То о чем долго говорили большевики случилось. Быть каналу, а значит быть и новому формату.

Здесь будет об управлении людьми, айтишечке, командах, лидерстве и смыслах в этом нашем бизнесе.

Почему #безвотэтоговотвсего ? Потому что это про то, как даже в дичи корпоративного мира оставаться людьми, добиваться результата не ломая команды через колено, доносить смыслы и заряжать других на чудеса.

И в качестве затравки хочу поделиться своими впечатлениями от общения на South Hub 2023 (про который будет еще не один пост). Я провел там часы за общением с разными CTO/CIO/CEO и прочими большими мальчиками и девочками, задавая им одни и те же вопросы примерно такого плана:

1. Как работаете с мотивацией команд?
2. Что у вас с вовлеченностью?
3. Что с текучкой?

И самое прикольное, что ответы с тз инструментов на 80% совпадают независимо от логотипа компании, с представителем которой я общался. Все делают примерно одно и то же, но у кого-то достигается успешный успех, вовлеченность 90%+ и дичайше замотивированные команды, а кто-то в итоге надрывается, но не может дойти до результата.

И тут можно сколько угодно говорить про разные бюджеты, силу бренда и вот это вот все, но мне кажется есть самый главный фактор, на базе которого все строится. Если компания построена от смыслов, и в ней доминирует поведение в стиле “зачем, чтобы что, объясните мне накой мы это делаем”, то внезапно все начинает получаться. И крутые лидеры в которых все верят, они тоже возникают не на пустом месте, а в культуре доминирующих смыслов.

А если у нас принято не задавать вопросы, если мы все одинаково приседаем с командами - но не понимаем зачем (а точнее делаем, потому что барин так сказал) не стоит удивляться отсутствию результата.

Поэтому пожалуй главное, что стоит делать, если вы хотите менять компанию к лучшему - наполнять ее смыслами и создавать критическую массу тех кто задает вопросы.

А там и вовлеченность наладится.

#безвотэтоговотвсего

Ну что, команды, так команды. Завтра поговорим о том, почему не все команды одинаково полезны и как можно легко и непринужденно развалить крутую команду. Stay tuned ✋

Всем привет, часто слышали от лидеров всех мастей истории о том, как их команды потеряли мотивацию?

Ну то есть приходит к вам руководитель большущего департамента/ РО/ тимлид и рассказывает примерно такое:

«Было же все в порядке, прям все на одной волне, понимали друг друга с полуслова. Стратегию вместе формировали, ночами переписывались и обсуждали как и что мы можем улучшить. А теперь что? У них там либо апатия, либо грызня. Мне вообще кажется, что им на все стало пофигу. А я им и тимбилдинги делаю, и вон коучей модных на стратсессию позвал и премии плачу, чо им еще нужно то? Может разогнать этих и новых нанять, у которых глаза горят?»

И тут конечно вы (ну если чуть искушены и скажем любите умной совой побыть) начинаете, закатив глаза, рассказывать о том что есть форминг-шторминг-нормирг-перформинг, что он цикличен и вот это вот все. А ваш товарищ смотрит на вас, злится и спрашивает: «А делать-то, что умник?»

И понятно, что глобальных причин развала команды всегда несколько:

1. Потеряли цель и смысл
2. Потеряли фит друг с другом
3. Вместо команды набрали группу индивидуальностей (но здесь и разваливать было нечего)

И вроде все изи, причины то понятны, иди, давай в норминг-перформинг.

На мой вкус, любого кто скажет «ща, я накидаю 5 шагов которые взбодрят любую команду» нужно гнать известными тряпками. Ведь контекст, культура, зрелость и состояние каждой команды практически уникальны, а переиспользование подходов, сработавших на одной команде будет вредным, а временами губительным для другой.

Ну так а делать-то что, Сережа?

В свете отсутствия рецептов я бы сказал что есть три универсальные мысли, которые, пусть и не решат проблему, но точно позволят к этому подступиться:

1. Нужно постоянно, в смысле каждый день думать о состоянии своей команды. Не раз в год на стратсессии с умным видом спрашивать команду «ну чо, ну чо, как вы там, котики?», а регулярно «сверять часы», особо хорошо заходят чекины в начале каждой встречи. 5 минут и у вас есть информация о состоянии членов команды.
2. Инструменты и форматы для работы с мотивацией нужно регулярно менять. Если один раз вам зашел формат, ну например командной сессии, то совершенно не обязательно каждый раз выпихивать его, независимо от запроса команды.
3. Команды рождаются и умирают, и это нужно принять. Бывают ситуации, в которых что бы вы не делали и каким прозорливым бы не были ничего не получится, и тогда нужно просто отпустить

Короче это я к чему, мотивация команды и продление ее жизненного цикла штука интересная, пусть и сложная, учится на чужих успехах, как уже сказал, дело неблагодарное, а вот на фэйлах - очень даже.
Так что рассказывайте фейлы 👀
#сережинымысли

В жарком баттле за приоритет победил CIO одного из самый динамично развивающихся российских банков, ждите анонс на следующей неделе ) p.s. остальных всех тоже позовем конечно же, не переключайтесь 👀

“Да кто я такой, чтобы ему задачи ставить?”

Одна из самых популярных тем, которая встает перед руководителями чего бы то ни было это управление командами без формальных полномочий. Тема неиссякаемая, книг о ней написано масса, только вот на пальцах никто так и не может объяснить, как же сделать так, чтобы некая группа людей решила что-то делать вместе с тобой, хотя у тебя никакого прямого влияния на них нет.

Дам оговорочку для любителей терминов, прямое влияние - это когда ты линейно/матрично руководишь человеком/командой и управляешь механизмами его поощрения (можешь уволить/нанять, повысить зп, повысить в должности и т.п.).

Мы рассматриваем вариант, когда ты для этого человека/группы “никто и звать тебя никак”, но тебе результат их работы очень важен, поэтому каким-то способом нужно сделать так, чтобы они начали вместе шуршать. И вот бегаешь ты весь такой бодро позитивный, и пытаешься придумать как бы так всех синтегрировать в единый механизм. Нужно сказать, что слово “интеграция” в данном случае выбрано неслучайно, эта именно та самая интеграция по дедушке Адизесу из его PAEI, я вот даже не поленился и достал вам сюда определение таких человеков из вики:

“Сосредотачивается на объединении людей и помощи в построении личных и функциональных мостов между всеми членами команды. Человек, контролирующий благоприятный климат внутри коллектива, иными словами объединяет людей для достижения общих целей компании. Он слышит то, о чем молчит коллега и во всем понимает его.”

И ты такой читаешь и думаешь, ага, ну тут же все изи, надо просто начать “слышать, о чем там молчит мой коллега” и тут у нас все заколосится. Но в этот момент в системе что-то ломается и ты идешь думать дальше.

Шутки шутками, но я хочу поделится своим скриптом на эту тему, благо за последние 10 лет пожалуй половину времени я жил в сценарии управления кем-то/чем-то без формальных полномочий.

1. Вовлеченность людей прямо пропорциональна твоей энергии. Чем больше ты ее привносишь в обсуждение, тем больше вероятности, что люди загорятся и сами захотят вписываться в твою историю, даже если им за это (во всех смыслах) ничего не будет

2. Твое умение строить социальные связи внутри компании напрямую определяет успех затеи с тем, чтобы кого-то куда-то вовлечь. Если ты привык общаться сухим формальным языком переписок и жить в ввереном тебе мирочке - то и остальные за тобой не пойдут. К слову внешний нетворк здесь работает на вас точно так же.

3. Важно постараться нащупать мотивацию каждого из участников и поискать ответ на вопрос “а зачем им вписываться?”. Для кого-то новый проект будет интересным, потому что он просто новый, кому-то давно хотелось поработать именно в такой конфигурации, у кого-то это возможность самоутвердиться. И когда нет возможностей прямого влияния, то именно эти мотивационные рычаги становятся ключевыми, потому что через работу с ними ты можешь зажечь у коллег интерес

4. Важно насколько ты умеешь создать атмосферу. И это не про свечи, винишко и просмотр очередного сериала на нетфликсе, это про состояние, в котором люди в твоем проекте чувствуют сплоченность. Построена ли работа в проекте на доверии или ты за всеми перепроверяешь? Все четко понимают что и зачем мы делаем или это понимаешь только ты? Есть место творчеству или все дичайше зарегулировано?

5. Ну и самое главное, не будь ты таким серьезным. Чем ты проще с людьми, тем больше вероятности что они заинтересуются твоим проектом, место фану есть всегда и везде, но в историях с управлением через влияния без этого вообще никак нельзя.

Как показывает мой опыт одни из самых крутых и неординарных решений возникают тогда, когда “группа случайных людей в случайное время собралась в случайном месте”. Так вот случайности не случайны :) И если приглядеться, то немного изменив свои подходы можно получить тот самый желаемый результат. А там, глядишь, еще и понравится ;)

#сережинымысли

🎙️🎙️

Пока вокруг происходит то, что происходит самое время сфокусироваться на качественном и полезном для мозгов контенте. Мы с вами вместе выбрали гостя первого эфира, это обещанный CIO большого российского банка.

Уже во вторник, 27го июня в 19:30 прямо в этом канале пообщаемся с Сашей Тараториным, CIO Росбанка.

Немного фактов:
⁃ в Росбанке сейчас более 1700 человек ИТ
⁃ После смены акционеров банк находится в интереснейшей исторической точке и активно растет
⁃ ИТ в Росбанке это давно и классно работающая машина

И про нашего гостя:
⁃ Саша более 19 лет управляет ИТ в разных форматах, в его послужном списке помимо Росбанка еще Альфа, МТС и Райф
⁃ Саша большой адепт культуры, построенной на принципах автономности и наделения полномочиями, в свое время мы с ним неплохо пошатали на эту тему Райф
⁃ А еще он много лет волонторит и командует в одной из крупнейший онлайн игр

Подключаемся прямо здесь во вторник, будем говорить про ИТ в больших структурах, людей, команды, стратегии. Будет интересно и #безвотэтоговотвсего

P.s. Вопросы в комментах оооочень приветствуются 👀

Всем привет,

Попалась на глаза статья из NYTimes содержанием и интерпретацией которой решил с вами поделиться. Собственно это мнение на тему, из чего сделаны наши девчонки состоит план создания крутой команды. Таких списков обычно великое множество и состоят они из банальщин как правило, но этот мне понравился и кажется есть что преломить на собственный опыт. Я выбрал и отрефлексировал для вас самые, на мой взгляд, интересные.

1. Любая крутая команда это про четкую цель и вменяемое количество приоритетов. Ну рили, если вы рассказываете новичку что мы тут за бизнес и поэтому наша цель ROI, а еще мы за косты, поэтому наша цель CIR, а еще мы за людей, вот наша цель скажем Engagement Score, а еще ESG-повесточка сама себя не отработает - в какой-то момент теряется мысль и создается впечатление что мы тут за все хорошее, против всего плохого. Не нужно, конечно все сводить к абсурду и доводить до одной, самой важной цели, но 3 это пожалуй предел, после этого расфокус гарантирован

2. Крутая команда знает четко где отслеживать успех, и у нее единая трактовка того, чем этот самый успех является. Как бы просто это не звучало, но понятный скорборд/дашборд в котором не меняется система измерений - очень важная штука для успеха. А иначе же все просто - каждый начинает измерять успех по своему, доказывать другому что “ну ты вообще не понимаешь, вот у меня свой дашборд с блэкджеком” и в итоге стирается куча времени

3. Лидер крутой команды должен повторять и повторять и повторять (и еще много раз повторять) приоритеты и цели. У меня в кабинете много лет висел листок А4 на котором была простая мысль (Said and not yet done Said is not yet heard. Heard is not yet listened. Listened is not yet understood. Understood is not yet accepted. Accepted is not yet agreed. Agreed is not yet acknowledged. Acknowledged is not yet acted upon. Acted upon is not yet done.). Даже если кажется, что вы как сломанный граммофон повторяете одно и то же - повторяйте, у команды должно на подкорке осесть то, что вам нужно. С первого (как и с 10го раза) никто не услышит и уж тем более не примет.

4. В по настоящему крутой команде важно создавать культуру (и еще важнее ей следовать). Не важно сколько вы там провели стратсессий, и какие топ 5-7-10 ценностей/принципов выписали на флипчарт. Важно что вы им следуете. В каждой второй команде (компании) зафиксирована ценность “Доверие”, а потом в них же снимают показатели со СКУД о том, когда сотрудники заходят/выходят в офис, перепроверяют каждый шаг по всей вертикали иерархии и тому подобное. Ценностей может быть мало - но они должны работать

5. В крутой команде уважение друг к другу и к каждому мнению - основа успеха. Есть такая версия что сарказм и обесценивание это чуть ли не ДНК половины компаний в мире. Мол через это рождаются по настоящему крутые идеи, тк большая часть отбраковывается. Я верю в то, что даже если с первого взгляда, то, что вам говорят, выглядит полной ересью - потратьте минуту на то, чтобы разобраться, может вы не увидели суть, а там на самом деле есть зерна чего-то важного. Слышать каждое мнение это очень мощное качество для по настоящему крутой команды.


Полную статью можно почитать по ссылке в комментах, а от себя хочется добавить, что команда - это самое главное в бизнесе. Идеи не летят без команды, деньги сами себя не зарабатывают, в конечном итоге главное это то, насколько правильные с тобой люди и насколько вы все вместе верите в то, что делаете.

#сережазаваспочитал

🎙🎙 Напоминаю, что сегодня в 19:30 будет первый эфир на #безвотэтоговотвсего с Сашей Тараториным, CIO Росбанка. Будем говорить про управление, команды, ИТ директоров и их роль во вселенной, автономности и вот это вот все. Пишите вопросы в комментах, ждем всех в 19:30 (МСК), стрим начнется прямо здесь в телеграмме ⚡⚡