Как воспитать себе преемника?

Большинство клиентов моего уютного консалтинга говорят о том, что хотели бы развивать и промоутить внутренних сотрудников. Для абсолютного большинства важен мэтч по культурному коду, ну а у внутренних сотрудников он уже как будто проверен. И дальше встает вопрос о системной работе с выращиванием преемников.

Мне понравилась история, которую как-то рассказывал Саша Ложечкин на одной из конференций. История была про первый рабочий день в Microsoft, когда первый же вопрос, который ему задал его руководитель был “Ну и кто будет твоим преемником?”. Очевидно, что быстро ответить на этот вопрос в первый день не получилось, но суть сводилась к тому, что ребята промоутировали мышление в стиле “если ты руководитель (не важно какого уровня), ты должен постоянно думать о том, кто тебя заменит, и постоянно значит с первого дня”.

Для меня это всегда выражалось в историю достаточно понятного процесса, когда на каждую управленческую роль в компании мы должны иметь кандидатов на замену. И это значит что они не в голове у каждого свои, а они откалиброваны между участниками процесса принятия решений и разведены по понятным категориям вроде: 1) готов сейчас 2) Готов через 1-2 года 3) Готов через 3+ лет. Самое кстати грустное, что в огромном количестве компаний ровно на этом этапе процесс и останавливается. Ну типа мы знаем их, вот они наши кандидаты. Ну ок, в п.1 у нас никого, зато из 2 и 3 неплохой набор. Ну а то, что они не готовы прямо сейчас - ну как-нибудь там рассосется. Реальность такова, что сама собой даже барбариска не рассасывается, не то что вопрос преемничества.

Кстати есть прикол, когда списки преемников рисуют, но держат их в страшном секрете, и не говорят потенциальным кандидатам ни в коем случае, сохраняя сие знание как что-то особо сакральное.

Но есть и крутые компании, которые под каждого такого преемника рисуют индивидуальную траекторию развития, проговаривают с ним напрямую чего сейчас не хватает, придумывают сложные сценарии того какие навыки, а возможно и роли нужно на себя примерить, прежде чем перейти в категорию “готов сейчас”. И в этих разговорах самое важное - искренность с обеих сторон, способность и кандидата признать что ему нужно расти, и менеджера - отключить свой снобизм и разглядеть в не до конца готовом кандидате потенциал крутого преемника.

В крупных компаниях внутренний промоушен будет происходить в любом случае, т.к. все изменчиво и адаптироваться нужно быстро, но куда как лучше быть к этому готовыми, а не назначать преемниками тех, кто потом на год выпадает в лютейший синдром самозванца пытаясь понять как же ему адаптироваться к этой новой реальности.

#сережинымысли

🎙️🎙️🎙️

Уже сегодня у нас эфир с одним из самых интересных людей российского кибербеза - Андреем Бершадским, управляющим партнером Cyberus и со-основателем Positive Technologies. Будем рассуждать про инфобезы, ИТ, угрозы, хакеров и будущее. Ну а если ваш друг-инфобезник отнекивается, то скажите ему что мы поговорим про:

- Почему кибербез (в 90% случаев) в корпорациях такой деревянный и неповоротливый?
- Как же поженить ИТ и ИБ и нужно ли это делать?
- Почему вас в любом случае взломают, вопрос лишь в том, когда?
- Как выглядит будущее индустрии кибербеза и что такое киберустойчивость?
- Что делать если бизнес растет, а вкладывать ярды в кибербез не получается?

Эфиры у нас это всегда искренне и откровенно, и в этот раз будет ровно так, ждем всех в 19:30 Мск на #безвотэтоговотвсего

А мы начинаем 👀

🎙️🎙️🎙️

Это был эфир с Андреем Бершадским, управляющим партнером Cyberus и со-основателем Positive Technologies а вот и запись из которой вы узнаете про:
⁃ Что поменялось в поведении хакеров за последние 10 лет?
⁃ Почему вас все равно сломают, вопрос лишь когда?
⁃ Как подружить ИТ и ИБ и почему это не вопрос кибербеза, а вопрос устойчивости бизнеса
⁃ Почему безопасная разработка не случается в большинстве компаний
⁃ Какие топ компании в России для инфобезников
⁃ и многое другое

Ютуб
Apple Music
Яндекс.Музыка

Огонечек, если вам зашло, не переключаемся, до следующих эфиров на #безвотэтоговотвсего #эфир

Почему важно всегда поднимать планку?

Очень много компаний стараются улучшать свои процессы, многие пытаются что-то делать по серьезному в лин, кто-то грезит про Toyota Production System, а вот у Амазона есть супер практика в отношении найма новых сотрудников, называется Bar Raising, в вольном переводе “задирание планки”. Суть сводится к тому, что при найме внешнего кандидата происходит ассесмент, подтверждающий, что конкретный Иван Иванов, которого хотят нанять на позицию, скажем джависта уровня L5 лучше 50% существующих членов команды на этом уровне.

То есть каждый внешний найм стремится непросто восполнить потерю или нанять первого попавшегося подходяшего под требования, а поднять внутреннюю планку так, чтобы в целом команда давала более качественный результат. При этом концепция разрослась сильно за пределы Амазона и сейчас есть множество компаний которые ее используют, определяя собственный уровень бар-рэйзинга. Так помню помню в одном из разговором ребята из Miro упоминали, что их собственный уровень бар-рэйзинга 100%. Т.е. просто прикиньте, любой внешний кандидат, которого мы нанимаем, должен быть ВСЕХ сотрудников, которые в данный момент работают в этой роли. Как мне кажется это капец какая амбиция для рекрутмента, но с другой стороны это же супер-мощный рычаг для роста экспертизы в компании.

И конечно эта история не летает без выстроенных процессов ассессмента внутренних и внешних людей. А еще в Амазоне это прямо таки отдельная роль в процессе найма - Bar Raiser, спецально натренированный человек, у которого должно быть не меньше 100 интервью за плечами и который должен быть не из той команды, в которую производится найм, чтобы исключить предвзятость.

Выглядит супер непросто, но если вдуматься, то кажется что это может быть каким-то бешенным катализатором эффективности и экспертизы и точно позволит избежать эффекта “болота в котором ничего не происходит”.

В России бар-рэйзинг активно используют бигтехи, а всем остальным советую настоятельно присмотреться, крутая штука.

#сережинымысли

Говорите прямо.

Наверное я никогда не привыкну уже к историям, которые регулярно слышу и с которыми сталкиваюсь в индустрии. Когда есть условный Петр Петрович, важный человек в компании, может даже второй после главного, а то и сам главный. И вот им выстроена такая система, что люди говорят ему все что угодно, кроме правды. А правду, когда очень нужно сказать говорят настолько витиевато, что диву даешься от богатства великого и могучего нашего языка.

Ведь в таких системах ключевое чтобы не дали по голове, а гонцов с плохими новостями как известно еще со времен Ивана Грозного не сильно любили. В таких системах есть два вида отчетности: презентация для Петра Петровича, вся сплошь в зеленых дашбордах и экселька реальности, красная как закат в Джимбаране. Причем с какого-то момента Петр Петрович искренне начинает верить (ну другой то информации нет), что у него на самом деле все настолько замечательно, что прям удивительно как до сих пор ему главную премию не выдали.

А еще в таких системах временами возникают залетные люди, которые привыкли говорить прямо, которые оказавшись на важном совещании у Петра Петровича внезапно говорят: “Господа, но это же все, простите, хрень полная, реальность то другая, нет вот этой вот зелени дашбордовой на земле”. Но очень очень редко когда Петр Петрович слышит этот голос через фильтры остальных голосов, и очень часто заканчивается это все тем, что залетный товарищ из компании тихонько пропадает, а дашборды становятся лишь зеленее. Казалось бы это истории в большинстве своем про госсектор и тяжелые индустрии, но нет, есть великое множество компаний, в которых, к сожалению есть очень много элементов таких систем.

И мне кажется что при взаимодействии с ними важно оставаться собой, и если ты привык говорить прямо и называть черное черным, а белое белым - то так и делай. Ну а если это возбудит чье-то желание тебя уволить - так наверное это точно не худший исход в такой ситуауции.

#сережинымысли

Хорошие люди заметили, что в августе Маккинзи разродились монструозного размера статьей, на вечную тему, которая называется “Да, вы можете измерять продуктивность разработчиков”, этим субботним утром разбираемся с вами вместе в этой кровавой теме в рубрике #сережазаваспочитал .

В начале статьи идет много реверенсов на тему того, что да, измерение продуктивности тема сложная, и вообще в индустрии принято считать, что невозможная, но вот мы то умные, придумали подход, который щас все изменит. Резонно заявляется, что разработка, опять таки вещь сложная, и ее нельзя измерять так, как вы измеряете скажем функцию продаж, поэтому вам нужно под разными углами на нее смотреть.
Собственно уважаемые люди предлагают три вида измерений:
⁃ на уровне системы
⁃ на уровне команды
⁃ на уровне индивидуального разработчика

При построении системы Маки опираются на две, давно известных в индустрии системы: DORA-метрики (частота деплоев, скорость внесения изменений, коэффициент ошибок и время восстановления) и SPACE-метрики ( в которых измерений больше, добавляется история с удовлетворенностью, взаимодействием и эффективностью), вот здесь есть прекрасная статья Саши Поломодова которая про этот самый спэйс рассказывает. Ну и Маки не будь глупыми говорят, давайте мы сверху на дору и спэйс еще поднакрутим и вот тогда точно научимся мерить продуктивность разработки. Их набор называется Opportunity-focused metrics (метрики, ориентированные на возможности) и в итоге они разводят все это следующим образом:

DORA - это про фокус на результате
SPACE - про фокус на оптимизации (создаем ли мы продукты наиболее оптимальным методом)
Opportunity-focused metrics (жаль не придумали крутой акроним, видимо что-то сбойнуло) - про возможности для улучешния (есть ли какие-то особенные возможности, позволяющие нам улучшить процесс и чего они нам стоят)

К последним например относится метрика Inner/Outer loop time spent. Это про то, что при разработке есть активности внутреннего периметра (Inner) - писать код, собирать билд, юнит-тесты, а еще есть внешний периметр (Outer): интеграционные тесты, деплой и т.д. Ну и типа логика в том что вы сравиваете это отношение через перспективу потраченного времени, автоматизируете Outer активности и больше тратите времени на Inner. И якобы топ-тех компании стремятся выстроить процесс, при котором 70% активностей разработчиков уходят на Inner-активности. А дальше там набор метрик как будто, надерганный из разных статей. И Developer Velocity и оценка Talent Capability.

Короче в конце получается крутая табличка о трех измерениях, которая должна нас всех спасти и помочь таки мерить этих вредных разработчиков, которые все никак не хотят чтобы к ним линейки прикладывали.

Получилось ли? На мой вкус нет. Повторю мысль, которую говорил уже много раз: метрики, это индикатор, провоцирующий мыслительный процесс, и в зависимости от контекста компании (богатая vs бедная, растущая vs стабильная, авторитарная vs бирюзовая) вы можете желать совершенно разных изменений. И уже исходя из этого самого контекста придумываете набор метрик. И кому-то хватит Доры, кому-то нужен еще Спэйс, а кто-то своих 4 десятка добавит. Главное что нет одной супер-серебрянной пули позволяющей взять и начать универсально измерять ту самую “продуктивность разработчиков”

Всем хороших выходных, и как сказал мудрый философ-консультант “измеряйте што важно, а што не важно не измеряйте” 🤗

🎙️🎙️🎙️

Необычность следующей недели в том, что эфир будет во вторник, поэтому мы решили рассказать вам об этом сегодня, тем более что у нас супер интересный гость - Саша Столяров, Head of Product Growth в Самокате и экс-СРО в Dodo Engineering.

Как мне кажется, это две супер-интересные компании с очень интересной культурой и необычным подходом к управлению продуктом. Среди прочего про Сашу есть вот такой бомбический факт: «Начал работать с 14 лет и 3 года подряд зарабатывал по 1 млн. рублей на развитие села, в котором родился. Делал это через креативное оформление проектов и презентаций для территориальных общественных самоуправлений, которые отправляли на участие в областном конкурсе, где входили в топы и получали деньги на развитие.»

В общем с Сашей будем говорить про продуктовую, инженерную и общекорпоративную культуру, про этот самый Growth hacking и как вообще искать точки роста в таком бизнесе и про многое другое.

Ждем вас на #безвотэтоговотвсего во вторник, 24/10 в 19:30 🖖

Почему с середняками тоже нужно расставаться.

Вообще у каждого руководителя, после расчистки авгиевых конюшен и увольнениях откровенных и отъявленных мудаков часто случается примерно такой внутренний диалог:

“Ну вот смотри, Вася, он же не тащит. Ну то есть он не мудак конечно, и в целом работает, и даже не прям в пол-ноги, но это его потолок. Ты в него вкладываешься, а рост на прям в час по чайной ложки, давай его уволим и наймем кого-то, кому больше нужно.”

“Не, ну как так, Вася может и не супер орел, но в среднем чето полезное делает. Его то я уволю, а нового искать устану. Может я его щас как-нибудь разовью особенно, он как замотивируется, и как начнет деливерить на уровне нормального перформера”

И в этот момент как правило диалог заканчивается, а Вася остается работать в компании. Сразу два дисклеймера. Первый, по моей внутренней классификации средняя команда состоит из
⁃ Звездочек (горят глаза, сумасшедшие, женаты на работе и вот это вот все)
⁃ Перформеров (делают ожидаемый результат хорошо, но уровень фанатизма не зашкаливает)
⁃ Середняков (плавают между ожидаемыми и неудовлетворительными результатами, фанатизм в принципе не замечен)
⁃ Мудаки (тут все как будто бы ясно. Могут даже и результат давать, но мудачество побеждает)

Второй - я не вчера родился и понимаю, как сложно собрать и удержать команду Звездочек и Перформеров. Но при этом я точно знаю что внутренний разговор о середняках это всегда сделка с совестью, последствия которой вы перекладываете либо на свои плечи, либо на плечи тех самых Звездочек и Перформеров, которые в команде все еще есть. Потому что да, чертовски стремно расставаться с человеком который как Тоттенхем в “Залечь на дно в Брюгге” - И говном не был, но и до вершин не добрался, но зачастую именно это правильный ход для оздоровления динамики команды. Когда мне было тяжело с совестью в такие моменты я всегда вспоминал, сколько раз из за неуволенных вовремя середняков я в итоге терял Звездочек и Перформеров. Компании все разные и моральные выборы разные тоже, но в итоге, если у вас есть возможность - лучше вовремя расстаться, меньше придется потом разгребать.

#сережинымысли

🎙️🎙️🎙️

Уже сегодня у нас в гостях Саша Столяров, Столяров, Head of Product Growth в Самокате и экс-СРО в Dodo Engineering. Будем говорить про:
- Культуру Dodo и Самокато, в чем разница и в чем уникальность?
- Как структурирована продуктовая разработка в этих компаниях?
- Как работает дискавери в Dodo, кого там называют CPO, в чем его ответственность?
- Что такое Head of Growth и с чем их едят? Где грань между этой ролью и СРО?
- и многое другое

Ждем всех в 19:30 МСК на #безвотэтоговотвсего , будет огонечек. Сам приходи, друга-продакта позови, в чат выпускников своей школы перешли👀

А мы начинаем 👀

🎙️🎙️🎙️
Это был эфир с Сашей Столяровым, Head of Product Growth в Самокате и экс-СРО в Dodo Engineering. А вот и запись из которой вы узнаете про:
⁃ Культуру Додо и Самоката, в чем разница и в чем уникальность?
⁃ Про Открытость в Додо как корневую ценность и почему ребятам легко говорить про свои ошибки
⁃ Про подход Додо к решению проблем с масштабируемостью архитектуры и инфраструктуры
⁃ Про то, как в Додо устроено целеполагание и взаимодействие функций
⁃ Про то, как может простой разработчик влиять на продукты Додо
⁃ Про вызовы Самоката
⁃ и многое другое

Ютуб
Apple Music
Yandex Music


Огонечек, если вам зашло и до следующих эфиров на #безвотэтоговотвсего #эфир

Как и обещали, время выводить #безвотэтоговотвсего в оффлайн. Быть посему, 28 ноября, в 19-00 в офисе моих прекрасных друзей из ФРИИ мы проводим первую оффлайн встречу канала, на которой вас ждет:

1. Суперкрутая панель с:
◦ Колей Кнышом - СТО крупного ритейлера (привет всем, кто хотел после эфира, чтобы его позвали еще раз)
◦ Глебом Михеевым - нашим еще одним большим другом, со-осснователем и бывшим СТО Беты, и программным директором Fronendconf
◦ Андреем Плужниковым - СТО Розничного бизнеса в Росбанке
◦ и Женей Селиверстовым, главным развивателем продуктовой культуры в МТС.

Мы с парнями поговорим со сцены о том, как в совершенно разных индустриях решаются одни и те же проблемы с построением крутых команд, мотивацией человеков, управлением разработкой и вот этим вот всем.

2. Нетворкинг сессия, на которой можно будет перезнакомится с остальными гостями, сильно расширить свою записную книжку, найти себе ментора/сотрудника/работодателя. В общем вы поняли, мы широких взглядов и не хотим ограничивать вашу фантазию на нетворкинг

Регистрируемся вот здесь, с собой приносим вопросики и настроение на поговорить, а остальное мы вам обеспечим. Это не “еще один митап со скучными выступлениями”, это наша оффлайн встреча, а у нас 0 буллшита, одна сплошная польза, как от овощей в Якутии.

Ждем всех, регайтесь, места ограничены!