🎙️🎙️🎙️

Всем привет, уже сегодня у нас в гостях Женя Никитин, кофаундер и техдир Цельс (ML решения для ранней диагностики рака и не только, более 3 млн исследований), будем много говорить про:
⁃ ML вообще и ML в медицине
⁃ Как строить бизнес, ошибки которого могут стоить человеческих жизней
⁃ Как ML влияет на будущее медицины
⁃ Конечно про LLM
⁃ А еще про команды, лидершип и может даже про любимых Жекиных обезьян (но это не точно)

Ждем все здесь на канале, в 19:30 МсК. Вопросики приносим с собой, обязательно интересные обсудим.

P.s. Картинка для привлечения внимания, Яндекс Жека пока еще не клал 😅

До встречи 🖖

А мы начинаем 👀

🎙️🎙️🎙️

Это был ламповый эфир с Жекой Никитиным, кофаундером и СТО Цельс.
А вот и запись, здесь можно узнать про:
⁃ ML в медицине и как он устроен
⁃ Как работает стартап, суть которого предсказание заболеваний нейронками
⁃ Если твои модели влияют на жизни пациентов - что делать?
⁃ Что происходило с LLM весь 2023 год
⁃ Куда в России идти ML-щику с душой и без души
⁃ и многое другое

Огонечек, если вам зашло, до следующих эфиров, не переключайтесь 🔥🤗 #эфир

5 неочевидных советов при найме руководителей.

Я тут посчитал, что первого в своей жизни руководителя я нанял 16 лет назад. Кажется, моральное право делать какие-то выводы и давать непрошенные советы я заработал и поэтому вот вам 5 не самых очевидных советов, которые могут пригодится тем, кто нанимает руководителя группы/отдела или, простите, департамента.

1. Удостоверьтесь что руководителю точно есть, чем руководить. Что цель понятна, что его роль четко очерчена, а не осталась как атавизм от того что “у нас тут 10 лет было”. Самое обидное нанять толкового управленца “прозапас” не понимая какую конкретно функцию он у вас будет закрывать.

2. Не придумывайте кейсы для интервью не имеющие отношения к вашей конкретной реальности. Вот часто же всем хочется пустить кандидату пыль в глаза (хз зачем) и принести ему какой-нибудь совершенно упоротый кейс, вроде проектирования атомной подводной лодки (при том, что нанимаем мы, ну скажем руководителя девопсов). Он конечно справится, эго ваше почешет, но зачем?

3. Никогда не нанимайте руководителя в одиночку. Чукотские ученые давно признали, что есть эффект ореола, и что вам часто прямо хочется нанять кого-то побыстрее и зачастую неосознанно вы стремитесь видеть в кандидате только плюсы, потому что вы в конце концов предвзяты, вам нужно больше всех. Так что обязательно просим поучаствовать в процессе найма ваших Peers, может быть вашего руководителя (если он есть), и в целом сделать несколько совершенно разных взглядов на кандидата

4. Расширяйте свой нетворк, даже если вам ооооочень лень и вы считаете себя социопатом. Нет ничего удобнее, чем собрать обратную связь по кандидату не «через hr у кого-то непонятного», а написав в телеге два сообщения знакомым

5. Не ищите единорога. Понятно, что когда мы ищем руководителя, у нас есть цели решать те или иные задачи его появлением, но не пытайтесь запихнуть в один найм примерно все и как следствие получить требования к несуществующему Аликорну (это такой единорог с крыльями, я вам как эксперт по My Little Pony говорю)

Кажется, что если к этим советам замешать вашу природную адекватность и здравый смысл, то найм руководителя может пройти не так долго и мучительно, как это часто бывает.

#сережинымысли

P.S. Завтра Сережа в Ульяновске на Стачке, буду вести вам репортаж с конференции, на которой одних спикеров 350 штук 😅

Всем привет,

в субботней рубрике #сережазаваспочитал разбираемся вместе с таким феноменом, как Shadow Boards. Мне на глаза попался коротенький англоязычный пост на эту тему, стало интересно и я нарыл статью в HBR которая неплохо структурирует историю.

Итак, что такое Shadow Board? Если коротко, то это дополнительный неформальный орган управления компанием, который создается из молодых амбициозных талантливый товарищей и по сути дела создает мостик между обычным бордом и реальным миром. В конструкт заложена идея, что мол обычный борд он весь такой взрослый и в тиктоках не особо шарит, поэтому чтобы не упустить тренды, веяния и вообще современный полет мысли компании создают вот такой Shadow Board со средним возрастом младше 25 лет и встраивают его в свои операционные процессы.

HBR потратил 5 лет на анализ Shadow Boards в двух десятках компаний разного размера (от 25 до 200 тыс сотрудников) в разных географиях по всему миру. В результате исследования HBR увидели два основных макро-бенефита которые получили такие компании:
1. Во первых у них получалось гораздо быстрее и легче пилотировать и тестировать новые идеи, которые были важны для молодых сотрудников и клиентов
2. Во вторых все отметили построение “мостика” между поколениями внутри компании, что в итоге улучшило взаимопонимание в иерархии

Пример из сети отелей Mövenpick: управляющая команда очень долго думала над тем, чтоы сделать букинговый апп для своих отелей. Тем более, что у всех конкурентов они уже были, ну и мол че тянуть, давайте уже делать. Тут значит пришел Shadow Board и вполне резонно говорит: а зачем нам делать апп, который нафиг никому не сдался, качать его никто не будет и вообще это давно уже не то пальто. И в итоге сделали веб-интерфейс для букинга и все остались счастливы. Тут замечание от Сережи: пример какой-то маленько упоротый как мне кажется, и дело не в том, что Shadow Board сделал что-то неправильное, а в том, почему у обычного Борда в 2022 году вопрос о том, что нужно делать отдельный апп на полном серьезе был в повестке.

Еще один пример, который мне показался более понятным, это TotalEnergies, которые отмечают, что создание Shadow Board помогло молодым талантливым сотрудникам сильно лучше понять комплексность решений, принимаемых руководителями компании, дать им перспективу и помочь друг друга лучше понимать. Ну и это в обе стороны работает, т.к. Shadow Board вбрасывает в повестку топики, о которых руководство может быть просто не в курсе.

Короче, мне кажется, для компаний больших и страшных, в которых Senior Management это такие небожители из угловых кабинетов с высоких этажей этот сетап может помочь. То, что меня смущает во всем конструкте это, как правило, неспособность такого вот Senior Management’а слушать другие идеи, не то, что от молодежи, а вообще от кого бы то ни было.

Короче если внутренний снобизм побежден, то инструмент точно небесполезный.

В комментах ссылка на то самое исследование, хороших выходных 🤗

Почему нужны F2F-встречи?

На одном из докладов на Стачке, на прошлой неделе, я услышал мысль, от которой у меня немного волосы зашевелились. Звучало примерно так: “Ну в целом в нашей компании периодически принято у руководителей делать индивидуальные встречи с членами команды, примерно раз в два месяца”. Мне показалось что я с годами стал глуховат и не расслышал, но нет, рили, у людей норма делать индвидуальные встречи раз в два месяца. Я безусловно не полезу со своим уставом в чужой монастырь, но мне жутко интересно, как работается людям в такой системе.

Я сам верю в силу и мощь F2F-встреч. Причем размер компании не сильно важен, но по сути дела, вот зачем нужно регулярно встречаться со своими подчиненными:

1. Возможность проговорить то, что волнует именно этого подчиненного. Часто кажется, что есть вот командные какие-то общие синки и их хватает. Мол с утра все созвонились, спросили “есть ли у кого проблемы” и если нет, то летс гоу работать. Но для глубокого разговора всегда нужна доверительная среда, и какой бы крутой не была команда есть вопросы, которые нужно проговоривать в формате F2F. Человек может быть новичком в команде (и, соотвественно доверие еще не будет раскачено), может быть обратная связь, которую нельзя дать в присутствие других, да куча примеров почему нельзя подменить индивидуальную потребность командной
2. Доступ к телу руководителя и возможность сфокусировать внимание. Во всех командах с которыми я работал F2F были источниками ключевых решений по удержанию, развитию, промоушену сотрудников. По сути дела все ключевые развилки о том, что делать с тем или иным подчиненным приходят именно из индивидуальных встреч. И всем моим ребятам всегда эти встречи нужны были для того чтобы донести до меня какую-то очень важную мысль.

Но главное, что эти встречи, как и все остальные нужно готовить. Просто потратьте перед встречей 15 минут, структурируйте все, о чем хотите поговорить, определите приоритеты, чтобы сфокусировать на главном и этого будет достаточно, чтобы встреча не превратилась в бенефис бессмысленности.

Ну и главная мысль, F2F это не про то, чтобы задачи обсуждать, для этого должны быть другие, как раз таки общекомандные механизмы. F2F это про человека и его важность.

В общем если на канале есть руководители, которые реально встречаются со своими подчиненными индивидуально раз в два месяца или реже, и у вас в таком сетапе все оптимально и эффективно - научите меня, я в такое не умею )

#сережинымысли

🎙️🎙️🎙️

С 13м эфиром мы влетаем в очередную неделю, и уже в этот четверг у нас крутейший гость: отец троих детей, дайвер с 17-летним стажем, основатель ScrumTrek, по праву “Батя русского аджайла” (тут долгая барабанная дробь) - Асхат Уразбаев.

В русской аджайл тусовке есть мнение, что в начале было ничто, потом Асхат где-то там что-то пощупал и пришли трансформации к людям. Ну а если серьезно, то львиную долю того, что мы сейчас видим во многих крупных российских компаниях с т.з. продуктового развития, управления разработкой и орг дизайна помогали строить ребята из ScrumTrek под руководством Асхата.

Будем говорить про аджайлы и что с ними стало за последние 10 лет, здравый смысл в управлении, карго-культы и что с ними делать и многое другое.

Сам приходи, друзей позови, кота не забудь, 21/09 в 19:30 на #безвотэтоговотвсего

Почему те, кому сейчас от 30 до 45 - главные двигатели чего бы то ни было в Российских компаниях.

1. Мы родились в недосоциализме, росли в недокапитализме и в итоге научились тому, что реальность мультимодальна настолько, что Доктор Стрендж бы плакал крокодильими слезами
2. У нас уже нет убеждений о том, что нам хоть что-то должно государство и еще нет убеждений о том, что нам что-то должны родители. В целом главное убеждение, что тебе никто ничего не должен.
3. Так как нам ничего никто не должен - мы отвечаем сами за свое счастье. А значит нужно делать не просто хорошо, а прямо так, чтобы ни одна тварь не подкопалась. Мы какие-то маньяки перфекшна, т.к. нам часто кажется, что только он ведет напрямую к успеху
4. Мы не особо круто умеем в баланс, потому что п.3. Периодически наша жизнь заваливается в треугольнике работа-дом-развлечения в одну из граней
5. Т.к. наш внутренний отличник очень силен мы стремимся минимизировать объем бессмысленной дичи в работе и жизни, любимый вопрос это “зачем и чтобы что”.
6. Мы по своей природе жутко любопытны, потому что мир, в котором мы росли постоянно привносил что-то новое. Ровно так же, как нам было интересно разобраться с первым Пентиумом нам сейчас интересен ChatGPT
7. Мы ценим авторитет знаний и опыта и совершенно не врубаемся в конструкт “авторитет власти или иерархии”. Ценен не тот, кто выше в пищевой цепочке, а тот, кто несет пользу и добавляет смысл в происходящее.

С уважением отношусь ко всем остальным возрастным категориям, но вот это можете считать таким, “манифестом 30-45”.

#сережинымысли

Как находить хотя бы капельку энергии на то, чтобы идти на работу?

Вообще, присмотревшись к такой формулировке мамкины психологи все хором скажут, что делать так не нужно, мол нужно поменять быстро работу, найти ту, на которой ты будешь занят любимым делом и все резко наладится. Оставим в сторону оценку мудрости и глубины этого совета и вернемся в нашим баранам.

Я уверен и знаю, что часто бывают ситуации, когда вы ходите на нелюбимую работу. Причем она, как правило не черно/бело нелюбима. Может быть так что руководство - конченные упыри, а ваша команда - норм. Может быть наоборот. Может быть так, что все люди в целом приятные, но сутевое содержание вашей работы вызывает у вас отвращение, а поменять это быстро не получается. Короче как говорил один умный человек, оказывается, что “жизнь сложнее схемы”.

И вот вы просыпаетесь в очередное хмурое ноябрьское утро и думаете: “Твою ж мааать, как мне не хочется идти туда. Может можно справку от мамы взять или прикинуться мертвым?”. Погодите со справкой, хоть идея и симпатичная. Давайте поймем, что еще может помочь.

По большому счету у меня есть всего одна мысль: а что если попробовать увидеть смысл в мелочах? Еще раз, уравнение такое, что по ряду причин вам а) не нравится работа б) поменять быстро вы ее не можете. Драматически изменить пункт А мы не сможем, т.к. скорее всего за ним лежит очень много сложных элементов системы, давайте попробуем найти маленькие смыслы, если большой потерян. Может быть есть подчиненный (один, а не все целиком), который на общем фоне кажется вам очень перспективным, и в него можно повкладываться. Может быть есть проект внутри или кусочек проекта, который лично вам чуть больше нравится, чем все остальное. Может быть какая-то задача, в которой уровень зависимости от упырей сильно ниже, чем в других.

Это может казаться попыткой “растить цветы в окружение вандалов”, и да, вероятность успеха изначально низкая, но это хоть какой-то маленький, но управляемый вами смысл, ради которого может и у мамы даже справку можно не просить.

И да, если в такой системе появляется возможность решить пункт Б - бегите от нее к чертовой матери.

#сережинымысли

P.S. Ребятушки, которые записались на мастер-класс по презентациям от Сережи, не забываем что он вот уже почти через неделю, 28го сентября, в офисе ФРИИ в 19:00, проверьте что в календаре у вас слотик занят, в комментах ссылка на ивент :)

🎙️🎙️🎙️

Уже сегодня в 19:30 на #безвотэтоговотвсего эфир с Асхатом Уразбаевым, основателем ScrumTrek, из которого вы узнаете про:

⁃ Что происходит с русскими аджайлами прямо сейчас и как все изменилось за последние 10 лет
⁃ Победил ли в русских компаниях карго-культ
⁃ Что не так с образом аджайл-коучей и скрам-мастеров и как это победить?
⁃ Какое будущее у гибких методологий
⁃ и многое другое

Ждем всех, сами приходите и вопросы свои захватите, и друзей аджайлолюбов позовите 👀
#безвотэтоговотвсего