А мы начинаем 👀

Нужно ли платить бонусы и причем тут Нетфликс?

Как известно, большинство компаний живут в реалиях краткосрочной, среднесрочной и долгосрочной финансовой мотивации.

И примерно у всех одна и та же идея: нужно платить среднего размера фикс и жирного размера бонус за сверхусилия. Причем в случае с LTI (long-term incentives) это особо выпукло, когда ты получаешь большущий бонус через много лет (в случае успешного успеха). Такая школа мысли на рынке доминирует и в целом у нее есть свои плюсы. Но и минусов хватает, самыми стандартными из которых можно вспомнить следующие:

1. “Мы вдвоем с конем до бонуса доживем” - сколько раз у крупных компаний случалась история, когда целые команды вставали после выплаты LTI. К слову, обычно, под них попадают ключевые сотрудники, и массовый исход таковых очень болезненно сказывается на компании, при этом сам факт одновременной выплаты риск повышает кратно

2. “Есть только бонус, остальное суета” - вот сказали вам в начале года, что вот они ваши цели. Ну предположим вы отвечаете за рост бизнес-метрик, MAU там, маржинальность и прочее. И так выстроена система, что бонус вам заплатят ровно за эти 3-4 индикатора. А за все остальное не заплатят. И бонус такой, суперхороший. И начинается игрище вокруг того, чтобы отбить от себя всю работу напрямую не влияющую на эти 3-4 индикатора. А дальше случается история когда каждый молодец, свои индикаторы выполнил, бонусы всем заплатили, но все кросс-функциональное в компании очень сильно страдае

Но есть школа мысли, которую в частности пропагандирует Нетфликс наш любимый. Они не платят бонусы, а платят изначально высокий фикс тем, кого они назвают Fully formed adults. Ну то есть полноценными взрослыми людьми. Типа идея то простая, нанимай звезд, A-player’ов, и просто “оттерапевтированных взрослых”, плати им достойный фикс и не нужно будет устраивать цирки с бонусами.

Очень важна вот эта часть про взрослых. Культура нетфликса это вообще тема конечно отдельных постов/книг и исследований. Но если коротко то вот она суперсила и в то же время криптонит - тебе нужна большая (ведь ты растешь) численность ментально взрослых людей. И тогда этот трюк срабатывает на раз два. В то же время при общем дефиците людей суперпозиция “профессионал/ментально взрослый” превращает нас в Дору-путешественницу в поисках единорогов.

И короче это я все к чему. Мне кажется, что система компенсации это всегда отражение культуры и ДНК компании. То, за что и как вы платите своим людям напрямую отражает систему трейдоффов, которая сложилась. И сказать, мол, давайте с завтрашнего дня на нашем трубопрокатном заводе не платить бонусы как в нетфликсе и все заколосится - ну это обычный карго культ.

И главное наверное даже не платите вы или нет, а скорее то, не потерялся ли за всей этой системой изначальный смысл и добиваемся ли мы, как компания, результата или занимаемся натягиванием совы на глобус. Последнее занятие, впрочем, так же имеет своих ценителей, но вам бы я его не рекомендовал

#сережинымысли

Про cultural differences

В среду на эфире Юра Мисник дал очень интересный ответ, про работу с культурными различиями. Напоминаю, тем кто не смотрел, у него опыт в Лондоне, Австралии, ОАЭ и России. И вопрос был как раз в том, насколько сложны ограничения и культурные различия в разных географиях и как это влияет на работу.

И было две интересных части ответа:

1. Культурные различия у ИТшников значимо разнятся по сравнению с другими профессиями. Если огрубить ответ, то мысль была в том, что ИТшники везде +- похожие, в отличие от продавцов, например. И что те, кто умеют классно продавать в Америке, вообще не факт, что смогут продавать в Китае и наоборот. А код, мол, писать смогут и там и там. Тут, конечно сразу вспоминаются сотни историй про Индийских разработчиков, но по большому счету мысль понятная.

2. Дело не в том, чтобы адаптироваться уникальным образом к каждой культуре, дело в том, чтобы вырабатывать у себя “мультикультурное восприятие или то, что Юра назвал Cultural Intelligence”. В целом, после третьей географии, думаю, насмотренность действительно может позволить понять как и в какой момент что лучше сработает.

При этом, культурные различия, это, кажется вещь далеко не только страновая. Ну вот если подумать, в любой современной команде разработки будет сразу несколько измерений, которые создают разность. Это и возраст, и бэкграунд и политические/культурные взгляды и куча всего еще. И в целом, кажется, что уровень сложности сглаживания этих культурных различий зачастую не меньше, чем если вы “приехали из России делать бизнес в Китае”. Кажется, что сложно все 🙂

А помогает, в итоге, та самая насмотренность. Больше видел разных людей/мнений/взглядов - больше отверток в твоем управленческом арсенале.

#сережинымысли

Что действительно мотивирует вас на работе (и как об этом узнать другим)?

На пороге настоящее лето, мы выбрались из майской комы, а значит самое время изучить новое в субботней рубрике #сережазаваспочитал . Сегодня разбираемся вместе с корпоративным психологом Carrie Ott-Holland в теме мотивации.

Многие из нас хотят чувствовать признание на работе. И работодатели хотят стимулировать своих работников хорошо работать и оставаться вовлеченными. Хотя эти две вещи должны совпадать, работодатели, к сожалению, не всегда понимают это правильно. Поход в караоке может стать веселым завершением проекта или может показаться дикой заменой, если вы надеялись на денежку. С другой стороны, письмо про денежку, незаметно появляющееся в вашем почтовом ящике, может показаться странным, если вы ожидаете общественного признания за героический труд.

Легко почувствовать разочарование, когда “благодарность” вашего работодателя не совпадают с тем, чего вы хотите. К счастью, есть вещи, которые вы, как сотрудник, можете сделать, чтобы помочь работодателю признавать вас так, как вы предпочитаете:

1. Внутренняя рефлексия. Как и во многих других делах, первым шагом является размышление. Задайте себе вопросы, которые помогут определить, что для вас важно и значимо. Например, когда вы чувствовали мотивацию особенно усердно работать над проектом? Какие факторы сделали ситуацию мотивирующей и полезной для вас? Как вы относитесь к публичному и частному признанию? В каких ситуациях вам комфортно получать признание?

2. Составьте проранжированный список своих мотиваторов. Это может быть как ваш прошлый опыт (я любил ездить в Лондон по делам), так и будущие стремления (хочу возглавить собственную команду). Интересуют ли вас тренинги или профессиональные награды? Как бы вы отнеслись к предоставлению дополнительного оплачиваемого отпуска? Что, если бы у вас была возможность выбрать следующий проект или вам было выделено время на работе для реализации любимого проекта? Как только у вас будет внушительный список, скажем, из 5–10 мотиваторов, попробуйте ранжировать его. Например, вы можете предпочесть финансовые стимулы, которые помогут вам погасить кредиты. Если бы денежный бонус был невозможен, что бы для вас было следующим в списке? Вы бы предпочли материальный подарок? Выходной на работе? Возможность чаще работать удаленно? Цель этого списка — дать вам возможность определить, где в вашей организации встречаются эти мотиваторы, а также уточнить, какую обратную связь вы должны дать своему руководителю в отношении своих предпочтений.

3. Поговорите со своим руководителем. Открытое общение с вашим руководителем — один из наиболее эффективных способов гарантировать, что вы получите желаемое признание на работе. Попросите своего менеджера провести беседу о карьере, где вы сможете широко рассказать о своих увлечениях, интересах, целях и ценностях. Поделитесь с ним своими мыслями о том, что, согласно п.2 вас реально мотивирует. Если вы что-то из вашего списка уже сейчас возможно в организации - выразите свой интерес и спросите, что потребуется для воплощения этого в жизнь — в краткосрочной или долгосрочной перспективе.

4. Дайте обратную связь. Наконец, расскажите своему менеджеру (и компании) что вам нужно. Иногда попытка менеджера или компании вознаградить и признать вас не достигает цели. Ваш менеджер может отметить ваше своевременное завершение важного проекта, публично похвалив вашу команду на собрании отдела, тогда как вы надеялись, что они оценят вашу работу, поручив вам возглавить следующий крупный проект. Ваша компания может запланировать развлечение за пределами вашего дома, что потребует от вас придумывать кто же посидит с детьми.

В итоге, пожалуй главная мысль всей статьи - говорите свои мысли четко используя рот. Если вам не нравится как вас мотивируют - скажите как вас нужно мотивировать. Не стоит ждать, что само собой что-то поймется. Лучше взять и повысить эту вероятность через откровенный разговор.

Всем хороших выходных 🤗

Почему разные поколения в команде это офигенно?

Давным давно, когда доллар стоил рублей так 20 (бывали дни веселые, да), Сахалинская трава была особо зеленой, а мозгов было не особенно много Сережа был молодым и подающим надежды руководителем. И как человек, мягко скажем молодой (первой командой я руководил толи в 19 толи в 20 лет, данные потеряны в архивах истории) я тащил за собой все штампы и клише, которые где-то подглядел. Одним из таких было то, что все в моей команде должны быть молодыми. Не, ну а чо, думал я. Максимализм подростковый еще даже и не думал заканчиваться, и он конечно же подзуживал идею о том, что нужно окружить себя молодыми и голодными. Будем на одной волне, играть в контру после работы (опять привет олдам), пить пивас по пятницам и вообще работать в атмосфере молодежного вайба.

Тема отдельного поста что там в итоге получилось (спойлер, все не так плохо, как могло бы быть), но в какой-то момент стало понятно, что вот эта установка, про “мы все должны быть молодыми” не проходит тестирование реальностью.

А дальше, где-то наверное уже во времена Райфа я научился получать кайф от того, что в команде совершенно разные люди. Причем разные не в смысле только лишь возраста (хотя это офигеть как ценно), а в целом - разные. Не отряд деревянных солдатов Урфина Щербинина, а набор личностей со своим мнением.

Поколенческая тема в команде как ничто другое может давать буст любой дискуссии. Потому что ну правда совершенно разный взгляд, и если грамотно этой дискуссией управлять, то будет не спор в стиле “сопляк, ты ничо не понимаешь - нет это ты старый пень ничо не понимаешь”, а будет по сути взаимодополнение. Я очень люблю аналогии с отвертками (кто меня знает, тот в курсе (с)), так вот разные поколения - это стопроцентное расширение набора отверток. Одни больше про риск, другие могут лучше подсветить возможные последствия. Одним нравится быть суетологами, другие любят поковырятся в скучных, но полезных задачах. В общем ценность на каждом сантиметре.

И в итоге, не раздавая никому советов могу сказать, что сейчас я стараюсь приучить себя к тому, что любой опыт интересен и ценен. Как будто тебе дали новую, необычную отвертку, и вот теперь подумай, что ей такой можно открутить. А если придумаешь - будет +1 к ловкости и успеху.

#сережинымысли

Мы это делаем, потому что нам сказали.

Вот если представить, ну например, домовой чат (у каждого же есть этот филиал ада в телефоне). И вот есть там старший по дому, наделенный сомнительными полномочиями и обширной властью. И заносит он, скажем во вторник вечером в чат идею: “Ребята, а давайте вместо газонов и детской площадки поставим четыре алкашных магазина, а профит будем делить”. И даже приводит какую-то логику, ну калькуляторе как-то посчитанную.

Что происходит дальше знает каждый участник подобных чатов, на него обрушивается шквол ненависти и никто в общем-то его затею, ну кроме активистки Елены Константиновны из 4го подъезда, не поддерживает.

И это, в общем-то абсолютно здоровые отношения. А теперь перенесем эту ситуацию в корпорацию. Работаете вы значит в команде, продуктовой ну или пофиг как вы их там называете. Набегают к вам со стороны ошалелые фанаты, на например скрама. И вот вы внезапно внедряете скрам, сами того не хотя. А на вопрос “бро, а ты зачем это делаешь?” получаете ответ “ну так сказали, вроде чет там полезное, ну я в целом не хочу спорить, че”. А потом, через пару месяцев страдания и вздохи, от того что ресурс занят хз чем, что все не успеваем как-то, и вообще этот скрам проклятый меня замучал.

Так почему же быть взрослым в подъездном чате получается, а в рабочем нет? И когда вам на работе говорят “делай дичь” вы покорно признаете что у вас лапки, а с ними, как известно, каши не сваришь и идете эту самую дичь делать.

Говорить “нет” начальникам-идиотам сложно, неприятно и временами рискованно. Но лучше быть уволенным идиотом за одно, неосторожно сказанное “нет”, чем годами страдать от депрессии из за того, что промолчали. Каждый, безусловно решает сам, исходя из своих текущих реалий, но такой подход (если не идет против здравого смысла), часто спасает целые команды и департаменты.

#сережинымысли

Последний шанс успеть ухватить билетики на нашу седьмую оффлайн встречу сообщества #безвотэтоговотвсего

И в этот раз у нас не просто тема, а прямо таки лютая боль многих: “Как развивать и выращивать крутых руководителей из технарей?”

Уж сколько сломано копий на эту тему, а кажется все равно у каждого самурая свой путь. И тем не менее нам очень хочется этот вопрос с разных сторон обсмотреть, среди прочего обязательно обсудим:

⁃ Какие подходы лучше всего работают с технарями для вертикального роста?
⁃ Как развести экспертные и управленческие треки, чтобы никому не было больно?
⁃ Что делать если все хотят в код, но никто не хочет в человеков?
⁃ и многое другое

С нами будет звездный состав спикеров:

⁃ Юля Лашина, Руководитель HR разработки Екома и Райдтеха Яндекса
⁃ Сергей Путятинский, ex-COO МКБ
⁃ Андрей Чупейкин, директор по разработке платформы Ozon
⁃ Николай Кныш, СТО Leroy Merlin

Опыт у ребят совершенно разный, поэтому дискуссия обещает быть жаркой. Бежим регистрироваться по ссылке и встречаемся 29го мая в 18:30 в офисе Ozon Tech (г. Москва, Пресненская Набережная 10, блок С, 30 этаж).

До встречи

Про уникальность как средство удержаться на плаву

Вот пока мы тут периодически обсуждаем космические корабли, осознанность и здравый смысл в индустрии остается дофига абсолютно одинаковых ситуаций, ставящих кучу компаний в крайне незавидное положение.

Вот неважно абсолютно стартап/интерпрайз мы обсуждаем есть какая-нибудь область знаний. Ну например, не знаю, процессинг в банке (привет всем любителям процессинга). И есть у нас аж целый отдел, который этот самый процессинг сопровождает и развивает. И есть у отдела старшенький, ну скажем зовут его Коля. Скорее всего Коля на этом месте давно, может даже очень давно. И когда-то в процессе Коля осознал, что компания от него не кисло так зависит. И что в целом он и его команда могут многое такое сделать, чего остальные сделать не могут.

Коля не был особо вредным злодеем, но решил, что было бы неплохо это зависимость увеличить и себя от внезапных сокращений подстраховать и постепенно сделал так что отдел стал выглядеть как набор отдельных маленьких кусочков знания, лежащих в головах исполнителей (каждого из которых было относительно несложно поменять, т.к. знал не много). А вот то самое суперзнание лежало в голове у одного лишь Коли. И руководтство охало и вздыхало о том, как бы его бас-фактор убирать, но по факту ничего не происходило. Ни тебе баз знаний, ни документирования, только большая Колина голова.

Тут бы спросить, а че руководитель Коли-то? Где он вообще был? А ему было страшно и вместо того, чтобы в какой-то момент Колю убрать он на него молился, вовремя повышал зарплату и всем вокруг рассказывал, что вот чтобы не случилось - Колю нужно держать. Он может в начале еще и управлял ситуацией, и пытался как-то на Колю давить, но в какой-то момент тему упустил и страх победил.

Конец этой истории не сложно угадать и он, каким бы предсказуемым не был, случается сплошь и рядом. И мне не хочется давать советы Коле, тут дело, кажется не сильно благодарное. Но вот если вы руководитель, который знает про такую суперуникальность, от которой зависит примерно все вокруг - как бы страшно не было нужно действовать. И да, нифига не захочет токсичный Коля передавать кому-то знания, и да, нужно будет перехватывать на горячую и с Колей, вероятно расставаться, но если этого не делать - закончится все может как в сказке про Теремок. Придет медведь и расхерачит вашу уютную избушку. И тогда обратно может быть очень сложно собрать.

#сережинымысли

Про роль пассионариев в истории

Часто кажется, что компании определяются системами, по которым они устроены. Ну вот сколько вокруг бизнеса выстроено на том, что кому-то внедряют скрам, чтобы резко стало лучше, кто-то упаривается в TPS, Team Topologies или еще какой-нибудь body of knowledge, который про то, как выстроить кусочек системы в компании, чтобы она стала эффективнее.

Ни в коем случае не отрицая значимости всех вышеупомянутых фреймов я пришел к тому (посмотрев на внушительное количество компаний), что первична всегда история с пассионариями во главе.

Если сказать проще, то звучит мой тезис так: «Поставьте ответственным человека, который знает как добрым словом ломать стены - ему фреймворки в помощь конечно, но он и без них часто крут. Поставьте главным человека с потухшими глазами - ему не то, что фреймворки, даже подорожник не поможет».

И я ни в коем случае не про сценарий, когда это одна крутая лягушка в окружении скучных головастиков. Наоборот, пассионариев на квадратный метр должно быть много. И да, управлять ими капец сложно, потому что каждый суслик агроном. Но на их харизме, силе и воле едет дофигища того, что не едет никак иначе.

Поэтому хозяйке на заметку - берегите своих пассионариев, потому что если они уйдут будет грустно что с фреймворками, что без них.

#сережинымысли

Как уйти со старой работы и начать что-то новое

На пороге календарное лето, как будто бы снег окончательно перестал в 2024, а у нас субботняя рубрика #сережазаваспочитал , сегодня вместе с Dorie Clark и Natalie Nixon разбираемся в том, как начать новое.

Одно дело - уход на пенсию после длинной и успешной карьеры, это дело в целом кажется приятное. Да, есть капля сожаления, но есть и чувство завершенности. Другое, когда ты просто хочешь взять и оставить работу, на которой ты провел много лет и бросится в совершенно новую область с головой. Авторы статьи выделяют шесть ключевых проблем, о которых следует знать, когда вы обдумываете уход из компании, в которой вы Вы провели большую часть своей профессиональной жизни.

1. Постоянные размышления и угадайка. Первая же проблема - зацикленность вопроса в формате “Остаться или уйти”. Многие профессионалы годами обсуждают, стоит ли покидать свои “насиженные” компании, и уходят только тогда, когда достигают уровня несчастья или неудовлетворенности, которые они считают невыносимыми. Вместо этого попробуйте экспериментировать на низких ставках. Необязательно сразу уходить хлопнув дверью, чтобы проверить гипотезу о том, что люди будут вам платить за какой-то сервис. Например если задолбал корпорат, а всю жизнь хотели быть фотографом - придумайте как легко и дешево это пропилотировать.

2. Чувство вины. Со временем вы завоевали доверие и взаимопонимание со своими коллегами, опираясь на основную идею: они могут рассчитывать на вас. И теперь вы уходите, возможно, в середине долгосрочных проектов, где ваш вклад может быть значительным. Вина - дело вообще не благодарная, но к сожалению ее объем - прямая функция от вашей значимости, и часто от длительности работы в компании.

3. Страх потери статуса. Еще одна частая проблема это страх отказа от атрибутов признания, которые вас сопровождали. Будь то угловой кабинет в красивой башне, титул который вам нравился, возможность светиться на конференциях. Все это формирует пространство для страхов.

4. Необходимость адаптироваться. Еще одна проблема, на которую стоит обратить внимание, связана с вашей способностью адаптироваться к новым способам ведения дел, а также к нераспознанным привычкам или слепым пятнам, которые внезапно становятся очевидными. Например, если вы проработали в крупной корпоративной среде в течение длительного периода времени, возможно, вы стали зависеть от множества ресурсов и бюджетов для достижения цели. Если вы собираетесь присоединиться к небольшой команде или начать собственное дело - привычки нужно будет сильно менять.

5. Управление восприятием со стороны ваших новых коллег. Также важно осознавать, что — справедливо это или нет — ваши новые коллеги могут считать вас или ваши навыки устаревшими или узкими. Чтобы снизить этот риск, продумайте модели поведения, которые вы хотите подчеркнуть (вашу готовность изучать новые технологии или процессы) или избегать постоянных отсылок к тому, что “у нас все было по другому”.

6. Управление эмоциональным фоном. Понятно, что нам бы хотелось чтобы переход был простым и вдохновляющим. Но на самом деле это клубок эмоций, где перемешаны интерес/страх/неуверенность/восторг и еще куча всего. Важно признать, что смешанные эмоции в этой ситуации естественны. Авторы считают, что самое подходящее время для ухода со старой работы — это когда вы чувствуете на 50% страх и на 50% радость, потому что ужас заземлит вас, а воодушевление сохранит оптимизм и жизнерадостность.

Уход из компании, которая была вашим профессиональным домом на протяжении многих лет или десятилетий, — это серьезный сдвиг, который может показаться одновременно захватывающим и опасным. Но, заранее распознав эти шесть проблем, вы сможете лучше ориентироваться в переходном периоде и гарантировать, что ваша новая работа или карьера будет столь же успешной, как и предыдущая.

Всем хороших выходных 🤗

Всем привет,

На просторах телеграма много классных каналов, и периодически тут спрашивают кого еще почитать. Мы с дружочками собрали для вас подборку из 15ти классных каналов, где можно и про управление и про айтишечку и в целом про развитие.

Подписываемся, изучаем, уверен что подписчикам #безвотэтоговотвсего будет интересно 😎

Про айтишный пузырь

На днях общался с одним знакомым, который занят в промышленном бизнесе, и он туда, волею судеб искал СТО. Стоит отметить, что бизнес этот был исторически не так, чтобы сильно технологичен. Ну ребята и пошли искать. В итоге с гордостью вывели туда, как им показалось экс-сотрудника большого и важного бигтеха, на роль СТО с хорошей зарплатой и амбициозными целями. Только через полгода стали сомневаться, что-то как будто не туда стало идти. Даже точнее ничего и никуда не стало идти. И в общем некими мытарствами они выяснили, что в уважаемом бигтехе, в реальности чувак занимался поддержкой коробочного СРМ, и по большому счету во всю эту вашу разработку и управление не особо умел. Расстроили они и пошли искать нового.

Вот придурки же, скажет умудренный опытом читатель. Но если посмотреть на вопрос серьезно, то ситуация в целом очень непростая и вот почему:

1) Целые отрасли хотят в цифровизацию, но ничего в ней не понимая допускают кучу кадровых ошибок, раздувая и без того раздутый пузырь зарплат. Как и в примере выше вокруг орды СЕО, которые сами вообще не про цифру, но отчаянно хотят себе СТО, который все решит.

2) Спрос идет на логотипы. Есть 5-7 компаний в стране, которые формируют повестку, и которые (как всему остальному рынку кажется) являются топчиком примерно во всем этом вашем атийшно-управленческом. Но много ли мы знаем успешных переходов из, скажем, яндекса в цифровизацию трубопрокатного производства? Я к тому, что безусловно в бигтехах много классных ребят, но только специфика их бизнеса сильно отличается от примерно всего остального, а меж тем на трубопрокатных заводах все еще смотрят только на них

3) Про инженеров уже даже говорить не хочется. По большому счету есть два тренда. С одной стороны просто физически мало людей, с другой стороны много компаний набирают объективно в разы больше, чем им нужно не управляя эффективностью. И здесь долгосрочный прогноз какой-то совсем тоскливый. Кажется что на горизонте нескольких лет и без того узкая инженерная прослойка процентов на 70 сконсолидируется в 10% самых богатых компаний на рынке.

А самое интересно то, что пресловутая цифровизация в стране только только начинается. Банки и еком с ритейлом не в счет, но сколько отраслей экономики еще туда либо не пришли, либо делают робкие попытки? В общем лет через 5 будет очень интересно перечитать этот пост и посмотреть на то, что происходит с рынком труда и общим уровнем компетенций в индустрии. Хочется верить в лучшее, но пока есть вопросик.

#сережинымысли

Про лето #безвотэтоговотвсего

Больше всего я люблю конец лета. Это не когда вот жарища страшная, а когда уже вроде бы на пороге осень, но все еще тепло. И в этом году мы с командой и нашими партнерами решили, что эту историю с теплым летом нельзя не разделить с нашим любимым сообществом. Поэтому, аттенсионе, вот тот самый долгожданный анонс нашей большой летней оффлайн встречи сообщества.

Что это ваще, Сережа?: лето#безвотэтоговотвсего - оффлайн встреча, теплой летней субботой, вне офисов и городской суеты, но с привычным топовым контентом и нетворкингом

Когда это, Сережа?: 3 августа, 16-00 - 23-00

Где это, Сережа?: яхт-клуб Адмирал - где еще проводить летом оффлайн, как не у воды

Какой формат, Сережа?: вас ждут две классные панельные дискуссии с нашими дружочками, а еще очень много живого общения у воды с кальянами, фудтраками, коктейлями, чиллом и атмосферой общей летней ненапряжности

Как туда добраться, Сережа?: мы, заботушки, организовали трансфер для всех кто хочет добраться к нам не на личном транспорте. Привезем и увезем вас целыми)

Тебе то это нафига, Сережа?: я хочу сделать себе и всем праздник, скоро уже год нашему сообществу и кажется, что провести время вместе и насладится приятным летним деньком в компании людей, которые топят за здравый смысл - не самая плохая идея.

Мы сделали отдельный лендинг, на котором все структурно, есть информация по панелям, спикерам, площадке и вот этому вот всему для вашего удобства. И еще важный момент, мы сделали этот ивент платным (пусть и за минимальную плату), он для нас продолжает быть сугубо некоммерческим, а вырученные с билетов деньги отправятся в благотворительный фонд.

Количество мест в этой истории ограничено площадкой, поэтому регистрируемся сами и зовем своих дружочков, а мы уже гарантируем вам классное лето#безвотэтоговотвсего

P.S. и чтобы два раза не вставать, гостей сегодняшней оффлайн встречи мы ждем в офисе Ozon (г. Москва, Пресненская Набережная 10, блок С, 30 этаж). Не забудьте паспорт для входа в башню.
Ссылка на трансляцию 👀

Про год свободы, интересностей, перелетов и поисков

Вообще, сложно поверить, но сегодня без малого год, как Сережа вышел из корпоративной жизни. Я много раз обещал про это здесь рассказать - пришло время :) Эта самая корпоративная жизнь, которая сопровождала меня предыдущие, страшно сказать 17 лет,всегда была какой-то понятной историей. Вот ты мальчик на хелпдеске, который общается с филипинским инженером на нефтяной платформе и пытается ему разлочить учетку в AD, потом хлоп и вот ты какой-то менеджер среднего звена, потом хоп хоп и чет стало уже поближе к каким-то си левелам. И вот ты большой руководитель, у тебя большая, распределенная команда, амбициозные цели и вот это вот все. В целом такой, достаточно понятный книжный путь развития (если не брать во внимание географии и индустрии). И как будто жизнь удалась и можно дальше себе потихоньку развиваться в заданных рамках.

И тут, знаете, важная деталь. Я ни в коем случае сейчас не буду говорить, как плохо, неуютно и неудобно в корпорате и как хорошо за его пределами. Все нифига не так однозначно :) Просто у меня случился какой-то тот самый осознанный выбор между тем, чтобы продолжать приносить добро какой-то одной компании изнутри или попробовать построить что-то свое, что поможет десяткам, а может и сотням компаний. И дальше, все как у современного классика, где я «сделав покерфейс убедительный, поставил все фишки свои на зеро».

Те, кто говорят что уходить из нагретого корпората в свой бизнес не страшно - ой камон, ребята. Рассказывайте эти сказки на тренингах по успешному успеху в подмосковных пансионатах. Страшно - это не то слово. Ни в одной корпоративной роли у меня не было такого синдрома самозванца, который был в истории с появлением консалтинга. И очень важно, чтобы рядом были свои люди. Меня в этот период больше всего поддержали семья и друзья, которые гораздо больше меня были уверены в том, что все получится.

Применяешь ли ты умные модели/фреймфорки когда строишь бизнес? Ну, я уверен, что кто-то берет книжку, заполняет канвас и дальше уходит в закат. Я общался с людьми. В какой-то момент до меня дошло, что одна из моих самых уникальных сил - нетворк, который еще нужно поискать. И этот нетворк помог мне понять что нужно индустрии, какой командой я смогу эту нужду закрыть. За пару месяцев я выпил кофе в московских кафе больше, чем за предудущий год жадно собирая инфу и инсайды от дружочков.

Потом родилось #безвотэтоговотвсего , постепенно развиваясь из маленького текстового блога в подкаст (на кухнях в зуме, а потом в одной из лучших студий Москвы), а дальше и в оффлайн. И это стало любимой отдушиной.

Но главное, что по итогу этого года вне корпоративного мира у меня вместе с командой получилось построить большой и взрослый Faust Consulting. Сейчас это бизнес, обслуживающий интересы 20+ крупнейших компаний в России и близлежащих странах. Уже сейчас мы делаем оборот, превышающий все смелые прогнозы, которые у меня были в прошлом году. Мы растем, нам вообще не страшно. И вот эта стабильность и уверенность - результат всего долгого и необычного года.

В общем, дружочки. Этот пост на самом деле не про меня. Он про тех, кто думает на тему “корпорат vs свое дело”. Там все непросто, но как мне на днях сказал один умный человек, можно загадать желание у золотой рыбки и оно точно исполнится, но только если вы будете сильно верить и впахивать как проклятые. Тогда рыбка точно поможет.

#сережинымысли