Не держите людей, если они хотят от вас уйти

Вообще у всех нас, тех кто руководит людьми встречалась ситуация, когда к нам приходит подчиненный, скажем в телеграм и пишет: “Нам надо поговорить, минут на 30”. Опытный руководитель знает, что приятные разговоры с таких заходов не начинаются. Обычно это про то, что наш подчиненный уводя взгляд в сторону говорит, что он устал/надоело/выгорел/мы злодеи (нужное подчеркнуть) и акккуратно протягивает нам заявление на увольнение.

Отставим в сторону сценарий с сотрудником, уход которого для нас не важен. Тут в целом все ясно. Рассматриваем вариант, когда это может и не главная наша звездочка, но блин, очень важный персонаж для общего успеха. И мы включаем машину убеждения, сначала говорим что все поняли и что дадим тебе саббатикал/новые задачи/ перестанем быть злодеями. Потом, если это не работает, начинаем торговаться и накидывать денег. Ну и если и это не работает грустно подписываем заявление.

Я сам много лет руководил людьми и знаю как тяжело с ними расставаться, но мне кажется, что если вы дошли до этой точки и она для вас внезапна (а значит ни на одном F2F не было сказано ничего подобного), то я смею сказать, что удержание, даже если оно случится, не будет иметь долгосрочный характер. Ведь значит же, одно из двух: либо в консерватории и правда бардак, либо человеку и правда просто не хочется дальше с вами идти по пути (пусть даже и не бардак у вас, но вот разошлись у вас дороги). Мне кажется, что в этой точке нужно превратиться в одно большое ухо, и не просить HR BP проводить формальное exit-интервью, а сделать это самостоятельно докопавшись до глубины. Потому что бардаки в консерватории устранять и правда ваша задача, а стоять на пути человека к его новому (пусть, как вам кажется и совершенно идиотскому) опыту - совсем не ваша.

И да, как верно сказал наш гость последнего эфира, не превращайте ваши F2F во встречи-отчеты о проделанной работе, говорите о том, что подчиненные чувствуют, что для них важно прямо сейчас, что их беспокоит. Тогда и нежданчиков будет меньше.

#сережинымысли

Нет, к этой дате ничего не случится

Сейчас идет повальное планирование следующего года. И многие пишут, прости господи, стратегические (но это не всегда) родмапы на следующий год. И среди множества продактов, которые это делают круто (за что им честь, хвала и пятюня) есть немало товарищей, которые приходят на очередной важный комитет, где происходит такой вот диалог:

“Так, Авитов, ну вы уже когда вот эту фичу выкатите?”
“Ну мы точно не уверены, и вообще там как бы даже нет требований еще…”
“Нет, я не понял, вы профессионал или где, дату скажите мне прямо сейчас”
“Нууу, наверное, если все будет хорошо и не случится катаклизм - 15 февраля”
“Так, ну значит 20 января. Леночка, запишите в протокол, а вы Авитов, свободны”.


Наш грустный продакт идет к команде и говорит: “Гайз, плохие вести. Родмап наш и стратегия, это конечно хорошо, но эту фичу нам сказали выпустить 20 января”. Сеньор Вконтактов тут же встает и идет писать заявление, а миддл Сберов идет в запой. И поверьте мне, эта история еще вообще не самая плохая. Здесь наш продакт просто был труслив. А часто бывает, когда они хотят выслужиться перед председателем комитета, сами урезают в два раза срок, который достаточно долго выверяли с командой, а потом приходят и говорят: “Я бился как лев, но, парни, нужно работать, система иначе нас перемолет”. И вся команда работает без выходных 3 месяца не потому, что так нужно, не потому, что есть непереносимый дедлайн, а просто потому, что одно чучело решило, что было бы неплохо заработать себе очков.

И в общем-то мораль на поверхности. Неважно продакт вы, лид, или чиф кто-то там офицер - не давайте обещаний, которые а) не только ваши б) не выполнимы. Потому что тайное всегда становится явным, и как бы вы не хотели не выглядеть мудаком перед командой, эти игры рано или поздно вскроются.

А то, что на комитете злобного начальнику нужно сказать “Нет, к этой дате ничего не случится” - это страшно, мы понимаем. Ну так, а кто говорил, что расти над собой легко.

#сережинымысли

Почему смена профессии это так сложно?

Вообще, все кто пытался значимо поменять свою профессию знает, что это прямо-таки отдельный вид ни с чем не сравнимых трудностей. Сегодня, в рубрике #сережазаваспочитал вместе читаем статью HBR да авторством Herminia Ibarra, которая порядка 20 лет изучала этот вопрос и у нее сформулировался интересный набор мыслей.

За последние пару десятилетий стало очевидно, что перестала работать классическая схема “трехзвенной жизни”, когда мы в начала немного учимся, потом долго долго работаем в той профессии, которой научились, а потом идем отдыхать в закат и наслаждаться пенсией. Вместо этого процесс для многих стал нелинейным, опять же его AI забустил как не в себя, изменяя некоторые профессии драматически, и в результатае для многих стало важно не идти по прямой, а регулярно переизобретать себя. Вот несколько ключевых вещей, которые можно выделить:

1. Ключевая мысль всей статьи: когда вы меняете профессию добрые люди вокруг дают вам прекрасный непрошенный совет: “Ну ты сначала разберись ЧТО ТЫ ХОЧЕШЬ”. Звучит суперлогично, поняли цель, начертили план и двигаемся по нему. Вот только при смене профессии, единственное что известно, это ЧЕГО ТЫ НЕ ХОЧЕШЬ больше никогда. А вот куда двигаться - это сложный вопрос, на который быстро ответить не получается. И по сути дела лучший способ разобраться - это как с кухней в неизвестной стране, перепробовать множество блюд и выбрать, что нам подходит. И это ни разу не быстрый процесс.
2. Лучшие смены профессии это всегда долгий поиск себя, множество ошибок по пути и в итоге - нащупывание того самого “что я хочу”. Поэтому если вам кто-то говорит “просто сядь и разберись в себе” - поблагодарим его за совет и пойдем дальше искать свое.
3. Отдельная история это т.н. “лиминальное состояние”, речь о том, когда прошлое уже стало прошлым, а новое светлое будущее еще не наступило. И достаточно долгий промежуток времени вы как будто ни туда, ни сюда. Эмоционально это очень тяжело, т.к. старая опора, кажется, потеряна, а как дойти до новой нифига не понятно.

Смена профессии это всегда почти как у Черчилля: пот, кровь и слезы. Но еще очень много изучения себя, которое мы собираем на этом пути, и это, пожалуй само по себе даже ценнее, чем обретение новой профессии.

Лучи поддержки всем, кто сейчас в смене профессии, и хороших нам всем снежных выходных 🤗

Ради чего вы учитесь?

Недавно, подслушал в кофемании разговор, суть которого сводилась к тому, что один товарищ убеждал другого пройти некое обучение. Убеждаемый сопротивлялся и говорил: “Ну, слушай, там же явно какие-то шарлатаны несут какую-то ахинею”, на что в ответ прозвучал бронебойный аргумент: “да пофиг чему они там учат, зато сертификат дадут, а он ценится”. Мне как раз в этот момент принесли еду и я не успел дослушать преинтересный дискурс, но вот эта мысль меня догнала и все же решил написать.

Ну серьезно, как же много среди нас тех, кто верит, что сертификаты после обучения это хоть сколько-то и хоть кому-то важно. При этом как много нас читает руководителей, для которых, при найме эти сертификаты играли значимую роль? Обучение, при всей к нему любви, это всегда как такой, пробник реального мира. А обучение мягким навыкам - пробник в кубе. Да, безусловно, с хардами все понятно (хотя тоже есть вопросики). Был ты дальнобойщиком - отучился в Скиллбоксе на джависта и есть у тебя бумажка. Супер, вот он дивный новый мир. Но вот про софты, особенно управленческие, это же цирк с конями. Ну не станешь ты эффективным управленцем после обучения, так же как не научишься решать конфликты после двухдневного курса. И это я все к чему, если вас нанимает на работу компания, для которой на самом деле важно наличие сертификатов по какой-либо из мягких материй - присмотритесь к ней по внимательнее, немало вероятно что вас впереди ожидает не один корпоративный маразм, а целая горка.

Ну и в целом, мне кажется, последнее дело учится чему-то просто ради сертификата. У нас так мало времени, чтобы на это его тратить. Лучше подумать все-таки еще раз, стоит ли оно того. А то все очень сильно напоминает классическую систему школьного образования, когда целью становятся не знания, а оценки.

Финально хочется сказать, что учится нужно и это очень полезно, если четко знаешь, как эти знания будешь перекладывать в навыки. А собирать иконостас сертификатов с надеждой, что это как-то лучше продаст ваше резюме, это примерно как приехать на рыбалку с самой лучшей снарягой в мире, но держать спиннинг не за тот конец. Рыба ж не фраер, ее не обманешь, вот и с резюме примерно так же 🙂

#сережинымысли

Дорогие наши любители оффлайн встреч и нетворкинга!

Для тех кто регистрировался на оффлайн встречу, не забываем что завтра в 19:00 мы ждем вас в офисе ФРИИ по адресу ул Мясницкая 13/18, не забываем документ (вход по спискам). А все остальные ждите анонса следующей встречи, который будет уже на днях )

Некоторое время назад мы обещали новые рубрики на канале, пришло время их уже по серьезному анонсировать.

Итак, одна из задач этого канала - помогать сообществу. А один из запросов прекрасного сообщества - это помощь с поиском работы и поиском крутых кандидатов. Поэтому задаем формат, раз в две недели здесь под тегом #ищусвоих мы будем публиковать здесь 3 крутых обезличенных профиля и 3 самые интересные, на наш взгляд, вакансии. В случае интереса от работодателей - будем отдавать контактные данные того самого профиля. Если ты ищешь крутую работу и хочешь поучаствовать - то заполни вот эту гугл-форму, и постарайся сделать так, чтобы твой профиль звучал по настоящему интересно и с минимумом банальностей. В результате мы выберем три самых крутых/интересных/необычных профиля и опубликуем здесь на следующей неделе.


То же самое с вакансиями, нам не интересно превращаться в job board, поэтому здесь мы бы хотели рассказывать о, по настоящему интересных трех вакансиях, которые и необычные, и вызов предполагают и вообще когда про них читаешь мурашки везде бегают. Для вас тоже есть гугл форма здесь, которую нужно заполнить.

Давайте вместе сделаем этот эксперимент и посмотрим, как оно пойдет. Делаем мы это совершенно бесплатно, помогая индустрии развиваться, а
хорошим людям находить своих.

Ну и просто потому, что нам интересно :)

Не твоего ума дело.

Как это часто бывает, ребенок приходит к родителям, ну например уставшим и занятым работой после работы. И спрашивает родителей, скажем, почему Земля круглая. Им отвечать лень, начальник на работе достал, и вообще в отпуске давно не были, так что звучит универсальная фраза: не твоего ума дело. Ребенок привыкает к тому что этот ответ - норма, понимая что в целом, кажется, никому объяснять ничего не нужно, это лишнее. Потом проходит лет 20 и по воле судьбы этот ребенок становится менеджером большого отдела.

И вот уже к нему приходят подчиненные и спрашивают: слушай, а почему у нас такие цели? А почему мы в этой ситуации поступили именно так? И что они слышат? «Не твоего ума дело, иди работай». А дальше цикл повторяется уже с его собственными детьми и так по кругу.

Мне кажется, что открытость лидера - одна из самых геморройных, но полезных историй в управлении организацией. Причем открытость это не про Таунхолл раз в год, с заранее проработанными вопросами, открытость это не интервью на интранете. Открытость это не когда вы говорите: «моя дверь открыта, приходите», а потом удивляетесь, что никто не приходит.

Для меня открытость это осознанное желание донести смыслы, причины и логические связи до своих людей. Задача лидера в данной ситуации удостовериться, что его поняли. Что максимальное количество мыслящих людей в организации знают и понимают что мы делаем и зачем.

Особенно это важно в эпоху хоть сколько-то важных изменений. Вы же хотите, чтобы вокруг было больше инициативы и осмысленности? Будьте готовы тратить до трети своего времени на открытые коммуникации и разъяснения.

И да, это все жутко лень, нужно одно и тоже проговаривать по 10 раз, кривая принятия у всех разной длины, но иначе никак.

Здесь пожалуй можно вывести две максимы:

1. само собой ничего из того, что вы придумали не поймется и уж тем более не сделается
2. Инициативность и энергия сотрудников это прямая функция от объема вашей открытости по отношению к ним

И если самоцель - управлять стадом, то «не твоего ума дело» - лучший подход.
Если хотите вокруг себя людей, которые будут иметь свою точку зрения, спорить с вами и думать иначе - работайте с собственной открытостью. А ее кстати не бывает без доверия. Но это отдельная история.

#сережинымысли

Вчера прошла первая оффлайн встреча канала #безвотэтоговотвсего , а вот и запись огненной панельной дискуссии на которой были:
- Глеб Михеев (бывший СТО,  основатель агентства Бета и Программный директор Frontendconf)
- Андрей Плужников (CTO Росбанка)
- Николай Кныш (CTO крупного ритейлера, экс-Почта, Райф)
- Женя Селиверстов (руководитель направления продуктовой культуры в МТС)

Мы открыто поговорили про модели управления организацией, карго-культы, неработающее Discovery, и даже истории про кошек в ядерных реакторах. В общем это чистых кайф и ноль дежурных фраз, а вот тут еще и ютуб

Ждите анонс следующей оффлайн встречи уже завтра ❤️

Аттенсионе!

Не откладываем в долгий ящик и объявляем регистрацию на вторую, теплую и ламповую предновогоднюю оффлайн встречу канала #безвотэтоговотвсего
Встреча пройдет на площадке МТС 20го декабря с 18:30 до 21
Мы решили сохранить формат (панельная дискуссия + нетворкинг), и тема нашей панели звучит так:

“Оргдизайн: адекватность и дичь в том, как могут быть устроены компании”

Приглашаем поговорить на эту тему трех топовых экспертов:

* Александр Канивец — HRD Самолета, экс-консультант McKinsey и большой любитель крупных трансформаций

* Мария Фаустова — СРО портфеля Цифровых витрин МТС, в который входит самое большое (как по количеству пользователей, так и по размеру команды!!) приложение МТС — Мой МТС

* Александр Тараторин — CIO Росбанка, главный за все ИТ в одном из крупнейших частных банков страны, большой ценитель децентрализованных структур

У ребят колоссальный опыт в своих сферах, будет жутко интересно с ними посмотреть разным взглядом на вопросы оргдизайна.
Второй час мы посвятим нетворкингу и свободному общению. Если хотите познакомится с интересными людьми и расширить свою сеть полезных контактов — вам к нам. Регистрируемся здесь, не откладывая, места разлетаются обычно как пирожки на Казанском вокзале, а количество мест ограничено размером площадки.

Те, кто был на первой встрече запомнили вайб легкости, открытости и адекватности. Ручаемся, что на второй встрече будет не хуже. А если придете в новогоднем колпаке - сделаем вам отдельный маленький презент от канала :)

Встречайте еще одну новинку — рубрику #нашидрузьяпишут . Раз в две недели мы будем публиковать пост, написанный по нашей просьбе одним из наших дорогих и уважаемых друзей - лидеров из разных индустрий и компаний.

Андрей Попов (CTO/CIO Paysend Group), наш большой друг, первым вписался в эту историю и поддержал инициативу. Слово Андрею:

//

Сила уязвимости

Как признание слабостей становится ключом к успеху в лидерстве и командной работе

Я недавно смотрел фильм “Наяда” (в русском прокате – «Дайана Найэд») про плавчиху американскую, которая первой смогла из Гаваны (Куба) в Кивест (Флорида) приплыть без клетки от акул, да ещё в 64 годика. 110 миль открытого моря, шестьдесят часов непрерывной гребли, медузы, акулы, шторм и полностью отрешённое от мира сего состояние до последних гребков – но всё же она смогла. С пятого раза. Чуть не потеряв всех партнёров, друзей и товарищей по пути. В итоге – punch-line фильма: “Это выглядит, как индивидуальный вид спорта, но только команда гарантирует успех”.

Подобная фраза – это большое откровение из уст человека, который на протяжении предыдущих двух часов (и трёх с лишним лет) пытался подмять под себя волю, стремления, мечты всех, кто работал с ней. Признаться в том, что без команды – ты никто требует силы и… готовности быть ранимым, безоружным.

Для меня – фильм занял место на полке, где стоят такие же фильмы и книги, которые “как бы про жизнь”, но на самом деле – про бизнес: “Moneyball” и “The Goal”, например.

Смелость показать другим свою слабость – это величайшее качество лидера, которое по-настоящему сплачивает команду. Кажется, что это совершенно противоестественное действие: нас с детства растили с совсем другой прошивкой – слабость это плохо, а если ты руководитель – то губительно. Но важно понимать, что слабость тут – это не про нюни и не про мямлю. Эта слабость – про то, что я не боюсь быть не идеальным, потому что я уверен, что вы сможете компенсировать мои изъяны.

Когда я работаю с командами, один из первых моих вопросов бывает: “Кто из вас читал ‘Пять Пороков Команды’?” Часто большинство собравшихся отвечают отрицательно, хотя мне и кажется, что про книжку эту трубили из каждого утюга лет 5–7 назад. В ней автор, Патрик Ленсиони, уделяет огромное внимание тому, что первый шаг к успеху команды строится на взаимном доверии и готовности оказаться уязвимым, открытым – потому что без этого никакие халакратии, никакие “никаких правил” не сработают.

Есть ещё один урок, который содержится в фильме: отпускать и давать людям возможность совершать свои ошибки, не стремиться контролировать их во всём. Главная героиня говорит своей подруге и тренеру о том, что ей нужно примириться с мыслью о том, что Дайана может погибнуть. Это цена, которую Дайана вправе принять для себя. Звучит немного страшно и излишне патетично, но перенося в практический мир бизнеса и повседневной жизни –это про те ошибки, неудачи, даже разорения, которые нам всем стоит испытывать в нашей с вами жизни.

Иногда наши неудачи оказываются важнее наших побед. Они создают почву для принятия того, что мы – не идеальны, что полагаться глупо и опасно полагаться только на себя. Что важно осознавать и компенсировать командой и партнёрами слабые зоны, и ещё больше усиливать сильные.

Наступил декабрь, а это значит новый розыгрыш, все новые подписчики канала до 4/12 18:00 имеют шанс выиграть 3 месяца подписки на телеграм премимум, хорошей пятницы и покажите это друзьям 😇

Как не принимать работу близко к сердцу?

Как часто мы слышим от близких и знакомых: “Да ладно тебе, не парься так, это всего лишь работа”? Кажется, что эта история настолько плотно связана с нами-достигателями, что она точно достойна субботней рубрики #сережазаваспочитал . Разбираемся вместе с колумнистом HBR - Melody Wilding.

В самом начале статьи приводится пример Бренды, HRD при факультете одной серьезной бизнес школы. Бренда была супер-ответственной, но при этом почти каждую ситуацию проживала максимально сложно с эмоциональной перспективы. Вся эта история накапливалась, в конце концов к ней попала задача по сокращению бюджета на персонал, она не спала ночами и придумывала креативное решение как бы сделать так, чтобы всем было хорошо. Но когда она пришла к декану факультета (ее боссу), она увидела, что ему в общем-то не было дела до ее результатов, и для нее это сразу стало сигналом того, что это что-то личное, и что дело не в результате, а в том что она “недостаточно хороша”.

Если ситуация Бренды вам знакома, то вы в хорошей компании, таких как вы много. Вопрос что же с этим можно сделать? И вот две ключевые мысли, которые я выделил из статьи:

Управляем волной эмоций не реагируя (//я когда прочел это, думаю, ну норм совет. В стиле “плохо не делай, делай хорошо”. Но тут все немного сложнее)) ). Когда вы принимаете все происходящее вокруг на свой счет ваш мозг думает, что вас атакуют. Он воспринимает ситуацию, как угрозу вашей компетенции или социальному статусу, активирует амигдалу (такая миндалевидная штука в мозге, которая отвечает за то, чтобы предупреждать нас об опасности) и высылает нам мгновенный сигнал страха.
Дальше активируется весь спектр эмоций от страха до защиты и злости.

Эти эмоции супернормальные, но фишка в том чтобы попробовать их прожить, не давая им управлять вашими действиями. Задачка в том, чтобы практиковать отделение себя от этих эмоций, например через внутренний диалог типа “О, я чувствую, что меня прямо сейчас это бесит, но я - не равен этой эмоции” или “Я замечаю что происходит со мной, но не даю этой эмоции взять надо мной верх”.

Отделяя эти реакции от себя вы активируете префронтальную кору мозга (та часть, которая отвечает за принятие решений) и в итоге вы создаете буфер между стимулом (событием которое вас выбесило) и реакцией. А это дает возможность действовать с более холодной головой.

Ищем смысл в ошибках
Когда проект пошел не по плану, когда наше предложение отклонили или когда клиент расстроен очень легко попасть в ловушку принятия этих неудач как персональных фейлов. В итоге это приводит к разочарованию и росту сомнений в себе. Вместо того, чтобы копаться в себе попробуйте посмотреть с другой точки зрения и задать себе три вопроса:

⁃ Что может быть сделано? - помогает активировать режим поиска решения
⁃ Чему я должен из этого научится? - побуждает извлекать мудрость из своего опыта
⁃ Что в этой ситуации для меня есть хорошего, а не плохого? - позволяет увидеть, как ситуация улучшает вашу адаптивность и устойчивость.

Все три вопроса уводят ваше внимание с “я во всем виноват/я плохой” на саму ситуацию, отделяя вашу персоналию от нее.

Достигатели часто “принимают работу близко к сердцу”, ну так еще бы, мы 1/3 жизни на ней проводим. Но лучше бы этим управлять, позволяя себе оставлять высокий уровень вовлеченности в работу с меньшим риском для себя. Сам процесс обучения этой истории долгий и геморройный, но даже маленький прогресс поможет лучше чувствовать себя и меньше переживать.

Всем нам баланса и хороших выходных 🤗

Хватит уже промоутить тех, кто просто дольше всех работает.

Как часто вы встречали ситуацию, когда приходите вы в новую компанию, и вас знакомят с коллегами. А дальше примерно такой спич: “Ну вот это Вася, он у нас за AI, супер крутой чувак. А это Жанна, она лучше всех в аналитику умеет, просто супер. А это вот Гена. Он руководитель в инфраструктуре, давным давно работает, сам все еще в давнюю эру настраивал”. И вы такой, ууу, звоночек.

Вообще, тактика: “когда некого делать руководителем - ставим того, кто дольше всех в команде” - бич современного большого бизнеса. И вот не нужно оговорок о том, что это только про российские компании. Нифига подобного. Везде в мире у руководителей высшего звена один и тот же страх, звучит этот тоненький внутренний голос примерно так: “Ну блин, некого же ставить. Ну вот есть Гена, как менеджер он конечно говно, но лучше всех же шарит в недрах этой темы. Сам там еще топологию нашей сети на салфетке рисовал. А вдруг я найму нового, а Гена свалит и команду с собой заберет? А если я вообще нового не найму? Не, ну ладно, потерпят остальные Гену, зато я в безопасности буду”.

Самое страшное, что вот Гене зачастую нафиг не нужно становится руководителем, он в общем-то даже признает, что в это и не любит и не умеет. И ему говорят: “Ну Ген, ты же понимаешь, кто если не ты, все же рухнет”. И он даже старается после этого, как может. Но каменный цветок не растет.

В итоге, в какой-то момент Гена успокаивается (потому что вроде и так сойдет, че там в этом менеджменте разбираться, не сложнее чем в переезде ЦОДов) и начинает считать, что все в порядке. И его руководитель тоже успокаивается. Не успокаиваются только две группы: команда (особенно новички), которые не врубаются, почему руководитель не тот, кто умеет руководить, а тот, у кого в голове реплика конфлюенса и контрагенты, которым бы хотелось управления, предсказуемости и планирования. А в результате “управленческих действий” Гены ничего из вышеперечисленного они не получают.

Короче, если вы, как руководитель высшего звена, думаете запромоутить в руководители того, кто просто работает дольше остальных - это одна из самых дебильных ваших идей. Сначала проверяем на управленческие скиллы - потом все остальное. И да, временами нужно искать нормального руководителя долго, бывает даже очень долго, но только вот на долгосрочном горизонте это по любому полезнее для компании, чем затыкать дырки очередным Геной.

#сережинымысли

🎙️🎙️🎙️

Всем привет! Наступила зима, но даже лютейшие морозы не остановят нас от желания пообщаться с интересными людьми. В эту среду, 06/12 в 19:30 у нас в гостях Женя Селиверстов, лидер продуктовой культуры МТС.
Многие из вас видели его вживую и в записи нашей оффлайн встречи. Теперь пришло время поговорить обстоятельно.

У Жеки интереснейший разнообразный опыт. Начнем с того, что до ИТ-продуктов он 13 лет занимался строительством. А еще, как может быть не интересно послушать человека, который, по его словам «Лучше всех в детсве играл в прятки. Один раз пролежал в канаве 3 часа, чтобы никто не нашел:)»

С Жекой поговорим про:

- МТС и как в нем все устроено
- Насколько успешна текущая попытка МТСа про продуктовую культуру и что в ней особого
- Что делать тем, кто очень хочет во все это продуктовое, но не знает как
- Про людей, команды и осмысленный менеджмент

Сам приходи, друзей позови и главное не забудь, что мы будем В ЗУМЕ (т.к. Павлик и его команда все еще не оправдывают наши высокие требования по качеству стримов в ТГ), ссылка будет здесь в среду.

Увидимся 06/12 в 19:30 ❤️

P.S. А еще специальный анонс от МТС для подписчиков нашего канала. Жека и его команда делают на этой неделе продуктовый бранч, где среди прочих в панели ваш покорный слуга, будем говорить про человека, продукт и инновации, регистрация вот здесь