Помните, на прошлой неделе был внезапный прекрасный продуктовый бранч? Который организовали наши дружбаны из МТС во главе с Женей Селиверстовым
Самое время поделиться записью! Тем более, что помимо вашего покорного, там вот аж какие светочи русскогорока управления людьми собрались:
◦ Владимир Демченков, руководитель дирекции по подбору ИТ-персонала, «Альфа-Банк».
◦ Ярослав Черешнев, управляющий директор цифрового банка «Совкомбанк»
◦ Виктор Тарнавский, глава подразделения по искусственному интеллекту, «Тинькофф»
◦ Александра Рзаева, руководитель управления HRBP и Адаптации, «Тинькофф»
◦ Евгений Селиверстов, главный по внедрению продуктовой культуры в МТС
◦ Алексей Чупин, директор по дизайну МТС
А модерировала нас неугомонных прекрасная Аня Федина из Альфы
Запись в каком-то божественном качестве и весит очень много, поэтому вот вам ссылочка на ютуб, сами посмотрите и друзьям покажите. Мне кажется мы отлично поразгоняли про управление через смыслы, мотивацию и лидерство.
Самое время поделиться записью! Тем более, что помимо вашего покорного, там вот аж какие светочи русского
◦ Владимир Демченков, руководитель дирекции по подбору ИТ-персонала, «Альфа-Банк».
◦ Ярослав Черешнев, управляющий директор цифрового банка «Совкомбанк»
◦ Виктор Тарнавский, глава подразделения по искусственному интеллекту, «Тинькофф»
◦ Александра Рзаева, руководитель управления HRBP и Адаптации, «Тинькофф»
◦ Евгений Селиверстов, главный по внедрению продуктовой культуры в МТС
◦ Алексей Чупин, директор по дизайну МТС
А модерировала нас неугомонных прекрасная Аня Федина из Альфы
Запись в каком-то божественном качестве и весит очень много, поэтому вот вам ссылочка на ютуб, сами посмотрите и друзьям покажите. Мне кажется мы отлично поразгоняли про управление через смыслы, мотивацию и лидерство.
❤8👍4🔥2
Как лидеры имитируют психологическую безопасность?
Мы часто на канале пишем о том, как себя ведут лидеры в разных ситуациях. А сегодня в рубрике #сережазаваспочитал статья Рона Карнуччи про важную историю для большинства лидеров
В начале статьи Рон приводит диалог с обычной встречи. СЕО по имени Джош встречается со своей командой и в какой-то момент говорит: “Ммм, я не уверен каким путем лучше пойти. Что вы думаете мы должны сделать?”
Надо сказать, что Джош это такой архитепичный супер-СЕО. Умный, образованный и замкнувший на себя принятие большинства решений в компании. И вся штука в том, что в общем-то он прекрасно знал каким путем лучше пойти. А фраза эта была манипуляцией чистой воды, “вовлекающей” сотрудников в принятие решения. При этом сотрудники тоже не идиоты и давно Джоша знают, поэтому на такой простой развод не ведутся. В итоге у него фрустрация от того, что “они молчат и не вовлекаются”, а у них от того, что “он манипулирует и наше мнение ему нифига не важно”.
Почему психологическая безопасность это важно?
Стоит сказать, что история про “отсутствие голоса снизу”, натворила немало бед в разных индустриях. Достаточно вспомнить катастрофу Челленджера, или аварии Боингов 737 Max. Там, если не вдаваться в детали, даже голоса были, и они даже пытались снизу что-то такое говорить, про то что летает эта хреновина недостаточно хорошо, но услышаны не были, ну а дальше вы знаете. Критический элемент, определяющий способность сотрудников “говорить громко” это психологическая безопасность, по сути это способность чувствовать себя в безопасности, признавая неудачу, предлагая жесткую обратную связь, делясь неортодоксальными идеями и говоря правду о сложных ситуациях, не опасаясь возмездия.
Важно отметить, что большинство современных лидеров, например вот вы, читая это прямо сейчас, считают что они очень поддерживают саму идею “голосов снизу”. Но вотбританские ученые Маккинзи считает, что только 26% современных лидеров имеют навыки, которые нужны для создания психологической безопасности для своих команд.
Казаться или быть?
Для многих эта история очень удобна, когда под видом искреннего интереса и получения обратной связи вытягиваются нужные факты, которые потом прекрасно используются. Ну то есть задачка не в том, чтобы услышать что-то важное и адаптироваться, а в том чтобы а) дать иллюзию демократии и б) поиграть в Маккиавели и посмотреть кто из подчиненных как себя ведет. Рон приводит одну классную уловку: считается, что один из лучших методов “разговорить” подчиненных это раскрыться и показать собственную уязвимость. Супер-верно и сложно с этим не согласится. Но в умелых руках это превращается примерно в такой диалог:
Босс: “Ребяяяята, ну я тааакой плохой менеджер, вообще у меня тааак плохо все с планированием, даже не знаю что с этим делать, дайте же мне обратную свяяяязь”
Лемминги: “Ой, ну нет, что ты. Ты не плохой, ты наоборот вот здесь и здесь толковый. И вообще вот держи платок”.
Ну то есть мы и “раскрылись” и в то же время, создав образ жертвы заставили всех говорить не правду, а удобную нам версию. И как будто со стороны такой разговор доверителный прям, только вот толк от него совсем иной.
Дальше в статье еще десяток эталонных скриптов для мамкиного манипулятора. Но в итоге, если вы на самом деле хотите, чтобы люди говорили, то здесь совет состоит лишь из одного слова - искренность. Либо вы хотите обмануть систему и всех переиграть оставаясь хитрым кукловодом, либо вы искренне а) затыкаете собственное эго б) превращаетесь в одно большое ухо и слушаете. И тогда потихоньку, день за днем команда начнет говорить вам правду. Для кого-то понадобятся месяцы, для других годы. Но вот начать нужно с себя и собственной искренности.
P.S. В приложении очень классный team assessment от компании Рона, который поможет ответить на вопрос “Насколько честна моя команда”. Мне показалось небанально и затейливо, точно провел бы со своей командой. Хороших всем, психологически безопасных, выходных 🤗
Мы часто на канале пишем о том, как себя ведут лидеры в разных ситуациях. А сегодня в рубрике #сережазаваспочитал статья Рона Карнуччи про важную историю для большинства лидеров
В начале статьи Рон приводит диалог с обычной встречи. СЕО по имени Джош встречается со своей командой и в какой-то момент говорит: “Ммм, я не уверен каким путем лучше пойти. Что вы думаете мы должны сделать?”
Надо сказать, что Джош это такой архитепичный супер-СЕО. Умный, образованный и замкнувший на себя принятие большинства решений в компании. И вся штука в том, что в общем-то он прекрасно знал каким путем лучше пойти. А фраза эта была манипуляцией чистой воды, “вовлекающей” сотрудников в принятие решения. При этом сотрудники тоже не идиоты и давно Джоша знают, поэтому на такой простой развод не ведутся. В итоге у него фрустрация от того, что “они молчат и не вовлекаются”, а у них от того, что “он манипулирует и наше мнение ему нифига не важно”.
Почему психологическая безопасность это важно?
Стоит сказать, что история про “отсутствие голоса снизу”, натворила немало бед в разных индустриях. Достаточно вспомнить катастрофу Челленджера, или аварии Боингов 737 Max. Там, если не вдаваться в детали, даже голоса были, и они даже пытались снизу что-то такое говорить, про то что летает эта хреновина недостаточно хорошо, но услышаны не были, ну а дальше вы знаете. Критический элемент, определяющий способность сотрудников “говорить громко” это психологическая безопасность, по сути это способность чувствовать себя в безопасности, признавая неудачу, предлагая жесткую обратную связь, делясь неортодоксальными идеями и говоря правду о сложных ситуациях, не опасаясь возмездия.
Важно отметить, что большинство современных лидеров, например вот вы, читая это прямо сейчас, считают что они очень поддерживают саму идею “голосов снизу”. Но вот
Казаться или быть?
Для многих эта история очень удобна, когда под видом искреннего интереса и получения обратной связи вытягиваются нужные факты, которые потом прекрасно используются. Ну то есть задачка не в том, чтобы услышать что-то важное и адаптироваться, а в том чтобы а) дать иллюзию демократии и б) поиграть в Маккиавели и посмотреть кто из подчиненных как себя ведет. Рон приводит одну классную уловку: считается, что один из лучших методов “разговорить” подчиненных это раскрыться и показать собственную уязвимость. Супер-верно и сложно с этим не согласится. Но в умелых руках это превращается примерно в такой диалог:
Босс: “Ребяяяята, ну я тааакой плохой менеджер, вообще у меня тааак плохо все с планированием, даже не знаю что с этим делать, дайте же мне обратную свяяяязь”
Лемминги: “Ой, ну нет, что ты. Ты не плохой, ты наоборот вот здесь и здесь толковый. И вообще вот держи платок”.
Ну то есть мы и “раскрылись” и в то же время, создав образ жертвы заставили всех говорить не правду, а удобную нам версию. И как будто со стороны такой разговор доверителный прям, только вот толк от него совсем иной.
Дальше в статье еще десяток эталонных скриптов для мамкиного манипулятора. Но в итоге, если вы на самом деле хотите, чтобы люди говорили, то здесь совет состоит лишь из одного слова - искренность. Либо вы хотите обмануть систему и всех переиграть оставаясь хитрым кукловодом, либо вы искренне а) затыкаете собственное эго б) превращаетесь в одно большое ухо и слушаете. И тогда потихоньку, день за днем команда начнет говорить вам правду. Для кого-то понадобятся месяцы, для других годы. Но вот начать нужно с себя и собственной искренности.
P.S. В приложении очень классный team assessment от компании Рона, который поможет ответить на вопрос “Насколько честна моя команда”. Мне показалось небанально и затейливо, точно провел бы со своей командой. Хороших всем, психологически безопасных, выходных 🤗
👍23❤7🔥5
Про бесполезность опросов
Хочу признаться, что считаю большинство современных опросов вовлеченности/удовлетворенности полной ахинеей. Не поймите меня не правильно, я очень за то, чтобы ставить во главу угла вовлеченность сотрудников. Но реальность абсолютного большинства компаний такова, что в них вся эта история настолько разбилась о быт карго-культа, что даже страшно местами становится. Есть несколько, как мне кажется супер важных тезисов, которыми хотелось бы с вами поделиться:
1. Начнем с того, что опросные методики в принципе зло.
Британскими учеными, и даже пожилым доктором Хаусом, доказано, что люди а) врут (причем не обязательно начальникам, чаще себе);
б) поддаются манипуляциям исходя из контекста (самый любимый пример это в какой момент запустили опрос, например до расчета и выплаты годового бонуса или после).
Причем современные опросные модели настолько игнорируют науку, насколько это возможно. Например во всей этой теории опросов есть доказанное понятие Recency bias, “смещение недавности”. Это человеческая тенденция придавать большее значение событиям, произошедшим недавно, и придавать меньшее значение событиям, произошедшим в более отдаленном прошлом. Но согласен, нафиг это учитывать, мы ж лучше знаем.
2. Но бог с ним, делаете вы опросы, дальше же начинается момент интерпретации. И здесь просто цирк с котами.
Самая любимая мысль современных эчаров (да простят меня эчары) это связать вместе показатели удовлетворенности и производительности. Ну типа вот, будет высокая удовлетворенность - будет и высокая производитель. Но это примерно всегда не так. Я сам лично знаю десяток компаний, где зависимость обратная. Сидят стартаперы в гараже у которого крыша протекает, удовлетворенность мягко говоря так себе, потому что страшновато что деньги вот-вот кончатся. Но производительность и вовлеченность - в космосе. И при этом же сидят в красивущем офисы дорогие джависты за 300К/в наносекунду, у них и смузи, и штаны подвернутые, и корпоративы на мальдивах, а производительность падает.
3. Почти никто не пытается делать поведенческую аналитику на основе вменяемого цифрового следа. Сотрудник это же очень сложное существо, его нельзя раз в год о чем то спрашивать и надеяться, что это будет хоть сколько-то релевантно.
Нужна система, помогающая оценивать в реалтайме его поведение, эмоции, семантику и кучу всего другого, что позволит в нужный момент подсветить руководителю (и самому сотруднику конечно) проблему.
Большие компании тратят на управление опросами кучу времени и денег. При этом, зачастую не имеют под ними ни научной базы, ни действий, ни результатов. Все это похоже на то, что можно спрашивать кого угодно о чем угодно, а в результате делать что угодно. Потом на очередном отчете увязать две цифры между собой и, важно надувая щеки, объяснить почему все вокруг стало лучше. И это в общем, как говорил классик, сомнительно, но окэээй, каждому свое. Но в целом просто помните, что есть другой путь, где мы стараемся минимизировать субъективизм, смотрим на данные и делаем это частью операционного процесса, а не ежегодным парадом опросов.
#сережинымысли
Хочу признаться, что считаю большинство современных опросов вовлеченности/удовлетворенности полной ахинеей. Не поймите меня не правильно, я очень за то, чтобы ставить во главу угла вовлеченность сотрудников. Но реальность абсолютного большинства компаний такова, что в них вся эта история настолько разбилась о быт карго-культа, что даже страшно местами становится. Есть несколько, как мне кажется супер важных тезисов, которыми хотелось бы с вами поделиться:
1. Начнем с того, что опросные методики в принципе зло.
Британскими учеными, и даже пожилым доктором Хаусом, доказано, что люди а) врут (причем не обязательно начальникам, чаще себе);
б) поддаются манипуляциям исходя из контекста (самый любимый пример это в какой момент запустили опрос, например до расчета и выплаты годового бонуса или после).
Причем современные опросные модели настолько игнорируют науку, насколько это возможно. Например во всей этой теории опросов есть доказанное понятие Recency bias, “смещение недавности”. Это человеческая тенденция придавать большее значение событиям, произошедшим недавно, и придавать меньшее значение событиям, произошедшим в более отдаленном прошлом. Но согласен, нафиг это учитывать, мы ж лучше знаем.
2. Но бог с ним, делаете вы опросы, дальше же начинается момент интерпретации. И здесь просто цирк с котами.
Самая любимая мысль современных эчаров (да простят меня эчары) это связать вместе показатели удовлетворенности и производительности. Ну типа вот, будет высокая удовлетворенность - будет и высокая производитель. Но это примерно всегда не так. Я сам лично знаю десяток компаний, где зависимость обратная. Сидят стартаперы в гараже у которого крыша протекает, удовлетворенность мягко говоря так себе, потому что страшновато что деньги вот-вот кончатся. Но производительность и вовлеченность - в космосе. И при этом же сидят в красивущем офисы дорогие джависты за 300К/в наносекунду, у них и смузи, и штаны подвернутые, и корпоративы на мальдивах, а производительность падает.
3. Почти никто не пытается делать поведенческую аналитику на основе вменяемого цифрового следа. Сотрудник это же очень сложное существо, его нельзя раз в год о чем то спрашивать и надеяться, что это будет хоть сколько-то релевантно.
Нужна система, помогающая оценивать в реалтайме его поведение, эмоции, семантику и кучу всего другого, что позволит в нужный момент подсветить руководителю (и самому сотруднику конечно) проблему.
Большие компании тратят на управление опросами кучу времени и денег. При этом, зачастую не имеют под ними ни научной базы, ни действий, ни результатов. Все это похоже на то, что можно спрашивать кого угодно о чем угодно, а в результате делать что угодно. Потом на очередном отчете увязать две цифры между собой и, важно надувая щеки, объяснить почему все вокруг стало лучше. И это в общем, как говорил классик, сомнительно, но окэээй, каждому свое. Но в целом просто помните, что есть другой путь, где мы стараемся минимизировать субъективизм, смотрим на данные и делаем это частью операционного процесса, а не ежегодным парадом опросов.
#сережинымысли
👍25❤8🔥8👏1
А что будет, если сказать нет?
Недавно, одна знакомая рассказывала историю, как давно, когда она еще начинала свою карьеру ее, после операции, начальник вызвал на работу. Что характерно, там не было никакого смысла, должность была, прямо скажем не хирург. Но она, с лицом измученным и серым таки пришла на работу, не сказав ему нет. В результате была сделана какая-то вполне ординарная задача, ей конечно сказали спасибо и она ушла обратно в закат долечиваться.
И дальше мы с ней попробовали проанализировать зачем же она так себя мучала и ради, в общем-то, чего. Тут кажется, сперва, что на поверхности лежит идея про злого начальника-тирана и несчастного лемминга подчиненного. Вот значит он весь такой тиран, который рассекает взглядом воздух и одной силой мысли принуждает бедных подчиненных делать все, что ему нужно.
Но вот только в этой истории было совсем не так, подумав знакомая сказала примерно следующее: “Ты знаешь, Сереж, он конечно был тот еще мудак, но в целом это была история про меня. Мне хотелось чтобы от меня все зависели и через это я чувствовала свою нужность и важность”. И поэтому сказать “Нет” было страшно не потому, что в ответку прилетел бы гнев начальника, а потому что пропала бы “магия уникальности”. С годами до знакомой дошло, что она совсем не уникальная лягушка в этом болотце, и это (помимо прочего) дало ей сил начать отпускать потихоньку подобные ситуации, а в итоге говорить нет и заботиться о себе.
К чему я это все. Я вообще считаю, что говорить нет суперполезно. Мне кажется, что большинство классных решений сделаны после нескольких аргументированных нет. Уберем в сторону руководителей которые работают из режима “два раза пошлю нафиг, в третий раз начну смотреть че там они принесли”. Я именно про аргументированные “нет”. Те, которые заставляют шестеренки скрипеть, от которых, в итоге рождается классное решение. Я честно уверен, что каждое несказанное “нет” это потенциальная потеря чего-то большего. Поэтому я благодарен всем своим командами и клиентам, которые спорят со мной и не соглашаются с первого раза. Именно это позволяет находить классные и неординарные решения без которых никогда не бывает крутых историй.
#сережинымысли
Недавно, одна знакомая рассказывала историю, как давно, когда она еще начинала свою карьеру ее, после операции, начальник вызвал на работу. Что характерно, там не было никакого смысла, должность была, прямо скажем не хирург. Но она, с лицом измученным и серым таки пришла на работу, не сказав ему нет. В результате была сделана какая-то вполне ординарная задача, ей конечно сказали спасибо и она ушла обратно в закат долечиваться.
И дальше мы с ней попробовали проанализировать зачем же она так себя мучала и ради, в общем-то, чего. Тут кажется, сперва, что на поверхности лежит идея про злого начальника-тирана и несчастного лемминга подчиненного. Вот значит он весь такой тиран, который рассекает взглядом воздух и одной силой мысли принуждает бедных подчиненных делать все, что ему нужно.
Но вот только в этой истории было совсем не так, подумав знакомая сказала примерно следующее: “Ты знаешь, Сереж, он конечно был тот еще мудак, но в целом это была история про меня. Мне хотелось чтобы от меня все зависели и через это я чувствовала свою нужность и важность”. И поэтому сказать “Нет” было страшно не потому, что в ответку прилетел бы гнев начальника, а потому что пропала бы “магия уникальности”. С годами до знакомой дошло, что она совсем не уникальная лягушка в этом болотце, и это (помимо прочего) дало ей сил начать отпускать потихоньку подобные ситуации, а в итоге говорить нет и заботиться о себе.
К чему я это все. Я вообще считаю, что говорить нет суперполезно. Мне кажется, что большинство классных решений сделаны после нескольких аргументированных нет. Уберем в сторону руководителей которые работают из режима “два раза пошлю нафиг, в третий раз начну смотреть че там они принесли”. Я именно про аргументированные “нет”. Те, которые заставляют шестеренки скрипеть, от которых, в итоге рождается классное решение. Я честно уверен, что каждое несказанное “нет” это потенциальная потеря чего-то большего. Поэтому я благодарен всем своим командами и клиентам, которые спорят со мной и не соглашаются с первого раза. Именно это позволяет находить классные и неординарные решения без которых никогда не бывает крутых историй.
#сережинымысли
❤19👍14🔥13
Всем привет!
Напоминаем всем зарегистрированным, что уже завтра в офисе МТС состоится вторая оффлайн встреча канала #безвотэтоговотвсего .
Мы возвращаемся с форматом “Панельная дискуссия и нетворкинг”, и тема нашей встречи: “Оргдизайн: адекватность и дичь в том, как могут быть устроены компании”
Приглашаем поговорить на эту тему трех топовых экспертов:
* Александр Канивец — HRD Самолета, экс-консультант McKinsey и большой любитель крупных трансформаций
* Мария Фаустова — СРО портфеля Цифровых витрин МТС, в который входит самое большое (как по количеству пользователей, так и по размеру команды!!) приложение МТС — Мой МТС
* Александр Тараторин — CIO Росбанка, главный за все ИТ в одном из крупнейших частных банков страны, большой ценитель децентрализованных структур
Ждем всех ранее зарегистрированных гостей к 18:30 в офисе МТС по адресу Проспект Андропова, дом 18, корпус 9, БЦ Декарт
!! Очень важно: с собой берем паспорт, без него не пустят.
Напоминаем всем зарегистрированным, что уже завтра в офисе МТС состоится вторая оффлайн встреча канала #безвотэтоговотвсего .
Мы возвращаемся с форматом “Панельная дискуссия и нетворкинг”, и тема нашей встречи: “Оргдизайн: адекватность и дичь в том, как могут быть устроены компании”
Приглашаем поговорить на эту тему трех топовых экспертов:
* Александр Канивец — HRD Самолета, экс-консультант McKinsey и большой любитель крупных трансформаций
* Мария Фаустова — СРО портфеля Цифровых витрин МТС, в который входит самое большое (как по количеству пользователей, так и по размеру команды!!) приложение МТС — Мой МТС
* Александр Тараторин — CIO Росбанка, главный за все ИТ в одном из крупнейших частных банков страны, большой ценитель децентрализованных структур
Ждем всех ранее зарегистрированных гостей к 18:30 в офисе МТС по адресу Проспект Андропова, дом 18, корпус 9, БЦ Декарт
!! Очень важно: с собой берем паспорт, без него не пустят.
🔥5❤3👍3
Всем привет,
раз в пару месяцев мы задаем вам вопрос, и вот, стремительно приближаясь к двум тысячам человек мы хотим разобраться кто есть кто. Нам важно, чтобы вам здесь было и интересно, поэтому давайте познакомимся чуть лучше. Расскажите, кто вы?
раз в пару месяцев мы задаем вам вопрос, и вот, стремительно приближаясь к двум тысячам человек мы хотим разобраться кто есть кто. Нам важно, чтобы вам здесь было и интересно, поэтому давайте познакомимся чуть лучше. Расскажите, кто вы?
Anonymous Poll
19%
Я инженер, айтишечка хардкорная 🤓
10%
Я не из айти, но у вас тут капец интересно 🤩
19%
Я С-level, я за стратегию (СРО, СТО, СЕО…) 😎
45%
Я руковожу человеками, но не прям вот C-level🧐
4%
У меня вообще свой бизнес, не понимаю о чем вы 😇
3%
Я уникален и расскажу в комментах почему🥳
🔥8❤6🤝3
🥳🥳🥳
Это была вторая оффлайн встреча #безвотэтоговотвсего .
С прекрасными спикерами из Самолета, Росбанка и МТС. Много про децентрализацию, автономность и здравые смыслы в управлении человеками.
Ждите анонса на январскую встречу, мы продолжаем набирать обороты ❤️
P.s. Запись скоро будет 👀
Это была вторая оффлайн встреча #безвотэтоговотвсего .
С прекрасными спикерами из Самолета, Росбанка и МТС. Много про децентрализацию, автономность и здравые смыслы в управлении человеками.
Ждите анонса на январскую встречу, мы продолжаем набирать обороты ❤️
P.s. Запись скоро будет 👀
❤22🔥13👍3
Одиночество инноватора
Очень круто и весело, когда ты находишь компанию, в которой вокруг тебя толпа единомышленников. И все вы на волне и все круто и конфликты, даже если они есть - сугубо функциональные. В общем мир, дружба, жевачка и пони.
Но ведь часто бывает так, когда ты попадаешь в среду, которую тебе нужно изменить. И она совсем не дружелюбная. Команды единомышленников нет, наоборот все в лучше случае просто скептичны в твоем отношении. В реальности каждый второй думает, как бы так по быстрее от тебя избавиться.
В общем-то все логично, тебя позвали “менять все вокруг”, перестраивать, инновировать. Если бы среда была дружелюбной, ты бы тут нафиг был бы ненужен.
И вот что можно делать, чтобы не засвистела кукуха в такой среде? Мне кажется, что есть пять золотых правил.
1. Если нет единомышленников снаружи - стройте их внутри. Если вы зашли как ИТ директор или скажем уважаемый СРО - займитесь формированием своей команды. Рано или поздно она начнет вас подпитывать, давая энергию для свершений
2. Стройте коалиции. Двое - уже сила. Не бывает так, что “все вокруг мудаки” (как бы нам не казалось). Среди всех, найдите тех, кто бесит вас меньше всего и пытайтесь строить коалиции с ними, аккуратно управляя динамикой этих отношений
3. Не пытайтесь поменять всю компанию сразу, доказать сразу всем “что старый мир пора рушить до основания”, начните с малого и двигайтесь по частям. Примерно как в варкрафте - карта сначала закрыта, на ней “туман войны”, двигаемся клеточка за клеточкой и открываем новые горизонты
4. Бережем себя. Вас взяли для того чтобы инновировать, это безусловно. Но вы не в ответе за все беды в компании и за всех злодеев на местах. Так что снимаем плащ супермена, аккуратно складываем и убираем в шкаф, признаем то, что мы себе дороже и фокусируемся на том периметре, на который мы можем и должны повлиять.
5. Найдите себе “внешнюю стеночку” о которую можно биться головой. Я уверен, что каждому взрослому руководителю нужен такой “ментор/коуч/старший товарищ” (нужное подчеркнуть), с которым вы можете обсудить свою насущную реальность. И который при этом будет непредвзят.
Если не затягивать с п.1 и п.5, то подсвистывающая кукуха будет вовремя успокаиваться, и тогда, глядишь, появляется надежда что в этом царстве сложностей и местечкового неадеквата вы сможете дойти до своих целей и найти принцессу в нужном замке.
А потом уйти с этим полезным опытом в новое место.
#сережинымысли
Очень круто и весело, когда ты находишь компанию, в которой вокруг тебя толпа единомышленников. И все вы на волне и все круто и конфликты, даже если они есть - сугубо функциональные. В общем мир, дружба, жевачка и пони.
Но ведь часто бывает так, когда ты попадаешь в среду, которую тебе нужно изменить. И она совсем не дружелюбная. Команды единомышленников нет, наоборот все в лучше случае просто скептичны в твоем отношении. В реальности каждый второй думает, как бы так по быстрее от тебя избавиться.
В общем-то все логично, тебя позвали “менять все вокруг”, перестраивать, инновировать. Если бы среда была дружелюбной, ты бы тут нафиг был бы ненужен.
И вот что можно делать, чтобы не засвистела кукуха в такой среде? Мне кажется, что есть пять золотых правил.
1. Если нет единомышленников снаружи - стройте их внутри. Если вы зашли как ИТ директор или скажем уважаемый СРО - займитесь формированием своей команды. Рано или поздно она начнет вас подпитывать, давая энергию для свершений
2. Стройте коалиции. Двое - уже сила. Не бывает так, что “все вокруг мудаки” (как бы нам не казалось). Среди всех, найдите тех, кто бесит вас меньше всего и пытайтесь строить коалиции с ними, аккуратно управляя динамикой этих отношений
3. Не пытайтесь поменять всю компанию сразу, доказать сразу всем “что старый мир пора рушить до основания”, начните с малого и двигайтесь по частям. Примерно как в варкрафте - карта сначала закрыта, на ней “туман войны”, двигаемся клеточка за клеточкой и открываем новые горизонты
4. Бережем себя. Вас взяли для того чтобы инновировать, это безусловно. Но вы не в ответе за все беды в компании и за всех злодеев на местах. Так что снимаем плащ супермена, аккуратно складываем и убираем в шкаф, признаем то, что мы себе дороже и фокусируемся на том периметре, на который мы можем и должны повлиять.
5. Найдите себе “внешнюю стеночку” о которую можно биться головой. Я уверен, что каждому взрослому руководителю нужен такой “ментор/коуч/старший товарищ” (нужное подчеркнуть), с которым вы можете обсудить свою насущную реальность. И который при этом будет непредвзят.
Если не затягивать с п.1 и п.5, то подсвистывающая кукуха будет вовремя успокаиваться, и тогда, глядишь, появляется надежда что в этом царстве сложностей и местечкового неадеквата вы сможете дойти до своих целей и найти принцессу в нужном замке.
А потом уйти с этим полезным опытом в новое место.
#сережинымысли
❤26👍18🔥7🐳2
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Всем привет!
А вот и запись второй оффлайн встречи канала #безвотэтоговотвсего Со спикерами из Самолета, МТС и Росбанка мы поговорили про:
- Тренд на децентрализацию крупных компаний и угрозы, которые он несет
- Работа с кризисами в разных формах оргдизайна
- Модели принятия решений и формализм в современном оргдизайне
- И все таки кто же отвечает в крупной компании за оргдизайн?
Это и многое другое узнаете из нашей полуторачасовой беседы, а для ценителей ютуба мы есть и там
P.S. Анонс январской оффлайн встречи будет в самое ближайшее, не переключаемся )
А вот и запись второй оффлайн встречи канала #безвотэтоговотвсего Со спикерами из Самолета, МТС и Росбанка мы поговорили про:
- Тренд на децентрализацию крупных компаний и угрозы, которые он несет
- Работа с кризисами в разных формах оргдизайна
- Модели принятия решений и формализм в современном оргдизайне
- И все таки кто же отвечает в крупной компании за оргдизайн?
Это и многое другое узнаете из нашей полуторачасовой беседы, а для ценителей ютуба мы есть и там
P.S. Анонс январской оффлайн встречи будет в самое ближайшее, не переключаемся )
👍6🔥5❤1
Вы тот самый босс, который замкнул все на себя?
Вообще, проблема делегирования у многих СЕО одна из самых серьезных в большом количества компаний. Особенно это релевантно компаниям средним, находящимся в фазе роста. Сегодня в рубрике #сережазаваспочитал разбираемся вместе с Грегом Александром в этом затейливом феномене.
Кажется очевидным, что бизнесу, для того чтобы выжить, необходимо иметь в каждый момент времени план преемственности для своих лидеров. Есть только одна малюсенькая проблема, эти все планы работают тогда, когда они существуют не в теории, а на практике. И когда у высокопотенциальных (hi-po) сотрудников есть реальная возможность расти. И если х начальник все замыкает на себя, являясь т.н. bottleneck boss, то это, в принципе невозможно. Лидеры никогда не признаются в том, что они забрали на себя слишком много, однако, есть набор индикаторов, который это точно показывает:
⁃ Перегруженный график, наполненный делами.
⁃ Бизнес, который не может работать сам по себе без вмешательства лидера
⁃ Ключевые сотрудники, которые не чувствуют себя достаточно уполномоченными, чтобы приступить к сложной работе
Как же наделять полномочиями этих самых сотрудников?
Грег, в статье, предлагает три шага, которые могут помочь починить эту ситуацию:
1. Выясните, кто ваши Hi-Po. Без сотрудников с высоким потенциалом далеко не уедешь, поэтому постарайтесь окружить себя ими. Давайте посмотрим правде в глаза: рост и масштабирование слишком сложны, чтобы один человек мог добиться успеха. Поэтому имеет смысл распределить обязанности и возможности между такими сотрудниками. С этого момента начните формировать ключевую группу людей, обладающих талантом, решимостью и способностями, чтобы стать будущими суперзвездами. Даже если они еще не готовы ко всем обязанностям завтрашнего дня, при правильном обучении и руководстве с вашей стороны многие из них станут незаменимыми игроками в вашем плане преемственности. Думайте о них, как будто у них две работы: повседневная и будущая работе, которую они возьмут на себя после того, как докажут свои способности.
2. Ускорьте делегирование “постоянным владением конкретным топиком”. Сотрудники под микроменеджментом в три раза чаще страдают от выгорания. Чтобы избежать этой участи, научитесь делегировать и отпускать. Запишите все свои обязанности и роли. Затем разделите их на тех, которые приносят доход, и тех, которые этого не приносят. Вам не следует делать все, что не приносит денег вашей фирме. В конце концов, ваше время лучше потратить на выполнение обязанностей высокого уровня, а не на рутинные проекты. Вы не продавец. Вы не менеджер по маркетингу. Вы не директор по персоналу, администратор по расчету заработной платы или ИТ-специалист. И вы не должны быть такими. При правильном подборе и обучении ваши сотрудники станут экспертами в решении этих задач.
3. Подкрепите свои усилия измеримыми результатами. Вы — дорогой ресурс в компании. Ваше время не бесплатно. Поначалу делегирование обходится дороже. На выполнение задачи в первый раз у сотрудника уйдет в два раза больше времени. Однако затем начинается кривая опыта. Вскоре он становится таким же быстрым, как и вы. Этот рост квалификации – это не просто выгода для организации; это также ценная возможность профессионального развития для сотрудников. Благодаря свежему взгляду на ситуацию они часто находят инновационные способы сэкономить время и деньги. Делегировать всегда выгоднее.
Если вы СЕО или любой другой большой руководитель, и чувствуете себя максимально перегруженным, кажется самое время подумать о том, кто должен забрать у вас часть работы, ответственности и, как бы это ни было, власти. А иначе рано или поздно совсем тяжко будет. Всем хороших выходных, не забывайте заботится о себе 🤗
Вообще, проблема делегирования у многих СЕО одна из самых серьезных в большом количества компаний. Особенно это релевантно компаниям средним, находящимся в фазе роста. Сегодня в рубрике #сережазаваспочитал разбираемся вместе с Грегом Александром в этом затейливом феномене.
Кажется очевидным, что бизнесу, для того чтобы выжить, необходимо иметь в каждый момент времени план преемственности для своих лидеров. Есть только одна малюсенькая проблема, эти все планы работают тогда, когда они существуют не в теории, а на практике. И когда у высокопотенциальных (hi-po) сотрудников есть реальная возможность расти. И если х начальник все замыкает на себя, являясь т.н. bottleneck boss, то это, в принципе невозможно. Лидеры никогда не признаются в том, что они забрали на себя слишком много, однако, есть набор индикаторов, который это точно показывает:
⁃ Перегруженный график, наполненный делами.
⁃ Бизнес, который не может работать сам по себе без вмешательства лидера
⁃ Ключевые сотрудники, которые не чувствуют себя достаточно уполномоченными, чтобы приступить к сложной работе
Как же наделять полномочиями этих самых сотрудников?
Грег, в статье, предлагает три шага, которые могут помочь починить эту ситуацию:
1. Выясните, кто ваши Hi-Po. Без сотрудников с высоким потенциалом далеко не уедешь, поэтому постарайтесь окружить себя ими. Давайте посмотрим правде в глаза: рост и масштабирование слишком сложны, чтобы один человек мог добиться успеха. Поэтому имеет смысл распределить обязанности и возможности между такими сотрудниками. С этого момента начните формировать ключевую группу людей, обладающих талантом, решимостью и способностями, чтобы стать будущими суперзвездами. Даже если они еще не готовы ко всем обязанностям завтрашнего дня, при правильном обучении и руководстве с вашей стороны многие из них станут незаменимыми игроками в вашем плане преемственности. Думайте о них, как будто у них две работы: повседневная и будущая работе, которую они возьмут на себя после того, как докажут свои способности.
2. Ускорьте делегирование “постоянным владением конкретным топиком”. Сотрудники под микроменеджментом в три раза чаще страдают от выгорания. Чтобы избежать этой участи, научитесь делегировать и отпускать. Запишите все свои обязанности и роли. Затем разделите их на тех, которые приносят доход, и тех, которые этого не приносят. Вам не следует делать все, что не приносит денег вашей фирме. В конце концов, ваше время лучше потратить на выполнение обязанностей высокого уровня, а не на рутинные проекты. Вы не продавец. Вы не менеджер по маркетингу. Вы не директор по персоналу, администратор по расчету заработной платы или ИТ-специалист. И вы не должны быть такими. При правильном подборе и обучении ваши сотрудники станут экспертами в решении этих задач.
3. Подкрепите свои усилия измеримыми результатами. Вы — дорогой ресурс в компании. Ваше время не бесплатно. Поначалу делегирование обходится дороже. На выполнение задачи в первый раз у сотрудника уйдет в два раза больше времени. Однако затем начинается кривая опыта. Вскоре он становится таким же быстрым, как и вы. Этот рост квалификации – это не просто выгода для организации; это также ценная возможность профессионального развития для сотрудников. Благодаря свежему взгляду на ситуацию они часто находят инновационные способы сэкономить время и деньги. Делегировать всегда выгоднее.
Если вы СЕО или любой другой большой руководитель, и чувствуете себя максимально перегруженным, кажется самое время подумать о том, кто должен забрать у вас часть работы, ответственности и, как бы это ни было, власти. А иначе рано или поздно совсем тяжко будет. Всем хороших выходных, не забывайте заботится о себе 🤗
🔥20👍9❤6👏1🙏1
Я с сомнениям отношусь к разного рода исследованиям, но тут не мог не поделиться.
Команда Киры Кузьменко сделала интереснейший отчет под названием “Чего айтишники ждут от работодателей”. Выборка из базы NewHR, 807 айтишников из 16 специальностей, преимущественно инженерных. В основном тимлиды, но есть и миддлы с сеньорами. И короче там много затейливых выводов, но мне понравились две картинки.
Ребята задали два вопроса на тему “где конкретно хотели бы или совсем не хотели бы работать респонденты”. Первый вопрос задали в открытой форме, с множественным выбором (кого вспомнили, того вспомнили), второй, такой же вопрос был задан по списку из 25 российских наиболее именитых, с т.з. айтишки, компаний.
Вот так ⬆️ выглядит ответ на вопрос со списком. По мне, так супернаглядно отражает наши реалии. И интересным образом коррелирует с вопросом, который мы задаем всем гостям наших эфиров про “топ-3 компании для айтишников”.
P.S. Еще одна затейливая штука:
Часть компаний, которые были предложены, и достаточно высоко оценены в списке не появлялись даже в открытом вопросе. Это к тому что люди может и хотят у вас работать, но вас не вспоминают. Есть что поделать с техбрендом.
Команда Киры Кузьменко сделала интереснейший отчет под названием “Чего айтишники ждут от работодателей”. Выборка из базы NewHR, 807 айтишников из 16 специальностей, преимущественно инженерных. В основном тимлиды, но есть и миддлы с сеньорами. И короче там много затейливых выводов, но мне понравились две картинки.
Ребята задали два вопроса на тему “где конкретно хотели бы или совсем не хотели бы работать респонденты”. Первый вопрос задали в открытой форме, с множественным выбором (кого вспомнили, того вспомнили), второй, такой же вопрос был задан по списку из 25 российских наиболее именитых, с т.з. айтишки, компаний.
Вот так ⬆️ выглядит ответ на вопрос со списком. По мне, так супернаглядно отражает наши реалии. И интересным образом коррелирует с вопросом, который мы задаем всем гостям наших эфиров про “топ-3 компании для айтишников”.
P.S. Еще одна затейливая штука:
Часть компаний, которые были предложены, и достаточно высоко оценены в списке не появлялись даже в открытом вопросе. Это к тому что люди может и хотят у вас работать, но вас не вспоминают. Есть что поделать с техбрендом.
👍14🔥6❤3
🎙️🎙️🎙️
В этом году мы провели для вас 24 эфира. Время заканчивать год и первый сезон наших эфиров. И мы подумали что это нужно сделать с одной стороны по новогоднему, а с другой стороны максимально громко. И поэтому к нам с вами в гости идет удивительно интересный гость, председатель правления Росбанка - Наталья Воеводина.
Росбанк это одна из крупнейших кредитных организаций в стране, в которой работает больше 14 000 сотрудников. За последние несколько лет банк претерпел не одну трансформацию, здесь и смена акционеров, и изменение внутренней модели работы и даже ребрендинг. И сейчас перед Росбанком стоят суперамбициозные планы, про которые и хочется поговорить. А еще мы обязательно обсудим:
- Что такое роль СЕО в большом банке? Как выглядит стандартный день? Какие вызовы приходится решать?
- Как Росбанк подошел к вопросу построения взаимодействия между ИТ и Бизнесом?
- Как с позиции СЕО работать с корпоративной культурой и вообще насколько это управляемая субстанция?
- Как управлять стратегией компании с учетом современных реалий?
- и многое другое
Вообще, мы с вами тут часто пишем что “СЕО должен то, нет СЕО должен это”. Вот в этот раз, мне кажется, просто уникальная возможность послушать большого СЕО и выдать ворох вопросов о том кто и что должен )
Ждем вас всех в среду, 27го декабря в 19:30 на финальный, новогодний эфир на #безвотэтоговотвсего
В этом году мы провели для вас 24 эфира. Время заканчивать год и первый сезон наших эфиров. И мы подумали что это нужно сделать с одной стороны по новогоднему, а с другой стороны максимально громко. И поэтому к нам с вами в гости идет удивительно интересный гость, председатель правления Росбанка - Наталья Воеводина.
Росбанк это одна из крупнейших кредитных организаций в стране, в которой работает больше 14 000 сотрудников. За последние несколько лет банк претерпел не одну трансформацию, здесь и смена акционеров, и изменение внутренней модели работы и даже ребрендинг. И сейчас перед Росбанком стоят суперамбициозные планы, про которые и хочется поговорить. А еще мы обязательно обсудим:
- Что такое роль СЕО в большом банке? Как выглядит стандартный день? Какие вызовы приходится решать?
- Как Росбанк подошел к вопросу построения взаимодействия между ИТ и Бизнесом?
- Как с позиции СЕО работать с корпоративной культурой и вообще насколько это управляемая субстанция?
- Как управлять стратегией компании с учетом современных реалий?
- и многое другое
Вообще, мы с вами тут часто пишем что “СЕО должен то, нет СЕО должен это”. Вот в этот раз, мне кажется, просто уникальная возможность послушать большого СЕО и выдать ворох вопросов о том кто и что должен )
Ждем вас всех в среду, 27го декабря в 19:30 на финальный, новогодний эфир на #безвотэтоговотвсего
🔥39👍15❤9
👀 Анонс третьей оффлайн встречи канала!
Давным давно стало понятно, что в больших компаниях, помимо своей команды и сотрудника должна быть еще какая-то точка притяжения. В какой-то момент ей стали профессиональные сообщества, но как это часто бывает в корпорациях, все подошли к этой истории по разному.
На третьей оффлайн встрече канала #безвотэтоговотвсего мы хотим поговорить с нашими гостями о том, что происходит в современном мире профессиональных сообществ:
⁃ Как вовлекать людей в сообщества?
⁃ Вокруг чего их все таки строить, профессии/интересы?
⁃ Как выдерживать баланс между “активностью в сообществе” и “выполнением целей своей команды”
⁃ Должны ли сообщества расти органически, или их нужно выращивать?
⁃ и многое другое
Нашими гостями в этот раз станут:
⁃ Саша Поломодов, технический директор Тинькофф
⁃ Паша Соломин, руководитель разработки и сопровождения Сбербанк онлайн/ лидер профсообществ сбера
⁃ Саша Денисов, Директор департамента ит поддержки пользователей и клиентов цифровых сервисов Росбанка
⁃ Макс Морозов, СЕО Астон
В этот раз мы соберемся 25 января в 18:30 в офисе наших прекрасных друзей из Росбанка (Сити, Око2, 1-й Красногвардейский проезд, 19). Регистрируемся, готовим вопросы и берем с собой друзей. До встречи!
Давным давно стало понятно, что в больших компаниях, помимо своей команды и сотрудника должна быть еще какая-то точка притяжения. В какой-то момент ей стали профессиональные сообщества, но как это часто бывает в корпорациях, все подошли к этой истории по разному.
На третьей оффлайн встрече канала #безвотэтоговотвсего мы хотим поговорить с нашими гостями о том, что происходит в современном мире профессиональных сообществ:
⁃ Как вовлекать людей в сообщества?
⁃ Вокруг чего их все таки строить, профессии/интересы?
⁃ Как выдерживать баланс между “активностью в сообществе” и “выполнением целей своей команды”
⁃ Должны ли сообщества расти органически, или их нужно выращивать?
⁃ и многое другое
Нашими гостями в этот раз станут:
⁃ Саша Поломодов, технический директор Тинькофф
⁃ Паша Соломин, руководитель разработки и сопровождения Сбербанк онлайн/ лидер профсообществ сбера
⁃ Саша Денисов, Директор департамента ит поддержки пользователей и клиентов цифровых сервисов Росбанка
⁃ Макс Морозов, СЕО Астон
В этот раз мы соберемся 25 января в 18:30 в офисе наших прекрасных друзей из Росбанка (Сити, Око2, 1-й Красногвардейский проезд, 19). Регистрируемся, готовим вопросы и берем с собой друзей. До встречи!
🔥13❤7👍6
🎙️🎙️🎙️
Уже сегодня финальный, новогодний и интереснейший эфир с председателем правления Росбанка, Натальей Воеводиной. Судя по вашим реакциям этот эфир вызывает особенный интерес, и тут нельзя не согласиться. Приходите к нам, итогов года не обещаем, они пусть останутся в фейсбуках, зато обязательно поговорим про:
- Что такое роль СЕО в большом банке? Как выглядит стандартный день? Какие вызовы приходится решать?
- Как Росбанк подошел к вопросу построения взаимодействия между ИТ и Бизнесом?
- Как с позиции СЕО работать с корпоративной культурой и вообще насколько это управляемая субстанция?
- Как управлять стратегией компании с учетом современных реалий?
- и многое другое
Запасайтесь вопросами, теплым чаем или игристым и приходите к нам в зум в 19:30 Мск, до встречи на эфире!
Уже сегодня финальный, новогодний и интереснейший эфир с председателем правления Росбанка, Натальей Воеводиной. Судя по вашим реакциям этот эфир вызывает особенный интерес, и тут нельзя не согласиться. Приходите к нам, итогов года не обещаем, они пусть останутся в фейсбуках, зато обязательно поговорим про:
- Что такое роль СЕО в большом банке? Как выглядит стандартный день? Какие вызовы приходится решать?
- Как Росбанк подошел к вопросу построения взаимодействия между ИТ и Бизнесом?
- Как с позиции СЕО работать с корпоративной культурой и вообще насколько это управляемая субстанция?
- Как управлять стратегией компании с учетом современных реалий?
- и многое другое
Запасайтесь вопросами, теплым чаем или игристым и приходите к нам в зум в 19:30 Мск, до встречи на эфире!
❤20🔥12👍4🆒1
У нас много-много Premium-пользователей Телеграма, давайте поддержим канал и бустнем его, жмакнув вот сюда. Это даст нам больше сторис и всяких полезностей и красивостей для наших любимых читателей ❤️ https://t.iss.one/bvevvs?boost
Telegram
#безвотэтоговотвсего
Проголосуйте за канал, чтобы он получил больше возможностей.
👍11🫡6❤5👎1
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
🎙️🎙️🎙️
Это был ураганнейший #эфир с председателем правления Росбанка, Натальей Воеводиной. А вот и запись нашего разговора, из которого вы узнаете про:
- Важность выбора между зеленым и синим линолеумом :)
- Что такое роль СЕО в большом банке? Как выглядит стандартный день? Какие вызовы приходится решать?
- Как находить время на развитие, когда ты СЕО
- Как с позиции СЕО работать с корпоративной культурой и вообще насколько это управляемая субстанция?
- Как управлять стратегией компании с учетом современных реалий?
- и многое другое
Огонечек если были с нами, до новых эфиров в новом году 🥳
Ютуб
Apple Music
Google Podcasts
Yandex Music
Это был ураганнейший #эфир с председателем правления Росбанка, Натальей Воеводиной. А вот и запись нашего разговора, из которого вы узнаете про:
- Важность выбора между зеленым и синим линолеумом :)
- Что такое роль СЕО в большом банке? Как выглядит стандартный день? Какие вызовы приходится решать?
- Как находить время на развитие, когда ты СЕО
- Как с позиции СЕО работать с корпоративной культурой и вообще насколько это управляемая субстанция?
- Как управлять стратегией компании с учетом современных реалий?
- и многое другое
Огонечек если были с нами, до новых эфиров в новом году 🥳
Ютуб
Apple Music
Google Podcasts
Yandex Music
🔥36❤14👍8