От указов к нарративам

Вчера на эфире с Владом Плющевым долго говорили про Сбер у которого, гораздо сильнее чем у других, оголены болевые точки гигантских структур, одной из который является каскадирование информации. Вот в целом, ну кто на рынке не хыхыкал не тему того что мол вот, у таких как Сбер левая рука не знает, что делает правая и вообще там информация толком не ходит.

Но если убрать эмоции и попробовать с холодной головой, то камон: кто из тех, кто хыхыкает, понимает, как выстроить систему коммуникаций в компании, хотя бы в половину такой здоровенной, как Сбер?

Вообще, кажется, что в больших структурах одна из главных задачи любого лидера это хоть сколько-то сократить эти информационные разрывы. И нет, там все нифига не так просто, не “сделаем рассылочку, выступим на таунхолле и все будет классно”. Потому что черт с ними с иерархиями, это же и про разные днк корпоративные и про сегментацию посылов.

И кажется, что не единственное, но важное, это, как сказал вчерашний гость - управлять через нарративы. Пытаться выстроить систему смыслов, которая была бы легка к восприятию и обволакивала бы собой организацию. Ведь нельзя заставить взрослых людей что-то понимать. Ну вот прям даже если очень сильно этого хотеть. Но можно их заинтересовать и увлечь. И постепенно, один за другим добавлять смыслов, которые бы увлекали большинство.

А заинтересованность и интерес это и есть то самое, без чего крутые результаты не получаются, даже если очень сильно палками бить и строго смотреть.

#сережинымысли

P.s. Всем, кто зарегистрирован на сегодняшнюю оффлайн встречу напоминаю: встречаемся в бизнес-центре Space1 ( м. Новокузнецкая, ул.Садовническая, 9А) в 18:30

Котики, ну зачем же вы так?

Тут мне на днях несколько прекрасных людей рассказали один и тот же дичайший кейс, которым, дорогая редакция в лице Сережи, стремиться с вами поделиться.

Значит в благородных сообществах, типа Woman in Tech или около, прибегают менти к ментору и говорят: “слышь, ментор, тут такое дело. Вижу что в этом вашем айти норм все с баблишком и вообще худи выдают и котов. Но я в нем не шарю, а идти учиться на все эти ваши скиллбоксы прямо в ломы. Давай ты поможешь мне в резюме налепить правильных слов и научишь меня правильным ответам на эти айтишные вопросы. А я тебе так и быть первую зарплату отдам”.

Тут пытливый читатель говорит: “штоааа? Сережа, да они там в конец упоролись?”. Ох, милый мой читатель, я бы знал. Но в реальности, какая-то значимая часть нашего с вами айти рынка ровно так и работает, и горе тем компаниям, где тех интервью скриптованные и отданы ребятам, которые сами не сильно глубоко тех. Есть маза, что в вашем курятнике много лис.

Ну и тут надо бы сказать словами Тинькова, что я их не осуждаю, но все таки осуждаю, потому что ну камон ) Я сам всегда был и есть за то, что правила нужны для того, чтобы их нарушать. Но не верю я в режим “давайте я буду ничего совсем не делать а вы мне деняг будете много платить спасибопожалусто”.

Ну и если, среди читателей есть те, кто на полном серьезе думают, что “войти в айти” можно таким образом, то, ребят, безусловно можно. Но Драгунский вам в помощь, потому что тайное, даже в очень большой и ленивой корпорации, всегда становится явным. А чуточек усилия над собой еще никому никогда не навредило

#сережинымысли

Мифы и реальность продакт-менеджеров

Незаметно подкрались майские праздники, а в России даже вполне себе рабочая (но это не точно) суббота, а значит с вами рубрика #сережазаваспочитал . Сегодня вместе с Apporva Mishra, который сейчас в роли Senior Product Manager в Amazon разбираемся в хитросплетениях судьб продактов.

Сразу дисклеймер: в России в этом смысле с легкой руки скрамолюбов надо всем задоминировали роли PO/CPO а Продакт-менеджером часто называют вообще проджектов. Но в теологических спорах о нейминге мы не участвуем стараясь смотреть в суть.

Вообще очевидно что роль продакта жутко привлекательная для многих, до сих пор обзоры Glassdoor показывают, что это одни из самых высокооплачиваемых tech-ролей. При этом вокруг продактов есть достаточно много таких “сформированных установок”, которые цируклируют по рынку. Самая классическая, что продакт это “мини CEO, который управляет кросс-функциональной командой, придумывает видение продукта и его стратегию”. И если отчасти это и правда, то автор статьи предлагает несколько соображений, на которые нужно обратить внимание тем, кто желает в этот ваш продакт менеджмент (я выбрал самые любопытные):

1. Фреймворки помогают, но не заменяют тебя. Вокруг куча фреймворков для приоритизации ( RICE, Jobs to be Done, CIRCLE и тд) о которых постоянно пишут, как о мане небесной. Но важно понимать, что в реальной работе всем примерно пофигу, какой фреймворк ты используешь. Важно, что продакт может и должен идентифицировать потребность клиента. И по большому счету ни один фреймворк не может быть так же полезен, как живые разговоры с этим самым клиентом.

2. Знание предметной области - самая важная черта классного продакта. Лучшие продакты просто живут своей предметкой, они прям максимально глубоко в ней и все время ищут новое. Такая, здоровая жадность до знаний в своем домене.

3. B2C и B2B это про разное. Навыки и потребности продактов, работающих с массовым сегментом физических лиц и с юрлицами различаются. Например в B2B проще напрямую общаться с заказчиком выясняя его потребность и для таких историй ключевыми становятся навыки интервьювинга и нетворкинга. При этом в B2C гораздо важнее аналитика и тот набор данных, на которых продакт пойдет строить гипотезы

4. Глубокое понимание технической архитектуры помогает построить доверительные отношения с инженерами. Чем подробнее вы с командой обсуждаете развилки и выборы по технике, тем, в итоге, больше доверия между вами и инженерами

5. Нужно уметь четко формулировать мысли на бумагу. Не важно речь про продуктовые требования или стратегию, но то, насколько продакт хорош в описательных характеристиках помогает в выравнивании со стейкхолдерами

6. Влияние без полномочий это не то же самое, как когда вы СЕО. В отличие от последнего у продакта нет прямого влияния на команды, и это значит, что его техника работы с командой отличается. Просто командовать не получится.


В общем советы советами, но реальность продактов зачастую очень сильно отличается от того, что во всех этих статьях написано. Поэтому навыки критического мышления и незашоренность на догмах и фреймворках пожалуй ключевое для роста и развития современного продакта.

P.S. По большинству согласен с автором статьи, хотя и здесь достаточно сильное упрощение того, как все пытаются под одну гребенку выровнять продактов из “Амазона, Газпрома и Пятерочки”. Когда-нибудь до нас всех в индустрии наверное дойдет, что все-таки нет какого-то простого и прикольного трафарета, на всех накладываемого. И что контекст всегда решает.

Ну а пока всем хороших (кому-то грядущих) выходных 🤗

Всем легких, продолжающихся в россии выходных,а пока вышел подкаст с разговором вашего покорного и ребят из Потом доделаю .
Там и про команды, и про продуктивность и про все эти радости work-life баланса. В общем легкий, но любопытный разговор на 30 минут 😎

Аттенсионе!

Для всех любителей наших оффлайн встреч, мы возвращаемся! В этот раз наши дружочки из Ozon Tech дают нам свою прекрасную площадку, на которой мы проведем 7ю оффлайн встречу сообщества #безвотэтоговотвсего

И в этот раз у нас не просто тема, а прямо таки лютая боль многих: “Как развивать и выращивать крутых руководителей из технарей?”

Уж сколько сломано копий на эту тему, а кажется все равно у каждого самурая свой путь. И тем не менее нам очень хочется этот вопрос с разных сторон обсмотреть, среди прочего обязательно обсудим:

- Какие подходы лучше всего работают с технарями для вертикального роста?
- Как развести экспертные и управленческие треки, чтобы никому не было больно?
- Что делать если все хотят в код, но никто не хочет в человеков?
- и многое другое

С нами будет звездный состав спикеров:

- Юля Лашина, Руководитель HR разработки Екома и Райдтеха Яндекса
- Сергей Путятинский, ex-COO МКБ
- Андрей Чупейкин, директор по разработке платформы Ozon
- Николай Кныш, СТО Leroy Merlin

Опыт у ребят совершенно разный, поэтому дискуссия обещает быть жаркой. Бежим регистрироваться по ссылке и встречаемся 29го мая в 18:30 в офисе Ozon Tech (г. Москва, Пресненская Набережная 10, блок С, 30 этаж).

До встречи

- «У нас миллион айтишников, круто же?»
- «Нет.»

На волне высказываний Павла уважаемогонашегодорогого Дурова на тему того, как он тащит нашу родную тележеньку командой в 30 чел захотелось порефлексировать. Вообще есть одна страшная тайна примерно всех ИТ директоров (а так же примкнувшим к ним СТО, директоров по цифрововой и прочей трансформации и иже с ними). Большинство этих уважаемых донов хотят, чтобы айтишников вокруг было как можно больше. Ну то есть они конечно всегда говорят, что людей не хватает, и вообще вон у этих из банка другого цвета их воооон сколько, а у нас-то - с гулькин нос, но эти социальные танцы обычно часть игры. И тут есть несколько тезисов, которые хочется зафиксировать:

1. Стандартная реакция любой “большой системы” в современном мире технологически-зависимых компаний - давайте засыпем людьми любой вопрос. Причем классно же, что их нет на рынке - у нас рычаг давления появляется (не сделали вовремя, потому что нанимать некого)

2. Больше людей - больше влияния. Это кажется что-то из области “вот если у меня квартира 200 квадратов - то я король, а если 70 - то я тварь дрожащая”. Ну то есть измерения в стиле “у меня бюджет огого, а вы за гранью шума” - норма. И вот не донести же обратного

3. Не работает что-то в команде Х - не нужно ее чинить, давайте просто скажем, что “жизнь оказалась сложнее, нужна команда Y”. Тут и эго из пункта два приятно заурчит и геморроем одним меньше будет (нет)

4. «Нет, ты не понимаешь, нам нужно расти, другого варианта нет”. Эта, казалось бы уникальная фраза вообще не уникальна. Мне особенно нравится, когда рост противопостовляется эффективности. Типа нет у нас времени тут процессы налаживать, херачить надо, потом наладим.

И в общем, не поймите меня не правильно. Я за то, чтобы количество рабочих мест увеличивалось. Но еще я за здравый смысл. И если что-то можно сделать меньшим объемом человеков - нужно это делать ровно так. И гордостью должно быть не то, что мы “растем х3 год к году по людям”, а то, что несмотря на бешеный темп роста бизнеса мы умудряемся расти не прямо пропорционально.

А если хочется гигантизма и “больше, чем у других”, так пусть это будет про финрез, а не про количество айтишников, правда ж.

#сережинымысли

4 причины неудач менеджеров

Май в Москве решил притвориться ноябрем, но мы не унываем. Оплотом стабильности остается рубрика #сережазаваспочитал в которой сегодня мы изучаем исследование трех авторов HBR.

Работа менеджеров стала неуправляемой. Организации с каждым годом становятся все более плоскими. По исследования Gartner, за последние 6 лет число подчиненных среднего менеджера выросло в 2,8 раза. Исследование Gartner показало, что сегодня менеджеры несут на 51% больше обязанностей, чем они могут выполнить, и тем не менее они остаются несущими столпами организации.

При этом 54% менеджеров страдают от стресса и усталости, вызванных работой. В конечном итоге каждый пятый менеджер заявил, что предпочел бы не быть руководителем, если бы у него был выбор.

Если копнуть глубже, анализ данных, собранных от более чем 9000 сотрудников и менеджеров, показал, что 48% менеджеров подвержены риску неудачи по двум критериям:

⁃ Непоследовательность в текущих результатах
⁃ Слабый прогноз на будущее

Опасность значительна: сотрудники, подчиняющиеся менеджерам, рискующим потерпеть неудачу, на 91% менее склонны к высоким результатам, в 3 раза чаще захотят покинуть свои организации и в 4 раза чаще не справляются как с удовлетворенностью клиентов, так и с инновационными целями.

Какие же есть предикторы неудач менеджеров?

1. Нехватка осознанности. В целом, менеджеры испытывают трудности не потому, что им не хватает нужных навыков: 82% менеджеров сообщили, что у них есть навыки, необходимые для их нынешней работы. Однако в опросе Gartner только каждый пятый заявил, что менеджеры в своей организации осознают свои сильные стороны и области развития. Менеджеры, не имеющие такой осознанности, почти в три раза чаще терпят неудачу.

2. Односторонняя эмпатия. Ценность сопереживания со стороны менеджера невозможно переоценить, и в последние годы оно стало еще более важным. 69% HR-руководителей сообщили Gartner, что ожидают, что менеджеры в их организации будут более чутко относиться к потребностям отдельных сотрудников. Хотя менеджеры несут ответственность за создание атмосферы чуткости в команде, эмпатия — это улица с двусторонним движением. Исследование показало, что отсутствие сочувствия к команде увеличивает риск неудачи менеджера в 3,7 раза. Когда мы разбираем факторы, способствующие отсутствию сочувствия в команде, мы обнаруживаем, что 35% вызвано отсутствием эмпатии, проявляемой сотрудниками по отношению к своему руководителю.

3. Непродуктивные отношения сотрудника и менеджера. Быстрый рост гибридной работы потребовал от менеджеров изменить способ взаимодействия с сотрудниками, и менеджеры во многом преуспели в этом отношении: 71% сотрудников рассказали, что их руководитель изменил стиль взаимодействия в рабочей среде. Однако только 47% сотрудников говорят, что получают ценные результаты от взаимодействия со своими менеджерами. Менеджеры, чьи подчиненные не могут извлечь пользу из своего взаимодействия, в 2,7 раза чаще терпят неудачу. А жалобы в основном идут на ритмику встреч, четкую адженду, и целеустремленность

4. Несоответствие работы сотрудников целям. Сегодня сотрудники переполнены переменами; Исследование показало, что в 2022 году сотрудники испытали в пять раз больше изменений, чем в 2016 году. При этом меньше половины менеджеров выравнивает цели своих сотрудников с реальностью, делая их недостаточно или избыточно амбициозными или вовсе непроговоренными

В общем и целом, менеджеры - зверьки из красной книги. О них нужно заботиться и вовремя наблюдать за предикторами, которые могут подсказать, что идет не так. А если вовремя увидеть - будет шанс починить.

Всем хороших выходных 🤗

“У меня в команде одни дебилы, прям вот бесят”

Примерно с такой формулировкой, пусть и в чуть более хлесткой версии периодически сталкиваешься в общении с менеджерами среднего и высшего звена. И если стать благодарным ухом в этот момент, тебе расскажут, что:

1. Вся команда в наследство досталась от предыдущего руководителя, а он был кретин и подбирал всех под себя
2. При этом никого уволить решительно нельзя, потому что иначе процессы встанут, а менять не кем
3. И приходится горемычному менеджеру надев плащ и красивое трико спасать всю команду, прикрывая их в каждой первой ситуации

И в целом, если разговор в сторону не увезти, то эта песня может быть вечной.
Процитировав Тинькова, который всегда к месту, скажу что “я их конечно не осуждаю, но все-таки осуждаю”. Потому что хоть нам и известен синдром “спасателя всея Руси”, но если уж ты взялся руководить людьми, то ты за них и отвечаешь. Если считаешь их поголовно дебилами - меняй или уходи. А если тебе в кайф быть первым умником среди дебилов - не ной, а наслаждайся этим, только трико поправить не забудь.

Как обычно, просто не будет. Если выберешь путь “всех развивать” - долго и мучительно, если пойдешь дорогой “всех поменять” - рискованно. Но оба этих пути хотя бы будут вести к цели. А рассказ о том, что Д’артаньян в этом обществе только ты не ведут, к сожалению никуда.

Ну и вдогонку, часто бывает, что если тебе кажется, что все вокруг идиоты кроме тебя есть мнение что тут что-то не так. Либо система координат сбита и нужно чуть более трезво на себя посмотреть, либо нужно уходить и не пытаться изменчивый мир под себя прогибать

#сережинымысли

Про карьерные стратегии

Недавно на нашей оффлайн встрече про Найм 40+ мы много говорили о том, что каждому взрослому человеку нужна таки Карьерная стратегия. Катя Загуменнова, которая в этой теме спец точно может что-то правильное рассказать, а может даже и насоветовать, а мне хочется своими консультантскими мыслями на эту тему поделится.

С одной стороны, с точки зрения конструкта это кажется суперправильно. Ну типа вот ты такой взрослый, проработанный, оттерапевтированный и точно знающий, кем ты хочешь быть когда вырастешь, человек. И ты такой весь приходишь к карьерному консультанту и он говорит, а давай карьерную стратегию писать и вы ее пишите, держась за руки и уходя в закат. Потом ты по ней двигаешься и вообще в целом все хорошо. Верю, что такое бывает, но вот в последнее время с кем не разговариваешь, встречается одна и та же история, от первого лица она звучит “Я вообще не знаю чего мне хочется / кем я хочу быть”.

Причем речь идет о вполне осмысленных, осознанных и даже вполне себе оттерапевтированных людях. Часто с очень высоких позиций, с классным резюме и жизненным опытом. Но вот просто в какой-то точке то, что было раньше интересным стало скучным, а новое еще не нашлось. И он бы и рад сказать, чего хочет, но не получается. Внутренний цинизм и (временами) чрезмерное знание реалий рынка не оставляет надежды на открытость новому. И либо человек начинает бегать и искать ТУ САМУЮ ЛУЧШУЮ КОМПАНИЮ НА ЗЕМЛЕ (а это примерно нулевая вероятность, потому что страшная тайна взрослых людей заключается в том, что проблемы есть везде, лишь оттенки разные), либо наоборот закрывается в понимании “вокруг все плохо, везде злые люди, никогда я ничего подходящего себе на найду”. И то и то полярности, но к сожалению в стрессе многие часто склонны в них впадать.

В общем все как в той истории, когда явно нужен выход на сцену социально значимого взрослого, который оформит за тебя все бумажки и купит гематогенку с ежиком. И тут бы должен быть вывод о том, как выходить из таких ситуаций и как резко стать понимающим, что же на самом деле ты хочешь. Но не будет его, потому что для каждого это свой, супернепростой путь. И кому-то для этого нужно 2 года нигде не работать, кому-то советы умных людей, а кому-то просто отдохнуть. И универсального рецепта, как мне кажется нет.

Но если есть хоть капелька веры, что вы нащупали то, что является вашей карьерной стратегией - пробуйте, дерзайте. Ведь лучше попробовать и облажаться, чем не пробовать и страдать.

#сережинымысли

🎙️🎙️

Хоть майские праздники в России все никак не закончаться, но тем не менее самое время анонса следующего гостя эфиров #безвотэтоговотвсего , ведь к нам идет Юрий Мисник, Директор по цифровым технологиям Магнита.

Гости бывают разные, у кого-интересно распрашивать про прошлое, у кого-то про настоящее. Но вот биография Юры настолько интересная, что тут сложно выбрать. Ведь в анамнезе есть и 10 лет в Microsoft и директорские роли в Amazon Web Services, и построение ИТ в National Bank of Australia и First Abu Dhabi Bank. В общем биография и так была достойна сериала на нетфликсе, но с 2021 к ней прибавился еще и крупнейший ритейлер в России.

Конечно же будет суперинтересно поговорить про:
- Весь путь до Магнита и как же там на самом деле все устроено в великих и ужасных Амазонах (и не только)
- Как глобальный опыт помогает/мешает в Российских реалиях
- Как Магнит адптируется к современным реалиям с учетом большого технологического наследия
- Как будет выглядеть будущее для ритейлеров, цифровое и не только
- и многое другое

Про это все с удовольствием поговорим на нашем прекрасном ютубе, 15го мая в 19:30, ждем всех, будет огненно )

Возвращение из шашлычной (и во многом снежной) комы наконец-то случилось. И мы хотим напомнить вам о грядущей, 7й оффлайн встрече сообщества #безвотэтоговотвсего . Как много споров было на тему “Как развивать и выращивать крутых руководителей из технарей?”.

Вот нам кажется, что недостаточно. С умнейшими умами индустрии мы хотим обстучать этот непростой вопросик и обязательно поговорить про:


- Какие подходы лучше всего работают с технарями для вертикального роста?
- Как развести экспертные и управленческие треки, чтобы никому не было больно?
- Что делать если все хотят в код, но никто не хочет в человеков?
- и многое другое

Умнейшие в этот раз представлены в следующих лицах:

- Юля Лашина, Руководитель HR разработки Екома и Райдтеха Яндекса
- Сергей Путятинский, ex-COO МКБ
- Андрей Чупейкин, директор по разработке платформы Ozon
- Николай Кныш, СТО Leroy Merlin

Опыт у ребят совершенно разный, поэтому дискуссия обещает быть жаркой.

Бежим регистрироваться по ссылке и встречаемся 29 мая в 18:30 в офисе Ozon Tech (г. Москва, Пресненская Набережная 10, блок С, 30 этаж). Не забудьте паспорт / водительское удостоверение для входа в башню.

До встречи!

Почему в работе так важно иметь своего soulmate

Мы часто говорим о том, как круто и важно чтобы руководитель был сильным. И действительно я верю (и всю жизнь верил) в то, что выбираем мы не работу, не бренд, не офис со свистелками, а человека, за которым мы готовы идти. От руководителя зависит очень многое (хотя далеко не все) в истории ваших корпоративных успехов и неудач. Но сегодня хочется не о нем. Вокруг многие (в том числе и Сережа) говорят как важно иметь ментора. Да, безусловно, найти себе сильного ментора в нужный момент, чтобы задачу об него обстучать и вообще “вырасти об него” - классная затея. Но сегодня и не о нем.

Мне кажется, что каждому нужно, чтобы в течение карьеры где-то рядом (не всегда физически) были дружочки. Они же soulmates (и этот термин гораздо четче описывает то, что я пытаюсь сказать). Тут важно понимать разницу. Это не те, кто как руководитель будут направлять, развивать, требовать. Это совсем не ментор, потому что не будет вас к цели подталкивать и вместе с вами решения искать (ну только если сами туда не потащите).

Soulmate для меня, это люди, которые с вами на одной волне. Которым, если хочется, можно нажаловаться на паршивого начальника и то, что бонусы в очередной раз не дали. Которые готовы вписаться с вами в авантюру, у которой шансы на успех ну вот совсем не 90%. Те, которые знают вас, как облупленного, но не пользуются вашими слабостями, а в нужный момент приходят на помощь. И те, которые скажут вам правду, даже если она суперстремная.

Скоро год, как я закончил заниматься корпоративными историями Убрира. Давным давно уже ваш покорный не работает в Райфе, времена быльем поросли. А Каспер и прочие были вообще во времена доисторические. Но каждое место оставляло за собой несколько тех самых soulmates, которые со мной и по сей день. И несмотря на то, сколько лет прошло - это все еще те самые люди, с которыми можно и в огонь и в воду.

Берегите своих soulmates. Когда будет хреново - ни ментор, ни коуч, ни руководитель особо не помогут. А вот эти дружочки помогут точно.

#сережинымысли

🎙️🎙️

Уже сегодня интереснейший эфир на #безвотэтоговотвсего , ведь к нам идет Юрий Мисник, Директор по цифровым технологиям Магнита.

Гости бывают разные, у кого-то интересно распрашивать про прошлое, у кого-то про настоящее. Но вот биография Юры настолько интересная, что тут сложно выбрать. Ведь в анамнезе есть и 10 лет в Microsoft и директорские роли в Amazon Web Services, и построение ИТ в National Bank of Australia и First Abu Dhabi Bank. В общем биография и так была достойна сериала на нетфликсе, но с 2021 к ней прибавился еще и крупнейший ритейлер в России.

Конечно же будет суперинтересно поговорить про:
⁃ Весь путь до Магнита и как же там на самом деле все устроено в великих и ужасных Амазонах (и не только)
⁃ Как глобальный опыт помогает/мешает в Российских реалиях
⁃ Как Магнит адптируется к современным реалиям с учетом большого технологического наследия
⁃ Как будет выглядеть будущее для ритейлеров, цифровое и не только
⁃ и многое другое

Про это все с удовольствием поговорим на нашем прекрасном ютубе, сегодня в 19:30, ждем всех, будет огненно )

А мы начинаем 👀

Нужно ли платить бонусы и причем тут Нетфликс?

Как известно, большинство компаний живут в реалиях краткосрочной, среднесрочной и долгосрочной финансовой мотивации.

И примерно у всех одна и та же идея: нужно платить среднего размера фикс и жирного размера бонус за сверхусилия. Причем в случае с LTI (long-term incentives) это особо выпукло, когда ты получаешь большущий бонус через много лет (в случае успешного успеха). Такая школа мысли на рынке доминирует и в целом у нее есть свои плюсы. Но и минусов хватает, самыми стандартными из которых можно вспомнить следующие:

1. “Мы вдвоем с конем до бонуса доживем” - сколько раз у крупных компаний случалась история, когда целые команды вставали после выплаты LTI. К слову, обычно, под них попадают ключевые сотрудники, и массовый исход таковых очень болезненно сказывается на компании, при этом сам факт одновременной выплаты риск повышает кратно

2. “Есть только бонус, остальное суета” - вот сказали вам в начале года, что вот они ваши цели. Ну предположим вы отвечаете за рост бизнес-метрик, MAU там, маржинальность и прочее. И так выстроена система, что бонус вам заплатят ровно за эти 3-4 индикатора. А за все остальное не заплатят. И бонус такой, суперхороший. И начинается игрище вокруг того, чтобы отбить от себя всю работу напрямую не влияющую на эти 3-4 индикатора. А дальше случается история когда каждый молодец, свои индикаторы выполнил, бонусы всем заплатили, но все кросс-функциональное в компании очень сильно страдае

Но есть школа мысли, которую в частности пропагандирует Нетфликс наш любимый. Они не платят бонусы, а платят изначально высокий фикс тем, кого они назвают Fully formed adults. Ну то есть полноценными взрослыми людьми. Типа идея то простая, нанимай звезд, A-player’ов, и просто “оттерапевтированных взрослых”, плати им достойный фикс и не нужно будет устраивать цирки с бонусами.

Очень важна вот эта часть про взрослых. Культура нетфликса это вообще тема конечно отдельных постов/книг и исследований. Но если коротко то вот она суперсила и в то же время криптонит - тебе нужна большая (ведь ты растешь) численность ментально взрослых людей. И тогда этот трюк срабатывает на раз два. В то же время при общем дефиците людей суперпозиция “профессионал/ментально взрослый” превращает нас в Дору-путешественницу в поисках единорогов.

И короче это я все к чему. Мне кажется, что система компенсации это всегда отражение культуры и ДНК компании. То, за что и как вы платите своим людям напрямую отражает систему трейдоффов, которая сложилась. И сказать, мол, давайте с завтрашнего дня на нашем трубопрокатном заводе не платить бонусы как в нетфликсе и все заколосится - ну это обычный карго культ.

И главное наверное даже не платите вы или нет, а скорее то, не потерялся ли за всей этой системой изначальный смысл и добиваемся ли мы, как компания, результата или занимаемся натягиванием совы на глобус. Последнее занятие, впрочем, так же имеет своих ценителей, но вам бы я его не рекомендовал

#сережинымысли

Про cultural differences

В среду на эфире Юра Мисник дал очень интересный ответ, про работу с культурными различиями. Напоминаю, тем кто не смотрел, у него опыт в Лондоне, Австралии, ОАЭ и России. И вопрос был как раз в том, насколько сложны ограничения и культурные различия в разных географиях и как это влияет на работу.

И было две интересных части ответа:

1. Культурные различия у ИТшников значимо разнятся по сравнению с другими профессиями. Если огрубить ответ, то мысль была в том, что ИТшники везде +- похожие, в отличие от продавцов, например. И что те, кто умеют классно продавать в Америке, вообще не факт, что смогут продавать в Китае и наоборот. А код, мол, писать смогут и там и там. Тут, конечно сразу вспоминаются сотни историй про Индийских разработчиков, но по большому счету мысль понятная.

2. Дело не в том, чтобы адаптироваться уникальным образом к каждой культуре, дело в том, чтобы вырабатывать у себя “мультикультурное восприятие или то, что Юра назвал Cultural Intelligence”. В целом, после третьей географии, думаю, насмотренность действительно может позволить понять как и в какой момент что лучше сработает.

При этом, культурные различия, это, кажется вещь далеко не только страновая. Ну вот если подумать, в любой современной команде разработки будет сразу несколько измерений, которые создают разность. Это и возраст, и бэкграунд и политические/культурные взгляды и куча всего еще. И в целом, кажется, что уровень сложности сглаживания этих культурных различий зачастую не меньше, чем если вы “приехали из России делать бизнес в Китае”. Кажется, что сложно все 🙂

А помогает, в итоге, та самая насмотренность. Больше видел разных людей/мнений/взглядов - больше отверток в твоем управленческом арсенале.

#сережинымысли

Что действительно мотивирует вас на работе (и как об этом узнать другим)?

На пороге настоящее лето, мы выбрались из майской комы, а значит самое время изучить новое в субботней рубрике #сережазаваспочитал . Сегодня разбираемся вместе с корпоративным психологом Carrie Ott-Holland в теме мотивации.

Многие из нас хотят чувствовать признание на работе. И работодатели хотят стимулировать своих работников хорошо работать и оставаться вовлеченными. Хотя эти две вещи должны совпадать, работодатели, к сожалению, не всегда понимают это правильно. Поход в караоке может стать веселым завершением проекта или может показаться дикой заменой, если вы надеялись на денежку. С другой стороны, письмо про денежку, незаметно появляющееся в вашем почтовом ящике, может показаться странным, если вы ожидаете общественного признания за героический труд.

Легко почувствовать разочарование, когда “благодарность” вашего работодателя не совпадают с тем, чего вы хотите. К счастью, есть вещи, которые вы, как сотрудник, можете сделать, чтобы помочь работодателю признавать вас так, как вы предпочитаете:

1. Внутренняя рефлексия. Как и во многих других делах, первым шагом является размышление. Задайте себе вопросы, которые помогут определить, что для вас важно и значимо. Например, когда вы чувствовали мотивацию особенно усердно работать над проектом? Какие факторы сделали ситуацию мотивирующей и полезной для вас? Как вы относитесь к публичному и частному признанию? В каких ситуациях вам комфортно получать признание?

2. Составьте проранжированный список своих мотиваторов. Это может быть как ваш прошлый опыт (я любил ездить в Лондон по делам), так и будущие стремления (хочу возглавить собственную команду). Интересуют ли вас тренинги или профессиональные награды? Как бы вы отнеслись к предоставлению дополнительного оплачиваемого отпуска? Что, если бы у вас была возможность выбрать следующий проект или вам было выделено время на работе для реализации любимого проекта? Как только у вас будет внушительный список, скажем, из 5–10 мотиваторов, попробуйте ранжировать его. Например, вы можете предпочесть финансовые стимулы, которые помогут вам погасить кредиты. Если бы денежный бонус был невозможен, что бы для вас было следующим в списке? Вы бы предпочли материальный подарок? Выходной на работе? Возможность чаще работать удаленно? Цель этого списка — дать вам возможность определить, где в вашей организации встречаются эти мотиваторы, а также уточнить, какую обратную связь вы должны дать своему руководителю в отношении своих предпочтений.

3. Поговорите со своим руководителем. Открытое общение с вашим руководителем — один из наиболее эффективных способов гарантировать, что вы получите желаемое признание на работе. Попросите своего менеджера провести беседу о карьере, где вы сможете широко рассказать о своих увлечениях, интересах, целях и ценностях. Поделитесь с ним своими мыслями о том, что, согласно п.2 вас реально мотивирует. Если вы что-то из вашего списка уже сейчас возможно в организации - выразите свой интерес и спросите, что потребуется для воплощения этого в жизнь — в краткосрочной или долгосрочной перспективе.

4. Дайте обратную связь. Наконец, расскажите своему менеджеру (и компании) что вам нужно. Иногда попытка менеджера или компании вознаградить и признать вас не достигает цели. Ваш менеджер может отметить ваше своевременное завершение важного проекта, публично похвалив вашу команду на собрании отдела, тогда как вы надеялись, что они оценят вашу работу, поручив вам возглавить следующий крупный проект. Ваша компания может запланировать развлечение за пределами вашего дома, что потребует от вас придумывать кто же посидит с детьми.

В итоге, пожалуй главная мысль всей статьи - говорите свои мысли четко используя рот. Если вам не нравится как вас мотивируют - скажите как вас нужно мотивировать. Не стоит ждать, что само собой что-то поймется. Лучше взять и повысить эту вероятность через откровенный разговор.

Всем хороших выходных 🤗

Почему разные поколения в команде это офигенно?

Давным давно, когда доллар стоил рублей так 20 (бывали дни веселые, да), Сахалинская трава была особо зеленой, а мозгов было не особенно много Сережа был молодым и подающим надежды руководителем. И как человек, мягко скажем молодой (первой командой я руководил толи в 19 толи в 20 лет, данные потеряны в архивах истории) я тащил за собой все штампы и клише, которые где-то подглядел. Одним из таких было то, что все в моей команде должны быть молодыми. Не, ну а чо, думал я. Максимализм подростковый еще даже и не думал заканчиваться, и он конечно же подзуживал идею о том, что нужно окружить себя молодыми и голодными. Будем на одной волне, играть в контру после работы (опять привет олдам), пить пивас по пятницам и вообще работать в атмосфере молодежного вайба.

Тема отдельного поста что там в итоге получилось (спойлер, все не так плохо, как могло бы быть), но в какой-то момент стало понятно, что вот эта установка, про “мы все должны быть молодыми” не проходит тестирование реальностью.

А дальше, где-то наверное уже во времена Райфа я научился получать кайф от того, что в команде совершенно разные люди. Причем разные не в смысле только лишь возраста (хотя это офигеть как ценно), а в целом - разные. Не отряд деревянных солдатов Урфина Щербинина, а набор личностей со своим мнением.

Поколенческая тема в команде как ничто другое может давать буст любой дискуссии. Потому что ну правда совершенно разный взгляд, и если грамотно этой дискуссией управлять, то будет не спор в стиле “сопляк, ты ничо не понимаешь - нет это ты старый пень ничо не понимаешь”, а будет по сути взаимодополнение. Я очень люблю аналогии с отвертками (кто меня знает, тот в курсе (с)), так вот разные поколения - это стопроцентное расширение набора отверток. Одни больше про риск, другие могут лучше подсветить возможные последствия. Одним нравится быть суетологами, другие любят поковырятся в скучных, но полезных задачах. В общем ценность на каждом сантиметре.

И в итоге, не раздавая никому советов могу сказать, что сейчас я стараюсь приучить себя к тому, что любой опыт интересен и ценен. Как будто тебе дали новую, необычную отвертку, и вот теперь подумай, что ей такой можно открутить. А если придумаешь - будет +1 к ловкости и успеху.

#сережинымысли