🎙️🎙️🎙️ уже сегодня у нас в гостях Глееееб Михееев - Chief Visionary Officer Skillbox и всея FrontendConf
С Глебом будем говорить про будущее эдтеха, команды, управленку, модные молодежные технологии.
Конечно же поинтересуемся, за что может уволить CVO Скиллбокса и поговорим про разницу между большими интрепрайзами и технологическими компаниями.
Короче, с Глебом всегда весело и интересно, приходите, ждем вас оба на #безвотэтоговотвсего в 19:30 МСК
С Глебом будем говорить про будущее эдтеха, команды, управленку, модные молодежные технологии.
Конечно же поинтересуемся, за что может уволить CVO Скиллбокса и поговорим про разницу между большими интрепрайзами и технологическими компаниями.
Короче, с Глебом всегда весело и интересно, приходите, ждем вас оба на #безвотэтоговотвсего в 19:30 МСК
🔥14❤2
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
🎙️🎙️🎙️
Это был эфир с Глебом Михеевым из Skillbox на котором мы узнали о том:
⁃ Кто такой CVO и с чем его едят
⁃ Куда идет российский и мировой эдтех
⁃ Как LLM уже сейчас меняет жизнь
⁃ Как Глеб видит историю про команду, людей и лидерство
⁃ И много интересного другого
Огонечек - если вам зашло и до следующих эфиров
#эфир
Это был эфир с Глебом Михеевым из Skillbox на котором мы узнали о том:
⁃ Кто такой CVO и с чем его едят
⁃ Куда идет российский и мировой эдтех
⁃ Как LLM уже сейчас меняет жизнь
⁃ Как Глеб видит историю про команду, людей и лидерство
⁃ И много интересного другого
Огонечек - если вам зашло и до следующих эфиров
#эфир
🔥21
Почему все так плохо с целеполаганием?
Вообще, кажется, ну элементарная же история - придумать и каскадировать цели. И вот со всеми общаешься, от модных бигтехов, до средней модности компаний, и при детальном разборе выясняется что в целеполагание умеют единицы, и вообще-то большинство недовольно той системой координат целеполагания, которую они построили.
При этом все модные аббревиатуры - MBO, OKR - всем известны, но в результате, как и с этими вашими аджайлами, зачастую выходить карго-культ вокруг аббревиатур, а не результат.
Почему так бывает?
1. Перемешанные цели и задачи. Самое, пожалуй болезненное, почему-то в бизнесе мыслить целями умеют единицы, а задачами умеют примерно все. Так и выходит потом что появляется цель “Внедрить процесс Х”, а зачем, чтобы что, какую цель мы выполняем - это в общем уходит на второй план. Очень важно чтобы компания говорила целями, а задачи уходили на уровень реализации, и в целом контроль бы шел не по выполнению задач, а по достижению целей
2. Недоверие всех ко всем. Часто бывает, что в компании появляется “центральный источник истины”. Какой-нибудь отдел стратегического блаблабла который занимается рисованием страшных деревьев кросс-целей и выверкой (!) каждой (!!) цели у всех руководителей (!!!) в компании. Мало того, что понимают они примерно 10% от того, что выверяют, так еще и bottleneck чудовищный создается
3. Отсутствие понятной связи целей и потеря ответственности. Помню был у меня один подчиненный, который пришел и сказал “Слушай, я знаю, что компания не зарабатывает, но это же просто сейлы тупые и продукты говно, я к этому отношения не имею, вот мое предложение по целям и от заработка компании они не зависят”. Пришлось долго объяснять что так не бывает, и что компания на то и есть сложная связанная структура что в ней не может быть так, что “Компания не заработала”, но я красавчик, все свои цели выполнил.
И вот когда говорят, что OKR все лечат, я тут отчасти согласен, а отчасти нет. OKR это вишенка на торте адекватности, когда как минимум вон те три пункта выше проработаны. Тогда действительно будет много толку. Мы с моими командами много лет успешно жили в OKR, а теперь я помогаю своим клиентам с адаптацией этого подхода, Но главное помнить, что любой фреймворк умирает там, где не в почете здравый смысл.
#сережинымысли
Вообще, кажется, ну элементарная же история - придумать и каскадировать цели. И вот со всеми общаешься, от модных бигтехов, до средней модности компаний, и при детальном разборе выясняется что в целеполагание умеют единицы, и вообще-то большинство недовольно той системой координат целеполагания, которую они построили.
При этом все модные аббревиатуры - MBO, OKR - всем известны, но в результате, как и с этими вашими аджайлами, зачастую выходить карго-культ вокруг аббревиатур, а не результат.
Почему так бывает?
1. Перемешанные цели и задачи. Самое, пожалуй болезненное, почему-то в бизнесе мыслить целями умеют единицы, а задачами умеют примерно все. Так и выходит потом что появляется цель “Внедрить процесс Х”, а зачем, чтобы что, какую цель мы выполняем - это в общем уходит на второй план. Очень важно чтобы компания говорила целями, а задачи уходили на уровень реализации, и в целом контроль бы шел не по выполнению задач, а по достижению целей
2. Недоверие всех ко всем. Часто бывает, что в компании появляется “центральный источник истины”. Какой-нибудь отдел стратегического блаблабла который занимается рисованием страшных деревьев кросс-целей и выверкой (!) каждой (!!) цели у всех руководителей (!!!) в компании. Мало того, что понимают они примерно 10% от того, что выверяют, так еще и bottleneck чудовищный создается
3. Отсутствие понятной связи целей и потеря ответственности. Помню был у меня один подчиненный, который пришел и сказал “Слушай, я знаю, что компания не зарабатывает, но это же просто сейлы тупые и продукты говно, я к этому отношения не имею, вот мое предложение по целям и от заработка компании они не зависят”. Пришлось долго объяснять что так не бывает, и что компания на то и есть сложная связанная структура что в ней не может быть так, что “Компания не заработала”, но я красавчик, все свои цели выполнил.
И вот когда говорят, что OKR все лечат, я тут отчасти согласен, а отчасти нет. OKR это вишенка на торте адекватности, когда как минимум вон те три пункта выше проработаны. Тогда действительно будет много толку. Мы с моими командами много лет успешно жили в OKR, а теперь я помогаю своим клиентам с адаптацией этого подхода, Но главное помнить, что любой фреймворк умирает там, где не в почете здравый смысл.
#сережинымысли
🔥7👍4❤2
Всем привет,
Еще работая в банке заметил одну интересность собеседуя кандидитов на разные позции. В какой-то момент после стандартного “обнюхивания” друг друга мне задают вопрос типа такого: “Ну вы ж там по канбану работаете да? А чего не скрам? А чего не лесс/сэйф/и т.д.”. И не дай бог дать на этот вопрос открытый ответ - дискуссия о религии может занять примерно все оставшееся на интервью время. А меж тем как мне кажется вопрос уже настолько избит и главное потерял актуальность в последние пару лет.
“Сережа, ну как так? А как же гибкие методологии и прочее ололо?”
Я может и скажу крамолу, но честно уже пофигу как там кто работает. Гораздо важнее замысел, идея и воля тех людей, которые хотят создать что-то новое. Я помню пару лет назад в какой-то дремучей группе фб в очередной раз обсуждали какая компания по какому фреймворку работает. Где-то в середине набежал в комменты Никита Филиппов с ответом типа: “Мы работает по фрейморку “все херачат на результат”” (вот я не помню точно, но суть была такая).
Если за командой стоит посредственная идея, то вы хоть какой фреймворк возьмите, на выходе получится посредственность. А еще есть куча обратных примеров, когда идея была крутой, а на вопрос “не, ну а как же вы работали?” отвечают обычно “днями и ночами”.
“Сережа, и чего ты тут набросил? Делать то чего?”
Делать так, чтобы самым главным стало глубокое понимание своего продукта, клиентских сегментов, каналов, ценообразования, маркетинга, конкурентов (список можно продолжать). А дальше уже можно выбирать подходящий набор отверток.
А еще бы неплохо удостовериться в том, что вы точно знаете что и зачем вы делаете, и если вы тот, кто бежит вперед (а вся команда бежит за вами), то у вас достаточно энергии и сил чтобы тащить это все.
Это я к чему, котаны. Подходы разные нужны, подходы разные важны, просто тут все как у одного современного поэта: “Дело не в количестве рифм, не в качестве панчей, дело в личности что за ними”.
#сережинымысли
Еще работая в банке заметил одну интересность собеседуя кандидитов на разные позции. В какой-то момент после стандартного “обнюхивания” друг друга мне задают вопрос типа такого: “Ну вы ж там по канбану работаете да? А чего не скрам? А чего не лесс/сэйф/и т.д.”. И не дай бог дать на этот вопрос открытый ответ - дискуссия о религии может занять примерно все оставшееся на интервью время. А меж тем как мне кажется вопрос уже настолько избит и главное потерял актуальность в последние пару лет.
“Сережа, ну как так? А как же гибкие методологии и прочее ололо?”
Я может и скажу крамолу, но честно уже пофигу как там кто работает. Гораздо важнее замысел, идея и воля тех людей, которые хотят создать что-то новое. Я помню пару лет назад в какой-то дремучей группе фб в очередной раз обсуждали какая компания по какому фреймворку работает. Где-то в середине набежал в комменты Никита Филиппов с ответом типа: “Мы работает по фрейморку “все херачат на результат”” (вот я не помню точно, но суть была такая).
Если за командой стоит посредственная идея, то вы хоть какой фреймворк возьмите, на выходе получится посредственность. А еще есть куча обратных примеров, когда идея была крутой, а на вопрос “не, ну а как же вы работали?” отвечают обычно “днями и ночами”.
“Сережа, и чего ты тут набросил? Делать то чего?”
Делать так, чтобы самым главным стало глубокое понимание своего продукта, клиентских сегментов, каналов, ценообразования, маркетинга, конкурентов (список можно продолжать). А дальше уже можно выбирать подходящий набор отверток.
А еще бы неплохо удостовериться в том, что вы точно знаете что и зачем вы делаете, и если вы тот, кто бежит вперед (а вся команда бежит за вами), то у вас достаточно энергии и сил чтобы тащить это все.
Это я к чему, котаны. Подходы разные нужны, подходы разные важны, просто тут все как у одного современного поэта: “Дело не в количестве рифм, не в качестве панчей, дело в личности что за ними”.
#сережинымысли
🔥20👍10💯3❤2❤🔥1⚡1👏1
Power Skills vs Soft Skills vs Hard Skills
🤓🤓
Сегодня будет рубрика #сережазаваспочитал но не как обычно по какому-то одному, а по группе материалов (ссылки в комментах) на занятную тему - про навыки и как с ними быть.
Где-то с середины двадцатого века нам вдалбливают в голову что есть Hard Skills - очень важные профессиональные навыки, необходимые для выполнения своей работы. Ну вот ты например токарь - и то, как там чего делать на станке - это твой хард скилл. Береги его, развивай и будешь крутым. А в дополнение к этому есть не такие важные Soft Skills - то, чем тебя наградила природа, родители и прочее окружение, набор навыков, требуемых для работы с другими людьми. И даже само определение - Hard - что-то такое, важное, прочное, сложное. А Soft - мягкое, слабое, неважное.
И в общем-то в этой парадигме несколько десятилетий выстраивался найм, развитие и обучение персонала: “главное Харды - а софты так уж и быть подтянем”.
Сравнительно недавно, до многих стало доходить, что ситуация-то ровно обратная. Мне понравилось мнение Джоша Бершина (один из наиболее значимых аналитиков в мире по темам HR и около), звучит дословный перевод так:
“Hard Skills это на самом деле софты (постоянно меняются, устаревают, сравнительно легки в изучении), а Soft skills на самом деле Харды (очень сложны в постижении, критичны для бизнеса, требуют кучу усилий для развития)”
И из всего этого родилось определение Power Skills - набора навыков, которые являются критически важными для сотрудников в современном мире, и которые Софтами уже как-то и не назовешь особо, это эмоциональный интеллект, креативность, адаптивность, способность к взаимодействую с другими.
Как по мне, не важно, называем ли мы это Soft или Power, но я точно согласен с тем, что любым Хардам научить кратно проще и дешевле, чем “софтам”. Поэтому говорил и говорю всем коллегам, клиентам, партнерам - нанимайте по софтам и по culture fit. Потому что если окажется что ошиблись с этим - будет непомерно сложнее починить, чем если оказалось что разраб все-таки не сеньор, а мидлл плюс и какие-то паттерны не знает.
🤓🤓
Сегодня будет рубрика #сережазаваспочитал но не как обычно по какому-то одному, а по группе материалов (ссылки в комментах) на занятную тему - про навыки и как с ними быть.
Где-то с середины двадцатого века нам вдалбливают в голову что есть Hard Skills - очень важные профессиональные навыки, необходимые для выполнения своей работы. Ну вот ты например токарь - и то, как там чего делать на станке - это твой хард скилл. Береги его, развивай и будешь крутым. А в дополнение к этому есть не такие важные Soft Skills - то, чем тебя наградила природа, родители и прочее окружение, набор навыков, требуемых для работы с другими людьми. И даже само определение - Hard - что-то такое, важное, прочное, сложное. А Soft - мягкое, слабое, неважное.
И в общем-то в этой парадигме несколько десятилетий выстраивался найм, развитие и обучение персонала: “главное Харды - а софты так уж и быть подтянем”.
Сравнительно недавно, до многих стало доходить, что ситуация-то ровно обратная. Мне понравилось мнение Джоша Бершина (один из наиболее значимых аналитиков в мире по темам HR и около), звучит дословный перевод так:
“Hard Skills это на самом деле софты (постоянно меняются, устаревают, сравнительно легки в изучении), а Soft skills на самом деле Харды (очень сложны в постижении, критичны для бизнеса, требуют кучу усилий для развития)”
И из всего этого родилось определение Power Skills - набора навыков, которые являются критически важными для сотрудников в современном мире, и которые Софтами уже как-то и не назовешь особо, это эмоциональный интеллект, креативность, адаптивность, способность к взаимодействую с другими.
Как по мне, не важно, называем ли мы это Soft или Power, но я точно согласен с тем, что любым Хардам научить кратно проще и дешевле, чем “софтам”. Поэтому говорил и говорю всем коллегам, клиентам, партнерам - нанимайте по софтам и по culture fit. Потому что если окажется что ошиблись с этим - будет непомерно сложнее починить, чем если оказалось что разраб все-таки не сеньор, а мидлл плюс и какие-то паттерны не знает.
🔥15👍8❤1
У нас все плохо с ИТ, помогите.
Вообще, затеивая свой бизнес, я имел в голове несколько гипотез о том, почему кому-то нужны сервисы и опыт от меня и моей команды. И самая простая, лежащая на поверхности это анализ текущей ИТ-организации у клиента, выявление возможностей для роста и узких мест.
И как это часто бывает, ты начинаешь с интервью и погружения в реалии клиента, и да, часто выясняется что ИТ развивалось не идеально, что есть куда расти и вот это вот все.
Но пожалуй ключевая максима, которая становится понятна к 3-5-10 (по настроению) компании звучит так: “У вас не с ИТ все плохо, это просто звено в цепи”.
Зачастую собственникам и первым лицам кажется, что ИТ это какой-то отдельный макроорганизм, живущий по своим законам, правилам и обычаям, и вот уж если в нем навести порядок, то крутящего момента хватит, чтобы подтянуть всю остальную компанию.
Секрет заключается в том, что это не так. Не хватит крутящего момента. Построите (насколько возможно) модное молодежное ИТ и останетесь жить с тысячестрочными согласованиями в СЭДО, бюджетными планированиями по 8 месяцев в году, комитетами по 16 часов, ирерархиями с 8 уровнями вложенности. И в какой-то момент модность с молодежностью тоже закончится, потому что система победит.
И обычно, в таких историях я говорю клиентам примерно следующее: “Да, я могу вам рассказать как и что делать с ИТ-частью вашего бизнеса, но компанию нужно перестраивать целиком, иначе чуда не получится”.
А ведь всем всегда так хочется чудес 🪄
#сережинымысли
Вообще, затеивая свой бизнес, я имел в голове несколько гипотез о том, почему кому-то нужны сервисы и опыт от меня и моей команды. И самая простая, лежащая на поверхности это анализ текущей ИТ-организации у клиента, выявление возможностей для роста и узких мест.
И как это часто бывает, ты начинаешь с интервью и погружения в реалии клиента, и да, часто выясняется что ИТ развивалось не идеально, что есть куда расти и вот это вот все.
Но пожалуй ключевая максима, которая становится понятна к 3-5-10 (по настроению) компании звучит так: “У вас не с ИТ все плохо, это просто звено в цепи”.
Зачастую собственникам и первым лицам кажется, что ИТ это какой-то отдельный макроорганизм, живущий по своим законам, правилам и обычаям, и вот уж если в нем навести порядок, то крутящего момента хватит, чтобы подтянуть всю остальную компанию.
Секрет заключается в том, что это не так. Не хватит крутящего момента. Построите (насколько возможно) модное молодежное ИТ и останетесь жить с тысячестрочными согласованиями в СЭДО, бюджетными планированиями по 8 месяцев в году, комитетами по 16 часов, ирерархиями с 8 уровнями вложенности. И в какой-то момент модность с молодежностью тоже закончится, потому что система победит.
И обычно, в таких историях я говорю клиентам примерно следующее: “Да, я могу вам рассказать как и что делать с ИТ-частью вашего бизнеса, но компанию нужно перестраивать целиком, иначе чуда не получится”.
А ведь всем всегда так хочется чудес 🪄
#сережинымысли
🔥17👍8💯6
🎙️🎙️🎙️ в эту среду очередной эфир на #безвотэтоговотвсего к нам в гости идет Александр Титов, сооснователь Экспресс-42 (пожалуй главные ребята на рынке во всем, что касается инженерных практик и их применения в больших и малых компаниях) и управляющий партнер недавно организованной компании Экспресс 42/Флант.
Вообще когда говорят про DevOps вспоминают Экспресс 42 и Сашу, в далекие далекие годы ребята помогали мне и в Райфе, потом уже и в Убрире, а кроме меня еще десяткам компаний.
Ну и в целом, по словам самого Саши “упоминание о DevOps в русскоязычном гугле началось с митапа, который я организовал в 2013 году”, так что ему точно есть что рассказать про то, как поднимали русский девопс с колен )
Будем говорить про инженерку, какие условия для компаний, чтобы было трушно в девопс, как бороться с сопротивлением и много другого интересного
Ждем всех на канале, 9го августа в 19:30 МСК, приходи и друзей позови 👀
Вообще когда говорят про DevOps вспоминают Экспресс 42 и Сашу, в далекие далекие годы ребята помогали мне и в Райфе, потом уже и в Убрире, а кроме меня еще десяткам компаний.
Ну и в целом, по словам самого Саши “упоминание о DevOps в русскоязычном гугле началось с митапа, который я организовал в 2013 году”, так что ему точно есть что рассказать про то, как поднимали русский девопс с колен )
Будем говорить про инженерку, какие условия для компаний, чтобы было трушно в девопс, как бороться с сопротивлением и много другого интересного
Ждем всех на канале, 9го августа в 19:30 МСК, приходи и друзей позови 👀
🔥14👍4❤1
Всем привет, меня тут в комментариях просили поговорить про доверие в команде.
«Мое доверие надо заслужить». Такая формулировка вообще не редкость для огромного количества людей из разны компаний и индустрий. Причем часто это оформляется элегантными оборотами вроде «судить нужно по делам, вот пойдут результаты и придет доверие».
При этом десятки и сотни компаний декларируют в своих ценностях Доверие как чуть ли не основополагающий элемент культуры.
Для таких есть простой тест про новых сотрудников. На вопрос, «доверяете ли вы новичкам» есть одна из двух реакций:
1. «Канеш, пока не налажает неисправимо - будем доверять»
2. «Вот докажет кто он такой, съест с нами пуд соли и начнется доверие»
Вообще, что такое доверие, если разобраться?
Википедия говорит нам: «Доверие - это открытые, положительные взаимоотношения между людьми, содержащие уверенность в порядочности и доброжелательности другого человека, с которым доверяющий находится в тех или иных отношениях.»
Своими словами я бы сказал, что доверие напрямую зависит от открытости. Как прямо вы готовы говорить с командой, все сложные моменты обсуждать вместе, а не зажимать по одному, не боятся говорить команде правду открыто. А еще доверие напрямую зависит от уважения друг к другу, ну не буду я тебе доверять, если ты относишься ко мне как к мелкому и неважному человечку.
В чем я точно уверен, что без доверия (в любой форме) не вырастает ответственность и осознанность, поэтому даже если очень стремно я стараюсь доверять. А еще важно помнить что такое популярное в РФ понятие как «утрата доверия» это конечно бред сивой кобылы, т.к. неисправимых ситуаций не бывает, а не ошибаются только те, кто ничего не делает. Просто над доверием, как и всем остальным, нужно работать.
А как вы работаете с доверием?
#сережинымысли
«Мое доверие надо заслужить». Такая формулировка вообще не редкость для огромного количества людей из разны компаний и индустрий. Причем часто это оформляется элегантными оборотами вроде «судить нужно по делам, вот пойдут результаты и придет доверие».
При этом десятки и сотни компаний декларируют в своих ценностях Доверие как чуть ли не основополагающий элемент культуры.
Для таких есть простой тест про новых сотрудников. На вопрос, «доверяете ли вы новичкам» есть одна из двух реакций:
1. «Канеш, пока не налажает неисправимо - будем доверять»
2. «Вот докажет кто он такой, съест с нами пуд соли и начнется доверие»
Вообще, что такое доверие, если разобраться?
Википедия говорит нам: «Доверие - это открытые, положительные взаимоотношения между людьми, содержащие уверенность в порядочности и доброжелательности другого человека, с которым доверяющий находится в тех или иных отношениях.»
Своими словами я бы сказал, что доверие напрямую зависит от открытости. Как прямо вы готовы говорить с командой, все сложные моменты обсуждать вместе, а не зажимать по одному, не боятся говорить команде правду открыто. А еще доверие напрямую зависит от уважения друг к другу, ну не буду я тебе доверять, если ты относишься ко мне как к мелкому и неважному человечку.
В чем я точно уверен, что без доверия (в любой форме) не вырастает ответственность и осознанность, поэтому даже если очень стремно я стараюсь доверять. А еще важно помнить что такое популярное в РФ понятие как «утрата доверия» это конечно бред сивой кобылы, т.к. неисправимых ситуаций не бывает, а не ошибаются только те, кто ничего не делает. Просто над доверием, как и всем остальным, нужно работать.
А как вы работаете с доверием?
#сережинымысли
👍14🔥8❤3
🎙️🎙️🎙️
Иии уже сегодня очередной эфир у нас на канале. С Сашей Титовым будет говорить про:
- что с девопсами происходит на Руси и не только
- Кто тащит индустрию вперед?
- Вообще, что такое крутая инженерная культура и какие есть ее примеры?
- Что с тяжелыми кейсами внедрений и карго-культами
- Что мне поделать в компании чтобы в ней зацвела инженерка и девопсы?
- и конечно про команды, лидерство и за что Саша может уволить )
Ждем всех на канале в 19:30 МСК, вопросики в комменты - лучшие обязательно овзвучим, лайк, шер, друзьям пересыл 👀
#безвотэтоговотвсего
Иии уже сегодня очередной эфир у нас на канале. С Сашей Титовым будет говорить про:
- что с девопсами происходит на Руси и не только
- Кто тащит индустрию вперед?
- Вообще, что такое крутая инженерная культура и какие есть ее примеры?
- Что с тяжелыми кейсами внедрений и карго-культами
- Что мне поделать в компании чтобы в ней зацвела инженерка и девопсы?
- и конечно про команды, лидерство и за что Саша может уволить )
Ждем всех на канале в 19:30 МСК, вопросики в комменты - лучшие обязательно овзвучим, лайк, шер, друзьям пересыл 👀
#безвотэтоговотвсего
🔥12👏2🕊2❤1👍1
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Это был эфир с Сашей Титовым, сооснователем Экспресс 42, а вот и запись, тут вы узнаете про:
⁃ Археологию системного администрирования
⁃ Кто же двигает devops в России вперед
- Почему крутая команда это всегда про крутую цель
⁃ Что нужно, чтобы в компании зацвела инженерная культура, и что она, в конце концов такое?
⁃ Про сопротивление при внедрении инженерных практик
И многое другое, до новых эфиров, огонечек если вам зашло 🔥 #эфир
⁃ Археологию системного администрирования
⁃ Кто же двигает devops в России вперед
- Почему крутая команда это всегда про крутую цель
⁃ Что нужно, чтобы в компании зацвела инженерная культура, и что она, в конце концов такое?
⁃ Про сопротивление при внедрении инженерных практик
И многое другое, до новых эфиров, огонечек если вам зашло 🔥 #эфир
🔥13👍3❤2
Почему вы не рассказываете ничего друг другу?
Регулярно слышу примерно такую историю: есть компания Х - большая и в общем-то уважаемая. И в ней даже, чего-то там про продуктовое развитие, какие-то сервисы модные и вот это вот все. Начинаем общаться и выясняем что в целом внутри компании никто не знает чем занят сосед.
При этом выстроен какой-то репортинг в вертикаль, ну типа вот СТО-то наш все про всех знает, руку на пульсе держит, а вот чтобы команда А знала что делает команда Б - ничего подобного.
Окей, в какой-то момент появилась мода на демо-дни, но в 90% случаев они превратились в “театр гордости”. Это когда мы гордо и красиво рассказываем об успехах, а о неудачах в лучше случае знает наш начальник и его начальник.
И потом случаются казусы, когда в разных углах организации изобретают по 100500 раз один и тот же велосипед.
Я всегда говорил и говорю - выстроенная структурированная система корпоративных коммуникаций это вообще топ-1 вещь после внятной стратегии для любой компании. Я прямо верю, что важно давать людям возможность узнать о том, что происходит.
И я верю в треухровневую модель этих самый коммуникаций, которая сводится к очень простой формуле:
1. Раз в квартал - All Hands. Все собрались, обсудили стратегию, показали где находится компания (или подразделение) ответили на вопросы
2. Раз в месяц - смотрим все вместе операционный дэшборд и метрики по всем направлениям, разбираем почему что-то растет, а что-то падает, обсуждаем выводы
3. Раз в неделю делаем командный синк каждой команды независимо от уровня управления
Это базовый, минимально допустимый гигиенический уровень на который потом можно накручивать сложные и интересные сценарии. Это могут быть и функциональные демо, и гембы и любая другая движуха, которая направлена на информирование людей. И я правда верю, что коммуникаций много не бывает.
Ведь когда люди знают цель и понимает что происходит вокруг - это же сразу +5 ловкости и +7 к креативу. Ну и поменьше ненужных велосипедов.
#сережинымысли
Регулярно слышу примерно такую историю: есть компания Х - большая и в общем-то уважаемая. И в ней даже, чего-то там про продуктовое развитие, какие-то сервисы модные и вот это вот все. Начинаем общаться и выясняем что в целом внутри компании никто не знает чем занят сосед.
При этом выстроен какой-то репортинг в вертикаль, ну типа вот СТО-то наш все про всех знает, руку на пульсе держит, а вот чтобы команда А знала что делает команда Б - ничего подобного.
Окей, в какой-то момент появилась мода на демо-дни, но в 90% случаев они превратились в “театр гордости”. Это когда мы гордо и красиво рассказываем об успехах, а о неудачах в лучше случае знает наш начальник и его начальник.
И потом случаются казусы, когда в разных углах организации изобретают по 100500 раз один и тот же велосипед.
Я всегда говорил и говорю - выстроенная структурированная система корпоративных коммуникаций это вообще топ-1 вещь после внятной стратегии для любой компании. Я прямо верю, что важно давать людям возможность узнать о том, что происходит.
И я верю в треухровневую модель этих самый коммуникаций, которая сводится к очень простой формуле:
1. Раз в квартал - All Hands. Все собрались, обсудили стратегию, показали где находится компания (или подразделение) ответили на вопросы
2. Раз в месяц - смотрим все вместе операционный дэшборд и метрики по всем направлениям, разбираем почему что-то растет, а что-то падает, обсуждаем выводы
3. Раз в неделю делаем командный синк каждой команды независимо от уровня управления
Это базовый, минимально допустимый гигиенический уровень на который потом можно накручивать сложные и интересные сценарии. Это могут быть и функциональные демо, и гембы и любая другая движуха, которая направлена на информирование людей. И я правда верю, что коммуникаций много не бывает.
Ведь когда люди знают цель и понимает что происходит вокруг - это же сразу +5 ловкости и +7 к креативу. Ну и поменьше ненужных велосипедов.
#сережинымысли
🔥10⚡5❤2👌2💯2👍1
Хватит уже бояться.
Одна из родовых болезней крупных компаний - тотальный страх принятия решений и ответственности за них.
Каждый день где-то не принимаются решения. Днями, месяцами, годами. Мои самые любимые причины и как они переводятся на русский язык я собрал здесь:
1. “Нам нужна дополнительная аналитика, недостаточно данных для принятия решения” - мы на самом деле хз как эти данные интерпретировать, поэтому давайте еще боооольше зальем, глядишь за какую-нибудь циферку зацепимся чтобы до нас потом не докопались
2. “Это решение лежит не в моих полномочиях” - мне ссыкотно, а вон там есть чувак у которого кажись хватает слабоумия и отваги вписаться в тему. Если я налажаю - по голове прилетит ему
3. “Данное решение мы можем принять только коллегиально, нужно 6 вице-президентов и 5 директоров” - чо я дебил чтоли в одиночку вписываться в эту тему? Я вас всех с собой на дно утяну в случае чего
4. “Нам нужно больше времени для принятия этого решения” - слушай, какой ты занудный, мы не хотим вообще ничего решать, но так как в лицо тебе это сказать стремно - давай тебя промурыжим еще пару недель. А там глядишь ты запал потеряешь и пропадаешь с радаров
Одна из метрик успешной компании - способность принимать решения в моменте. А для этого нужно научится не боятся, перестать одному человеку принимать решение за всех остальных (давая им право на непринятие), избегать избыточной коллективности в принятиие решений и недопускать возможность замыливать решения.
Как еще у вас парафинятся решения, делитесь дичью 😈
P.S. И да, да, мы все знаем что в маленьких мимимишных компаниях все легче, быстрее и вообще эгегейно. Мы тут за больших и страшных )
#сережинымысли
Одна из родовых болезней крупных компаний - тотальный страх принятия решений и ответственности за них.
Каждый день где-то не принимаются решения. Днями, месяцами, годами. Мои самые любимые причины и как они переводятся на русский язык я собрал здесь:
1. “Нам нужна дополнительная аналитика, недостаточно данных для принятия решения” - мы на самом деле хз как эти данные интерпретировать, поэтому давайте еще боооольше зальем, глядишь за какую-нибудь циферку зацепимся чтобы до нас потом не докопались
2. “Это решение лежит не в моих полномочиях” - мне ссыкотно, а вон там есть чувак у которого кажись хватает слабоумия и отваги вписаться в тему. Если я налажаю - по голове прилетит ему
3. “Данное решение мы можем принять только коллегиально, нужно 6 вице-президентов и 5 директоров” - чо я дебил чтоли в одиночку вписываться в эту тему? Я вас всех с собой на дно утяну в случае чего
4. “Нам нужно больше времени для принятия этого решения” - слушай, какой ты занудный, мы не хотим вообще ничего решать, но так как в лицо тебе это сказать стремно - давай тебя промурыжим еще пару недель. А там глядишь ты запал потеряешь и пропадаешь с радаров
Одна из метрик успешной компании - способность принимать решения в моменте. А для этого нужно научится не боятся, перестать одному человеку принимать решение за всех остальных (давая им право на непринятие), избегать избыточной коллективности в принятиие решений и недопускать возможность замыливать решения.
Как еще у вас парафинятся решения, делитесь дичью 😈
P.S. И да, да, мы все знаем что в маленьких мимимишных компаниях все легче, быстрее и вообще эгегейно. Мы тут за больших и страшных )
#сережинымысли
❤9🔥6👍2