Оргструктура не высечена в граните. Перестаньте охранять памятник.
Вообще завывания на тему оргструктурных измненений, одна из регулярных историй, встречающаяся у дружочков из разных корпораций. И все с этими структурами вечно не так:
⁃ “Опять пересобрали какие-то ублюдки и все сделали не так, а мы еще по старому работать не научились”
⁃ “Да ты на эту структуру вообще не смотри, она с позапрошлого M&A не актуальная. Тут все как в песне Тараканов давно уже - “Тому сидеть ещё пять лет, а вот его уже на свете нет” - пошли в мой конфлюенс, вот тут трушная версия”
И в целом, на наш вкус, есть две самые ненавидимые в корпорациях темы - компенсации (привет, ребята из comp&ben, ваша нервная система держащаяся на ниточке вызывает уважение) и оргструктура. С ней как не крути - все всегда недовольны. Где-то power shift не в ту сторону произошел, где-то было страшно и наплодили начальников (“не, ну стремно же будет, если вся власть в руках одного CTO, давайте бахнем двух, и если один свалит - у нас будет второй, а между собой они договоряться”).
Отдельная головная боль это проектирование разного рода матричных структур с командами разработки. Тут мало того, что скводо-чаптерно-трайбовый идиотизм продолжает бодро шагать по планете, так еще и рисуется все с полной уверенностью, что гуманитарная логика - самое важное при проектировании структуры. А то, что эти команды сидять на общих компонентнах, и будут бегать друг к другу раз в полчаса - ну это же уже дело такое, сложное, пусть договорятся. Чо нам в архитектуре еще разбираться, чтобы структуру проектировать? Не смешите мои эксели!
Но я это к чему, дружочки, оргструктура - на самом деле важнейшая вещь для работоспособности крупной компании. Может быть вторая по важности вещь после бизнес-модели, потому что по сути, это основные рельсы, по которым вся компания должна ехать. И коль скоро это ТАК ВАЖНО, то заниматься ее развитием и адаптацией нужен не малюсенький сектор, третьего отдела, второго зама вице-президента по HR, иначе и отношение всей компании к вопросу будет соответствующее.
И тут есть два простых совета о том, что можно делать по другому:
1. Перестаньте думать про оргструктуру как про “один раз и навсегда”.
Оргструктура должна жить в режиме непрерывной адаптации. Проверяйте её на соответствие бизнес-целям так же регулярно, как вы смотрите на продуктовые метрики. Изменился рынок - значит, должны измениться и “рельсы”, по которым вы едете.
2. Проектируйте структуру от реальных процессов, а не от красивых квадратиков.Если команды сидят на общих компонентах — это не “их проблема договориться”, это ваш факап на этапе проектирования. Оргструктура обязана отражать реальные потоки работы, зависимости и точки соприкосновения, а не быть гуманитарной фантазией в Miro
Потому что, если продукт - это то, что вы делаете, то оргструктура - это то, как вы это делаете. И никакой продукт не поедет далеко, если рельсы под ним кривые, ржавые и проложены в позапрошлом веке.
#сережинымысли
Вообще завывания на тему оргструктурных измненений, одна из регулярных историй, встречающаяся у дружочков из разных корпораций. И все с этими структурами вечно не так:
⁃ “Опять пересобрали какие-то ублюдки и все сделали не так, а мы еще по старому работать не научились”
⁃ “Да ты на эту структуру вообще не смотри, она с позапрошлого M&A не актуальная. Тут все как в песне Тараканов давно уже - “Тому сидеть ещё пять лет, а вот его уже на свете нет” - пошли в мой конфлюенс, вот тут трушная версия”
И в целом, на наш вкус, есть две самые ненавидимые в корпорациях темы - компенсации (привет, ребята из comp&ben, ваша нервная система держащаяся на ниточке вызывает уважение) и оргструктура. С ней как не крути - все всегда недовольны. Где-то power shift не в ту сторону произошел, где-то было страшно и наплодили начальников (“не, ну стремно же будет, если вся власть в руках одного CTO, давайте бахнем двух, и если один свалит - у нас будет второй, а между собой они договоряться”).
Отдельная головная боль это проектирование разного рода матричных структур с командами разработки. Тут мало того, что скводо-чаптерно-трайбовый идиотизм продолжает бодро шагать по планете, так еще и рисуется все с полной уверенностью, что гуманитарная логика - самое важное при проектировании структуры. А то, что эти команды сидять на общих компонентнах, и будут бегать друг к другу раз в полчаса - ну это же уже дело такое, сложное, пусть договорятся. Чо нам в архитектуре еще разбираться, чтобы структуру проектировать? Не смешите мои эксели!
Но я это к чему, дружочки, оргструктура - на самом деле важнейшая вещь для работоспособности крупной компании. Может быть вторая по важности вещь после бизнес-модели, потому что по сути, это основные рельсы, по которым вся компания должна ехать. И коль скоро это ТАК ВАЖНО, то заниматься ее развитием и адаптацией нужен не малюсенький сектор, третьего отдела, второго зама вице-президента по HR, иначе и отношение всей компании к вопросу будет соответствующее.
И тут есть два простых совета о том, что можно делать по другому:
1. Перестаньте думать про оргструктуру как про “один раз и навсегда”.
Оргструктура должна жить в режиме непрерывной адаптации. Проверяйте её на соответствие бизнес-целям так же регулярно, как вы смотрите на продуктовые метрики. Изменился рынок - значит, должны измениться и “рельсы”, по которым вы едете.
2. Проектируйте структуру от реальных процессов, а не от красивых квадратиков.Если команды сидят на общих компонентах — это не “их проблема договориться”, это ваш факап на этапе проектирования. Оргструктура обязана отражать реальные потоки работы, зависимости и точки соприкосновения, а не быть гуманитарной фантазией в Miro
Потому что, если продукт - это то, что вы делаете, то оргструктура - это то, как вы это делаете. И никакой продукт не поедет далеко, если рельсы под ним кривые, ржавые и проложены в позапрошлом веке.
#сережинымысли
🔥27❤10👍6🥴2🤝1
Дружочки,
завтраки #безвотэтоговотвсего возвращаются! В шестой раз мы соберёмся на площадке наших друзей из VK Tech, чтобы обсудить болезненную для всех руководителей тему. В этот раз под утренний кофе поговорим про «Синдром самозванца: почему он не уходит даже на вершине».
Ведь самое стрёмное в этом синдроме — то, что, как бы нам ни казалось, что он про руководителей-новичков, это совсем не так. То же самое испытывают и свеженазначенные СТО, и СЕО, и прочие уважаемые люди) Тема и правда широка, как Волга под Ульяновском:
- Почему ощущение «я тут случайно» не исчезает даже у тех, кто достиг вершины?
- Как отличить здоровую самокритику от разрушительного самозванства?
- Зачем мозг обесценивает собственные достижения — и можно ли его перехитрить?
- Помогает ли синдром самозванца расти или только мешает двигаться дальше?
- Почему признание извне не лечит внутреннее «я недостаточно хорош»?
Разбираться в вопросе будут наши прекрасные эксперты:
- Алексей Тотмаков, технический директор VK Tech
- Юлия Тертышная, Executive-коуч, супервизор коучей, основатель Института Человека
Собираемся 17 октября в 9:00 в офисе VK Tech. Мест, как обычно, супермало — регистрируйтесь и ждите от нас подтверждения заявки. Если не попадёте на этот завтрак, обязательно пригласим на один из следующих.
В общем, будет тепло, уютно и суперинтересно. До встречи, и да здравствуют завтраки ❤️
завтраки #безвотэтоговотвсего возвращаются! В шестой раз мы соберёмся на площадке наших друзей из VK Tech, чтобы обсудить болезненную для всех руководителей тему. В этот раз под утренний кофе поговорим про «Синдром самозванца: почему он не уходит даже на вершине».
Ведь самое стрёмное в этом синдроме — то, что, как бы нам ни казалось, что он про руководителей-новичков, это совсем не так. То же самое испытывают и свеженазначенные СТО, и СЕО, и прочие уважаемые люди) Тема и правда широка, как Волга под Ульяновском:
- Почему ощущение «я тут случайно» не исчезает даже у тех, кто достиг вершины?
- Как отличить здоровую самокритику от разрушительного самозванства?
- Зачем мозг обесценивает собственные достижения — и можно ли его перехитрить?
- Помогает ли синдром самозванца расти или только мешает двигаться дальше?
- Почему признание извне не лечит внутреннее «я недостаточно хорош»?
Разбираться в вопросе будут наши прекрасные эксперты:
- Алексей Тотмаков, технический директор VK Tech
- Юлия Тертышная, Executive-коуч, супервизор коучей, основатель Института Человека
Собираемся 17 октября в 9:00 в офисе VK Tech. Мест, как обычно, супермало — регистрируйтесь и ждите от нас подтверждения заявки. Если не попадёте на этот завтрак, обязательно пригласим на один из следующих.
В общем, будет тепло, уютно и суперинтересно. До встречи, и да здравствуют завтраки ❤️
❤17🔥9👍4
Карьерный потолок? Или просто чужое представление о вас
Мы любим объяснять отсутствие роста внешними причинами. Нет позиций. Всё занято. Структура кривая. Чтобы вырасти - надо уйти. Иногда так и есть. Но куда чаще всё банальнее: вы просто застряли в чужой голове в старой версии себя.
Вы можете давно взять на себя больше, научиться новому, вырасти на порядок - но если для начальника вы всё ещё «тот парень, который надёжно копает руками» или «девочка, которая делает красивые презентации», то никакого роста не будет. Потому что он не про вас думает, а про того “мальчика/девочку”, кто был три года назад.
И это самая подлая форма карьерного тормоза: не из-за интриг, не из-за политики, не из-за злого мира - а потому что мир просто продолжает взаимодействовать с вами старым способом.
Окружающие видят не вас сегодняшнего, а ту версию, что жила у них в голове годами. Потому что корпоративная память устроена просто: она не анализирует длинные траектории, она цепляется за самые яркие и запоминающиеся эпизоды. Один факап - и вы «ненадёжный, мутный тип», даже если двадцать предыдущих раз всё было вовремя. Одна ссора - и вы «токсичный упырь», хотя обычно вы конструктивны и спокойны. Один проект без нужного количества презентаций - и всё, «он не про стратегию, куда ему».
Эти ярлыки живут дольше, чем любые реальные изменения. И даже если вы давно выросли, сменили подход, взяли на себя больше - восприятие часто остаётся на уровне старой картинки.
Иногда ярлык прилипает не из-за факапов, а просто потому, что сама роль его рождает. Может, вы как раз тот редкий аджайл-коуч, который делает дело, а не трындит - но попробуй это теперь докажи.
И пока вы не начнёте осознанно управлять тем, как вас видят, эта картинка будет управлять вашей карьерой.
Что с этим делать? Не строить из себя «великого недооценённого таланта», а:
– Менять контекст. Берите задачи, которые выбиваются из привычного образа.
– Проговаривать изменения. Не ждите, что их заметят сами. Люди не телепаты.
– Следить за репутацией. То, как о вас говорят в курилке, часто влияет на карьеру сильнее, чем грейд или KPI.
Карьерный потолок - это часто не бетонная плита над вами. Это просто старый портрет, приклеенный к вашей двери. И пока его не поменяете вы сами - никто не поменяет.
#сережинымысли
Мы любим объяснять отсутствие роста внешними причинами. Нет позиций. Всё занято. Структура кривая. Чтобы вырасти - надо уйти. Иногда так и есть. Но куда чаще всё банальнее: вы просто застряли в чужой голове в старой версии себя.
Вы можете давно взять на себя больше, научиться новому, вырасти на порядок - но если для начальника вы всё ещё «тот парень, который надёжно копает руками» или «девочка, которая делает красивые презентации», то никакого роста не будет. Потому что он не про вас думает, а про того “мальчика/девочку”, кто был три года назад.
И это самая подлая форма карьерного тормоза: не из-за интриг, не из-за политики, не из-за злого мира - а потому что мир просто продолжает взаимодействовать с вами старым способом.
Окружающие видят не вас сегодняшнего, а ту версию, что жила у них в голове годами. Потому что корпоративная память устроена просто: она не анализирует длинные траектории, она цепляется за самые яркие и запоминающиеся эпизоды. Один факап - и вы «ненадёжный, мутный тип», даже если двадцать предыдущих раз всё было вовремя. Одна ссора - и вы «токсичный упырь», хотя обычно вы конструктивны и спокойны. Один проект без нужного количества презентаций - и всё, «он не про стратегию, куда ему».
Эти ярлыки живут дольше, чем любые реальные изменения. И даже если вы давно выросли, сменили подход, взяли на себя больше - восприятие часто остаётся на уровне старой картинки.
Иногда ярлык прилипает не из-за факапов, а просто потому, что сама роль его рождает. Может, вы как раз тот редкий аджайл-коуч, который делает дело, а не трындит - но попробуй это теперь докажи.
И пока вы не начнёте осознанно управлять тем, как вас видят, эта картинка будет управлять вашей карьерой.
Что с этим делать? Не строить из себя «великого недооценённого таланта», а:
– Менять контекст. Берите задачи, которые выбиваются из привычного образа.
– Проговаривать изменения. Не ждите, что их заметят сами. Люди не телепаты.
– Следить за репутацией. То, как о вас говорят в курилке, часто влияет на карьеру сильнее, чем грейд или KPI.
Карьерный потолок - это часто не бетонная плита над вами. Это просто старый портрет, приклеенный к вашей двери. И пока его не поменяете вы сами - никто не поменяет.
#сережинымысли
👍22❤15🔥9💯2