А мы начинаем 👀

🎙️🎙️🎙️

Это был эфир с Андреем Бершадским, управляющим партнером Cyberus и со-основателем Positive Technologies а вот и запись из которой вы узнаете про:
⁃ Что поменялось в поведении хакеров за последние 10 лет?
⁃ Почему вас все равно сломают, вопрос лишь когда?
⁃ Как подружить ИТ и ИБ и почему это не вопрос кибербеза, а вопрос устойчивости бизнеса
⁃ Почему безопасная разработка не случается в большинстве компаний
⁃ Какие топ компании в России для инфобезников
⁃ и многое другое

Ютуб
Apple Music
Яндекс.Музыка

Огонечек, если вам зашло, не переключаемся, до следующих эфиров на #безвотэтоговотвсего #эфир

Почему важно всегда поднимать планку?

Очень много компаний стараются улучшать свои процессы, многие пытаются что-то делать по серьезному в лин, кто-то грезит про Toyota Production System, а вот у Амазона есть супер практика в отношении найма новых сотрудников, называется Bar Raising, в вольном переводе “задирание планки”. Суть сводится к тому, что при найме внешнего кандидата происходит ассесмент, подтверждающий, что конкретный Иван Иванов, которого хотят нанять на позицию, скажем джависта уровня L5 лучше 50% существующих членов команды на этом уровне.

То есть каждый внешний найм стремится непросто восполнить потерю или нанять первого попавшегося подходяшего под требования, а поднять внутреннюю планку так, чтобы в целом команда давала более качественный результат. При этом концепция разрослась сильно за пределы Амазона и сейчас есть множество компаний которые ее используют, определяя собственный уровень бар-рэйзинга. Так помню помню в одном из разговором ребята из Miro упоминали, что их собственный уровень бар-рэйзинга 100%. Т.е. просто прикиньте, любой внешний кандидат, которого мы нанимаем, должен быть ВСЕХ сотрудников, которые в данный момент работают в этой роли. Как мне кажется это капец какая амбиция для рекрутмента, но с другой стороны это же супер-мощный рычаг для роста экспертизы в компании.

И конечно эта история не летает без выстроенных процессов ассессмента внутренних и внешних людей. А еще в Амазоне это прямо таки отдельная роль в процессе найма - Bar Raiser, спецально натренированный человек, у которого должно быть не меньше 100 интервью за плечами и который должен быть не из той команды, в которую производится найм, чтобы исключить предвзятость.

Выглядит супер непросто, но если вдуматься, то кажется что это может быть каким-то бешенным катализатором эффективности и экспертизы и точно позволит избежать эффекта “болота в котором ничего не происходит”.

В России бар-рэйзинг активно используют бигтехи, а всем остальным советую настоятельно присмотреться, крутая штука.

#сережинымысли

Говорите прямо.

Наверное я никогда не привыкну уже к историям, которые регулярно слышу и с которыми сталкиваюсь в индустрии. Когда есть условный Петр Петрович, важный человек в компании, может даже второй после главного, а то и сам главный. И вот им выстроена такая система, что люди говорят ему все что угодно, кроме правды. А правду, когда очень нужно сказать говорят настолько витиевато, что диву даешься от богатства великого и могучего нашего языка.

Ведь в таких системах ключевое чтобы не дали по голове, а гонцов с плохими новостями как известно еще со времен Ивана Грозного не сильно любили. В таких системах есть два вида отчетности: презентация для Петра Петровича, вся сплошь в зеленых дашбордах и экселька реальности, красная как закат в Джимбаране. Причем с какого-то момента Петр Петрович искренне начинает верить (ну другой то информации нет), что у него на самом деле все настолько замечательно, что прям удивительно как до сих пор ему главную премию не выдали.

А еще в таких системах временами возникают залетные люди, которые привыкли говорить прямо, которые оказавшись на важном совещании у Петра Петровича внезапно говорят: “Господа, но это же все, простите, хрень полная, реальность то другая, нет вот этой вот зелени дашбордовой на земле”. Но очень очень редко когда Петр Петрович слышит этот голос через фильтры остальных голосов, и очень часто заканчивается это все тем, что залетный товарищ из компании тихонько пропадает, а дашборды становятся лишь зеленее. Казалось бы это истории в большинстве своем про госсектор и тяжелые индустрии, но нет, есть великое множество компаний, в которых, к сожалению есть очень много элементов таких систем.

И мне кажется что при взаимодействии с ними важно оставаться собой, и если ты привык говорить прямо и называть черное черным, а белое белым - то так и делай. Ну а если это возбудит чье-то желание тебя уволить - так наверное это точно не худший исход в такой ситуауции.

#сережинымысли

Хорошие люди заметили, что в августе Маккинзи разродились монструозного размера статьей, на вечную тему, которая называется “Да, вы можете измерять продуктивность разработчиков”, этим субботним утром разбираемся с вами вместе в этой кровавой теме в рубрике #сережазаваспочитал .

В начале статьи идет много реверенсов на тему того, что да, измерение продуктивности тема сложная, и вообще в индустрии принято считать, что невозможная, но вот мы то умные, придумали подход, который щас все изменит. Резонно заявляется, что разработка, опять таки вещь сложная, и ее нельзя измерять так, как вы измеряете скажем функцию продаж, поэтому вам нужно под разными углами на нее смотреть.
Собственно уважаемые люди предлагают три вида измерений:
⁃ на уровне системы
⁃ на уровне команды
⁃ на уровне индивидуального разработчика

При построении системы Маки опираются на две, давно известных в индустрии системы: DORA-метрики (частота деплоев, скорость внесения изменений, коэффициент ошибок и время восстановления) и SPACE-метрики ( в которых измерений больше, добавляется история с удовлетворенностью, взаимодействием и эффективностью), вот здесь есть прекрасная статья Саши Поломодова которая про этот самый спэйс рассказывает. Ну и Маки не будь глупыми говорят, давайте мы сверху на дору и спэйс еще поднакрутим и вот тогда точно научимся мерить продуктивность разработки. Их набор называется Opportunity-focused metrics (метрики, ориентированные на возможности) и в итоге они разводят все это следующим образом:

DORA - это про фокус на результате
SPACE - про фокус на оптимизации (создаем ли мы продукты наиболее оптимальным методом)
Opportunity-focused metrics (жаль не придумали крутой акроним, видимо что-то сбойнуло) - про возможности для улучешния (есть ли какие-то особенные возможности, позволяющие нам улучшить процесс и чего они нам стоят)

К последним например относится метрика Inner/Outer loop time spent. Это про то, что при разработке есть активности внутреннего периметра (Inner) - писать код, собирать билд, юнит-тесты, а еще есть внешний периметр (Outer): интеграционные тесты, деплой и т.д. Ну и типа логика в том что вы сравиваете это отношение через перспективу потраченного времени, автоматизируете Outer активности и больше тратите времени на Inner. И якобы топ-тех компании стремятся выстроить процесс, при котором 70% активностей разработчиков уходят на Inner-активности. А дальше там набор метрик как будто, надерганный из разных статей. И Developer Velocity и оценка Talent Capability.

Короче в конце получается крутая табличка о трех измерениях, которая должна нас всех спасти и помочь таки мерить этих вредных разработчиков, которые все никак не хотят чтобы к ним линейки прикладывали.

Получилось ли? На мой вкус нет. Повторю мысль, которую говорил уже много раз: метрики, это индикатор, провоцирующий мыслительный процесс, и в зависимости от контекста компании (богатая vs бедная, растущая vs стабильная, авторитарная vs бирюзовая) вы можете желать совершенно разных изменений. И уже исходя из этого самого контекста придумываете набор метрик. И кому-то хватит Доры, кому-то нужен еще Спэйс, а кто-то своих 4 десятка добавит. Главное что нет одной супер-серебрянной пули позволяющей взять и начать универсально измерять ту самую “продуктивность разработчиков”

Всем хороших выходных, и как сказал мудрый философ-консультант “измеряйте што важно, а што не важно не измеряйте” 🤗

🎙️🎙️🎙️

Необычность следующей недели в том, что эфир будет во вторник, поэтому мы решили рассказать вам об этом сегодня, тем более что у нас супер интересный гость - Саша Столяров, Head of Product Growth в Самокате и экс-СРО в Dodo Engineering.

Как мне кажется, это две супер-интересные компании с очень интересной культурой и необычным подходом к управлению продуктом. Среди прочего про Сашу есть вот такой бомбический факт: «Начал работать с 14 лет и 3 года подряд зарабатывал по 1 млн. рублей на развитие села, в котором родился. Делал это через креативное оформление проектов и презентаций для территориальных общественных самоуправлений, которые отправляли на участие в областном конкурсе, где входили в топы и получали деньги на развитие.»

В общем с Сашей будем говорить про продуктовую, инженерную и общекорпоративную культуру, про этот самый Growth hacking и как вообще искать точки роста в таком бизнесе и про многое другое.

Ждем вас на #безвотэтоговотвсего во вторник, 24/10 в 19:30 🖖

Почему с середняками тоже нужно расставаться.

Вообще у каждого руководителя, после расчистки авгиевых конюшен и увольнениях откровенных и отъявленных мудаков часто случается примерно такой внутренний диалог:

“Ну вот смотри, Вася, он же не тащит. Ну то есть он не мудак конечно, и в целом работает, и даже не прям в пол-ноги, но это его потолок. Ты в него вкладываешься, а рост на прям в час по чайной ложки, давай его уволим и наймем кого-то, кому больше нужно.”

“Не, ну как так, Вася может и не супер орел, но в среднем чето полезное делает. Его то я уволю, а нового искать устану. Может я его щас как-нибудь разовью особенно, он как замотивируется, и как начнет деливерить на уровне нормального перформера”

И в этот момент как правило диалог заканчивается, а Вася остается работать в компании. Сразу два дисклеймера. Первый, по моей внутренней классификации средняя команда состоит из
⁃ Звездочек (горят глаза, сумасшедшие, женаты на работе и вот это вот все)
⁃ Перформеров (делают ожидаемый результат хорошо, но уровень фанатизма не зашкаливает)
⁃ Середняков (плавают между ожидаемыми и неудовлетворительными результатами, фанатизм в принципе не замечен)
⁃ Мудаки (тут все как будто бы ясно. Могут даже и результат давать, но мудачество побеждает)

Второй - я не вчера родился и понимаю, как сложно собрать и удержать команду Звездочек и Перформеров. Но при этом я точно знаю что внутренний разговор о середняках это всегда сделка с совестью, последствия которой вы перекладываете либо на свои плечи, либо на плечи тех самых Звездочек и Перформеров, которые в команде все еще есть. Потому что да, чертовски стремно расставаться с человеком который как Тоттенхем в “Залечь на дно в Брюгге” - И говном не был, но и до вершин не добрался, но зачастую именно это правильный ход для оздоровления динамики команды. Когда мне было тяжело с совестью в такие моменты я всегда вспоминал, сколько раз из за неуволенных вовремя середняков я в итоге терял Звездочек и Перформеров. Компании все разные и моральные выборы разные тоже, но в итоге, если у вас есть возможность - лучше вовремя расстаться, меньше придется потом разгребать.

#сережинымысли

🎙️🎙️🎙️

Уже сегодня у нас в гостях Саша Столяров, Столяров, Head of Product Growth в Самокате и экс-СРО в Dodo Engineering. Будем говорить про:
- Культуру Dodo и Самокато, в чем разница и в чем уникальность?
- Как структурирована продуктовая разработка в этих компаниях?
- Как работает дискавери в Dodo, кого там называют CPO, в чем его ответственность?
- Что такое Head of Growth и с чем их едят? Где грань между этой ролью и СРО?
- и многое другое

Ждем всех в 19:30 МСК на #безвотэтоговотвсего , будет огонечек. Сам приходи, друга-продакта позови, в чат выпускников своей школы перешли👀

А мы начинаем 👀

🎙️🎙️🎙️
Это был эфир с Сашей Столяровым, Head of Product Growth в Самокате и экс-СРО в Dodo Engineering. А вот и запись из которой вы узнаете про:
⁃ Культуру Додо и Самоката, в чем разница и в чем уникальность?
⁃ Про Открытость в Додо как корневую ценность и почему ребятам легко говорить про свои ошибки
⁃ Про подход Додо к решению проблем с масштабируемостью архитектуры и инфраструктуры
⁃ Про то, как в Додо устроено целеполагание и взаимодействие функций
⁃ Про то, как может простой разработчик влиять на продукты Додо
⁃ Про вызовы Самоката
⁃ и многое другое

Ютуб
Apple Music
Yandex Music


Огонечек, если вам зашло и до следующих эфиров на #безвотэтоговотвсего #эфир

Как и обещали, время выводить #безвотэтоговотвсего в оффлайн. Быть посему, 28 ноября, в 19-00 в офисе моих прекрасных друзей из ФРИИ мы проводим первую оффлайн встречу канала, на которой вас ждет:

1. Суперкрутая панель с:
◦ Колей Кнышом - СТО крупного ритейлера (привет всем, кто хотел после эфира, чтобы его позвали еще раз)
◦ Глебом Михеевым - нашим еще одним большим другом, со-осснователем и бывшим СТО Беты, и программным директором Fronendconf
◦ Андреем Плужниковым - СТО Розничного бизнеса в Росбанке
◦ и Женей Селиверстовым, главным развивателем продуктовой культуры в МТС.

Мы с парнями поговорим со сцены о том, как в совершенно разных индустриях решаются одни и те же проблемы с построением крутых команд, мотивацией человеков, управлением разработкой и вот этим вот всем.

2. Нетворкинг сессия, на которой можно будет перезнакомится с остальными гостями, сильно расширить свою записную книжку, найти себе ментора/сотрудника/работодателя. В общем вы поняли, мы широких взглядов и не хотим ограничивать вашу фантазию на нетворкинг

Регистрируемся вот здесь, с собой приносим вопросики и настроение на поговорить, а остальное мы вам обеспечим. Это не “еще один митап со скучными выступлениями”, это наша оффлайн встреча, а у нас 0 буллшита, одна сплошная польза, как от овощей в Якутии.

Ждем всех, регайтесь, места ограничены!

Что не так с корпоративными встречами?

Как часто в вашей корпоративной истории бывало, что пришли вот вы на час на встречу, а она мало того что началась на полчаса позже, потому что все долго собирались, так еще и задерживается уже минут так на 40, потому что особо разговор все время уходит то в детали, то в сторону и всем как будто не особо удобно эту вакханалию прервать. Особо часто такое бывает в режиме “ожидания начальника”. Кажется рекорд, о которым слышал я, был примерно 6 часов ожидания начала встречи и 11 часов продолжительность встречи.

И дальше, конечно же, все выходят в курилки и говорят: “Не, ну это невозможно, ну вообще какими упырями нужно быть, чтобы так себя вести, да какое они имеют право!”. Мысль эта тухнет, вместе с потушенной сигаретой, а в итоге ничего не меняется. Вообщем я хочу расписаться в любви к компаниям в которых принято:

⁃ Всегда отправлять встречу в календарь проверяя доступность времени
⁃ Четко расписывать адженду и, супер важно, прояснять роль каждого (зачем ты нужен на этой встрече и что тебе нужно подготовить для ее успеха), не собирать встречи больше 10 человек
⁃ Начинать встречу вовремя, если кто-то опаздывает либо начинать не дожидаясь, либо переносить на другое время
⁃ Не присылать встречу меньше чем за день, только если это не катасттрофа масштаба всей компании
⁃ Писать meeting minutes и, о чудо, трекать их выполнение в начале следующей встречи, если она регулярная
⁃ А еще отдельно огромными буквами про то, как построены “частично удаленные встречи”, когда часть команды в офисе, а часть удаленно. Про то что мы слушаем друг друга и понимаем как непросто тому, который удаленно.

Вот вроде все суперочевидное, делают так единицы. У самого меня тоже маленько бревно в глазу, часть пунктов не всегда делал, но всецело одобряю коллег которые за это топят и сам потихонечку подтягиваюсь. Потому что все это про уважение и время. Нарушение любого пункта выше это потраченная куча времени, потерянная эффективность компании и банальное неуважение к коллегам. И если мы все чуть чуть сделаем над собой усилие и наведем порядок в наших встречах внезапно проблема того, что наш календарь занят на 2 мес вперед на фултайм возможно станет не такой острой. А тогда и делом можно будет заняться.

#сережинымысли

Почему нужно уметь вдохновлять?

Знаете, я очень люблю футбол. Наверное еще с чемпионата мира 1998 года во Франции зацепила меня вся эта движуха. В футболе есть много прекрасного в плане самой игры, но есть один элемент, который редко видно в процессе просмотра матчей, а меж тем он критичен для успеха. Это работа с мотивацией и вдохновением команды со стороны тренера. Ради прикола, посмотрите речи Пепа Гвардиолы из раздевали и то, как он за очень короткие 15 минут перерыва заряжает команду настолько что она выходит и переворачивает игру. На меня это производит всегда очень сильное впечатление и кажется что выглядит близко к тому, как я понимаю ролевую модель лидера, который вдохновляет команду.

Там есть несколько моментов: это всегда про амбицию и тщеславие: “ведь мы лучшие, значит мы должны побеждать, и значит мы прямо сейчас выйдем и разорвем соперника на поле”. Там всегда про команду, про то, что он ждет от всех игроков на поле одновременно. И очень много эмоции, не в смысле криков и воплей (хотя местами разное бывает), а в смысле энергетического заряда, который заставляет всю команду аж подпрыгивать от нетерпения и с ревом бежать на поле.

Вот этот энергетический заряд - ровно то, что нужно качать в себе руководителям в корпорациях. Да, я знаю, что мы все люди разные, и темпераменты у нас разные, но поверьте, если вы хотите, чтобы ваша команда неслась вперед, пробивала стены и брала на себя задачи, про которые все остальные говорят “это невозможно” - вам нужно давать ей заряд энергии. Нельзя выходить на условный ваш таунхолл и с отрешенным видом что-то бубнить о том, как космические корабли бороздят большой театр. И я искренне верю, что лидерам нужно учиться этому. Я полностью поддерживаю идею того, что дело всегда важнее, чем слово. Но поверьте мне, дело с крутым словом работает быстрее, лучше и эффективнее. Ведь всегда гораздо интереснее работать с лидером, который удивительным образом все еще может вас вдохновлять.

#сережинымысли

Всем привет, сегодня суббота, а значит с нами рубрика #сережазаваспочитал и можно сказать, что сегодня вторая часть прошлой субботы. Тут Андрей Степанов, CTO Fuse8 подкинул статью Кента Бека (40 лет в разработке, один из авторов аджайл манифеста и вообще крутой дядька) и его коллеги Gergely Orosz (даже не буду пытаться это на русский воспроизвести), которые решили ответить ребятушкам из Маккинзи на их заявление, которое мы разбирали на прошлой неделе, о том что мол “Да, вы можете измерять продуктивность разработчиков”.

Ну и что хочется отметить, вышел эталонный размот. Просто глаз радуется и душа поет от того, как они спокойно, по фактам решили все разобрать. Там аж две оочень объемных статьи, с вами делюсь ключевыми мыслями.

1. Во первых ребята верно отмечают, что статью Маки писали для СЕО и CFO которые бесятся при виде СТО, который разводит руками со словами “нее, в разработке слишком много нюансиков, чтоб ее измерить”

2. Ну то есть вокруг вот есть отделы продаж и подбора, у них же все понятно. Там даже приводились цитаты чувака, который руководил продажами вроде: “Ну и вот мы не сделали план продаж, я выступаю перед правлением, говорб мол мы ниже 20% от плана, вот причины и вот действия. И я прям беру вину на себя. А потому выходит это чучело-СТО и говорит “Ну мы запилили фичу А по плану, а фичу Б немного отстаем от плана, там техдолг и все дела”. И меня это прям бесило”.

3. Реальность такова, что современным СТО/VP of Engineering часто не избежать этих вопросов от СЕО и CFO, и лучше что-то ответить, а то те начнут спрашивать Маккинзи

4. Ребята аргументируют все “ментальной моделью ценноcти разработки ПО”. Где в целом процесс раскладывается на Effort (разобрать боль клиента, придумать решение, написать код) - Output (код в проде, фича работает) - Outcome (пользователь ведет себя иначе, формирует новый опыт) - Impact (в результате действий пользователя мы получаем обратную связь, доход, новых клиентов). Пожалуй эта мысль - самое простое объяснение бабушке “что ж там внучек разраб делает”

5. Есть 4 причины, по которым возникает желание измерить продуктивность: а) СТО, который хочет решить, кого из инженеров уволить б) Сравнить две команды и решить, в какую из них инвестировать в) Управлять таки уже этой проклятой производительностью г) у конкретного инженера, который хочет стать лучше. В целом пункты а-в с точки зрения авторы вообще не про то и за уши притянуты, а на пункт г они дают вполне конкретные советы, что делать

6. Дальше они смотрят на DORA и SPACE метрики, с их точки зрения они однобоки. Так, DORA смотрит только на Outcome-Impact, а SPACE на Effort и Output. А метрики, предложенные Маккинзи и вовсе смотрят на один только Effort. Дальше супер мысль: единственные люди, которых реально парят эти метрики это те, кто их собирает. Т.к. клиентам и сеньор-менеджерам в общем-то все равно и на дору и на спэйс.

7. Ребята настоятельно призывают всех анализировать Outcome и  Impact чтобы лучше понимать, что конкретно взятой компании нужно измерять. И конечно для этого нужно фокусировать как можно больше сотрудников на импакте, они должны понимать суть бизнеса, и того как результат их работы влияет на результаты компании и клиента. Правда есть большущая оговорка, что если фиксировать всех строго и только на Outcome-Impact - систему тоже начинают хакать, так что важен как обычно баланс.

8. Наверное, главная мысль, которую они приводят в конце второй статьи: прежде чем что-то измерять идентифицируйте реальную потребность. Часто вопрос “Покажите метрики” это прокси к настоящему вопросу типа “а сколько в вас еще вливать бабла/я не тяну, нужно бы половину сократить, вопрос кого/я вам не доверяю и хочу за что-то зацепится”. Когда прояснена реальная потребность - появляются по настоящему полезные метрики.

Короче, честно советую читать именно в таком порядке, сперва Маккинзи, потом статья Кента, потом Gergey, все три ссылки в комментах. Получите непередаваемое удовольствие от встречи теории с реальным миром. Ну и на этом тему метрик точно можем считать (на какое-то время) закрытой. Всем хороших выходных 🖖

Ровно год назад я сидел с дочерью и ждал гостей, случайно увидел в почте приглашение скачать Duolingo, с тех пор началось приключение длиною в год, про которое есть набор мыслей.

1. У Дуолинго точно лучший геймифицированный UX на земле. Это настолько умно и завлекающе, что когда кто-то в очередной раз скажет, что геймификация не работает - покажите ему Дуо

2. В Дуо я за год заработал 272 тысячи очков. В среднем в неделю проводил в приложении от 2 до 7 часов. Ну то есть уровень частотности такой, о котором, например, банки, могут только мечтать

3. Это точно мое самое рекомендуемое приложение последнего года, я затащил туда наверное несколько десятков человек

4. Про цель. Я учил (и продолжаю) немецкий, не имея за этим никакой прямой практической цели. Переезжать в Германию не собираюсь, о чтении Гете в оригинале тоже не мечтаю. Но тут просто интерес, насколько мнемоническая техника (а весь Дуо построен на принципах запоминания, правила не объясняют) может дать хоть какой-то результат.

5. По итогу года стало интересно, ну и на А1 я наскреб, да и доступный тест института Гете на 14 из 30 вопросов. О чем это говорит? Конечно с Дуо вы не выучите язык, но точно сможете раскачать мозги, и переместить кусок времени, которое уходило в думскроллинг на апп, который вреда точно не приносит, а возможно даже пользу

6. Интересный факт, что Дуо уже 10 лет, первые 5-6 из которых был долгий поиск себя, фактический нон-профит, а сейчас MAU в 50-70 млн пользователей

7. Интересным образом выстроены вовлекающие механики, в интервью создателя он объясняет, что их внутренняя дата-платформа Birdbrain таким образом рассчитывает сложность вопросов, чтобы вы в среднем всегда отвечали в 80% случаем. Потому что А/Бшками доказано, что если ниже 80% - чувствуете себя идиотом, выше 80% - вам скучно. И система постоянно под вас подстраивается - чтобы этот уровень держать.

8. Конечно ключ успеха - длина уроков, 2 минуты максимум это просто суперрелевантно текущему времени. Появилось свободное время - хоп, прошел урок. Чуть больше - прошел два. Все время есть чувство завершенности и нет отложенной домашки длиною в жизнь.

9. Дуо, кстати, одни из первых стали экспериментировать с GPT3, а потом и 4, часть текущих сценариев построена с использованием LLM. А еще, если вы не знали есть Duo Math где учат математике и скоро будет анонс Duo Music. По сути ребята хотят не то чтобы в эдтех в его классическом понимании, они как будто создают новую индустрию на стыке игр и эдтеха. Эдгейминготех :)

Наверное теперь, когда я буду клиентам рассказывать почему нужно строить крутое дискавери и как вообще отстраивать клиентоцентричные сервисы, то Дуо будет одним из главных примеров. В комментах огромная статья про основателя Дуо из Ньюйоркера, любопытствующим очень рекомендую.

В общем удивительный опыт, продолжаем учить немецкий, а то зеленая сова придет и заберет ваш ударный режим :) #сережинымысли