Какую роль вы на самом деле выполняете?
Недавно один хороший человек рассказал про вариацию упражнения с календарем. Многие слышали о задачке вроде “возьми свой календарь за последние две недели и проанализируй, на каких встречах тебя не должно было быть”. Сама по себе эта задача, как мне кажется, примерно для любого руководителя является сверхполезной и обязательной к применению не реже раза в квартал.
Но тут есть еще более элегантная докрутка этой идеи, итак, берем свой календарь, емейлы и телегу за посдение 2 недели. Смотрим на это все со стороны и пытаемся понять, а в какой роли этот человек работает? И совпадает ли это все с тем, какую работу вы на самом деле должны были делать? Ну вот самый простой пример, вы СТО, последние 2 недели ручищами разбирали 4 пост-мортема, смотрели за калибровками топовых инженеров, участвовали в архитектурном ревью 5 проектов и все в таком ключе. Если посмотреть на этот набор задач, то кажется что вы крепкий такой лид, ну может даже СТО-1, но вас вроде на другое брали? Там же где-то кто-то стратегию хотел, управляемость всей системы, рост эффективности?
Или вы СЕО, но анализ показывает, что 70% встреч вы занимаетесь бюджетом. То кому-то его режете, то решаете кому сколько дать, то придумываете более оптимальные методы распределения. Но при этом, все признаки календаря выдают в вас CFO, который зачем-то сел не в то кресло.
Если еще сильнее закрутить эту метафору, то подумайте, посмотрев на свой календарь/чаты/трекеры - на какую роль вы бы сами наняли такого сотрудника? Где он вам был бы наиболее полезен? Должны ли эти упражнения нагонять тоску и депрессию? Вовсе нет ) Они скорее как индикатор и хороший триггер, дающий импульс движению вперед и возможности что-то поменять.
#сережинымысли
Недавно один хороший человек рассказал про вариацию упражнения с календарем. Многие слышали о задачке вроде “возьми свой календарь за последние две недели и проанализируй, на каких встречах тебя не должно было быть”. Сама по себе эта задача, как мне кажется, примерно для любого руководителя является сверхполезной и обязательной к применению не реже раза в квартал.
Но тут есть еще более элегантная докрутка этой идеи, итак, берем свой календарь, емейлы и телегу за посдение 2 недели. Смотрим на это все со стороны и пытаемся понять, а в какой роли этот человек работает? И совпадает ли это все с тем, какую работу вы на самом деле должны были делать? Ну вот самый простой пример, вы СТО, последние 2 недели ручищами разбирали 4 пост-мортема, смотрели за калибровками топовых инженеров, участвовали в архитектурном ревью 5 проектов и все в таком ключе. Если посмотреть на этот набор задач, то кажется что вы крепкий такой лид, ну может даже СТО-1, но вас вроде на другое брали? Там же где-то кто-то стратегию хотел, управляемость всей системы, рост эффективности?
Или вы СЕО, но анализ показывает, что 70% встреч вы занимаетесь бюджетом. То кому-то его режете, то решаете кому сколько дать, то придумываете более оптимальные методы распределения. Но при этом, все признаки календаря выдают в вас CFO, который зачем-то сел не в то кресло.
Если еще сильнее закрутить эту метафору, то подумайте, посмотрев на свой календарь/чаты/трекеры - на какую роль вы бы сами наняли такого сотрудника? Где он вам был бы наиболее полезен? Должны ли эти упражнения нагонять тоску и депрессию? Вовсе нет ) Они скорее как индикатор и хороший триггер, дающий импульс движению вперед и возможности что-то поменять.
#сережинымысли
🔥22👍14❤12🤔2
Дружочки, марафон новогодних эфиров продолжается!
Сегодня мы публикуем эфир с Евгением Васильевым, CPO ВКонтакте. Мне было очень интересно разобраться в том, как устроено управление продуктом в такой большой структуре, как ВКонтакте, и, кажется, у нас это получилось. У Жени богатейший опыт (в разное время Яндекс, Зарплата.Ру, Одноклассники и вот ВКонтакте) и разговор с ним пролетел совершенно незаметно.
Внутри видео вы узнаете про:
⁃ Кто такой СРО во ВКонтакте и за что он отвечает?
⁃ Что вообще во ВКонтакнте называют продуктом, как устроена внутренняя нарезка на продукты и команды, которые их развивают?
⁃ Как менялись социальные сети в России за последние 10 лет?
⁃ Кто сейчас клиент ВКонтакте? Как выглядит аудитория?
⁃ На какие метрики СРО ВКонтакте обращает больше всего внимания?
⁃ и многое другое
В общем бежим смотреть и слушать на удобной площадке:
VK Video
Youtube
Apple Music
Яндекс. Музыка
А еще этот эфир мы писали в Питерской студии наших друзей из ГИД, за что им отдельное спасибо. С вас, как обычно, лайки и шэры, а с нас - новые эфиры )
Сегодня мы публикуем эфир с Евгением Васильевым, CPO ВКонтакте. Мне было очень интересно разобраться в том, как устроено управление продуктом в такой большой структуре, как ВКонтакте, и, кажется, у нас это получилось. У Жени богатейший опыт (в разное время Яндекс, Зарплата.Ру, Одноклассники и вот ВКонтакте) и разговор с ним пролетел совершенно незаметно.
Внутри видео вы узнаете про:
⁃ Кто такой СРО во ВКонтакте и за что он отвечает?
⁃ Что вообще во ВКонтакнте называют продуктом, как устроена внутренняя нарезка на продукты и команды, которые их развивают?
⁃ Как менялись социальные сети в России за последние 10 лет?
⁃ Кто сейчас клиент ВКонтакте? Как выглядит аудитория?
⁃ На какие метрики СРО ВКонтакте обращает больше всего внимания?
⁃ и многое другое
В общем бежим смотреть и слушать на удобной площадке:
VK Video
Youtube
Apple Music
Яндекс. Музыка
А еще этот эфир мы писали в Питерской студии наших друзей из ГИД, за что им отдельное спасибо. С вас, как обычно, лайки и шэры, а с нас - новые эфиры )
👍15❤8🔥6
Про спецэффекты долгосрочного карьерного планирования
Вся жизнь была как на ладони
У маленькой улитки на горном склоне
Улитка ползла по чёткому плану
В сторону жерла вулкана (с)
Вообще, если подумать, вся современная школа мысли в отношении карьерного роста и развития говорит о том, что нужно думать заранее и надолго. Вот эти все замечательные вопросы, вроде “кем вы видите себя через Х лет” вырабатывают понятную логику: “я придумал кем я хочу быть - я хорошо учился - я усердно работаю - меня заметить и запромоутят - я стану кем хотел - хэппи энд”. И вот эта упертость в том, чтобы достигать своего плана, это с одной стороны очень классная штука. Тони Роббинсы и российские инфошарлатаны всех мастей нам что говорят?Визуализируйте свою мечту, сделайте карту желаний Типа вам ничего не нужно, кроме веры в себя и все придет. И это тоже в общем-то для кого-то норм.
Плохо, когда план разваливается к чертям. Видели сколько на линкедине топ-менеджеров с зелеными кружочками, которым прям тяжело найти себя, после того, как их идеально выстроенная карьера в какой-то момент сделала непонятный твист и зависла в воздухе? И к сожалению, вот этот момент осознания, что того плана, по которому ты уверенно двигался много лет - больше нет, этот момент наступает совсем не сразу, а местами и вовсе не наступает.
Мне кажется, что умение видеть 2-3 версии того, как затейливо может развернуться карьера - это то, чему на самом деле нужно учить в самом начале. Что в целом, каким бы ты ни был крутым зайкой - любая сказка может закончится. Каким бы ты ни был тонким политиком, в какой-то момент и на тебя найдется свой Макиавелли. И значит держать в голове страховку формате “если-то” и периодически ее тестировать - залог спокойного сна ночами. Другое дело, что такой конструкт предполагает признание собственной слабости и неидеальности (что местами чрезвычайно сложно для одаренных топ-менеджеров, потом и кровью пробиравшихся на вершину своей неуютной пирамиды).
Ну и главное, это облегчает страх “все потерять”. Когда вся жизнь отстроена от одной красивой и элегантной цели, то ее потеря может быть катастрофической. А иметь 2-3 альтернативы это как +5 к устойчивости в RPG. Естественно, потеряв то, ради чего так долго шел вперед - офигеешь от недоумения. Но если будет за что еще зацепиться, то офигеешь не так сильно, как мог бы.
Ну и да, дорогу осилит идущий.
#сережинымысли
Вся жизнь была как на ладони
У маленькой улитки на горном склоне
Улитка ползла по чёткому плану
В сторону жерла вулкана (с)
Вообще, если подумать, вся современная школа мысли в отношении карьерного роста и развития говорит о том, что нужно думать заранее и надолго. Вот эти все замечательные вопросы, вроде “кем вы видите себя через Х лет” вырабатывают понятную логику: “я придумал кем я хочу быть - я хорошо учился - я усердно работаю - меня заметить и запромоутят - я стану кем хотел - хэппи энд”. И вот эта упертость в том, чтобы достигать своего плана, это с одной стороны очень классная штука. Тони Роббинсы и российские инфошарлатаны всех мастей нам что говорят?
Плохо, когда план разваливается к чертям. Видели сколько на линкедине топ-менеджеров с зелеными кружочками, которым прям тяжело найти себя, после того, как их идеально выстроенная карьера в какой-то момент сделала непонятный твист и зависла в воздухе? И к сожалению, вот этот момент осознания, что того плана, по которому ты уверенно двигался много лет - больше нет, этот момент наступает совсем не сразу, а местами и вовсе не наступает.
Мне кажется, что умение видеть 2-3 версии того, как затейливо может развернуться карьера - это то, чему на самом деле нужно учить в самом начале. Что в целом, каким бы ты ни был крутым зайкой - любая сказка может закончится. Каким бы ты ни был тонким политиком, в какой-то момент и на тебя найдется свой Макиавелли. И значит держать в голове страховку формате “если-то” и периодически ее тестировать - залог спокойного сна ночами. Другое дело, что такой конструкт предполагает признание собственной слабости и неидеальности (что местами чрезвычайно сложно для одаренных топ-менеджеров, потом и кровью пробиравшихся на вершину своей неуютной пирамиды).
Ну и главное, это облегчает страх “все потерять”. Когда вся жизнь отстроена от одной красивой и элегантной цели, то ее потеря может быть катастрофической. А иметь 2-3 альтернативы это как +5 к устойчивости в RPG. Естественно, потеряв то, ради чего так долго шел вперед - офигеешь от недоумения. Но если будет за что еще зацепиться, то офигеешь не так сильно, как мог бы.
Ну и да, дорогу осилит идущий.
#сережинымысли
🔥27❤16👍9
Друзья!
Остается буквально пара недель до заключительной встречи #безвотэтоговотвсего в Москве в 2024 году. Вообще наши встречи это про уютные посиделки остроумных людей, которым точно есть чем поделится и которые, при этом, ведут себя легко и не выпендриваются (больше нужного). У нас остается буквально пара десятков мест, после чего регу мы закроем, поэтому если вы еще о чем-то думаете - самое время переставать думать и регистрироваться )
В 12й раз наше прекрасное сообщество соберется 24 декабря в 18-30 в оффлайн формате на площадке наших дорогих друзей из Лемана ПРО (Леруа Мерлен), и обсуждать в этот раз мы будем лютейший топик, будоражащий множество умов - «Создавать крутые продукты в корпорациях: благодаря или вопреки».
Будем говорить про:
⁃ почему продукты в корпорациях создаются с таким скрипом
⁃ можно ли вырастить продуктовый подход на совершенно непродуктовой почве
⁃ как помочь внутренним предпринимателям
⁃ как совмещать разные культуры, склеивая компанию из набора разных продуктов
⁃ и многое другое
А рассуждать в этот раз с нами вместе будут:
- Коля Кныш - СТО Лемана ПРО (Леруа Мерлен)
- Илья Щиров - Директор по продуктам Райффайзенбанк
- Игорь Косолап - Директор по продуктам и партнерствам МТС
- Егор Петров - COO M10 (Pasha Pay)
Сочельник нужно проводить в компании приятных людей, а у нас - ровно та самая компания. Ждем всех и готовимся раздавать рождественские подарочки )
Остается буквально пара недель до заключительной встречи #безвотэтоговотвсего в Москве в 2024 году. Вообще наши встречи это про уютные посиделки остроумных людей, которым точно есть чем поделится и которые, при этом, ведут себя легко и не выпендриваются (больше нужного). У нас остается буквально пара десятков мест, после чего регу мы закроем, поэтому если вы еще о чем-то думаете - самое время переставать думать и регистрироваться )
В 12й раз наше прекрасное сообщество соберется 24 декабря в 18-30 в оффлайн формате на площадке наших дорогих друзей из Лемана ПРО (Леруа Мерлен), и обсуждать в этот раз мы будем лютейший топик, будоражащий множество умов - «Создавать крутые продукты в корпорациях: благодаря или вопреки».
Будем говорить про:
⁃ почему продукты в корпорациях создаются с таким скрипом
⁃ можно ли вырастить продуктовый подход на совершенно непродуктовой почве
⁃ как помочь внутренним предпринимателям
⁃ как совмещать разные культуры, склеивая компанию из набора разных продуктов
⁃ и многое другое
А рассуждать в этот раз с нами вместе будут:
- Коля Кныш - СТО Лемана ПРО (Леруа Мерлен)
- Илья Щиров - Директор по продуктам Райффайзенбанк
- Игорь Косолап - Директор по продуктам и партнерствам МТС
- Егор Петров - COO M10 (Pasha Pay)
Сочельник нужно проводить в компании приятных людей, а у нас - ровно та самая компания. Ждем всех и готовимся раздавать рождественские подарочки )
👍9🔥6❤4
Про нежданчики от топов
Жил был СРО Федя. СРОшил Федя в одном их блоков большой пребольшой корпорации. И был он вполне себе толковый, от сохи, не вот эти продакты-феечки, которые затирают за высокие материи, а дальше даже сформулировать не могут чо хотят, а нормальный, земной. Командой занимался, процессики тюнил. Так, например, в какой-то момент, как это часто случается понял, что без приоритизации совсем вилы и затащил в свой блок ICE. Сначала все плевались и ненавидели Федю, совсем по разному интерпретируя эти ваши импакты с эффортами, но со временем система обтесалась и стала работать эффективно.
За исключением одного но. Был у Феди начальник, Леопольд Валентинович. Большого визионерства человек. Помимо Фединого блока у него таких же было еще 3 или 5 (Федя точно не знал, корпорация была большая и не самая прозрачная, чем-то сродни знаменитой Гримпенской трясины). И все бы ничего, но Леопольд Валентинович периодически имел свойство налетать с безумным взглядом Беллатрисы Лестрейндж и вкидывать гениальные идеи.
Вот и в этот понедельник, на очередной оперативке, сидел Федя, никого не трогал, тихонько смотрел в запрещенной соцсети рилсы про кошку в сапожках, как вдруг его вернул в реальность посыл:
- “Федор, в общем ничего не знаю, но вот это тебе нужно взять первым приоритетом!”
- «Эээ, простите, что? Вы же только что рассказывали про то, как в Китай в командировку летали?”
- “Так вот да, дурья твоя башка неслушающая, я же и говорю, наши китайские партнеры мне рассказали что интерфейсы нужно делать не так, как у нас принято, а вообще по другому. Поэтому бросаешь все к чертовой матери и приоритизируешь эту задачу”
В этот момент где-то треснул Федин ICE, он попытался было что-то сказать на тему того, что опыт китайских товарищей это вообще прекрасно, почти как утка по пекински в дождливый осенний день, но он, кажется, не сильно применим в нашем продукте. Но Леопольд Валентинович обладал сверхспособностью затыкать Федю с полуслова. И в итоге он грустно пошел к команде рассказывать, что вместо техдолга и давно запланированных фичей они тратят ближайшую итерацию на осмысление идей восточных мудрецов.
К сожалению таких пар “Федя - Леопольд Валентинович” вокруг сильно больше, чем каких-либо других. И конечно неправы в этой истории оба. И Федя, который вместо отстаивания своей позиции быстро поднимает лапки вверх (а мы помним, что продакт это в первую очередь про тысячу раз сказанное НЕТ) и конечно его прекрасный начальник, безответственно фонтанирующий идеями и влезающий туда, куда лезть совсем не стоит. Интересен тот факт, что многие, в течение карьеры умудряются побывать и в роли Феди, и в роли Леопольда Валентиновича. И совет здесь всего один, но к обоим персонажам: занимайтесь своим делом. В случае Феди это умение отстаивать свою позицию, а в случае Леопольда это либо дать Феде делать свое дело, либо поменять Федю на кого-то другого и дать ему делать свое дело.
А все промежуточные сценарии до добра не доводят.
#сережинымысли
Жил был СРО Федя. СРОшил Федя в одном их блоков большой пребольшой корпорации. И был он вполне себе толковый, от сохи, не вот эти продакты-феечки, которые затирают за высокие материи, а дальше даже сформулировать не могут чо хотят, а нормальный, земной. Командой занимался, процессики тюнил. Так, например, в какой-то момент, как это часто случается понял, что без приоритизации совсем вилы и затащил в свой блок ICE. Сначала все плевались и ненавидели Федю, совсем по разному интерпретируя эти ваши импакты с эффортами, но со временем система обтесалась и стала работать эффективно.
За исключением одного но. Был у Феди начальник, Леопольд Валентинович. Большого визионерства человек. Помимо Фединого блока у него таких же было еще 3 или 5 (Федя точно не знал, корпорация была большая и не самая прозрачная, чем-то сродни знаменитой Гримпенской трясины). И все бы ничего, но Леопольд Валентинович периодически имел свойство налетать с безумным взглядом Беллатрисы Лестрейндж и вкидывать гениальные идеи.
Вот и в этот понедельник, на очередной оперативке, сидел Федя, никого не трогал, тихонько смотрел в запрещенной соцсети рилсы про кошку в сапожках, как вдруг его вернул в реальность посыл:
- “Федор, в общем ничего не знаю, но вот это тебе нужно взять первым приоритетом!”
- «Эээ, простите, что? Вы же только что рассказывали про то, как в Китай в командировку летали?”
- “Так вот да, дурья твоя башка неслушающая, я же и говорю, наши китайские партнеры мне рассказали что интерфейсы нужно делать не так, как у нас принято, а вообще по другому. Поэтому бросаешь все к чертовой матери и приоритизируешь эту задачу”
В этот момент где-то треснул Федин ICE, он попытался было что-то сказать на тему того, что опыт китайских товарищей это вообще прекрасно, почти как утка по пекински в дождливый осенний день, но он, кажется, не сильно применим в нашем продукте. Но Леопольд Валентинович обладал сверхспособностью затыкать Федю с полуслова. И в итоге он грустно пошел к команде рассказывать, что вместо техдолга и давно запланированных фичей они тратят ближайшую итерацию на осмысление идей восточных мудрецов.
К сожалению таких пар “Федя - Леопольд Валентинович” вокруг сильно больше, чем каких-либо других. И конечно неправы в этой истории оба. И Федя, который вместо отстаивания своей позиции быстро поднимает лапки вверх (а мы помним, что продакт это в первую очередь про тысячу раз сказанное НЕТ) и конечно его прекрасный начальник, безответственно фонтанирующий идеями и влезающий туда, куда лезть совсем не стоит. Интересен тот факт, что многие, в течение карьеры умудряются побывать и в роли Феди, и в роли Леопольда Валентиновича. И совет здесь всего один, но к обоим персонажам: занимайтесь своим делом. В случае Феди это умение отстаивать свою позицию, а в случае Леопольда это либо дать Феде делать свое дело, либо поменять Федю на кого-то другого и дать ему делать свое дело.
А все промежуточные сценарии до добра не доводят.
#сережинымысли
👍23❤7🔥6🤔3
Стратегическая сила надежды
“За окном уже сугробы” пропела бы Анна из Холодного сердца, но нет. С сугробами пока не задалось, зато субботняя рубрика #сережазаваспочитал на месте и сегодня мы с HBR разбираемся в важности надежды.
«Всегда предсказывайте худшее, — сказал однажды сатирик Том Лерер, — и вас назовут пророком». Лерер сделал это замечание иронично, но некоторые лидеры относятся к подобным идеям как к евангелию. Известно, что Эндрю Гроув, генеральный директор Intel, хвалил лидеров, которые постоянно фокусируются на том, что может пойти не так по мере развития их отрасли. Сегодня в работе и жизни мы уделяем пристальное внимание тому, что говорят такие люди. Негатив привлекает внимание: например, каждое негативное слово в новостном заголовке, как было показано, увеличивает количество кликов, которые оно получает, на два процента. Негатив также часто понимается как интеллект. В одном классическом исследовании критические рецензии на книги были оценены как более умные, чем хвалебные. Размышляя о такого рода поведении, Тереза Амабайл из Гарвардской школы бизнеса отметила: «Только пессимизм звучит глубокомысленно. Оптимизм звучит поверхностно».
Но принятие постоянной оборонительной позиции может ослабить вас. Подумайте о том, что происходит в спорте: если вы играете в игру со страхом и концентрируетесь только на том, чтобы не проиграть, вы сузите свой фокус, что, в свою очередь, снизит вашу креативность и затруднит для вас распознавание возможностей. Вы можете избежать проигрыша, но вы, вероятно, не выиграете много. Надежда обеспечивает защиту от этого саморазрушительного поведения — и если ее правильно использовать, она может стать мощной силой, помогающей организациям процветать.
Что такое надежда?
1. Надежда - больше чем оптимизм. Если вы оптимист, вы верите, что будущее будет хорошим. Оптимисты, как правило, счастливы, но самодовольны, терпеливо ожидая светлого завтра. С другой стороны, люди, полные надежд, верят, что все может быть хорошо, — но они также верят, что в этом контексте неопределенности действия имеют значение. Другими словами, надежда не просто подразумевает воображение позитивных результатов. Она также подразумевает силу воли (желание добиться желаемых результатов) и силу пути (начертание четкого пути для их достижения).
2. Надежда запускает “циклы помощи” на работе. Недавнее метаисследование более 11 000 сотрудников показало, что надежда связана с благополучием и позитивным моральным духом на работе. Надежда также поощряет добродетельные циклы среди коллег. В исследовании 2024 года работники, которые чувствовали поддержку — особенно со стороны своих руководителей — ощущали большую силу и использовали эту силу во благо. При этом они становились более преданными своим организациям и чаще помогали своим коллегам.
3. Надежда это навык, которому можно научиться. В некоторых культурах надежда может ощущаться как плавание против течения, но это также навык, которому любой человек — и любая группа — может научиться на практике. Наша культура стереотипизировала ее как наивную и даже опасную, но на самом деле она может быть полезным инструментом для создания инновационных идей и поиска способов их реализации. Организации, которые используют ее, согласовывая воображение и волю своих людей, могут лучше реализовывать свои самые амбициозные стратегии.
Пессимизм и страх являются частью нашего разума не просто так. Эти эмоции — стражи, охраняющие нас от худшего. Когда вы чувствуете, что они наполняются, подумайте о том, чтобы поблагодарить их за эту роль. Но когда мы путаем эти чувства с мудростью и позволяем им доминировать в нашей культуре, мы упускаем бесчисленные возможности. Впереди будут бури, но именно полные надежд лидеры смогут лучше всего проложить курс сквозь них. Надежда не просто представляет лучшее будущее; она помогает вам его построить.
Всем хороших выходных 🤗
“За окном уже сугробы” пропела бы Анна из Холодного сердца, но нет. С сугробами пока не задалось, зато субботняя рубрика #сережазаваспочитал на месте и сегодня мы с HBR разбираемся в важности надежды.
«Всегда предсказывайте худшее, — сказал однажды сатирик Том Лерер, — и вас назовут пророком». Лерер сделал это замечание иронично, но некоторые лидеры относятся к подобным идеям как к евангелию. Известно, что Эндрю Гроув, генеральный директор Intel, хвалил лидеров, которые постоянно фокусируются на том, что может пойти не так по мере развития их отрасли. Сегодня в работе и жизни мы уделяем пристальное внимание тому, что говорят такие люди. Негатив привлекает внимание: например, каждое негативное слово в новостном заголовке, как было показано, увеличивает количество кликов, которые оно получает, на два процента. Негатив также часто понимается как интеллект. В одном классическом исследовании критические рецензии на книги были оценены как более умные, чем хвалебные. Размышляя о такого рода поведении, Тереза Амабайл из Гарвардской школы бизнеса отметила: «Только пессимизм звучит глубокомысленно. Оптимизм звучит поверхностно».
Но принятие постоянной оборонительной позиции может ослабить вас. Подумайте о том, что происходит в спорте: если вы играете в игру со страхом и концентрируетесь только на том, чтобы не проиграть, вы сузите свой фокус, что, в свою очередь, снизит вашу креативность и затруднит для вас распознавание возможностей. Вы можете избежать проигрыша, но вы, вероятно, не выиграете много. Надежда обеспечивает защиту от этого саморазрушительного поведения — и если ее правильно использовать, она может стать мощной силой, помогающей организациям процветать.
Что такое надежда?
1. Надежда - больше чем оптимизм. Если вы оптимист, вы верите, что будущее будет хорошим. Оптимисты, как правило, счастливы, но самодовольны, терпеливо ожидая светлого завтра. С другой стороны, люди, полные надежд, верят, что все может быть хорошо, — но они также верят, что в этом контексте неопределенности действия имеют значение. Другими словами, надежда не просто подразумевает воображение позитивных результатов. Она также подразумевает силу воли (желание добиться желаемых результатов) и силу пути (начертание четкого пути для их достижения).
2. Надежда запускает “циклы помощи” на работе. Недавнее метаисследование более 11 000 сотрудников показало, что надежда связана с благополучием и позитивным моральным духом на работе. Надежда также поощряет добродетельные циклы среди коллег. В исследовании 2024 года работники, которые чувствовали поддержку — особенно со стороны своих руководителей — ощущали большую силу и использовали эту силу во благо. При этом они становились более преданными своим организациям и чаще помогали своим коллегам.
3. Надежда это навык, которому можно научиться. В некоторых культурах надежда может ощущаться как плавание против течения, но это также навык, которому любой человек — и любая группа — может научиться на практике. Наша культура стереотипизировала ее как наивную и даже опасную, но на самом деле она может быть полезным инструментом для создания инновационных идей и поиска способов их реализации. Организации, которые используют ее, согласовывая воображение и волю своих людей, могут лучше реализовывать свои самые амбициозные стратегии.
Пессимизм и страх являются частью нашего разума не просто так. Эти эмоции — стражи, охраняющие нас от худшего. Когда вы чувствуете, что они наполняются, подумайте о том, чтобы поблагодарить их за эту роль. Но когда мы путаем эти чувства с мудростью и позволяем им доминировать в нашей культуре, мы упускаем бесчисленные возможности. Впереди будут бури, но именно полные надежд лидеры смогут лучше всего проложить курс сквозь них. Надежда не просто представляет лучшее будущее; она помогает вам его построить.
Всем хороших выходных 🤗
Harvard Business Review
The Strategic Power of Hope
Negativity attracts attention and is often equated with intelligence, so it’s no surprise that leaders often feel they need to focus on what might go wrong. That kind of defensive posture can be helpful, in that it allows leaders and organizations to detect…
❤12👍8🔥7
Про адаптацию после ухода западных компаний
Вообще, кажется уже прошло достаточно времени, чтобы проанализировать как за последние 2 с небольшим года прошла адаптация огромного количества специалистов из компаний, ушедших с российского рынка труда. Наш канал не задевает политическую или социальную повестку прошедшего времени. Интересно именно подумать как прошла адаптация сотен тысяч крутых и не очень спецов из большого количества компаний. К слову, по ранним оценкам Форбса эта цифра была 350 000 (при общем объеме рынка труда, формируемом иностранными компаниями в 2 млн рабочих мест). Здесь есть какое-то количество мыслей, которым хочется поделиться:
1. Тяжело было работодателям. Компаниям зачастую казалось (и многим кажется до сих пор), что специалисты для них “какие-то не те”. Либо аргументация вокруг уникальности российского бизнеса и “кто в русских компаниях не работал, никогда не поймет как здесь и что”, либо вокруг снобизма - “ну вот придут и будут рассказывать как у них, в их ХХХХ все работало замечательно и нас жизни учить”. Многие боялись еще и эффекта “большого человека у маленькой гайки”. Когда специалист из гигантской иностранной компании казался им вроде как большим, но с другой стороны на поверку оказывалось, что ответственность внутри корпорации была распилена так тонко, что он сразу получался какой-то совсем уж и не большой. Крутил себе в России гайку. Важную, но все таки гайку.
2. Тяжело было специалистам. У них реально часто свистела кукуха от того, как много открытий чудных приносил им русский бизнес. И не то, чтобы он был плох (хотя ситуации бывают разные), скорее то, как сложились традиции, устои и, как следствие, процессы внутри российских компаний не ложилось в большинство понятных корпоративных трафаретов. При этом требования от них были сразу сильно выше, ну он же типа воооон откуда пришел, пусть доказывает. Причем часто это ломалось об какие-то бытовые вещи, вроде вординга. Ну вот не слышали вы всю свою жизнь словосочетания “служебная записка” или “списочная численность”. Ну и прилетает сразу же, за англицизмы, естественно.
3. И для многих выходом из ситуации стала мимикрия. Попытка подстроится, под необычное и новое внутри бизнеса, от бизнес-процессов и вокабуляра, до схемы принятия решения - все это, оказалось, не сильно важно понимать или уж тем более разделять, временами достаточно делать вид - этого хватит.
4. Было и хорошее - огромный объем знания втек в российские компании. Из разных сфер, речь не только про нашу с вами айтишечку. Производство, ритейл, много где люди искали работу. И это сформировало много классных практик внутри российского бизнеса.
5. Но при этом есть те, кто до сих пор не нашел себя в дивном мире российского бизнеса и либо сменил за последние два года 6 мест либо все еще ищет того самого, похожего на то, что было раньше. Тут, конечно, лучше продолжать перебирать, потому что с поиском единорога точно ничего хорошего не выйдет
И в итоге, не хочется делать глубоких выводов. Мне просто хочется дать немного поддержки тем, кто всю свою сознательную карьеру провел в иностранных компаниях и, для кого, последние пара лет были непростым испытанием по адаптации к новому. Будет ли дальше проще? Да нет конечно (знаки препинания ставим сами). Но мышца управленческая точно прокачана.
#сережинымысли
Вообще, кажется уже прошло достаточно времени, чтобы проанализировать как за последние 2 с небольшим года прошла адаптация огромного количества специалистов из компаний, ушедших с российского рынка труда. Наш канал не задевает политическую или социальную повестку прошедшего времени. Интересно именно подумать как прошла адаптация сотен тысяч крутых и не очень спецов из большого количества компаний. К слову, по ранним оценкам Форбса эта цифра была 350 000 (при общем объеме рынка труда, формируемом иностранными компаниями в 2 млн рабочих мест). Здесь есть какое-то количество мыслей, которым хочется поделиться:
1. Тяжело было работодателям. Компаниям зачастую казалось (и многим кажется до сих пор), что специалисты для них “какие-то не те”. Либо аргументация вокруг уникальности российского бизнеса и “кто в русских компаниях не работал, никогда не поймет как здесь и что”, либо вокруг снобизма - “ну вот придут и будут рассказывать как у них, в их ХХХХ все работало замечательно и нас жизни учить”. Многие боялись еще и эффекта “большого человека у маленькой гайки”. Когда специалист из гигантской иностранной компании казался им вроде как большим, но с другой стороны на поверку оказывалось, что ответственность внутри корпорации была распилена так тонко, что он сразу получался какой-то совсем уж и не большой. Крутил себе в России гайку. Важную, но все таки гайку.
2. Тяжело было специалистам. У них реально часто свистела кукуха от того, как много открытий чудных приносил им русский бизнес. И не то, чтобы он был плох (хотя ситуации бывают разные), скорее то, как сложились традиции, устои и, как следствие, процессы внутри российских компаний не ложилось в большинство понятных корпоративных трафаретов. При этом требования от них были сразу сильно выше, ну он же типа воооон откуда пришел, пусть доказывает. Причем часто это ломалось об какие-то бытовые вещи, вроде вординга. Ну вот не слышали вы всю свою жизнь словосочетания “служебная записка” или “списочная численность”. Ну и прилетает сразу же, за англицизмы, естественно.
3. И для многих выходом из ситуации стала мимикрия. Попытка подстроится, под необычное и новое внутри бизнеса, от бизнес-процессов и вокабуляра, до схемы принятия решения - все это, оказалось, не сильно важно понимать или уж тем более разделять, временами достаточно делать вид - этого хватит.
4. Было и хорошее - огромный объем знания втек в российские компании. Из разных сфер, речь не только про нашу с вами айтишечку. Производство, ритейл, много где люди искали работу. И это сформировало много классных практик внутри российского бизнеса.
5. Но при этом есть те, кто до сих пор не нашел себя в дивном мире российского бизнеса и либо сменил за последние два года 6 мест либо все еще ищет того самого, похожего на то, что было раньше. Тут, конечно, лучше продолжать перебирать, потому что с поиском единорога точно ничего хорошего не выйдет
И в итоге, не хочется делать глубоких выводов. Мне просто хочется дать немного поддержки тем, кто всю свою сознательную карьеру провел в иностранных компаниях и, для кого, последние пара лет были непростым испытанием по адаптации к новому. Будет ли дальше проще? Да нет конечно (знаки препинания ставим сами). Но мышца управленческая точно прокачана.
#сережинымысли
❤17👍7🤝4🔥3
Про важность тактики
Вообще из каждого утюга сейчас принято говорить о стратегии. И с этим ну вот нельзя не согласится, я первый кто обычно рассказывает о важности стратегии на разных уровнях. Это и стратегия компании, и продуктовая стратегия и техническая. На каждом из этих разрезов (связанных друг с другом как матрешка) важно иметь ответы на экзистенциальные и философские вопросы. Типа “Кто мы? Что мы создаем? Зачем мы это делаем? Какие стратегические ставки нужно сделать?”.
Коллеги консультанты давно продали идею в массы и обеспечили себя заказом на много лет, и мы их, безусловно одобряем. Хорошие или плохие стратегии на выходе получаются вопрос дискуссионный, но то, что много компаний задает себе правильные вопросы - уже хорошо. Другое дело, что часто, даже при наличии классной очень красивой, оцифрованной и всеми согласованной стратегии есть полное отсутствие понятной тактики.
При всей моей любви к стратегии (кто меня знает, тот в курсе (С)) невозможно недооценить значение тактики, потому что рядовые люди (коих в вашей компании большинство) не живут нифига вашими красивыми стратегиями, им нужен понятный и очень читаемый горизонт, с суперконкретными действиями, которые должны быть осязаемы. Вординг и формат тактики всегда должен быть прост как сапог, без тонких эвфемизмов и высокопарностей. Такой, чтобы можно было спокойно открыть одну простенькую страничку в незапрещенном пока еще конфлюенсе и любому был бы понятен текущий набор приоритетов. Что характерно стратегам, которые сочиняют красивые стратегии, очень сложно сформулировать тактику простыми словами.
А в итоге, для любой компании применим суперпростой коридорный тест, когда вы дергаете рандомного пацана и спрашиваете его о ключевых краткосрочных приоритетах. И если хотя бы 1/3 из опрошенных рандомных пацанов говорит что-то похожее на вашу задумку - то все успешно.
А если компания научилась в связку классной долгосрочной стратегии и очень понятной тактики, то ей почти горы по колено.
#сережинымысли
Вообще из каждого утюга сейчас принято говорить о стратегии. И с этим ну вот нельзя не согласится, я первый кто обычно рассказывает о важности стратегии на разных уровнях. Это и стратегия компании, и продуктовая стратегия и техническая. На каждом из этих разрезов (связанных друг с другом как матрешка) важно иметь ответы на экзистенциальные и философские вопросы. Типа “Кто мы? Что мы создаем? Зачем мы это делаем? Какие стратегические ставки нужно сделать?”.
Коллеги консультанты давно продали идею в массы и обеспечили себя заказом на много лет, и мы их, безусловно одобряем. Хорошие или плохие стратегии на выходе получаются вопрос дискуссионный, но то, что много компаний задает себе правильные вопросы - уже хорошо. Другое дело, что часто, даже при наличии классной очень красивой, оцифрованной и всеми согласованной стратегии есть полное отсутствие понятной тактики.
При всей моей любви к стратегии (кто меня знает, тот в курсе (С)) невозможно недооценить значение тактики, потому что рядовые люди (коих в вашей компании большинство) не живут нифига вашими красивыми стратегиями, им нужен понятный и очень читаемый горизонт, с суперконкретными действиями, которые должны быть осязаемы. Вординг и формат тактики всегда должен быть прост как сапог, без тонких эвфемизмов и высокопарностей. Такой, чтобы можно было спокойно открыть одну простенькую страничку в незапрещенном пока еще конфлюенсе и любому был бы понятен текущий набор приоритетов. Что характерно стратегам, которые сочиняют красивые стратегии, очень сложно сформулировать тактику простыми словами.
А в итоге, для любой компании применим суперпростой коридорный тест, когда вы дергаете рандомного пацана и спрашиваете его о ключевых краткосрочных приоритетах. И если хотя бы 1/3 из опрошенных рандомных пацанов говорит что-то похожее на вашу задумку - то все успешно.
А если компания научилась в связку классной долгосрочной стратегии и очень понятной тактики, то ей почти горы по колено.
#сережинымысли
❤12🔥8👍6💯1
Как научиться общаться со стейкхолдерами, если ты их боишься.
Как много у каждого историй, особенно когда вы были начинающим руководителем, когда был стейкхолдер, которого вы боялись настолько, что при разговорах ручки дрожали, лоб покрывался испариной, а речь из связной превращалась в подобие текста из ранних версий переводчика Magic Goody. Сразу скажем, страх - это более чем нормально. Вообще те, кто вам (на любую тему) говорят: “пфф, да тут же ничего страшного” - сами имеют большущий список страхов в загажнике, но уверенно делают вид, что их нет.
Но вернемся же к стейхолдерам. Страх возникает на взаимодействии, когда либо вам от них что-то нужно, либо наоборот. Часто эту историю подзуживают коллеги, рассказывая о том, что “вот с этим упырем у тебя воообще никогда договориться не получится, там до тебя таких 8 полегло”. Природа страха всегда разная, для кого-то это будет проекция социально значимых взрослых (стейкхолдер похож на бывшую строгую училку по физике, каждый раз в дрожь бросает), для кого-то страх безопасности (“ой, я ему скажу что-то не то, а меня уволят, и я работу не найду и помру бомжом в канаве”), и у иных что-то еще.
Лет примерно 10 назад (или около того) была у меня задачка с очень большими и взрослыми начальниками, которые управляли десятками тысяч человек в разных странах согласовать один важный документ. И на входе уровень страха был зашкаливающим, ровно потому, что брифуя меня мои коллеги представляли этих уважаемых донов как настоящих демиургов, к которым входить можно в кабинет, только перестав дышать (минут за 5 до входа), материал нужно знать так, чтобы отскакивал не только от зубов, но и от всего остального, и если что-то пойдет не так, то второго шанса у меня не будет (и вообще тут вот прям канава маячит). И вот я такой, сильно переживающий пришел на встречу. Сижу, пыхчу, галстук поправляю и думаю о том, как бы перед богами не налажать. А потом боги заходят в кабинет, я начинаю что-то рассказывать, все капец серьезные. И тут я краем глаза, в отражении в зеркале вижу, что один из крайне уважаемых господ слушая меня, параллельно играет на телефоне в Cut the rope. Веревочку бл отрезает, чтобы Ам Ням значит конфет поел. И в этот момент меня как-то резко отпустило. Боги достаточно быстро спустились с Олимпа и стали похожи на обычных людей. Документ кстати согласовали.
Борьба со страхом в отношении стейкхолдеров дело сугубо индивидуальное, потому что причины страхов и правда всегда разные. Но одно я знаю точно, в итоге, если присмотреться, в большинстве своем это обычные живые люди, не сильно отличающиеся от вас. А с людьми, все-таки, часто попроще, чем с богами )
#сережинымысли
Как много у каждого историй, особенно когда вы были начинающим руководителем, когда был стейкхолдер, которого вы боялись настолько, что при разговорах ручки дрожали, лоб покрывался испариной, а речь из связной превращалась в подобие текста из ранних версий переводчика Magic Goody. Сразу скажем, страх - это более чем нормально. Вообще те, кто вам (на любую тему) говорят: “пфф, да тут же ничего страшного” - сами имеют большущий список страхов в загажнике, но уверенно делают вид, что их нет.
Но вернемся же к стейхолдерам. Страх возникает на взаимодействии, когда либо вам от них что-то нужно, либо наоборот. Часто эту историю подзуживают коллеги, рассказывая о том, что “вот с этим упырем у тебя воообще никогда договориться не получится, там до тебя таких 8 полегло”. Природа страха всегда разная, для кого-то это будет проекция социально значимых взрослых (стейкхолдер похож на бывшую строгую училку по физике, каждый раз в дрожь бросает), для кого-то страх безопасности (“ой, я ему скажу что-то не то, а меня уволят, и я работу не найду и помру бомжом в канаве”), и у иных что-то еще.
Лет примерно 10 назад (или около того) была у меня задачка с очень большими и взрослыми начальниками, которые управляли десятками тысяч человек в разных странах согласовать один важный документ. И на входе уровень страха был зашкаливающим, ровно потому, что брифуя меня мои коллеги представляли этих уважаемых донов как настоящих демиургов, к которым входить можно в кабинет, только перестав дышать (минут за 5 до входа), материал нужно знать так, чтобы отскакивал не только от зубов, но и от всего остального, и если что-то пойдет не так, то второго шанса у меня не будет (и вообще тут вот прям канава маячит). И вот я такой, сильно переживающий пришел на встречу. Сижу, пыхчу, галстук поправляю и думаю о том, как бы перед богами не налажать. А потом боги заходят в кабинет, я начинаю что-то рассказывать, все капец серьезные. И тут я краем глаза, в отражении в зеркале вижу, что один из крайне уважаемых господ слушая меня, параллельно играет на телефоне в Cut the rope. Веревочку бл отрезает, чтобы Ам Ням значит конфет поел. И в этот момент меня как-то резко отпустило. Боги достаточно быстро спустились с Олимпа и стали похожи на обычных людей. Документ кстати согласовали.
Борьба со страхом в отношении стейкхолдеров дело сугубо индивидуальное, потому что причины страхов и правда всегда разные. Но одно я знаю точно, в итоге, если присмотреться, в большинстве своем это обычные живые люди, не сильно отличающиеся от вас. А с людьми, все-таки, часто попроще, чем с богами )
#сережинымысли
👍24❤10🔥9😁6💯2
Остановитесь вовремя
Вот бывает так, что компания меняет внутренний курс. Ну например сгонял СЕО небольшой продуктовой компании на сходку в бизнес-клубе, а там дико харизматичный товарищ весь вечер вещал про то, как он выстроил управление эффективностью в компании. И что пользы от этого вагон и что дармоедов уволили и вообще результат со всех сторон положительный. Наш СЕО, послушав, думает про себя: “Не, ну а мы то чем хуже? У нас просторы для оптимизации огого, щас все замутим”. На следующий же день он собирает совещание со всеми своими С-левелами и говорит, что компания берет курс на повышение эффективности и что он, во первых ждет от всех предложений, а во вторых нанимает специального человека, у которого фултайм работой будет повышение эффективности компании. Такого, чиф эффишинси офицера.
Дальше все начинает активно бурлить, и с-левелы притаскиваюи идеи, и наш офицер разводит очень правильную активность и в итоге за каких-то полгода компания начинает преображаться на глазах. Там, где раньше не было ни одной цифры - появились метрики, там где были простои и потери - появилась системная работа с ними. Процессы стали прозрачнее и системнее и еще куча всего правильного, что привело к росту общего КПД компании. Наш СЕО, наблюдая эту историю, понял, что ему прям фартануло, как случайному счастливчику в Вегасе, и в этот момент он хочет только наращивать обороты. И вот на очередной встрече он говорит, что “мы пока только верхний слой нашей неээфеективности сняли, давайте больше идей, больше изменений”. И все что-то опять мутят, появляются новые методы контроля за сотрудниками, везде появляются нормативы, в общем система реагирует на запрос бурной деятельностью.
А дальше, представьте сценку. Разработчик Василий выходит на работу в нашу продуктовую компанию и его онбордит лид. И там примерно такой диалог:
⁃ “Ну и вот Вась, производственный процесс у нас четенький, максимально описаный и очень систематизированный. Мы уже обо всем подумали и тебе будет супер удобно”
⁃ “Эээ, но тут пишут, что у эпика в джире 97 статусов”
⁃ “Да, но каждый из них очень важен для нас, мы же не сможем управлять эффективностью, если не будем знать, что происходит”
⁃ “Оууукей, а тут вот пишут про какой-то отчет ежедневный про эффективность, это что такое?”
⁃ “Да это вообще ничего сложного, просто пишешь каждый день маленькое эссе о том, как ты нашел неэффективность у нас и как ее можно устранить, и на зум часовой приходишь, послушать коллег и вдохновиться”
⁃ “Ну в целом понятно, пока я не двигаю карточки по статусам, я эссе пишу. Еще б понять, когда код писать….”
Я это все к чему, котаны. Любой историей, даже очень сильно благой, вроде нашей темы про эффективность, нужно управлять и уметь вовремя сбавить обороты. Если угодна аналогия про похудение, то быть в форме круто, но до анорексии себя доводить - вообще не круто. Потому что, в итоге, раскручивать всю систему в сбалансированное состояние будет ни разу не проще.
#сережинымысли
Вот бывает так, что компания меняет внутренний курс. Ну например сгонял СЕО небольшой продуктовой компании на сходку в бизнес-клубе, а там дико харизматичный товарищ весь вечер вещал про то, как он выстроил управление эффективностью в компании. И что пользы от этого вагон и что дармоедов уволили и вообще результат со всех сторон положительный. Наш СЕО, послушав, думает про себя: “Не, ну а мы то чем хуже? У нас просторы для оптимизации огого, щас все замутим”. На следующий же день он собирает совещание со всеми своими С-левелами и говорит, что компания берет курс на повышение эффективности и что он, во первых ждет от всех предложений, а во вторых нанимает специального человека, у которого фултайм работой будет повышение эффективности компании. Такого, чиф эффишинси офицера.
Дальше все начинает активно бурлить, и с-левелы притаскиваюи идеи, и наш офицер разводит очень правильную активность и в итоге за каких-то полгода компания начинает преображаться на глазах. Там, где раньше не было ни одной цифры - появились метрики, там где были простои и потери - появилась системная работа с ними. Процессы стали прозрачнее и системнее и еще куча всего правильного, что привело к росту общего КПД компании. Наш СЕО, наблюдая эту историю, понял, что ему прям фартануло, как случайному счастливчику в Вегасе, и в этот момент он хочет только наращивать обороты. И вот на очередной встрече он говорит, что “мы пока только верхний слой нашей неээфеективности сняли, давайте больше идей, больше изменений”. И все что-то опять мутят, появляются новые методы контроля за сотрудниками, везде появляются нормативы, в общем система реагирует на запрос бурной деятельностью.
А дальше, представьте сценку. Разработчик Василий выходит на работу в нашу продуктовую компанию и его онбордит лид. И там примерно такой диалог:
⁃ “Ну и вот Вась, производственный процесс у нас четенький, максимально описаный и очень систематизированный. Мы уже обо всем подумали и тебе будет супер удобно”
⁃ “Эээ, но тут пишут, что у эпика в джире 97 статусов”
⁃ “Да, но каждый из них очень важен для нас, мы же не сможем управлять эффективностью, если не будем знать, что происходит”
⁃ “Оууукей, а тут вот пишут про какой-то отчет ежедневный про эффективность, это что такое?”
⁃ “Да это вообще ничего сложного, просто пишешь каждый день маленькое эссе о том, как ты нашел неэффективность у нас и как ее можно устранить, и на зум часовой приходишь, послушать коллег и вдохновиться”
⁃ “Ну в целом понятно, пока я не двигаю карточки по статусам, я эссе пишу. Еще б понять, когда код писать….”
Я это все к чему, котаны. Любой историей, даже очень сильно благой, вроде нашей темы про эффективность, нужно управлять и уметь вовремя сбавить обороты. Если угодна аналогия про похудение, то быть в форме круто, но до анорексии себя доводить - вообще не круто. Потому что, в итоге, раскручивать всю систему в сбалансированное состояние будет ни разу не проще.
#сережинымысли
👍29❤8🔥5❤🔥2🤔2
Про вранье в резюме
Есть много разных историй вокруг найма, большая часть из которых уже быльем поросла и не заслуживает внимания, но одна из них периодически проявляется в реальной жизни и будоражит воображение. Вот приходит к вам кандидат, по резюме ферзь ферзем. Тут миллиарды сэкономил, здесь миллионы заработал, отсюда прекрасные рекоммендации, а вот на этом месте вообще была личная благодарность от президента компании.
Смотрите вы на него, такого красивого, и вроде трындит очень складно, и кейсы ваши решает как не в себя и в целом все нравится. Вы потираете руки, идете рисовать вкусный оффер, но в последний момент решаете собрать референсы, но не с тех, кто указан в резюме, а по знакомым. И ладно бы сказали б они вам, что где-то резюме приукрашено. Это бы вы поняли и простили, кто так не делает. Но вы после второго звонка выясняете, что в половине мест наш кандидат просто не работал. Физически не было его там. В смысле это прям вот ложь максимально топорная, как сапог. Выдуманная биография.
И сидите вы после этого грустный, потягивая свой вечерний бокал кальвадоса (зима ж все таки на дворе) и ломаете голову что с этим всем делать и как вообще от такого застраховаться. На самом деле фундаментальный вопрос звучит так: “Зачем в век интернетов и соцсеточек врать в резюме, если тайное моментально становится явным?”. С одной стороны, в известном фильме Гая Ричи герой Винни Джонса давно ответил на этот вопрос тем, что “Никогда не следует недооценивать предсказуемость тупизны”, а с другой - ну не может же быть все так очевидно.
Причем эпичности добавляют ситуации, когда обман вскрывают не сразу, а месяца через 4. Ровнехонько после испытательного срока. А потом в мучениях долго предолго увольняют страдая о том “как же мы могли сами быть такими тупыми”. А уволенный тем временем идет к следующим, не стремящимся проверять факты, но страстно ищущим спасителя. А пока есть такая конъюнктура - будет существовать и феномен “современного Чичикова”. В общем баланс добра и зла )
#сережинымысли
Есть много разных историй вокруг найма, большая часть из которых уже быльем поросла и не заслуживает внимания, но одна из них периодически проявляется в реальной жизни и будоражит воображение. Вот приходит к вам кандидат, по резюме ферзь ферзем. Тут миллиарды сэкономил, здесь миллионы заработал, отсюда прекрасные рекоммендации, а вот на этом месте вообще была личная благодарность от президента компании.
Смотрите вы на него, такого красивого, и вроде трындит очень складно, и кейсы ваши решает как не в себя и в целом все нравится. Вы потираете руки, идете рисовать вкусный оффер, но в последний момент решаете собрать референсы, но не с тех, кто указан в резюме, а по знакомым. И ладно бы сказали б они вам, что где-то резюме приукрашено. Это бы вы поняли и простили, кто так не делает. Но вы после второго звонка выясняете, что в половине мест наш кандидат просто не работал. Физически не было его там. В смысле это прям вот ложь максимально топорная, как сапог. Выдуманная биография.
И сидите вы после этого грустный, потягивая свой вечерний бокал кальвадоса (зима ж все таки на дворе) и ломаете голову что с этим всем делать и как вообще от такого застраховаться. На самом деле фундаментальный вопрос звучит так: “Зачем в век интернетов и соцсеточек врать в резюме, если тайное моментально становится явным?”. С одной стороны, в известном фильме Гая Ричи герой Винни Джонса давно ответил на этот вопрос тем, что “Никогда не следует недооценивать предсказуемость тупизны”, а с другой - ну не может же быть все так очевидно.
Причем эпичности добавляют ситуации, когда обман вскрывают не сразу, а месяца через 4. Ровнехонько после испытательного срока. А потом в мучениях долго предолго увольняют страдая о том “как же мы могли сами быть такими тупыми”. А уволенный тем временем идет к следующим, не стремящимся проверять факты, но страстно ищущим спасителя. А пока есть такая конъюнктура - будет существовать и феномен “современного Чичикова”. В общем баланс добра и зла )
#сережинымысли
🔥20👍10❤5👀4
SQN_CHRO Индекс.pdf
3.3 MB
Про Российский индекс CHRO 2024.
До нового года остается всего две недели, самое время успеть приготовить подарки для близких, посетить еще пару корпоративов и успеть хотя бы что-то успеть, ну а мы решили сделать сегодняшнюю рубрику #сережазаваспочитал необычной, потому что в наши цепкие лапы попал очень классный аналитический отчет, сделаный нашими дружочками из SQN для всех, кому интересно как выглядят в России директора по персоналу и откуда они вообще берутся.
Ребята исследовали 91 компанию из списка крупнейших в РФ. И вот что получилось из любопытного:
⁃ средний возраст HR-руководителя сейчас 47 лет при этом в среднем в 40 он был назначен на свою текущую позицию
⁃ уже 14% HRD в выборке в возрасте 30-39 лет
⁃ Ожидаемо, но все равно аж 79% доля женщина во главе HR, для сравнения доля женщина среди CEO - 3%, среди СРО - 13%. Судя по всему в России одна из самых высоких долей женщин-руководителей по миру. Ближайшей здесь является Великобритания с 59%
⁃ Тоже ожидаемо, но интересно - всего 18% директоров по персоналу имеют профильное образование, и 80% от этих 18 получили образование в качестве второго высшего
⁃ За 2023-2024 год 7% всей выборки были назначены на роль CHRO в первый раз, примерно аналогичную картину мы видели и по другим С-level позициям после 2022
⁃ Средний “срок дорастания” до позиции CHRO обычно 10 лет (период, который в среднем приходится проработать в профессии, чтобы стать CHRO). Этот трек один из самых быстрых, так для сравнения у CFO срок дорастания в среднем 16-20 лет
⁃ Интересно, что 59% CHRO не вырастают в своей компании, а нанимаются извне, как правило это переходы с ролей небольших CHRO на более крупные
Там еще в отчете есть короткие интервью с экспертами из МТС, Альфа и Севергрупп, тоже достаточно любопытные. И в итоге ребята делают выводы о том, что HR-службы крупных российских компаний в последние 20–25 лет прошли существенную трансформацию, превратившись из отделов кадров в достаточно сложные механизмы. Второй вывод в том, что в HR нет жестких требований на вход в функцию и профессию в целом. И третий вывод, что наличие опыта у CHRO в индустрии не является определяющим, т.к. больше половины назначений являются кросс-индустриальными.
В общем нашим дружочкам из HR и сочуствующим рекомендуем почитать полный отчет, там много любопытного. Ну и всем хороших выходных🤗
До нового года остается всего две недели, самое время успеть приготовить подарки для близких, посетить еще пару корпоративов и успеть хотя бы что-то успеть, ну а мы решили сделать сегодняшнюю рубрику #сережазаваспочитал необычной, потому что в наши цепкие лапы попал очень классный аналитический отчет, сделаный нашими дружочками из SQN для всех, кому интересно как выглядят в России директора по персоналу и откуда они вообще берутся.
Ребята исследовали 91 компанию из списка крупнейших в РФ. И вот что получилось из любопытного:
⁃ средний возраст HR-руководителя сейчас 47 лет при этом в среднем в 40 он был назначен на свою текущую позицию
⁃ уже 14% HRD в выборке в возрасте 30-39 лет
⁃ Ожидаемо, но все равно аж 79% доля женщина во главе HR, для сравнения доля женщина среди CEO - 3%, среди СРО - 13%. Судя по всему в России одна из самых высоких долей женщин-руководителей по миру. Ближайшей здесь является Великобритания с 59%
⁃ Тоже ожидаемо, но интересно - всего 18% директоров по персоналу имеют профильное образование, и 80% от этих 18 получили образование в качестве второго высшего
⁃ За 2023-2024 год 7% всей выборки были назначены на роль CHRO в первый раз, примерно аналогичную картину мы видели и по другим С-level позициям после 2022
⁃ Средний “срок дорастания” до позиции CHRO обычно 10 лет (период, который в среднем приходится проработать в профессии, чтобы стать CHRO). Этот трек один из самых быстрых, так для сравнения у CFO срок дорастания в среднем 16-20 лет
⁃ Интересно, что 59% CHRO не вырастают в своей компании, а нанимаются извне, как правило это переходы с ролей небольших CHRO на более крупные
Там еще в отчете есть короткие интервью с экспертами из МТС, Альфа и Севергрупп, тоже достаточно любопытные. И в итоге ребята делают выводы о том, что HR-службы крупных российских компаний в последние 20–25 лет прошли существенную трансформацию, превратившись из отделов кадров в достаточно сложные механизмы. Второй вывод в том, что в HR нет жестких требований на вход в функцию и профессию в целом. И третий вывод, что наличие опыта у CHRO в индустрии не является определяющим, т.к. больше половины назначений являются кросс-индустриальными.
В общем нашим дружочкам из HR и сочуствующим рекомендуем почитать полный отчет, там много любопытного. Ну и всем хороших выходных🤗
❤16👍12🔥6
Дружочки!
2025 год не за горами, а мы решили не дожидаясь его официального начала запланировать в нем что-то прекрасное :)
Без лишних предисловий, #безвотэтоговотвсего едет в Екатеринбург! Мало нам было Москвы, Питера, Баку и Дубая, мы решили расширять географию и дальше и поэтому первая оффлайн встреча нашего сообщества пройдет 30/01 в нашем любимом Екб.
Коль скоро мы уехали из Москвы, то и тема нашлась сама собой: “Как управлять удаленными и распределенными командами”? И тут, кажется, все еще есть о чем поговорить:
⁃ как со времен ковида изменилось отношение к удаленке
⁃ где все-таки выше продуктивность - в офисе или нет или это чушь?
⁃ как выстроить управляемые процессы, если в команде 5 часовых поясов
⁃ и многое другое
Об этом всем мы будем говорить с нашими прекрасными спикерами, коими в этот раз станут
⁃ Евгений Кобзев, сооснователь Кнопки
⁃ Елена Козлова, директор центра разработки Т-Банка
⁃ Александр Мезенцев, CIO “Свой банк”
⁃ Николай Адеев, борт №1 Artsofte
Встречаемся на площадке наших друзей из Екбшной Точки Кипения в Ельцин центре (ул. Бориса Ельцина 3) в 18:30 30 января. Регистрация в этот раз на платформе Leader ID - обязательно регистрируйтесь (там нужно немного усилий на регистрацию, потерпите), мест не очень много )
А мы обещаем сделать классную панель, живой нетворкинг и максимум пользы, до встречи в Екатеринбурге )
2025 год не за горами, а мы решили не дожидаясь его официального начала запланировать в нем что-то прекрасное :)
Без лишних предисловий, #безвотэтоговотвсего едет в Екатеринбург! Мало нам было Москвы, Питера, Баку и Дубая, мы решили расширять географию и дальше и поэтому первая оффлайн встреча нашего сообщества пройдет 30/01 в нашем любимом Екб.
Коль скоро мы уехали из Москвы, то и тема нашлась сама собой: “Как управлять удаленными и распределенными командами”? И тут, кажется, все еще есть о чем поговорить:
⁃ как со времен ковида изменилось отношение к удаленке
⁃ где все-таки выше продуктивность - в офисе или нет или это чушь?
⁃ как выстроить управляемые процессы, если в команде 5 часовых поясов
⁃ и многое другое
Об этом всем мы будем говорить с нашими прекрасными спикерами, коими в этот раз станут
⁃ Евгений Кобзев, сооснователь Кнопки
⁃ Елена Козлова, директор центра разработки Т-Банка
⁃ Александр Мезенцев, CIO “Свой банк”
⁃ Николай Адеев, борт №1 Artsofte
Встречаемся на площадке наших друзей из Екбшной Точки Кипения в Ельцин центре (ул. Бориса Ельцина 3) в 18:30 30 января. Регистрация в этот раз на платформе Leader ID - обязательно регистрируйтесь (там нужно немного усилий на регистрацию, потерпите), мест не очень много )
А мы обещаем сделать классную панель, живой нетворкинг и максимум пользы, до встречи в Екатеринбурге )
🔥18👍9❤7
Эфиров много не бывает, и сегодня мы публикуем заключительный разговор в 2024 году, к нам в гости пришел Василий Гигаури, СТО Честного знака.
Вообще, честный знак это та штука, которая по частотности использования обгоняет примерно все остальное в стране, ведь вы видите его примерно каждый день на всевозможных товарах. Дада, это та маленькая, похожая на QR-код штука, которую вас заставляют пикать на кассе, и которая обеспечивает борьбу с контрафактом в национальном масштабе.
Василий отвечает за производство в ЧЗ, а это, к слову, одна из самых высоконагруженных платформ в стране, и мы со всех сторон поговорили про:
⁃ Что вообще такое честный знак, кроме того что это штрих-код на бутылке молока?
⁃ То такой СТО в Честном знаке, как устроена структура и ответственность?
⁃ Как обеспечивается управление непрерывностью и куча девяток с учетом общей сложности платформы?
⁃ На какие метрики СТО Честного знака обращает больше всего внимания?
⁃ и многое другое )
Смотрите и слушайте на удобных платформах:
VK Video
Youtube
Apple Music
Яндекс.Музыка
С вас лайки и шэры, а с нас новые эфиры в 2025 году )
Вообще, честный знак это та штука, которая по частотности использования обгоняет примерно все остальное в стране, ведь вы видите его примерно каждый день на всевозможных товарах. Дада, это та маленькая, похожая на QR-код штука, которую вас заставляют пикать на кассе, и которая обеспечивает борьбу с контрафактом в национальном масштабе.
Василий отвечает за производство в ЧЗ, а это, к слову, одна из самых высоконагруженных платформ в стране, и мы со всех сторон поговорили про:
⁃ Что вообще такое честный знак, кроме того что это штрих-код на бутылке молока?
⁃ То такой СТО в Честном знаке, как устроена структура и ответственность?
⁃ Как обеспечивается управление непрерывностью и куча девяток с учетом общей сложности платформы?
⁃ На какие метрики СТО Честного знака обращает больше всего внимания?
⁃ и многое другое )
Смотрите и слушайте на удобных платформах:
VK Video
Youtube
Apple Music
Яндекс.Музыка
С вас лайки и шэры, а с нас новые эфиры в 2025 году )
👍11❤9🔥8
Хватит издеваться над рекрутерами
Вообще, кажется, что где-то в аду, когда нечем было заняться, думали, чтобы такое сделать в мире человеков, чтобы возникла профессия, которая с одной стороны будет нести пользу и ценность, а с другой будет временами похожа на пытку. Думали думали и придумали рекрутера обыкновенного. Вокруг тысячи постов о том, какие рекрутеры тупые и как они ломают своей тупизной жизнь идеальным кандидатам, а мне хочется сказать несколько тезисов в защиту этой профессии:
1. Рекрутер это человек между невменяемым молотом в виде нанимающих менеджеров и не менее шизанутой наковальней. С одной стороны его постоянно пушат на то чтобы найти лучшего кандидата за 50 тыщ рублей, не выходят на связь, не пишут гребаннные 6 строчек о том, что он должен делать и ведут себя как конченные снобы. А с другой кандидаты, которые врут налево и направо, не приходят на интервью, хамят и выпендриваются куда больше нанимающих менеджеров и априори относятся к тебе как к насекомому
2. Через рекрутера проходит просто невменяемый поток информации, сотни резюме, десятки созвонов, куча чатов в мессенджерах. При этом уровень требований с обоих сторон (кандидата и нанимающего) предполагает нулевую толерантность к ошибкам. Не вернулись с обратной связью в одном случае из ста - сразу мразь. Не отписались в трекере по статусу кандидата - уволить и гнать на мороз. Уровень прессинга короче местами слабоадекватный.
3. Средняя зарплата ИТ-рекрутера в Москве-матушке (по данным Хабра) - 102т.р. Средняя зарплата курьера по данным исследования HH - до 202 т.р. Это я к тому, что уровень прессинга из пункта 2 максимально не совпадает с уровнем удовлетворенности этих самых рекрутеров доходом и прочими плюшками.
4. Карьерный трек рекрутера это тоже те еще вилы. Ты такой становишься лидом рекрутмента, потом может даже самым главным в рекрутменте, а дальше все сложно. В HR-директора тебя не берут (да и сколько там позиций директоров), в сторону форкнуться сложно. Ну и в целом, за счет легкости входа в профессию, продираться в ней наверх это как бежать по джунглям.
Когда-то я сам был кандидатом, и меня капец как бесило, что мне не мгновенно отвечает рекрутер, или что про меня, как мне казалось забыли. Но кажется, что если мы все будем чуток терпимее друг к другу, то мир не остановится, и ни один рекрутер в результате не пострадает. А иначе они скоро совсем краснокнижными зверьками могут стать, от объема вселенского хейта.
#сережинымысли
Вообще, кажется, что где-то в аду, когда нечем было заняться, думали, чтобы такое сделать в мире человеков, чтобы возникла профессия, которая с одной стороны будет нести пользу и ценность, а с другой будет временами похожа на пытку. Думали думали и придумали рекрутера обыкновенного. Вокруг тысячи постов о том, какие рекрутеры тупые и как они ломают своей тупизной жизнь идеальным кандидатам, а мне хочется сказать несколько тезисов в защиту этой профессии:
1. Рекрутер это человек между невменяемым молотом в виде нанимающих менеджеров и не менее шизанутой наковальней. С одной стороны его постоянно пушат на то чтобы найти лучшего кандидата за 50 тыщ рублей, не выходят на связь, не пишут гребаннные 6 строчек о том, что он должен делать и ведут себя как конченные снобы. А с другой кандидаты, которые врут налево и направо, не приходят на интервью, хамят и выпендриваются куда больше нанимающих менеджеров и априори относятся к тебе как к насекомому
2. Через рекрутера проходит просто невменяемый поток информации, сотни резюме, десятки созвонов, куча чатов в мессенджерах. При этом уровень требований с обоих сторон (кандидата и нанимающего) предполагает нулевую толерантность к ошибкам. Не вернулись с обратной связью в одном случае из ста - сразу мразь. Не отписались в трекере по статусу кандидата - уволить и гнать на мороз. Уровень прессинга короче местами слабоадекватный.
3. Средняя зарплата ИТ-рекрутера в Москве-матушке (по данным Хабра) - 102т.р. Средняя зарплата курьера по данным исследования HH - до 202 т.р. Это я к тому, что уровень прессинга из пункта 2 максимально не совпадает с уровнем удовлетворенности этих самых рекрутеров доходом и прочими плюшками.
4. Карьерный трек рекрутера это тоже те еще вилы. Ты такой становишься лидом рекрутмента, потом может даже самым главным в рекрутменте, а дальше все сложно. В HR-директора тебя не берут (да и сколько там позиций директоров), в сторону форкнуться сложно. Ну и в целом, за счет легкости входа в профессию, продираться в ней наверх это как бежать по джунглям.
Когда-то я сам был кандидатом, и меня капец как бесило, что мне не мгновенно отвечает рекрутер, или что про меня, как мне казалось забыли. Но кажется, что если мы все будем чуток терпимее друг к другу, то мир не остановится, и ни один рекрутер в результате не пострадает. А иначе они скоро совсем краснокнижными зверьками могут стать, от объема вселенского хейта.
#сережинымысли
❤67🔥23👍11🙏2👏1😁1💯1
Как вы поняли, астрологи объявили неделю анонсов, и мы их всецело поддерживаем 🤩
То, чего многие долго ждали - случилось.
12 февраля Безвотэтоговотвсего возвращается в Баку!
Ради такого выбрана вечная, но интересная тема:
“Как создавать крутые продукты в 2025?”.
Тема глубока, как марианская впадина, но мы обязательно поговорим про:
- что такое на самом деле продуктовый подход и почему это не только про кросс-функциональные команды
- как выстроить работу с клиентским опытом при создании продукта, как научиться слушать клиента
- стоит ли всегда опираться на данные или когда-то продуктовый подход может ехать на “чуйке”
- как выдержать баланс между экономикой продукта и счастьем клиента
- и многое другое
В этот раз у нас настолько звездный состав, что я аж сам не до конца верю, ведь с нами будут:
- Амит Пурохит, ex Senior Executive at Amazon
- Гювенч Донмез, Magnit OMNI Director
- Фарид Мамедов, CEO Pasha Holding B2C Ecosystem
- Михаил Щеглов, СРО Competo (ex. CPO Bolt)
В этот раз мы соберемся на площадке JW Marioitt Absheron, а вам самое время регистрироваться. Такой концентрации продуктовых умов Баку еще не видел )
Трансляция тоже будет, ссылочку обязательно опубликуем.
Первая оффлайн встреча в Баку пройдет на английском языке.
Увидимся 12 февраля в 18:30, будет огненно )
То, чего многие долго ждали - случилось.
12 февраля Безвотэтоговотвсего возвращается в Баку!
Ради такого выбрана вечная, но интересная тема:
“Как создавать крутые продукты в 2025?”.
Тема глубока, как марианская впадина, но мы обязательно поговорим про:
- что такое на самом деле продуктовый подход и почему это не только про кросс-функциональные команды
- как выстроить работу с клиентским опытом при создании продукта, как научиться слушать клиента
- стоит ли всегда опираться на данные или когда-то продуктовый подход может ехать на “чуйке”
- как выдержать баланс между экономикой продукта и счастьем клиента
- и многое другое
В этот раз у нас настолько звездный состав, что я аж сам не до конца верю, ведь с нами будут:
- Амит Пурохит, ex Senior Executive at Amazon
- Гювенч Донмез, Magnit OMNI Director
- Фарид Мамедов, CEO Pasha Holding B2C Ecosystem
- Михаил Щеглов, СРО Competo (ex. CPO Bolt)
В этот раз мы соберемся на площадке JW Marioitt Absheron, а вам самое время регистрироваться. Такой концентрации продуктовых умов Баку еще не видел )
Трансляция тоже будет, ссылочку обязательно опубликуем.
Первая оффлайн встреча в Баку пройдет на английском языке.
Увидимся 12 февраля в 18:30, будет огненно )
🔥17❤6👍3
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Дружочки,
тем кто потерялся в наших эфирах вот свежая подборочка по следам последних пары месяцев.
Для начала напоминаем, что мы присутствуем на всех основных площадках, и лучше подписаться на наше сообщество в VK либо Youtube, а если вам милее голос, то слушают нас либо на Apple Music либо на Яндекс.Музыке
Итак, что же вы пропустили с августа:
1. Амит Пурохит (ex. Senior Executive at Amazon) - Как создавать крутые продукты в 2024 году
VK Video
Youtube
Apple Music
Яндекс.Музыка
2. Дмитрий Бобылев (ex-CTO Сбермаркет) - Про современный онлайн-ритейл
VK Video
Youtube
Apple Music
Яндекс.Музыка
3. Ирина Марчева (СЕО Марч, ex-Яндекс, М Видео-Эльдорадо) - Про свой опыт развития продуктов в Яндексе и за его пределами
VK Video
Youtube
Apple Music
Яндекс.Музыка
4. Евгений Васильев (СРО ВКонтакте) - Про прошлое, настоящее и будущее ВКонтакте
VK Video
Youtube
Apple Music
Яндекс.Музыка
5. Василий Гигаури (СТО Честный знак) - Про Честный знак и высокие нагрузки
VK Video
Youtube
Apple Music
Яндекс.Музыка
Вообще, за этот год мы встретились с удивительными 19ю экспертами, в общей сложности проговорив с ними почти сутки ) А всего на медиа-площадке Безвотэтоговотвсего было отснято 44 эфира. Если вы думаете, что мы собираемся в 2025 году останавливаться, то и близко нет ) Вас ждет много новых лиц, новых форматов, но все тот же вайб интересности и легкости в общении, который мы для вас постараемся сохранить. Отдельное спасибо нашим дружочкам из Aston, благодаря которым эти эфиры вообще состоялись, ребята вы в самом сердечке.
С вас лайки и шэры, с нас - новый мощный контент )
#эфир
тем кто потерялся в наших эфирах вот свежая подборочка по следам последних пары месяцев.
Для начала напоминаем, что мы присутствуем на всех основных площадках, и лучше подписаться на наше сообщество в VK либо Youtube, а если вам милее голос, то слушают нас либо на Apple Music либо на Яндекс.Музыке
Итак, что же вы пропустили с августа:
1. Амит Пурохит (ex. Senior Executive at Amazon) - Как создавать крутые продукты в 2024 году
VK Video
Youtube
Apple Music
Яндекс.Музыка
2. Дмитрий Бобылев (ex-CTO Сбермаркет) - Про современный онлайн-ритейл
VK Video
Youtube
Apple Music
Яндекс.Музыка
3. Ирина Марчева (СЕО Марч, ex-Яндекс, М Видео-Эльдорадо) - Про свой опыт развития продуктов в Яндексе и за его пределами
VK Video
Youtube
Apple Music
Яндекс.Музыка
4. Евгений Васильев (СРО ВКонтакте) - Про прошлое, настоящее и будущее ВКонтакте
VK Video
Youtube
Apple Music
Яндекс.Музыка
5. Василий Гигаури (СТО Честный знак) - Про Честный знак и высокие нагрузки
VK Video
Youtube
Apple Music
Яндекс.Музыка
Вообще, за этот год мы встретились с удивительными 19ю экспертами, в общей сложности проговорив с ними почти сутки ) А всего на медиа-площадке Безвотэтоговотвсего было отснято 44 эфира. Если вы думаете, что мы собираемся в 2025 году останавливаться, то и близко нет ) Вас ждет много новых лиц, новых форматов, но все тот же вайб интересности и легкости в общении, который мы для вас постараемся сохранить. Отдельное спасибо нашим дружочкам из Aston, благодаря которым эти эфиры вообще состоялись, ребята вы в самом сердечке.
С вас лайки и шэры, с нас - новый мощный контент )
#эфир
🔥18👍8❤5
Навыки слушания для лидеров
На дворе конец года, время корпоративов и подготовки к повсеместному нарезанию Оливье. В заключительной (на 2024 год) субботней рубрике #сережазаваспочитал разбираемся в том, как можно научиться лучше слышать друг друга.
Когда люди описывают хорошего коммуникатора на работе, они обычно говорят о прекрасном презентаторе, а не о прекрасном слушателе. На самом деле, лишь немногие курсы в бизнес-школах фокусируются на развитии навыков слушания, и большинство программ обучения и тренингов для сотрудников тоже не делают этого. И это ошибка. Лидеры, которые умеют хорошо слушать, создают корпоративную культуру, в которой люди чувствуют себя ценимыми и вовлеченными. Слушание также считается самым важным навыком устного общения на рабочем месте, выше разговора и презентации соответственно. Если вы хотите стать лучшим слушателем, вот 3 приема, которые вы можете использовать для начала.
Прием 1: Слушать до конца. Вероятно, вы знакомы с плохими навыками слушания: это когда вы очень хотите что-то сказать, пока другой человек еще говорит. Прерываете его с решением его проблемы или вашей похожей историей («Это случилось и со мной! В моем случае...»). Такие моменты часто случаются, когда слушатель пытается найти способ наладить контакт. Они также могут быть результатом социальной тревожности, когда слушатель нервничает по поводу того, как он будет участвовать в обсуждении, и пытается думать наперед. Проблема в том, что когда вы говорите слишком рано или переводите разговор обратно на себя, вы снижаете качество обмена. Многим людям требуется минута, чтобы донести основную мысль своего сообщения. Если вы перебьете их или перестанете слушать до того, как они закончат, вы можете полностью упустить их смысл, что сделает ваш ответ спорным.
Прием 2: Слушайте, чтобы обобщить, а не решать проблему. «Слушать до конца» — ценный навык, но его самого по себе недостаточно. Вам также нужно осознавать, как вы слушаете: чтобы решить или понять? Хотя может возникнуть соблазн решить каждую проблему, с которой к вам обращаются — вы продвинетесь дальше, если сначала сосредоточитесь на понимании проблемы. Помните, что вам не нужно запоминать каждое слово, сказанное собеседником. Вместо этого сосредоточьтесь на попытке понять общую картину. Вы усвоите самые важные детали по мере развития разговора. Когда собеседник закончит говорить, снова сделайте паузу, чтобы поразмыслить над услышанным. В этот момент полезным способом продвинуть разговор вперед является внутренняя проверка того, правильно ли вы поняли смысл говорящего. Вы можете сказать: «То, что я услышал, это…», а затем суммировать или перефразировать его слова. Затем спросите: «Я правильно понял?» Если ваше обобщение неверно, это нормально! Чтобы получить больше информации, вы можете просто сказать: «Пожалуйста, расскажите мне больше»
Прием 3: Вслушивайтесь в ценности. Первые два приема скорее механические (хоть и очень полезные), но есть еще и другой важный аспект - ценности сотрудника, на которые он опирается в разговоре и принятии решений. Вы «выслушали до конца», чтобы понять его проблему и заставить его почувствовать себя услышанным. Вы обобщили для него проблему и проверили, чтобы убедиться, что вы на одной волне. Теперь настало время поразмыслить над ценностями, которые вы услышали во время разговора. Помимо поверхностной проблемы приближающегося дедлайна (предположим, что обозначена именно она), что эмоционально затрагивает вашего сотрудника? Как это дестабилизирует его или мешает ему продуктивно двигаться вперед? И здесь хорошо работают фразы вроде “Я знаю, что для тебя хххх (ценность) очень важна, правильно ли я слышу что в ситуации которую ты описываешь тебя раздражет именно не попадание в эту ценность?
Каждый разговор — это возможность попрактиковаться в эффективном слушании и углубить свое понимание своей команды. Приоритет навыков слушания с использованием этих мощных методов усилит ваш набор инструментов для общения, одновременно повышая вовлеченность и производительность вашей команды. Слушайте лучше, чтобы лучше руководить.
Всем хороших выходных 🤗
На дворе конец года, время корпоративов и подготовки к повсеместному нарезанию Оливье. В заключительной (на 2024 год) субботней рубрике #сережазаваспочитал разбираемся в том, как можно научиться лучше слышать друг друга.
Когда люди описывают хорошего коммуникатора на работе, они обычно говорят о прекрасном презентаторе, а не о прекрасном слушателе. На самом деле, лишь немногие курсы в бизнес-школах фокусируются на развитии навыков слушания, и большинство программ обучения и тренингов для сотрудников тоже не делают этого. И это ошибка. Лидеры, которые умеют хорошо слушать, создают корпоративную культуру, в которой люди чувствуют себя ценимыми и вовлеченными. Слушание также считается самым важным навыком устного общения на рабочем месте, выше разговора и презентации соответственно. Если вы хотите стать лучшим слушателем, вот 3 приема, которые вы можете использовать для начала.
Прием 1: Слушать до конца. Вероятно, вы знакомы с плохими навыками слушания: это когда вы очень хотите что-то сказать, пока другой человек еще говорит. Прерываете его с решением его проблемы или вашей похожей историей («Это случилось и со мной! В моем случае...»). Такие моменты часто случаются, когда слушатель пытается найти способ наладить контакт. Они также могут быть результатом социальной тревожности, когда слушатель нервничает по поводу того, как он будет участвовать в обсуждении, и пытается думать наперед. Проблема в том, что когда вы говорите слишком рано или переводите разговор обратно на себя, вы снижаете качество обмена. Многим людям требуется минута, чтобы донести основную мысль своего сообщения. Если вы перебьете их или перестанете слушать до того, как они закончат, вы можете полностью упустить их смысл, что сделает ваш ответ спорным.
Прием 2: Слушайте, чтобы обобщить, а не решать проблему. «Слушать до конца» — ценный навык, но его самого по себе недостаточно. Вам также нужно осознавать, как вы слушаете: чтобы решить или понять? Хотя может возникнуть соблазн решить каждую проблему, с которой к вам обращаются — вы продвинетесь дальше, если сначала сосредоточитесь на понимании проблемы. Помните, что вам не нужно запоминать каждое слово, сказанное собеседником. Вместо этого сосредоточьтесь на попытке понять общую картину. Вы усвоите самые важные детали по мере развития разговора. Когда собеседник закончит говорить, снова сделайте паузу, чтобы поразмыслить над услышанным. В этот момент полезным способом продвинуть разговор вперед является внутренняя проверка того, правильно ли вы поняли смысл говорящего. Вы можете сказать: «То, что я услышал, это…», а затем суммировать или перефразировать его слова. Затем спросите: «Я правильно понял?» Если ваше обобщение неверно, это нормально! Чтобы получить больше информации, вы можете просто сказать: «Пожалуйста, расскажите мне больше»
Прием 3: Вслушивайтесь в ценности. Первые два приема скорее механические (хоть и очень полезные), но есть еще и другой важный аспект - ценности сотрудника, на которые он опирается в разговоре и принятии решений. Вы «выслушали до конца», чтобы понять его проблему и заставить его почувствовать себя услышанным. Вы обобщили для него проблему и проверили, чтобы убедиться, что вы на одной волне. Теперь настало время поразмыслить над ценностями, которые вы услышали во время разговора. Помимо поверхностной проблемы приближающегося дедлайна (предположим, что обозначена именно она), что эмоционально затрагивает вашего сотрудника? Как это дестабилизирует его или мешает ему продуктивно двигаться вперед? И здесь хорошо работают фразы вроде “Я знаю, что для тебя хххх (ценность) очень важна, правильно ли я слышу что в ситуации которую ты описываешь тебя раздражет именно не попадание в эту ценность?
Каждый разговор — это возможность попрактиковаться в эффективном слушании и углубить свое понимание своей команды. Приоритет навыков слушания с использованием этих мощных методов усилит ваш набор инструментов для общения, одновременно повышая вовлеченность и производительность вашей команды. Слушайте лучше, чтобы лучше руководить.
Всем хороших выходных 🤗
Harvard Business Review
4 Listening Skills Leaders Need to Master
Leaders who listen well create company cultures where people feel heard, valued, and engaged. In addition, employees who experience high-quality listening report greater levels of job satisfaction and psychological safety. If you’re interested in sharpening…
👍19❤12🔥9
Про табуирование сложностей
Вообще, современный мир весь такой подстегивает к идее, что все вокруг должно быть как ты хочешь. Ну вот каждый второй инфоцыганский тренинг нам вещает: “Все в твоих руках, если тебе что-то не нравится - найди то, что будет по душе. И вообще тот, кто нашел свое предназначение -в цирке не смеется - ни дня не работает”. И в общем, вся эта мысль подзуживает умы, разной степени окрепнутости, о том, что все должно быть изи, причем всегда и везде. И если что-то пошло не так - это плохой знак и вообще надо валить. Как бы не была непопулярна точка зрения, хочется ею поделиться в нескольких мыслях:
1. Успех это всегда про “через тернии к звездам”. Причем, сначала дохера долго тернии, потом еще долго-долго тернии, и потом, если живые - можно увидеть блеклый блеск звезды. Не бывает успеха в тепличных смузихлебных условиях и абсолютно нормальным как раз является то, что очень долгий промежуток времени все офигеть как сложно, никто не верит и ничего не получается. Поэтому концепция “ты должен всегда кайфовать от работы” на мой вкус - пошлая маркетинговая дичь.
2. Сложности и страдания на работе это часто полуосознанный выбор, который не хотят делать осознанным. Если вас позвали на миллион долларов в год (прикиньте, бывают такие зарплаты), то в 100% случаев с вас будет очень жесткий спрос и скорее всего там будет вообще не найс, и окружать вас будут не самые приятные люди. И отгадка здесь очень простая - если бы там все было суперсладко - там бы и без вас разобрались за гораздо меньшие деньги
3. Идеальной компании не существует. Можно всю жизнь бегать в поисках той самой классной компании, с отличной культурой, выстроенными процессами, вайбом стартапа и силой интерпрайза (причем одновременно). Можно при этом убеждать себя, что вы достойны лучшего, а эти все придурки вас просто не заслуживают, но только так может пройти 10-15 лет, а вы все будете как тот Марио, искать принцессу, которая, тварь такая, опять тусит с мегачерепахой в другом замке
В общем, дружочки, сложности это нормально и подчас даже хорошо, и да, для каждого своя грань между “управляемыми сложностями” и “тут одни мудаки, я так больше не могу”. Главное, как обычно, не впадать в крайности и помнить, что мир не состоит из плохих и хороших компаний, потому что все чуточку сложнее.
#сережинымысли
Вообще, современный мир весь такой подстегивает к идее, что все вокруг должно быть как ты хочешь. Ну вот каждый второй инфоцыганский тренинг нам вещает: “Все в твоих руках, если тебе что-то не нравится - найди то, что будет по душе. И вообще тот, кто нашел свое предназначение -
1. Успех это всегда про “через тернии к звездам”. Причем, сначала дохера долго тернии, потом еще долго-долго тернии, и потом, если живые - можно увидеть блеклый блеск звезды. Не бывает успеха в тепличных смузихлебных условиях и абсолютно нормальным как раз является то, что очень долгий промежуток времени все офигеть как сложно, никто не верит и ничего не получается. Поэтому концепция “ты должен всегда кайфовать от работы” на мой вкус - пошлая маркетинговая дичь.
2. Сложности и страдания на работе это часто полуосознанный выбор, который не хотят делать осознанным. Если вас позвали на миллион долларов в год (прикиньте, бывают такие зарплаты), то в 100% случаев с вас будет очень жесткий спрос и скорее всего там будет вообще не найс, и окружать вас будут не самые приятные люди. И отгадка здесь очень простая - если бы там все было суперсладко - там бы и без вас разобрались за гораздо меньшие деньги
3. Идеальной компании не существует. Можно всю жизнь бегать в поисках той самой классной компании, с отличной культурой, выстроенными процессами, вайбом стартапа и силой интерпрайза (причем одновременно). Можно при этом убеждать себя, что вы достойны лучшего, а эти все придурки вас просто не заслуживают, но только так может пройти 10-15 лет, а вы все будете как тот Марио, искать принцессу, которая, тварь такая, опять тусит с мегачерепахой в другом замке
В общем, дружочки, сложности это нормально и подчас даже хорошо, и да, для каждого своя грань между “управляемыми сложностями” и “тут одни мудаки, я так больше не могу”. Главное, как обычно, не впадать в крайности и помнить, что мир не состоит из плохих и хороших компаний, потому что все чуточку сложнее.
#сережинымысли
👍33🔥17❤12🤔3
Друзья,
уже сегодня в 18-30 мы встречаемся на заключительной оффлайн встрече сообщества #безвотэтоговотвсего на площадке наших дорогих друзей из Лемана ПРО (Леруа Мерлен), и обсуждать в этот раз мы будем лютейший топик, будоражащий множество умов - «Создавать крутые продукты в корпорациях: благодаря или вопреки».
Будем говорить про:
⁃ почему продукты в корпорациях создаются с таким скрипом
⁃ можно ли вырастить продуктовый подход на совершенно непродуктовой почве
⁃ как помочь внутренним предпринимателям
⁃ как совмещать разные культуры, склеивая компанию из набора разных продуктов
⁃ и многое другое
А рассуждать в этот раз с нами вместе будут:
- Коля Кныш - СТО Лемана ПРО (Леруа Мерлен)
- Илья Щиров - Директор по продуктам Райффайзенбанк
- Игорь Косолап - Директор по продуктам и партнерствам МТС
- Егор Петров - COO M10 (Pasha Pay)
Всех зарегистрированных дружочков ждем по адресу Проспект Лихачева, 15 (вход в офис слева от главного входа в магазин, не забудьте с собой любой документ, но лучше паспорт)
Для вашего удобства добавили в комментарии к посту небольшую видео-инструкцию с навигацией.
Всем остальным дружочкам рекомендуем смотреть нас в VK
и Youtube (трансляция с 19:00)
Будет огненно и по новогоднему 🎄
уже сегодня в 18-30 мы встречаемся на заключительной оффлайн встрече сообщества #безвотэтоговотвсего на площадке наших дорогих друзей из Лемана ПРО (Леруа Мерлен), и обсуждать в этот раз мы будем лютейший топик, будоражащий множество умов - «Создавать крутые продукты в корпорациях: благодаря или вопреки».
Будем говорить про:
⁃ почему продукты в корпорациях создаются с таким скрипом
⁃ можно ли вырастить продуктовый подход на совершенно непродуктовой почве
⁃ как помочь внутренним предпринимателям
⁃ как совмещать разные культуры, склеивая компанию из набора разных продуктов
⁃ и многое другое
А рассуждать в этот раз с нами вместе будут:
- Коля Кныш - СТО Лемана ПРО (Леруа Мерлен)
- Илья Щиров - Директор по продуктам Райффайзенбанк
- Игорь Косолап - Директор по продуктам и партнерствам МТС
- Егор Петров - COO M10 (Pasha Pay)
Всех зарегистрированных дружочков ждем по адресу Проспект Лихачева, 15 (вход в офис слева от главного входа в магазин, не забудьте с собой любой документ, но лучше паспорт)
Для вашего удобства добавили в комментарии к посту небольшую видео-инструкцию с навигацией.
Всем остальным дружочкам рекомендуем смотреть нас в VK
и Youtube (трансляция с 19:00)
Будет огненно и по новогоднему 🎄
🔥8❤6👍6