нет - полным энергии.
Статистически подтвержденный факт, так сказать. Эта же история подтвердилась, когда исследователи спросили подчиненного каждого из этих 73 руководителей. Они так же подтвердили то же самое. Любопытным инсайдом исследования является то, что негативные последствия размышлений после работы были особенно выражены для лидеров, которые недавно заняли свои должности.
Неопытные лидеры особенно сильно включаются эмоционально в “ночные размышления”, потому что у них меньше практики решения проблем лидерства. Поиск ритмов отдыха и восстановления после работы может быть особенно полезен тем, кто впервые вступает в руководящие роли.
Что же с этим делать? Исследователи дают три суперпонятных совета:
1. Найдите способы отстраняться от работы. Вообще не важно что это: хобби, книжки, игрища с дитем или вычесывание кота - главное чтобы вы на вечерне-ночной период отключились от работы
2. Установите границы между работой и домом. Очень классная история про “нормы коммуникаций в командах”. Например, мы решаем, что даже если гениальная идея пришла к кому-то в 3 часа ночи он пишет отложенное сообщение на утро.
3. Используйте свободное время как способ восстановить истощенные силы. Лидерство – дело непростое. Те, кто чувствует себя отдохнувшим утром, могут иметь больше смелости взять на себя обязанности лидера, чем те лидеры, которые начинают свой рабочий день с чувством утомления.
//От себя в в конце хочется добавить, что это чертовски сложно, но суперправильно. Особенно когда ты натура увлекающаяся (как ваш покорный), то нередко в 3 ночи обнаруживаешь себя расписывающим очередной суперплан, а потом, утром, приходишь в себя только к третьей встрече. Ничего классного в этом нет, поэтому как не была бы очевидна статья - ровно так я рекомендую делать всем и в найме и в предпринимательстве//
Всем хороших выходных 🤗
❤22🔥12👍9