То о чем долго говорили большевики случилось. Быть каналу, а значит быть и новому формату.
Здесь будет об управлении людьми, айтишечке, командах, лидерстве и смыслах в этом нашем бизнесе.
Почему #безвотэтоговотвсего ? Потому что это про то, как даже в дичи корпоративного мира оставаться людьми, добиваться результата не ломая команды через колено, доносить смыслы и заряжать других на чудеса.
И в качестве затравки хочу поделиться своими впечатлениями от общения на South Hub 2023 (про который будет еще не один пост). Я провел там часы за общением с разными CTO/CIO/CEO и прочими большими мальчиками и девочками, задавая им одни и те же вопросы примерно такого плана:
1. Как работаете с мотивацией команд?
2. Что у вас с вовлеченностью?
3. Что с текучкой?
И самое прикольное, что ответы с тз инструментов на 80% совпадают независимо от логотипа компании, с представителем которой я общался. Все делают примерно одно и то же, но у кого-то достигается успешный успех, вовлеченность 90%+ и дичайше замотивированные команды, а кто-то в итоге надрывается, но не может дойти до результата.
И тут можно сколько угодно говорить про разные бюджеты, силу бренда и вот это вот все, но мне кажется есть самый главный фактор, на базе которого все строится. Если компания построена от смыслов, и в ней доминирует поведение в стиле “зачем, чтобы что, объясните мне накой мы это делаем”, то внезапно все начинает получаться. И крутые лидеры в которых все верят, они тоже возникают не на пустом месте, а в культуре доминирующих смыслов.
А если у нас принято не задавать вопросы, если мы все одинаково приседаем с командами - но не понимаем зачем (а точнее делаем, потому что барин так сказал) не стоит удивляться отсутствию результата.
Поэтому пожалуй главное, что стоит делать, если вы хотите менять компанию к лучшему - наполнять ее смыслами и создавать критическую массу тех кто задает вопросы.
А там и вовлеченность наладится.
#безвотэтоговотвсего
Здесь будет об управлении людьми, айтишечке, командах, лидерстве и смыслах в этом нашем бизнесе.
Почему #безвотэтоговотвсего ? Потому что это про то, как даже в дичи корпоративного мира оставаться людьми, добиваться результата не ломая команды через колено, доносить смыслы и заряжать других на чудеса.
И в качестве затравки хочу поделиться своими впечатлениями от общения на South Hub 2023 (про который будет еще не один пост). Я провел там часы за общением с разными CTO/CIO/CEO и прочими большими мальчиками и девочками, задавая им одни и те же вопросы примерно такого плана:
1. Как работаете с мотивацией команд?
2. Что у вас с вовлеченностью?
3. Что с текучкой?
И самое прикольное, что ответы с тз инструментов на 80% совпадают независимо от логотипа компании, с представителем которой я общался. Все делают примерно одно и то же, но у кого-то достигается успешный успех, вовлеченность 90%+ и дичайше замотивированные команды, а кто-то в итоге надрывается, но не может дойти до результата.
И тут можно сколько угодно говорить про разные бюджеты, силу бренда и вот это вот все, но мне кажется есть самый главный фактор, на базе которого все строится. Если компания построена от смыслов, и в ней доминирует поведение в стиле “зачем, чтобы что, объясните мне накой мы это делаем”, то внезапно все начинает получаться. И крутые лидеры в которых все верят, они тоже возникают не на пустом месте, а в культуре доминирующих смыслов.
А если у нас принято не задавать вопросы, если мы все одинаково приседаем с командами - но не понимаем зачем (а точнее делаем, потому что барин так сказал) не стоит удивляться отсутствию результата.
Поэтому пожалуй главное, что стоит делать, если вы хотите менять компанию к лучшему - наполнять ее смыслами и создавать критическую массу тех кто задает вопросы.
А там и вовлеченность наладится.
#безвотэтоговотвсего
🔥15👍4❤3
И коль скоро у нас тут с вами #безвотэтоговотвсего давайте вместе решим, о чем бы вы больше хотели читать в этом канале (а еще слушать и смотреть стримы со всякими приятными человеками), жмакаем в опрос:
Final Results
59%
Команды (как строить, как не развалить, типы личности, ошибки, жц команды)
28%
Подбор в айтишечке и не только
56%
Корп культура, трансформации, как заставить неповоротливые компании поворачиваться
58%
Лидерство (как расти из лидов в С-level, как строить коммуникации, как вести себя в кризис)
21%
Аджайлы всех мастей
42%
Метрики, эффективность, производительность
🔥5💯4❤3
Ну что, команды, так команды. Завтра поговорим о том, почему не все команды одинаково полезны и как можно легко и непринужденно развалить крутую команду. Stay tuned ✋
👍8🔥6❤3
Всем привет, часто слышали от лидеров всех мастей истории о том, как их команды потеряли мотивацию?
Ну то есть приходит к вам руководитель большущего департамента/ РО/ тимлид и рассказывает примерно такое:
«Было же все в порядке, прям все на одной волне, понимали друг друга с полуслова. Стратегию вместе формировали, ночами переписывались и обсуждали как и что мы можем улучшить. А теперь что? У них там либо апатия, либо грызня. Мне вообще кажется, что им на все стало пофигу. А я им и тимбилдинги делаю, и вон коучей модных на стратсессию позвал и премии плачу, чо им еще нужно то? Может разогнать этих и новых нанять, у которых глаза горят?»
И тут конечно вы (ну если чуть искушены и скажем любите умной совой побыть) начинаете, закатив глаза, рассказывать о том что есть форминг-шторминг-нормирг-перформинг, что он цикличен и вот это вот все. А ваш товарищ смотрит на вас, злится и спрашивает: «А делать-то, что умник?»
И понятно, что глобальных причин развала команды всегда несколько:
1. Потеряли цель и смысл
2. Потеряли фит друг с другом
3. Вместо команды набрали группу индивидуальностей (но здесь и разваливать было нечего)
И вроде все изи, причины то понятны, иди, давай в норминг-перформинг.
На мой вкус, любого кто скажет «ща, я накидаю 5 шагов которые взбодрят любую команду» нужно гнать известными тряпками. Ведь контекст, культура, зрелость и состояние каждой команды практически уникальны, а переиспользование подходов, сработавших на одной команде будет вредным, а временами губительным для другой.
Ну так а делать-то что, Сережа?
В свете отсутствия рецептов я бы сказал что есть три универсальные мысли, которые, пусть и не решат проблему, но точно позволят к этому подступиться:
1. Нужно постоянно, в смысле каждый день думать о состоянии своей команды. Не раз в год на стратсессии с умным видом спрашивать команду «ну чо, ну чо, как вы там, котики?», а регулярно «сверять часы», особо хорошо заходят чекины в начале каждой встречи. 5 минут и у вас есть информация о состоянии членов команды.
2. Инструменты и форматы для работы с мотивацией нужно регулярно менять. Если один раз вам зашел формат, ну например командной сессии, то совершенно не обязательно каждый раз выпихивать его, независимо от запроса команды.
3. Команды рождаются и умирают, и это нужно принять. Бывают ситуации, в которых что бы вы не делали и каким прозорливым бы не были ничего не получится, и тогда нужно просто отпустить
Короче это я к чему, мотивация команды и продление ее жизненного цикла штука интересная, пусть и сложная, учится на чужих успехах, как уже сказал, дело неблагодарное, а вот на фэйлах - очень даже.
Так что рассказывайте фейлы 👀
#сережинымысли
Ну то есть приходит к вам руководитель большущего департамента/ РО/ тимлид и рассказывает примерно такое:
«Было же все в порядке, прям все на одной волне, понимали друг друга с полуслова. Стратегию вместе формировали, ночами переписывались и обсуждали как и что мы можем улучшить. А теперь что? У них там либо апатия, либо грызня. Мне вообще кажется, что им на все стало пофигу. А я им и тимбилдинги делаю, и вон коучей модных на стратсессию позвал и премии плачу, чо им еще нужно то? Может разогнать этих и новых нанять, у которых глаза горят?»
И тут конечно вы (ну если чуть искушены и скажем любите умной совой побыть) начинаете, закатив глаза, рассказывать о том что есть форминг-шторминг-нормирг-перформинг, что он цикличен и вот это вот все. А ваш товарищ смотрит на вас, злится и спрашивает: «А делать-то, что умник?»
И понятно, что глобальных причин развала команды всегда несколько:
1. Потеряли цель и смысл
2. Потеряли фит друг с другом
3. Вместо команды набрали группу индивидуальностей (но здесь и разваливать было нечего)
И вроде все изи, причины то понятны, иди, давай в норминг-перформинг.
На мой вкус, любого кто скажет «ща, я накидаю 5 шагов которые взбодрят любую команду» нужно гнать известными тряпками. Ведь контекст, культура, зрелость и состояние каждой команды практически уникальны, а переиспользование подходов, сработавших на одной команде будет вредным, а временами губительным для другой.
Ну так а делать-то что, Сережа?
В свете отсутствия рецептов я бы сказал что есть три универсальные мысли, которые, пусть и не решат проблему, но точно позволят к этому подступиться:
1. Нужно постоянно, в смысле каждый день думать о состоянии своей команды. Не раз в год на стратсессии с умным видом спрашивать команду «ну чо, ну чо, как вы там, котики?», а регулярно «сверять часы», особо хорошо заходят чекины в начале каждой встречи. 5 минут и у вас есть информация о состоянии членов команды.
2. Инструменты и форматы для работы с мотивацией нужно регулярно менять. Если один раз вам зашел формат, ну например командной сессии, то совершенно не обязательно каждый раз выпихивать его, независимо от запроса команды.
3. Команды рождаются и умирают, и это нужно принять. Бывают ситуации, в которых что бы вы не делали и каким прозорливым бы не были ничего не получится, и тогда нужно просто отпустить
Короче это я к чему, мотивация команды и продление ее жизненного цикла штука интересная, пусть и сложная, учится на чужих успехах, как уже сказал, дело неблагодарное, а вот на фэйлах - очень даже.
Так что рассказывайте фейлы 👀
#сережинымысли
🔥12❤3👍3🤔1
Я обещал и очень хочу в этом канале поделать эфиры с хорошими и умными лидерами из разных компаний. И хорошо что их есть в моем нетворке много и разных. Давайте определим приоритеты, с кого начнем?
Final Results
30%
CIO одного из крупнейших российских банков
20%
СТО модного технологичного международного финтеха
9%
СТО большущего российского финтеха
15%
СРО большой и интересной компании
26%
HRD одной из самых быстрорастущих компаний в России
❤8
В жарком баттле за приоритет победил CIO одного из самый динамично развивающихся российских банков, ждите анонс на следующей неделе ) p.s. остальных всех тоже позовем конечно же, не переключайтесь 👀
❤🔥9❤3👍2
“Да кто я такой, чтобы ему задачи ставить?”
Одна из самых популярных тем, которая встает перед руководителями чего бы то ни было это управление командами без формальных полномочий. Тема неиссякаемая, книг о ней написано масса, только вот на пальцах никто так и не может объяснить, как же сделать так, чтобы некая группа людей решила что-то делать вместе с тобой, хотя у тебя никакого прямого влияния на них нет.
Дам оговорочку для любителей терминов, прямое влияние - это когда ты линейно/матрично руководишь человеком/командой и управляешь механизмами его поощрения (можешь уволить/нанять, повысить зп, повысить в должности и т.п.).
Мы рассматриваем вариант, когда ты для этого человека/группы “никто и звать тебя никак”, но тебе результат их работы очень важен, поэтому каким-то способом нужно сделать так, чтобы они начали вместе шуршать. И вот бегаешь ты весь такой бодро позитивный, и пытаешься придумать как бы так всех синтегрировать в единый механизм. Нужно сказать, что слово “интеграция” в данном случае выбрано неслучайно, эта именно та самая интеграция по дедушке Адизесу из его PAEI, я вот даже не поленился и достал вам сюда определение таких человеков из вики:
“Сосредотачивается на объединении людей и помощи в построении личных и функциональных мостов между всеми членами команды. Человек, контролирующий благоприятный климат внутри коллектива, иными словами объединяет людей для достижения общих целей компании. Он слышит то, о чем молчит коллега и во всем понимает его.”
И ты такой читаешь и думаешь, ага, ну тут же все изи, надо просто начать “слышать, о чем там молчит мой коллега” и тут у нас все заколосится. Но в этот момент в системе что-то ломается и ты идешь думать дальше.
Шутки шутками, но я хочу поделится своим скриптом на эту тему, благо за последние 10 лет пожалуй половину времени я жил в сценарии управления кем-то/чем-то без формальных полномочий.
1. Вовлеченность людей прямо пропорциональна твоей энергии. Чем больше ты ее привносишь в обсуждение, тем больше вероятности, что люди загорятся и сами захотят вписываться в твою историю, даже если им за это (во всех смыслах) ничего не будет
2. Твое умение строить социальные связи внутри компании напрямую определяет успех затеи с тем, чтобы кого-то куда-то вовлечь. Если ты привык общаться сухим формальным языком переписок и жить в ввереном тебе мирочке - то и остальные за тобой не пойдут. К слову внешний нетворк здесь работает на вас точно так же.
3. Важно постараться нащупать мотивацию каждого из участников и поискать ответ на вопрос “а зачем им вписываться?”. Для кого-то новый проект будет интересным, потому что он просто новый, кому-то давно хотелось поработать именно в такой конфигурации, у кого-то это возможность самоутвердиться. И когда нет возможностей прямого влияния, то именно эти мотивационные рычаги становятся ключевыми, потому что через работу с ними ты можешь зажечь у коллег интерес
4. Важно насколько ты умеешь создать атмосферу. И это не про свечи, винишко и просмотр очередного сериала на нетфликсе, это про состояние, в котором люди в твоем проекте чувствуют сплоченность. Построена ли работа в проекте на доверии или ты за всеми перепроверяешь? Все четко понимают что и зачем мы делаем или это понимаешь только ты? Есть место творчеству или все дичайше зарегулировано?
5. Ну и самое главное, не будь ты таким серьезным. Чем ты проще с людьми, тем больше вероятности что они заинтересуются твоим проектом, место фану есть всегда и везде, но в историях с управлением через влияния без этого вообще никак нельзя.
Как показывает мой опыт одни из самых крутых и неординарных решений возникают тогда, когда “группа случайных людей в случайное время собралась в случайном месте”. Так вот случайности не случайны :) И если приглядеться, то немного изменив свои подходы можно получить тот самый желаемый результат. А там, глядишь, еще и понравится ;)
#сережинымысли
Одна из самых популярных тем, которая встает перед руководителями чего бы то ни было это управление командами без формальных полномочий. Тема неиссякаемая, книг о ней написано масса, только вот на пальцах никто так и не может объяснить, как же сделать так, чтобы некая группа людей решила что-то делать вместе с тобой, хотя у тебя никакого прямого влияния на них нет.
Дам оговорочку для любителей терминов, прямое влияние - это когда ты линейно/матрично руководишь человеком/командой и управляешь механизмами его поощрения (можешь уволить/нанять, повысить зп, повысить в должности и т.п.).
Мы рассматриваем вариант, когда ты для этого человека/группы “никто и звать тебя никак”, но тебе результат их работы очень важен, поэтому каким-то способом нужно сделать так, чтобы они начали вместе шуршать. И вот бегаешь ты весь такой бодро позитивный, и пытаешься придумать как бы так всех синтегрировать в единый механизм. Нужно сказать, что слово “интеграция” в данном случае выбрано неслучайно, эта именно та самая интеграция по дедушке Адизесу из его PAEI, я вот даже не поленился и достал вам сюда определение таких человеков из вики:
“Сосредотачивается на объединении людей и помощи в построении личных и функциональных мостов между всеми членами команды. Человек, контролирующий благоприятный климат внутри коллектива, иными словами объединяет людей для достижения общих целей компании. Он слышит то, о чем молчит коллега и во всем понимает его.”
И ты такой читаешь и думаешь, ага, ну тут же все изи, надо просто начать “слышать, о чем там молчит мой коллега” и тут у нас все заколосится. Но в этот момент в системе что-то ломается и ты идешь думать дальше.
Шутки шутками, но я хочу поделится своим скриптом на эту тему, благо за последние 10 лет пожалуй половину времени я жил в сценарии управления кем-то/чем-то без формальных полномочий.
1. Вовлеченность людей прямо пропорциональна твоей энергии. Чем больше ты ее привносишь в обсуждение, тем больше вероятности, что люди загорятся и сами захотят вписываться в твою историю, даже если им за это (во всех смыслах) ничего не будет
2. Твое умение строить социальные связи внутри компании напрямую определяет успех затеи с тем, чтобы кого-то куда-то вовлечь. Если ты привык общаться сухим формальным языком переписок и жить в ввереном тебе мирочке - то и остальные за тобой не пойдут. К слову внешний нетворк здесь работает на вас точно так же.
3. Важно постараться нащупать мотивацию каждого из участников и поискать ответ на вопрос “а зачем им вписываться?”. Для кого-то новый проект будет интересным, потому что он просто новый, кому-то давно хотелось поработать именно в такой конфигурации, у кого-то это возможность самоутвердиться. И когда нет возможностей прямого влияния, то именно эти мотивационные рычаги становятся ключевыми, потому что через работу с ними ты можешь зажечь у коллег интерес
4. Важно насколько ты умеешь создать атмосферу. И это не про свечи, винишко и просмотр очередного сериала на нетфликсе, это про состояние, в котором люди в твоем проекте чувствуют сплоченность. Построена ли работа в проекте на доверии или ты за всеми перепроверяешь? Все четко понимают что и зачем мы делаем или это понимаешь только ты? Есть место творчеству или все дичайше зарегулировано?
5. Ну и самое главное, не будь ты таким серьезным. Чем ты проще с людьми, тем больше вероятности что они заинтересуются твоим проектом, место фану есть всегда и везде, но в историях с управлением через влияния без этого вообще никак нельзя.
Как показывает мой опыт одни из самых крутых и неординарных решений возникают тогда, когда “группа случайных людей в случайное время собралась в случайном месте”. Так вот случайности не случайны :) И если приглядеться, то немного изменив свои подходы можно получить тот самый желаемый результат. А там, глядишь, еще и понравится ;)
#сережинымысли
🔥14❤10👍2