Дружочки,

как-то здесь мы писали про Сергея Бурлаку, альтиста и солиста ведущих оркестров России. Мы еще тогда обсуждали рефрейминги и вот это вот все. И стало очевидным, что не записать эфир с таким интересным гостем мы просто не можем. В общем, получилась супер-интересная беседа, из которой вы узнаете:

⁃ Что такое “профессия - альтист”. Какие у него KPI, из чего складывается стандартный день?
⁃ Как работает оркестр? Как устроен внутренний механизм? Что помогает настраивать взаимодействие между ролями?
⁃ В чем сходства корпораций и оркестров, а в чем принципиальные различия?
⁃ Как в оркестрах устроены практики управления, почему все дирижеры разные и чему топ-менеджер может научиться у альтиста

Короче, нам показалось, что это суперинтересный и необычный разговор. Смотрите и слушайте нас на любимых площадках:

Youtube
VK Video
Yandex Music
Apple Music

С вас лайки и шэры, с нас новые эфиры)

Дружочки!

Мы в #безвотэтоговотвсего любим делать хорошее. Вся наша идеология строится на том, чтобы здравый смысл побеждал. Для этого мы, в свое время создали большую платформу для обмена знаниями, снимаем подкасты, проводим завтраки, летаем по городам и весям и пишем сюда полезный контент.

А еще мы очень любим животных. Как можно заметить мы слегка повернуты на кошачьей теме (хотя песелей мы любим не меньше), и вот эти две наших особенности сошлись воедино. С июля мы стали партнерами фонда Vet Land, который помогает тысячам кошек и собак. Ребята делают нечеловеческий объем работы для того, чтобы обеспечивать условиями больше 2500 животных. Мы договорились с собой отдавать часть выручки для поддержки этой истории, потому что нам кажется, что именно из таких малых дел и строится что-то большое и очень важное.

А если вам интересно поддержать нас в этом движе, то присоединяйтесь по ссылке, уже сейчас вы можете забрать одного из мохнатых себе домой, задонатить фонду или помочь в роли волонтера (собственно на фото мы видим некоего уважаемого консультанта как раз за этим занятием)

Мы будем делать много совместных интеграций в будущем, у нас куча идей в какую сторону можно все это развивать, чтобы помочь животным, если хотите поучавствовать в b2b-партнерстве - пишите @hi_im_lena

Возможно, благодаря нам с вами, кому-то одинокому станет сильно легче жить, а это уже очень дорогого стоит )

Про адреналиновую зависимость спасителей

Жил был Олег, был он начинающим руководителем продукта в одном крупном ритейле. У Олега была неплохая команда и много внешних контрагентов. С самого начала как-то повелось, что Олег натянул на себя метафорическое супергеройское трико и плащ покрасивше и принялся спасать свою команду. В начале это был ответ на то, что команда была не особо компетентна, и часто косячила. Намерение Олега было защитить своих от нападок, ему важно было, чтобы злые злодеи снаружи команды (а их было предостаточно) не сожрали бы его пирожочков живьем.

Но с какой-то точки Олег стал получать кайф от самого процесса, когда он наблюдал некоторое время как его ребята не могут решить проблему, а потом залетал в своих виртуальных алых лосинах в комнату и всех спасал. Эти восхищенные взгляды, эти перемигивания, все это давало Олегу такую дозу дофамина, которую он ничем другим компенсировать не мог. В какой-то момент история его настолько затянула, что он стал сам создавать кризисные ситуации, чтобы роль благородного рыцаря выдавала еще больше приятных мурашек.

А потом Олега уволили, а команду его разгонали, и на его место пришла Таня, которой в целом тоже хотелось помогать, но еще ей хотелось, чтобы ее команда росла и училась быть самостоятельной, и второе желание было сильнее первого.

Из этой зарисовки, дружочки, есть три структурных вывода:

1. Героизм не равен лидерству. Руководитель, который привык тушить пожары, закрепляет зависимость команды. Сила лидера - в том, чтобы сделать спасателей ненужными.

2. Спасение ради дофамина - ловушка. Если тебе важнее восторженные взгляды, чем результат, ты работаешь на своё эго, а не на команду и бизнес.

3. Рост приходит через самостоятельность. Лидеру важно выдержать ошибки команды и дать людям решать самим - только так вырастают взрослые специалисты.

В общем, если вы вдруг поймали себя на том, что примеряете красные лосины и ждёте аплодисментов - пора что-то делать с собой, а не бежать на очередной звонок.

#сережинымысли

Про неочевидные драйверы вовлеченности

Любой уважающий себя руководитель хочет работать с вовлеченной командой. У которой глазища горят, задачки со свистом летят в правильной траектории и вообще высоченный КПД. Как показывает практика таких команд не мало, а прямо таки очень мало. И руководителям ничего не остается, кроме как искать варианты, как эту самую вовлеченность растить.

Очевидные штуки вроде “давайте просто поднимем зарплату” или “повысим в должности” или “организуем тимбилдинг” либо в какой-то момент перестают работать, либо начинают катастрофически жрать ресурс убивая внутреннюю экономику. И что же тогда делать, как вытягивать вовлеченность в условиях ограничений? Кажется, что есть несколько неочевидных идей:

1. Прозрачность вместо сюрпризов. Люди гораздо охотнее вовлекаются, когда понимают, почему мы делаем именно это, а не то. Даже сухое объяснение причинно-следственных связей работает сильнее, чем бесконечные мотивационные речи.

2. Право на “маленькое нет”. Когда сотруднику можно отказать от одной лишней встречи или срезать кусочек рутины - это иногда ценится больше, чем любая материальная плюшка. Чувство контроля рождает вовлечённость.

3. Честность о “плохом”. Когда руководитель не только “светит фонариком вперёд”, но и признаётся, что вот тут мы обосрались - команда чувствует реальную причастность. Совместные провалы сплачивают больше, чем формальные успехи.

4. Ощущение роста, даже если он крошечный. Новый навык, чуть более сложная задача, допуск к обсуждению на уровень выше - для многих это куда больший драйвер, чем “пятничная пицца”.

5. Неравнодушие к мелочам. Банально: заметить, что у человека новая аватарка в телеге или что он два дня подряд сидит угрюмый. Такое внимание создаёт ощущение «я здесь не серийный номер».

Может, вовлечённость - это не только про деньги и должности, а про маленькие сигналы внимания и доверия? Мне кажется, что она складывается из сотен мелких жестов, прозрачных решений и честных слов. И если этим заниматься регулярно - огонь в глазах загорается сам.

А что у вас в команде срабатывало лучше любых премий и «тимбилдингов на квадроциклах»?

#сережинымысли

Как защитить команду в токсичной организационной культуре

Осень решила принести извинения за сомнительное лето, сентябрь пока выглядит сильно лучше прочих, а мы с вами разбираемся в том, что делать, когда культура вокруг твоей команды не из мира My Little Pony.

Моральный дух ужасен. Все чувствуют напряжение. И люди продолжают уходить — по собственному желанию или по «взаимному согласию», трудно сказать. Когда атмосфера на работе токсична, нужно приложить немало усилий, чтобы сохранить стабильность в команде. Но как это сделать? Несколько мыслей от колумнистов HBR:

1. Установите свои собственные стандарты. Прежде всего: вам не нужно пассивно мириться с дисфункциональной рабочей средой. Вы можете построить что-то лучшее. Ключ к успеху — осознанно подходить к формированию культуры вашей команды и вовлекать в этот процесс всех сотрудников. Цель состоит в том, чтобы дать членам вашей команды больше права голоса, чтобы они чувствовали себя более уверенными. Можно спросить у вашей команды: какой мы хотим видеть нашу репутацию? Чем мы должны быть известны? Что нас отличает от других?

2. Закрепляйте хорошие привычки. Как только ваша команда договорилась о том, как вы будете работать вместе, вам нужно закрепить это в повседневной работе. Необходимо создавать возможности для общения и подбирать истории успеха, которые демонстрируют новые модели поведения, которые вы хотите видеть. Например, если вы хотите большего сотрудничества, поделитесь примерами членов команды, которые вместе решили проблемы, и объясните, почему это сработало.

3. Убедитесь, что вы не являетесь частью проблемы. Ваша команда наблюдает за вами, чтобы понять, действительно ли вы хотите изменить подход к работе или же будете по-прежнему действовать по старым шаблонам. Ваше поведение как лидера может казаться очевидным, но это не так. Лидеры должны быть чрезвычайно внимательными и не просто говорить о том, что они хотят определенных изменений, но и демонстрировать их на своем примере, а также открыто говорить о том, что они демонстрируют их. Например, если вы говорите, что хотите, чтобы люди высказывались, но затем доминируете в каждой беседе, вы с самого начала подрываете свой авторитет.

4. Будьте громоотводом. Тщательно обдумывайте, чему вы подвергаете свою команду. Как лидер, вы должны быть координатором всей межкомандной коммуникации и защищать людей от негативных влияний. Проще говоря: вы решаете, какая часть организационных проблем доходит до них, принимая на себя критику и напряжение, чтобы избавить команду от них. Вы не блокируете информацию, а фильтруете и формулируете ее, чтобы сохранить энергию вашей команды и помочь людям двигаться вперед.

5. Поставьте влияние во главу угла. Ваша команда всегда должна видеть, насколько важен ее вклад и как он способствует достижению цели, но в нездоровой культуре вам необходимо сделать эту связь абсолютно ясной. Нужно помочь членам вашей команды увидеть общую картину на нескольких уровнях, показав, как их работа способствует достижению целей команды, целей подразделения и результатов всей компании.

6. Не ждите exit-интервью. Люди, работающие в неблагоприятной рабочей среде, постоянно задают себе вопрос: «Почему я все еще здесь?» Часто все сводится к отношениям с начальником. Когда вы чувствуете это - вы остаетесь очень важным якорем. В такой ситуации можно проводить периодические неформальные собеседования с целью «повторного найма членов вашей команды». Спросите: что привлекло вас сюда? На что вы надеялись в этой команде и что происходит на самом деле? Какие сильные стороны мы не используем? Что вас расстраивает? Еще один фактор — возможности для обучения. Если нет бюджета на обучение, поработайте с командой, чтобы найти альтернативные способы развития навыков и опыта.

Защита своей команды в токсичной среде - дело с изначально отрицательной суммой, но бывает, что вы оказываетесь в такой ситуации на достаточно долгом отрезке времени и тогда важно помнить, что есть вещи, на которые вы все-таки можете повлиять.

Всем хороших выходных 🤗

Почему вопросы дороже ответов

Вокруг нас культ ответов. Начиная с младшей школы где “самый молодец тот, кто выше всех тянет руку и отвечает первым” и заканчивая корпорациями, где все ждут от руководителя, что он знает “как правильно”, выдаёт готовые решения и мгновенно закрывает любые пробелы в знании команды. А вот умение задавать вопросы часто воспринимается как слабость: “Ну как же, он же начальник, а сам спрашивает”. Или “ну че он до нас доколебался, знает же сам как правильно, чего мы в эту угадайку играем?”.

Но парадокс в том, что именно вопросы двигают команду дальше.
⁃ “Зачем мы это делаем?”
⁃ “Что изменится, если мы сделаем иначе?”
⁃ “А какие у нас альтернативы?”

Эти простые вещи заставляют людей думать, спорить, искать, а не исполнять. И в итоге рождается что-то умнее, чем в голове одного самого умного начальника.Ответы быстро стареют - сегодня они правильные, завтра в новых обстоятельствах выглядят нелепо. Вопросы же остаются живыми: они снова и снова помогают проверить реальность и найти лучший путь.

Можно сказать, что ответы - это скрепки для вчерашнего. Вопросы - топливо для завтра. И если к вам постоянно приходят за ответами - не торопитесь. Иногда больше пользы будет не в том, чтобы блеснуть готовым решением, а в том, чтобы задать правильный вопрос.

#сережинымысли