🎙️🎙️🎙️
Уже в этот четверг, четвертый эфир на #безвотэтоговотвсего и у нас в гостях Саша Канивец, HRD и по совместительству главный за цифру (интересное сочетание, ага) в Самолете (2 по объему застройщик РФ, строят одновременно 136 000 квартир)!
В Сашиной биографии помимо Самолета много лет McKinsey, Сибур и прочее необычно интересное. Среди прочего Саша известен как любитель шиншилл и человек, который не умеет щелкать пальцами.
Вообще с ребятами из Самолета я познакомился на кэмпе в Сочи, и мне честно кажется, что это одна из самых интересных историй про цифровизацию в России прямо сейчас.
С Сашей будем говорить про цифру в стройке, про то, как добиваться вовлеченности под 90%, конечно про команды и лидерство и про то, какого быть HRD тому, кто никогда раньше не занимался HR.
Будет огненно, ждем всех 20/07 в 19:30 здесь на канале. Вопросики пишем в комменты - лучшие обязательно проговорим 👀
Уже в этот четверг, четвертый эфир на #безвотэтоговотвсего и у нас в гостях Саша Канивец, HRD и по совместительству главный за цифру (интересное сочетание, ага) в Самолете (2 по объему застройщик РФ, строят одновременно 136 000 квартир)!
В Сашиной биографии помимо Самолета много лет McKinsey, Сибур и прочее необычно интересное. Среди прочего Саша известен как любитель шиншилл и человек, который не умеет щелкать пальцами.
Вообще с ребятами из Самолета я познакомился на кэмпе в Сочи, и мне честно кажется, что это одна из самых интересных историй про цифровизацию в России прямо сейчас.
С Сашей будем говорить про цифру в стройке, про то, как добиваться вовлеченности под 90%, конечно про команды и лидерство и про то, какого быть HRD тому, кто никогда раньше не занимался HR.
Будет огненно, ждем всех 20/07 в 19:30 здесь на канале. Вопросики пишем в комменты - лучшие обязательно проговорим 👀
🔥12👍3❤1
Всем привет,
Всех гостей эфиров мы спрашиваем «За что ты можешь уволить?», пока совпадения в ответах максимальны, но, как мне кажется, тема весьма глубокая и я решил ее немного поковырять.
Спорим, что все слышали в разных компаниях, у собственников и наемных менеджеров знаменитую фразу: “У нас за такое увольняют”. И у всех в нее попадают разные истории. Для кого-то поводом для увольнения может быть низкий перформанс сотрудников, для кого-то несовпадение по ценностям, для кого-то более приземленные материи, вроде “если я поймаю кого-то на лжи - уволю”.
А еще, к слову о фразах, все слышали такую “Меня точно за это уволят!”. И там вариативность еще шире, у каждого причин масса. Вообще статистически, страх увольнения - один из самых популярных запросов с которыми приходится работать психологам и психотерапевтам. В итоге, тема совсем не скриптуемая, поэтому мне стало интересно в нее глянуть поглубже.
Самый простой метод - посмотреть в себя. За последние лет 15 лет я уволил своими руками (именно сам, а не через подчиненных/начальников) 17 человек (да, я напрягся и вспомнил каждый случай), что было причинами?
1. Не соответствие моим требованиям по результативности - в той роли, в которую был помещен человек я не получал ожидаемых результатов
2. Несовпадение в подходах, ценностях, взглядах на построение взаимоотношений внутри компании. Это про разницу в стилях общения и управления, с которой на каком-то этапе карьеры я не смог сдружится
3. Жесткое нарушение внутрикорпоративных политик, имевшее серьезные финансовые и политические последствия
Я уверен, что такой список причин вот ни разу не уникальный, и если забыть про то, что он написан мной, то он вполне универсален для любого управленца. С пунктом 3 вопросов, думаю, меньше всего, там действительно ситуации которые можно идентифицировать практически однозначно, но вот интересный факт, как через время меняется отношение к ситуациям из пунктов 1 и 2. Сейчас, ретроспективно понимаешь, что все далеко не так однозначно, а вариативность решений для ситуация из п1-2 сильно выросла. Не уволил бы я сейчас тех людей, оказавшись в схожей ситуации, но с текущим опытом? Это сложный вопрос, скорее всего я бы точно попробовал бы несколько сценариев, которые раньше мне были просто не доступны.
Из за чего я могу уволить человека сейчас?
Пожалуй единственные вещи, с которыми я не научился мириться, это системное вранье, пофигизм и неспособность меняться, причем с последними двумя пунктами я готов долго и системно работать для того, чтобы помочь сотруднику найти мотивацию на эти действия. И вывод получается такой, что нужно еще очень очень очень постараться, чтобы тебя уволили. А если еще приложить немного усилий, то это становится совсем невозможным :)
P.S. А еще я часто вспоминаю байку от Сережи Дмитриева, который как-то сказал, что “если тебя, как скрам-мастера ни разу не уволили, то кажется то слабовато топил за скрам”. В целом сие релеватно далеко за пределами скрамов )
P.P.S. А вы за что увольняли и за что можете уволить сейчас?
#сережинымысли
Всех гостей эфиров мы спрашиваем «За что ты можешь уволить?», пока совпадения в ответах максимальны, но, как мне кажется, тема весьма глубокая и я решил ее немного поковырять.
Спорим, что все слышали в разных компаниях, у собственников и наемных менеджеров знаменитую фразу: “У нас за такое увольняют”. И у всех в нее попадают разные истории. Для кого-то поводом для увольнения может быть низкий перформанс сотрудников, для кого-то несовпадение по ценностям, для кого-то более приземленные материи, вроде “если я поймаю кого-то на лжи - уволю”.
А еще, к слову о фразах, все слышали такую “Меня точно за это уволят!”. И там вариативность еще шире, у каждого причин масса. Вообще статистически, страх увольнения - один из самых популярных запросов с которыми приходится работать психологам и психотерапевтам. В итоге, тема совсем не скриптуемая, поэтому мне стало интересно в нее глянуть поглубже.
Самый простой метод - посмотреть в себя. За последние лет 15 лет я уволил своими руками (именно сам, а не через подчиненных/начальников) 17 человек (да, я напрягся и вспомнил каждый случай), что было причинами?
1. Не соответствие моим требованиям по результативности - в той роли, в которую был помещен человек я не получал ожидаемых результатов
2. Несовпадение в подходах, ценностях, взглядах на построение взаимоотношений внутри компании. Это про разницу в стилях общения и управления, с которой на каком-то этапе карьеры я не смог сдружится
3. Жесткое нарушение внутрикорпоративных политик, имевшее серьезные финансовые и политические последствия
Я уверен, что такой список причин вот ни разу не уникальный, и если забыть про то, что он написан мной, то он вполне универсален для любого управленца. С пунктом 3 вопросов, думаю, меньше всего, там действительно ситуации которые можно идентифицировать практически однозначно, но вот интересный факт, как через время меняется отношение к ситуациям из пунктов 1 и 2. Сейчас, ретроспективно понимаешь, что все далеко не так однозначно, а вариативность решений для ситуация из п1-2 сильно выросла. Не уволил бы я сейчас тех людей, оказавшись в схожей ситуации, но с текущим опытом? Это сложный вопрос, скорее всего я бы точно попробовал бы несколько сценариев, которые раньше мне были просто не доступны.
Из за чего я могу уволить человека сейчас?
Пожалуй единственные вещи, с которыми я не научился мириться, это системное вранье, пофигизм и неспособность меняться, причем с последними двумя пунктами я готов долго и системно работать для того, чтобы помочь сотруднику найти мотивацию на эти действия. И вывод получается такой, что нужно еще очень очень очень постараться, чтобы тебя уволили. А если еще приложить немного усилий, то это становится совсем невозможным :)
P.S. А еще я часто вспоминаю байку от Сережи Дмитриева, который как-то сказал, что “если тебя, как скрам-мастера ни разу не уволили, то кажется то слабовато топил за скрам”. В целом сие релеватно далеко за пределами скрамов )
P.P.S. А вы за что увольняли и за что можете уволить сейчас?
#сережинымысли
👍7🔥6❤2
“Они должны тебя бояться, и от этого страха они будут стремиться успевать в срок, никто не хочет получить по башке”.
Примерно такую идею о том, как мотивировать подчиненных я услышал в разговоре с одним из своих знакомых. Справедливости ради мотивация через страх это, пожалуй, чуть ли не самая популярная форма работы с людьми. Не, ну а чего? И корни всем понятные, все из детства: “Не сделаешь домашнее задание - получишь двойку”, “Не уберешься в комнате - не пойдешь гулять” ну и все такое.
И в итоге метод мотивации “ты должен успеть в срок/ сделать то что мне нужно, а не то я тебя уволю/унижу/депримирую” стал одним из самых популярных в доминирующем числе компаний. Как реагируют на такую мотивацию сотрудники?
Тут не все однозначно и есть несколько групп.
1. Те кто очень стремится понравиться - им прям важно чтобы все и всегда похвалили, и мотивация страхом для них = “не понравится, не быть таким, каким меня хотят видеть”. Поэтому они жутко пугаются и стараются во что бы то ни стало сделать результат. Своего мнения как правило не сильно имеют, важна лишь внешняя оценка их деятельности
2. Те, кто спорят и сопротивляются. “Ты меня пугаешь? Ну так я буду делать так, как я хочу”. Это такая классическая форма итальянской забастовки, в которой у прожаренного забастовщика все здорово с внутренним стержнем, до него особо не докопаешься, он как бы все делает, но ключевое то, что как бы.
3. Те, кто считает, что такая форма мотивации единственно верная - для них этот подход понятен и привычен. Есть задача - не сделаю, дадут по голове. Сделаю - не похвалят, но и голова в порядке будет.
В общем и целом на такой метод набирается достаточно много тех, кто в нем вполне себе генерит результат. Выгорают? Ну да, но чего, мы же великие мотиваторы, нам еще биомассы подгонят.
А если взглянуть чуть под другим углом, то может оказаться, что есть инструмент гораздо мощнее страха. Это интерес, любопытство и желание создавать. И мне кажется, что роль лидера это создавать такие условия, в которых 90%+ мотивации сотрудников (помимо естественных вроде стремления к финансовому благополучию и стабильности) будет возникать из интереса.
Как же сделать так, чтобы горели глаза, а не задницы?
Тут пожалуй две мысли:
1. Всегда старайтесь донести идею и смысл, то, ради чего вы хотите чтобы какой-то чендж произошел. Не тактику, не набор задач, а именно идею. “Мы хотим поменяться потому что…”. Как только человек понимает идею, и она его заинтересовывает может случится магия
2. Горящие глаза и задачи это как свайп вправо в тендере. Должен произойти мэтч. И ваша цель в том, чтобы найти идеальную пару. Часто мы пытаемся совместить несовместимое, попросить бывшего бухгалтера придумать креативную концепцию (да простят меня все бухгалтеры). Может ли он такое? Да, наверное. Только глаз горящих и экстрарезультата не ждите.
Пытливый читатель скажет: “Сереж, ну бывают же те, у кого все на страхе выстроено и где все так-то успевают в срок и делают все идеально?” Мошт и бывает, только вот я такой мир строить не хочу, да и вам не желаю, хоть на вкус и цвет все фломастеры разные 🙂
#сережинымысли
Примерно такую идею о том, как мотивировать подчиненных я услышал в разговоре с одним из своих знакомых. Справедливости ради мотивация через страх это, пожалуй, чуть ли не самая популярная форма работы с людьми. Не, ну а чего? И корни всем понятные, все из детства: “Не сделаешь домашнее задание - получишь двойку”, “Не уберешься в комнате - не пойдешь гулять” ну и все такое.
И в итоге метод мотивации “ты должен успеть в срок/ сделать то что мне нужно, а не то я тебя уволю/унижу/депримирую” стал одним из самых популярных в доминирующем числе компаний. Как реагируют на такую мотивацию сотрудники?
Тут не все однозначно и есть несколько групп.
1. Те кто очень стремится понравиться - им прям важно чтобы все и всегда похвалили, и мотивация страхом для них = “не понравится, не быть таким, каким меня хотят видеть”. Поэтому они жутко пугаются и стараются во что бы то ни стало сделать результат. Своего мнения как правило не сильно имеют, важна лишь внешняя оценка их деятельности
2. Те, кто спорят и сопротивляются. “Ты меня пугаешь? Ну так я буду делать так, как я хочу”. Это такая классическая форма итальянской забастовки, в которой у прожаренного забастовщика все здорово с внутренним стержнем, до него особо не докопаешься, он как бы все делает, но ключевое то, что как бы.
3. Те, кто считает, что такая форма мотивации единственно верная - для них этот подход понятен и привычен. Есть задача - не сделаю, дадут по голове. Сделаю - не похвалят, но и голова в порядке будет.
В общем и целом на такой метод набирается достаточно много тех, кто в нем вполне себе генерит результат. Выгорают? Ну да, но чего, мы же великие мотиваторы, нам еще биомассы подгонят.
А если взглянуть чуть под другим углом, то может оказаться, что есть инструмент гораздо мощнее страха. Это интерес, любопытство и желание создавать. И мне кажется, что роль лидера это создавать такие условия, в которых 90%+ мотивации сотрудников (помимо естественных вроде стремления к финансовому благополучию и стабильности) будет возникать из интереса.
Как же сделать так, чтобы горели глаза, а не задницы?
Тут пожалуй две мысли:
1. Всегда старайтесь донести идею и смысл, то, ради чего вы хотите чтобы какой-то чендж произошел. Не тактику, не набор задач, а именно идею. “Мы хотим поменяться потому что…”. Как только человек понимает идею, и она его заинтересовывает может случится магия
2. Горящие глаза и задачи это как свайп вправо в тендере. Должен произойти мэтч. И ваша цель в том, чтобы найти идеальную пару. Часто мы пытаемся совместить несовместимое, попросить бывшего бухгалтера придумать креативную концепцию (да простят меня все бухгалтеры). Может ли он такое? Да, наверное. Только глаз горящих и экстрарезультата не ждите.
Пытливый читатель скажет: “Сереж, ну бывают же те, у кого все на страхе выстроено и где все так-то успевают в срок и делают все идеально?” Мошт и бывает, только вот я такой мир строить не хочу, да и вам не желаю, хоть на вкус и цвет все фломастеры разные 🙂
#сережинымысли
🔥13👍7❤3
🎙️🎙️🎙️
Уже сегодня у нас в эфире Саша Канивец из удивительной, во всех смыслах, группы Самолет.
И тут есть три повода послушать нас:
1. Это второй по размеру застройщик в РФ, а по цифре так точно первый
2. Саша стал HRD занимавшись до этого цифровизацией Самолета (а в итоге он совмещает эти две истории), никогда до этого HR не занимавшись
3. В Самолете уже 1500 человек в ИТ и ребята растут семимильными шагами
4. А еще, выглядит так, что они там внутри прямо таки кайфуют от того, что делают
Давайте разбираться в цифровизации стройки и как сделать так, чтобы твоя команда этим горела вместе с Сашей в 19:30 Мск на #безвотэтоговотвсего
Уже сегодня у нас в эфире Саша Канивец из удивительной, во всех смыслах, группы Самолет.
И тут есть три повода послушать нас:
1. Это второй по размеру застройщик в РФ, а по цифре так точно первый
2. Саша стал HRD занимавшись до этого цифровизацией Самолета (а в итоге он совмещает эти две истории), никогда до этого HR не занимавшись
3. В Самолете уже 1500 человек в ИТ и ребята растут семимильными шагами
4. А еще, выглядит так, что они там внутри прямо таки кайфуют от того, что делают
Давайте разбираться в цифровизации стройки и как сделать так, чтобы твоя команда этим горела вместе с Сашей в 19:30 Мск на #безвотэтоговотвсего
🔥17🕊1
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Это был эфир с Сашей Канивцом, глубоко про HR, цифру в стройке, лидерство, команды, децентрализацию и конечно людей. Спасибо всем за вопросы, огонечек - если вам понравилось #эфир
🔥35
Всем привет,
Вчера на эфире зацепили бездонную тему: централизация vs децентрализация. Конкретным примером было то, как структурировано ИТ в Самолете, там нет одного боооольшого CIO за все, там вертикали (в тч отдельная за Core) которые развиваются автономно и относительно независимо. В целом та же модель, по которой живут Авито, Яндекс, VK и прочие уважаемые товарищи.
И вопрос, который возникает примерно у всех (особенно у тех кто долго работает в т.н. классическом бизнесе): “Камон, ну в какой-то момент все должно начать конфликтовать без централизации. Каждый будет, условно говоря, изобретать свой велосипед, ТСО улетит в космос и вообще неэффективность и рииииск”.
На что, часто отвечают что мол да, мы понимаем, такие риски есть, но нам сейчас важно нестись вперед - а такая модель для такой скорости бега - оптимальная.
При этом, мое мнение, что будущее конечно за децентрализованным ИТ, и полным отсутствием такого класса как “большой центральный СИО”, но успех придет к тем, кто сможет всю эту децентрализованную огромную махину обложить здоровым (и неизбыточным) набором правил, договоренностей, стандартов и контролей.
Даже вчера на звонке Саша сказал, что “блин, нам кажется нужен какой-то архитектурный комитет, а то чет архитекторы между собой не общаются”. В подобных историях сила лежит в коммьюнити, наделенных полномочиями. И конечно важно следить за уровнем внутренней бюрократии.
Ну и главное - может ли в децентрализованной модели все рухнуть? Как показывает опыт FAANGов и наших бигтехов - нет, вопрос лишь в цене, которую за это “нет” приходится платить. И сейчас, судя по общению с рынком, мы как раз вступаем в эру “регулируемой децентрализации”, когда все захотят идти дальше по этому пути, но снизив риски и получив таки синергию между активности внутри компаний.
А те, кто будут верить, что результата можно добиться, только сосредоточив всю власть, контроли и полномочия в одних руках - боюсь надолго вас не хватит, уж слишком динамично все и изменичиво.
#сережинымысли
Вчера на эфире зацепили бездонную тему: централизация vs децентрализация. Конкретным примером было то, как структурировано ИТ в Самолете, там нет одного боооольшого CIO за все, там вертикали (в тч отдельная за Core) которые развиваются автономно и относительно независимо. В целом та же модель, по которой живут Авито, Яндекс, VK и прочие уважаемые товарищи.
И вопрос, который возникает примерно у всех (особенно у тех кто долго работает в т.н. классическом бизнесе): “Камон, ну в какой-то момент все должно начать конфликтовать без централизации. Каждый будет, условно говоря, изобретать свой велосипед, ТСО улетит в космос и вообще неэффективность и рииииск”.
На что, часто отвечают что мол да, мы понимаем, такие риски есть, но нам сейчас важно нестись вперед - а такая модель для такой скорости бега - оптимальная.
При этом, мое мнение, что будущее конечно за децентрализованным ИТ, и полным отсутствием такого класса как “большой центральный СИО”, но успех придет к тем, кто сможет всю эту децентрализованную огромную махину обложить здоровым (и неизбыточным) набором правил, договоренностей, стандартов и контролей.
Даже вчера на звонке Саша сказал, что “блин, нам кажется нужен какой-то архитектурный комитет, а то чет архитекторы между собой не общаются”. В подобных историях сила лежит в коммьюнити, наделенных полномочиями. И конечно важно следить за уровнем внутренней бюрократии.
Ну и главное - может ли в децентрализованной модели все рухнуть? Как показывает опыт FAANGов и наших бигтехов - нет, вопрос лишь в цене, которую за это “нет” приходится платить. И сейчас, судя по общению с рынком, мы как раз вступаем в эру “регулируемой децентрализации”, когда все захотят идти дальше по этому пути, но снизив риски и получив таки синергию между активности внутри компаний.
А те, кто будут верить, что результата можно добиться, только сосредоточив всю власть, контроли и полномочия в одних руках - боюсь надолго вас не хватит, уж слишком динамично все и изменичиво.
#сережинымысли
👍5🔥5❤4❤🔥1👀1
Котики, привет!
Сегодня не будет умничаний, хочу сказать что нам месяц, и нас с вами почти пять сотен. Давайте вместе ответим на главный вопрос всея: что вам тут больше всего нравится? И напишите в комментах, чего бы вы хотели, каких гостей, каких тем 👀
Сегодня не будет умничаний, хочу сказать что нам месяц, и нас с вами почти пять сотен. Давайте вместе ответим на главный вопрос всея: что вам тут больше всего нравится? И напишите в комментах, чего бы вы хотели, каких гостей, каких тем 👀
Anonymous Poll
39%
Ну конечно Сережины измышления о вечном 💭
36%
Эфиры, это же вообще топчик 🎙️
46%
Когда Сережа нарыл какой-то материал и его здесь просто рассказал🤓
25%
Обзоры конференций и всяких там докладов 👀
36%
Мне просто здесь кайфово 🤩
🔥8
Всем привет!
Сегодня в рубрике #сережазаваспочитал статья из Forbes, зацепившая мое внимание. Тема - выгорание и как с ним быть. Казалось бы, все вокруг понимают, что выгорание это плохо, даже чего-то пытаются делать. На эфире прошлой недели мы слушали о том, как Самолет анализирует вординг в своих корпоративных чатах для отслеживания ранних маркеров выгорания, но при всем при этом проблема, как мне кажется, только усиливается.
Статья говорит нам о том, что ребята из Asana провели исследование на выборке из 10 000 человек из семи стран и 70% из них заявило, что они испытывали выгорание в течение последнего года. При этом эта история абсолютно гендерно-нейтральная (67% опрошенных женщин и 59% мужчин). А еще аж 40% опрошенных считают, что выгорание - неизбежная часть успешности в бизнесе.
Само собой, выгорание не несет никакой пользы, за ним следует снижение морального духа (36% респондентов), падение вовлеченности (30%), регулярные ошибки (27%) и так далее.
И что же нам предлагают делать с выгоранием (я выбрал два самых интересных момента на мой вкус)?
1. Создать смысл в работе. Блин, как же это приятно, что то, о чем я талдычу в бизнесе последние лет 10 здесь, в явном виде отражено. Лучший способ победить выгорание - убрать к чертовой бабушке бессмысленную работу. Люди, которые создают презентации, которые ни на что не влияют, отчеты, которые никто не читают, софт, который даже до прода не доходит - у этих людей нет шанса не выгореть. Поэтому первым делом проверяем, что наши подчиненные не заняты бессмысленной дичью.
2. Создаем принадлежность (тут тонкости перевода, даже скорее я бы сказал, создаем социальные связи). 24% опрошенных говорят, что они одиноки на работе, у 22% нет даже одного друга в рамках компании, а 69% недовольны количеством своих социальных связей. Наши интровертные организации разучились дружить и знакомиться, людям с этим нужно помогать. И не в режиме - ну вон чатик, идите, общайтесь, а создавая среду и обучая лидеров, которые эту среду должны наполнять.
Конечно, помимо этого нужно вкладываться и в лидершип, и в Day to Day оценку того, что происходит с людьми, но мне кажется вон те две идеи выше - это фундамент. Совсем победить выгорание не получится, но сильно лучше им управлять - точно.
А как вы боритесь с выгоранием?
#безвотэтоговотвсего
P.S. Ссылка на статью в первом комменте
Сегодня в рубрике #сережазаваспочитал статья из Forbes, зацепившая мое внимание. Тема - выгорание и как с ним быть. Казалось бы, все вокруг понимают, что выгорание это плохо, даже чего-то пытаются делать. На эфире прошлой недели мы слушали о том, как Самолет анализирует вординг в своих корпоративных чатах для отслеживания ранних маркеров выгорания, но при всем при этом проблема, как мне кажется, только усиливается.
Статья говорит нам о том, что ребята из Asana провели исследование на выборке из 10 000 человек из семи стран и 70% из них заявило, что они испытывали выгорание в течение последнего года. При этом эта история абсолютно гендерно-нейтральная (67% опрошенных женщин и 59% мужчин). А еще аж 40% опрошенных считают, что выгорание - неизбежная часть успешности в бизнесе.
Само собой, выгорание не несет никакой пользы, за ним следует снижение морального духа (36% респондентов), падение вовлеченности (30%), регулярные ошибки (27%) и так далее.
И что же нам предлагают делать с выгоранием (я выбрал два самых интересных момента на мой вкус)?
1. Создать смысл в работе. Блин, как же это приятно, что то, о чем я талдычу в бизнесе последние лет 10 здесь, в явном виде отражено. Лучший способ победить выгорание - убрать к чертовой бабушке бессмысленную работу. Люди, которые создают презентации, которые ни на что не влияют, отчеты, которые никто не читают, софт, который даже до прода не доходит - у этих людей нет шанса не выгореть. Поэтому первым делом проверяем, что наши подчиненные не заняты бессмысленной дичью.
2. Создаем принадлежность (тут тонкости перевода, даже скорее я бы сказал, создаем социальные связи). 24% опрошенных говорят, что они одиноки на работе, у 22% нет даже одного друга в рамках компании, а 69% недовольны количеством своих социальных связей. Наши интровертные организации разучились дружить и знакомиться, людям с этим нужно помогать. И не в режиме - ну вон чатик, идите, общайтесь, а создавая среду и обучая лидеров, которые эту среду должны наполнять.
Конечно, помимо этого нужно вкладываться и в лидершип, и в Day to Day оценку того, что происходит с людьми, но мне кажется вон те две идеи выше - это фундамент. Совсем победить выгорание не получится, но сильно лучше им управлять - точно.
А как вы боритесь с выгоранием?
#безвотэтоговотвсего
P.S. Ссылка на статью в первом комменте
❤11🔥6👍4
🎙️🎙️🎙️
А что же у нас в четверг? Четвертый эфир на #безвотэтоговотвсего с человеком, уникальный опыт и знания которого достойны максимального интереса. У нас в гостях Ирина Калкина - Market Lead компании Korn Ferry в Азербайджане.
Тут нужно сделать несколько оговорок, во первых, про Korn Ferry - это одна из лучших (если не лучшая) глобальных компаний в области Executive Search и всего что связано с консалтингом по персоналу. Работают в 106 странах мира и нанимают топ-менеджеров в лучшие Гуглы, Эпплы и прочие сильные мира сего. Беглый гуглинг выдаст вам набор по настоящему крутых фамилий, которых привели в компании ребята из KF.
Про Иру, лучше всего говорит она сама: “Я из той классной команды executive search, которая запускала Spencer Stuart в России, а в 2021 году мы всей командой перешли в Korn Ferry. В России отвечала за направление Digital - Consumer Internet + FinTech. Пара наших ярких проектов - все интересное, что происходило в Авито, включая их CPO; CPO Headhunter, работа с Kismet - борд для Nexters для их IPO. Сейчас возглавляю офис Korn Ferry в Азербайджане. Мой фокус в целом - топ-менеджеры и СД/ экспертные советы. И волею судеб иногда СТО :)”
От себя могу добавить, что Ира, наверное самый большой профессионал в сфере Executive Search с которыми мне довелось сотрудничать. Говорить будем конечно про найм, про HR и людей, про то, как в компаниях большого калибра создаются крутые команды и не ошибиться при взаимодействии с ES.
До встречи на канале, в четверг, 27/07 в 19:30, приходи сам и пошарь знакомым
#безвотэтоговотвсего
А что же у нас в четверг? Четвертый эфир на #безвотэтоговотвсего с человеком, уникальный опыт и знания которого достойны максимального интереса. У нас в гостях Ирина Калкина - Market Lead компании Korn Ferry в Азербайджане.
Тут нужно сделать несколько оговорок, во первых, про Korn Ferry - это одна из лучших (если не лучшая) глобальных компаний в области Executive Search и всего что связано с консалтингом по персоналу. Работают в 106 странах мира и нанимают топ-менеджеров в лучшие Гуглы, Эпплы и прочие сильные мира сего. Беглый гуглинг выдаст вам набор по настоящему крутых фамилий, которых привели в компании ребята из KF.
Про Иру, лучше всего говорит она сама: “Я из той классной команды executive search, которая запускала Spencer Stuart в России, а в 2021 году мы всей командой перешли в Korn Ferry. В России отвечала за направление Digital - Consumer Internet + FinTech. Пара наших ярких проектов - все интересное, что происходило в Авито, включая их CPO; CPO Headhunter, работа с Kismet - борд для Nexters для их IPO. Сейчас возглавляю офис Korn Ferry в Азербайджане. Мой фокус в целом - топ-менеджеры и СД/ экспертные советы. И волею судеб иногда СТО :)”
От себя могу добавить, что Ира, наверное самый большой профессионал в сфере Executive Search с которыми мне довелось сотрудничать. Говорить будем конечно про найм, про HR и людей, про то, как в компаниях большого калибра создаются крутые команды и не ошибиться при взаимодействии с ES.
До встречи на канале, в четверг, 27/07 в 19:30, приходи сам и пошарь знакомым
#безвотэтоговотвсего
👍13🔥7❤2
Почему синдром самозванца это хорошо.
Когда трава была сильно зеленее, доллар стоил 26 рублей а Сергей жил в прекрасном Южно-Сахалинске произошел случай, благодаря которому случились многие события последующих лет. Я тогда первый год бодренько работал на хелпдеске одного из крутейших в мире нефтяных проектов (как я туда попал - история достойная отдельного поста), и так вышло, что с тимлидом что-то случилось, не помню деталей, но как-то вышло так, что должность лида внезапно стала вакантной.
И тут набежал тогдашний начальник с вечносияющей улыбкой и сказал: «Сережа, давай, жги».
Сказать что Сережа прифигел, это ничего не сказать. Мне было с одной стороны все прлисходящее как бы нравилось и эго довольно урчало, но с другой стороны хотелось спрятаться подальше в серверную и чтобы никто не трогал. Я же был а) самым молодым в команде б) точно не самым опытным - тогда мне казалось что оба фактора определяющие. Рассказать как меня корежило первый год будет сложно, но все проявления синдрома самозванца были на лицо, мне казалось что я здесь случайно, что я не достоен, что я не могу и что я вооообще ничего не знаю.
Но важным было то, что вот эти мысли, роившиеся в голове заставляли что-то делать. Каждый день приходя на работу я хотел доказать всем (а на самом деле себе), что я не верблюд, а если и верблюд, то я самый верблюжий среди всех остальных двугорбых. Я тогда понятия не имел ни про обратную связь, ни про работу с людьми, де вообще не про что, действовал чисто на интуиции, допустив наверное все возможные ошибки новичка. Но постепенно страх от темы «Я не достоен» сменился обратной полярностью - «Я тут воообще все могу». Мне ж тогда никто про умные эффекты Даннинга - Крюгера не рассказывал, вот я и ломал все дрова подряд, но для того был, пожалуй, лучший момент.
И кажется, ну ок, с молодыми такое бывает, потом ты взрослеешь, умнеешь и дальше у тебя все легко и непринужденно, а эффекты всякие там остаются в прошлом.
Ха-ха.
После этого проекта я менял работодателя всего трижды, каждый раз меня сопровождал карьерный рост. Каждый рост сопровождался тем самым эффектом. Временами он был очень сильным и выбивал из состояния равновесия на недели и месяцы, но главное - от него всегда была польза. Он заставлял бежать вперед, грызть зубами доказывая себе, что все ок с верблюдами, и что мы всего достойны и все сможем.
Поэтому знаете, я благодарен нашему странному мозгу за то, что он так с нами поступает, используйте эффект самозванца себе на пользу и все будет зашибись.
#сережинымысли
Когда трава была сильно зеленее, доллар стоил 26 рублей а Сергей жил в прекрасном Южно-Сахалинске произошел случай, благодаря которому случились многие события последующих лет. Я тогда первый год бодренько работал на хелпдеске одного из крутейших в мире нефтяных проектов (как я туда попал - история достойная отдельного поста), и так вышло, что с тимлидом что-то случилось, не помню деталей, но как-то вышло так, что должность лида внезапно стала вакантной.
И тут набежал тогдашний начальник с вечносияющей улыбкой и сказал: «Сережа, давай, жги».
Сказать что Сережа прифигел, это ничего не сказать. Мне было с одной стороны все прлисходящее как бы нравилось и эго довольно урчало, но с другой стороны хотелось спрятаться подальше в серверную и чтобы никто не трогал. Я же был а) самым молодым в команде б) точно не самым опытным - тогда мне казалось что оба фактора определяющие. Рассказать как меня корежило первый год будет сложно, но все проявления синдрома самозванца были на лицо, мне казалось что я здесь случайно, что я не достоен, что я не могу и что я вооообще ничего не знаю.
Но важным было то, что вот эти мысли, роившиеся в голове заставляли что-то делать. Каждый день приходя на работу я хотел доказать всем (а на самом деле себе), что я не верблюд, а если и верблюд, то я самый верблюжий среди всех остальных двугорбых. Я тогда понятия не имел ни про обратную связь, ни про работу с людьми, де вообще не про что, действовал чисто на интуиции, допустив наверное все возможные ошибки новичка. Но постепенно страх от темы «Я не достоен» сменился обратной полярностью - «Я тут воообще все могу». Мне ж тогда никто про умные эффекты Даннинга - Крюгера не рассказывал, вот я и ломал все дрова подряд, но для того был, пожалуй, лучший момент.
И кажется, ну ок, с молодыми такое бывает, потом ты взрослеешь, умнеешь и дальше у тебя все легко и непринужденно, а эффекты всякие там остаются в прошлом.
Ха-ха.
После этого проекта я менял работодателя всего трижды, каждый раз меня сопровождал карьерный рост. Каждый рост сопровождался тем самым эффектом. Временами он был очень сильным и выбивал из состояния равновесия на недели и месяцы, но главное - от него всегда была польза. Он заставлял бежать вперед, грызть зубами доказывая себе, что все ок с верблюдами, и что мы всего достойны и все сможем.
Поэтому знаете, я благодарен нашему странному мозгу за то, что он так с нами поступает, используйте эффект самозванца себе на пользу и все будет зашибись.
#сережинымысли
❤24🔥14💯2
Всем привет,
Сегодня будет пост необычный, но для меня важный 🤩
Последние 4 года, помимо интереснейшей истории в #ubrd я занимался таким, ситуативным консалтингом. Есть наверное с десяток проектов, где мне довелось поработать в роли советника, консультанта, аудитора и просто человека, который может помочь с изменениями в компании. И мне кажется, что пришло время эту ситуативность облечь в какую-то понятную форму.
https://безвотэтоговотвсего.рф
Как сказано по ссылке, суперсилы моей команды - это организационные изменения, аудит и помощь в построении сильного ИТ, а так же все, что связано с современными производственными моделями в крупных продуктовых компаниях.
В общем я к чему это все, давайте дружить и быть друг другу еще более полезными
Поэтому лайк, шэр и все прочее, посмотрим куда это приведет 👀
Сегодня будет пост необычный, но для меня важный 🤩
Последние 4 года, помимо интереснейшей истории в #ubrd я занимался таким, ситуативным консалтингом. Есть наверное с десяток проектов, где мне довелось поработать в роли советника, консультанта, аудитора и просто человека, который может помочь с изменениями в компании. И мне кажется, что пришло время эту ситуативность облечь в какую-то понятную форму.
https://безвотэтоговотвсего.рф
Как сказано по ссылке, суперсилы моей команды - это организационные изменения, аудит и помощь в построении сильного ИТ, а так же все, что связано с современными производственными моделями в крупных продуктовых компаниях.
В общем я к чему это все, давайте дружить и быть друг другу еще более полезными
Поэтому лайк, шэр и все прочее, посмотрим куда это приведет 👀
безвотэтоговотвсего.рф
Консалтинговая компания Сергея Щербинина
Организационные изменения, технологический аудит и рост производственной эффективности
🔥38❤9👍3👏2
🎙️🎙️🎙️
Уже сегодня в 19:30 на очередном эфире на #безвотэтоговотвсего вместе с Ириной Калкиной будем отвечать на вечные вопросы:
⁃ Что делать, если меня не замечают Executive Search агентства и я никак не могу найти работу
⁃ Как продавать себя лучше, а чего вообще не делать в процессе трудоустройства
⁃ Как ES помогает строить крутые команды
⁃ Есть ли будущее у HR?
⁃ И многое другое
Ваши вопросы в комментариях - по традиции самое интересное зададим )
В общем если вам интересны мысли человека, который трудоустроил очень значимую часть самых сливок топ-менеджемента в России - мы ждем вас на канале в 19:30 👀
Уже сегодня в 19:30 на очередном эфире на #безвотэтоговотвсего вместе с Ириной Калкиной будем отвечать на вечные вопросы:
⁃ Что делать, если меня не замечают Executive Search агентства и я никак не могу найти работу
⁃ Как продавать себя лучше, а чего вообще не делать в процессе трудоустройства
⁃ Как ES помогает строить крутые команды
⁃ Есть ли будущее у HR?
⁃ И многое другое
Ваши вопросы в комментариях - по традиции самое интересное зададим )
В общем если вам интересны мысли человека, который трудоустроил очень значимую часть самых сливок топ-менеджемента в России - мы ждем вас на канале в 19:30 👀
🔥12❤5👍3👏1
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
🎙️ 🎙️
Это был интересный и невероятно глубокий эфир с Ириной Калкиной из Korn Ferry, а вот и запись, здесь много о:
⁃ почему вас не видит рынок и как искать работу
⁃ Как работает вся кухня executive search
⁃ Почему адекватность важнее навыков
И многое другое, до новых эфиров, огонечек, если вам зашло 🔥 #эфир
Это был интересный и невероятно глубокий эфир с Ириной Калкиной из Korn Ferry, а вот и запись, здесь много о:
⁃ почему вас не видит рынок и как искать работу
⁃ Как работает вся кухня executive search
⁃ Почему адекватность важнее навыков
И многое другое, до новых эфиров, огонечек, если вам зашло 🔥 #эфир
🔥21👍3
На фоне вчерашнего эфира про Executive Search (и не только) мне подумалось, что при найме топ-менеджеров, лидеров, ключевых руководителей можно смотреть на разные аспекты их биографии. Можно искать самый нужный опыт, самую глубокую экспертизу, самый высокий процент успеха или еще что то самое самое.
Я думаю, что самое главное при найме топа (и не только) это его жизненная энергия и вера в собственные силы. Потому что другой опыт будет нерелевантен с первого дня, экспертиза на поверку окажется не совсем той, прошлые успехи вообще на то и называются прошлыми, вам от них толку мало.
А вот энергия и вера это то, отчего напрямую зависит успех. А еще способность делится этой энергией и верой.
Поэтому во первых, я желаю всем коллегам по цеху энергии и веры в себя, а во вторых всем кто ищет себе сильного партнера в команду - не забывайте про это. В моменты сложностей это будет куда важнее любого предыдущего опыта.
А вот как на этапе знакомства оценить эту самую энергию и веру - это отдельная история.
#сережинымысли
Я думаю, что самое главное при найме топа (и не только) это его жизненная энергия и вера в собственные силы. Потому что другой опыт будет нерелевантен с первого дня, экспертиза на поверку окажется не совсем той, прошлые успехи вообще на то и называются прошлыми, вам от них толку мало.
А вот энергия и вера это то, отчего напрямую зависит успех. А еще способность делится этой энергией и верой.
Поэтому во первых, я желаю всем коллегам по цеху энергии и веры в себя, а во вторых всем кто ищет себе сильного партнера в команду - не забывайте про это. В моменты сложностей это будет куда важнее любого предыдущего опыта.
А вот как на этапе знакомства оценить эту самую энергию и веру - это отдельная история.
#сережинымысли
🔥14❤10👍5🍾1