Всем привет, меня тут в комментариях просили поговорить про доверие в команде.

«Мое доверие надо заслужить». Такая формулировка вообще не редкость для огромного количества людей из разны компаний и индустрий. Причем часто это оформляется элегантными оборотами вроде «судить нужно по делам, вот пойдут результаты и придет доверие».

При этом десятки и сотни компаний декларируют в своих ценностях Доверие как чуть ли не основополагающий элемент культуры.
Для таких есть простой тест про новых сотрудников. На вопрос, «доверяете ли вы новичкам» есть одна из двух реакций:
1. «Канеш, пока не налажает неисправимо - будем доверять»
2. «Вот докажет кто он такой, съест с нами пуд соли и начнется доверие»

Вообще, что такое доверие, если разобраться?


Википедия говорит нам: «Доверие - это открытые, положительные взаимоотношения между людьми, содержащие уверенность в порядочности и доброжелательности другого человека, с которым доверяющий находится в тех или иных отношениях.»

Своими словами я бы сказал, что доверие напрямую зависит от открытости. Как прямо вы готовы говорить с командой, все сложные моменты обсуждать вместе, а не зажимать по одному, не боятся говорить команде правду открыто. А еще доверие напрямую зависит от уважения друг к другу, ну не буду я тебе доверять, если ты относишься ко мне как к мелкому и неважному человечку.

В чем я точно уверен, что без доверия (в любой форме) не вырастает ответственность и осознанность, поэтому даже если очень стремно я стараюсь доверять. А еще важно помнить что такое популярное в РФ понятие как «утрата доверия» это конечно бред сивой кобылы, т.к. неисправимых ситуаций не бывает, а не ошибаются только те, кто ничего не делает. Просто над доверием, как и всем остальным, нужно работать.

А как вы работаете с доверием?
#сережинымысли

🎙️🎙️🎙️

Иии уже сегодня очередной эфир у нас на канале. С Сашей Титовым будет говорить про:

- что с девопсами происходит на Руси и не только
- Кто тащит индустрию вперед?
- Вообще, что такое крутая инженерная культура и какие есть ее примеры?
- Что с тяжелыми кейсами внедрений и карго-культами
- Что мне поделать в компании чтобы в ней зацвела инженерка и девопсы?
- и конечно про команды, лидерство и за что Саша может уволить )

Ждем всех на канале в 19:30 МСК, вопросики в комменты - лучшие обязательно овзвучим, лайк, шер, друзьям пересыл 👀

#безвотэтоговотвсего

А мы начинаем 👀

Это был эфир с Сашей Титовым, сооснователем Экспресс 42, а вот и запись, тут вы узнаете про:
⁃ Археологию системного администрирования
⁃ Кто же двигает devops в России вперед
- Почему крутая команда это всегда про крутую цель
⁃ Что нужно, чтобы в компании зацвела инженерная культура, и что она, в конце концов такое?
⁃ Про сопротивление при внедрении инженерных практик

И многое другое, до новых эфиров, огонечек если вам зашло 🔥 #эфир

Почему вы не рассказываете ничего друг другу?

Регулярно слышу примерно такую историю: есть компания Х - большая и в общем-то уважаемая. И в ней даже, чего-то там про продуктовое развитие, какие-то сервисы модные и вот это вот все. Начинаем общаться и выясняем что в целом внутри компании никто не знает чем занят сосед.

При этом выстроен какой-то репортинг в вертикаль, ну типа вот СТО-то наш все про всех знает, руку на пульсе держит, а вот чтобы команда А знала что делает команда Б - ничего подобного.

Окей, в какой-то момент появилась мода на демо-дни, но в 90% случаев они превратились в “театр гордости”. Это когда мы гордо и красиво рассказываем об успехах, а о неудачах в лучше случае знает наш начальник и его начальник.

И потом случаются казусы, когда в разных углах организации изобретают по 100500 раз один и тот же велосипед.

Я всегда говорил и говорю - выстроенная структурированная система корпоративных коммуникаций это вообще топ-1 вещь после внятной стратегии для любой компании. Я прямо верю, что важно давать людям возможность узнать о том, что происходит.

И я верю в треухровневую модель этих самый коммуникаций, которая сводится к очень простой формуле:

1. Раз в квартал - All Hands. Все собрались, обсудили стратегию, показали где находится компания (или подразделение) ответили на вопросы
2. Раз в месяц - смотрим все вместе операционный дэшборд и метрики по всем направлениям, разбираем почему что-то растет, а что-то падает, обсуждаем выводы
3. Раз в неделю делаем командный синк каждой команды независимо от уровня управления

Это базовый, минимально допустимый гигиенический уровень на который потом можно накручивать сложные и интересные сценарии. Это могут быть и функциональные демо, и гембы и любая другая движуха, которая направлена на информирование людей. И я правда верю, что коммуникаций много не бывает.

Ведь когда люди знают цель и понимает что происходит вокруг - это же сразу +5 ловкости и +7 к креативу. Ну и поменьше ненужных велосипедов.

#сережинымысли

Хватит уже бояться.

Одна из родовых болезней крупных компаний - тотальный страх принятия решений и ответственности за них.

Каждый день где-то не принимаются решения. Днями, месяцами, годами. Мои самые любимые причины и как они переводятся на русский язык я собрал здесь:

1. “Нам нужна дополнительная аналитика, недостаточно данных для принятия решения” - мы на самом деле хз как эти данные интерпретировать, поэтому давайте еще боооольше зальем, глядишь за какую-нибудь циферку зацепимся чтобы до нас потом не докопались

2. “Это решение лежит не в моих полномочиях” - мне ссыкотно, а вон там есть чувак у которого кажись хватает слабоумия и отваги вписаться в тему. Если я налажаю - по голове прилетит ему

3. “Данное решение мы можем принять только коллегиально, нужно 6 вице-президентов и 5 директоров” - чо я дебил чтоли в одиночку вписываться в эту тему? Я вас всех с собой на дно утяну в случае чего

4. “Нам нужно больше времени для принятия этого решения” - слушай, какой ты занудный, мы не хотим вообще ничего решать, но так как в лицо тебе это сказать стремно - давай тебя промурыжим еще пару недель. А там глядишь ты запал потеряешь и пропадаешь с радаров

Одна из метрик успешной компании - способность принимать решения в моменте. А для этого нужно науч�