Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
🎙️🎙️🎙️
Это был эфир с Пашей Соломиным, главным за всю разработку и сопровождение СБОЛ, как мне кажется получился один самых человечных разговоров про Сбер ever. А вот и запись из которой вы узнаете:
⁃ Про Сбер и почему в нем настолько все по разному
⁃ Что бывает, когда недовольны 0,01% пользователей СБОЛ
- Как устроена продуктово-платформенная разработка вокруг СБОЛ
⁃ Как договаривается Сбер внутри и какие стены сломал Сберджайл
⁃ Про крутые команды и профсообщества
⁃ и многое другое
Огонечек, если вам зашло, не переключаемся и увидимся на следующих эфирах на #безвотэтоговотвсего
P.s.
Здесь ютуб
Здесь Apple Music
Здесь Яндекс.Музыка
#эфир
Это был эфир с Пашей Соломиным, главным за всю разработку и сопровождение СБОЛ, как мне кажется получился один самых человечных разговоров про Сбер ever. А вот и запись из которой вы узнаете:
⁃ Про Сбер и почему в нем настолько все по разному
⁃ Что бывает, когда недовольны 0,01% пользователей СБОЛ
- Как устроена продуктово-платформенная разработка вокруг СБОЛ
⁃ Как договаривается Сбер внутри и какие стены сломал Сберджайл
⁃ Про крутые команды и профсообщества
⁃ и многое другое
Огонечек, если вам зашло, не переключаемся и увидимся на следующих эфирах на #безвотэтоговотвсего
P.s.
Здесь ютуб
Здесь Apple Music
Здесь Яндекс.Музыка
#эфир
🔥24❤🔥1
Почему все так плохо с подбором?
Я раз пять думал с какой стороны начать писать этот пост, но кажется лучше всего зафиксировать несколько тезисов конца 2023 года, характеризующих рекрутмент в России (и вызывающих у многих боль):
1. Рекрутеры не знают кого они ищут. Вообще вся профессия похожа на детскую игру в испорченный телефон. Сначала кто-то придумал, что нужно нанять разработчика в команду Х, потом кто-то другой брифанул рекрутера, потом рекрутер как-то поняв этот бриф (и редко уточняя если не понял) идет к кандидату. В результате как в той игре, первым словом было Счастье, а последним Жопа
2. По честному, как бы мы все в индустрии не лепили горбатого, рекрутеры мечтают как можно быстрее вырасти и вырваться куда-то из профессии. И их можно понять, особенно в начальных ролях, по сути ты работаешь таким, всеперевариющим ситом, с которым через губу общаются кандидаты, у которого конверсия в успех 0,01% и денег в общем-то особо не платят. Да, есть звездочки-энтузиасты, но это скорее исключение
3. Кто-то когда-то должен законодательно закрепить запрет отсева кандидатов по резюме. Блин, пора признать что люди в основной своей массе плохо о себе рассказывают и еще хуже это описывают. Если ты разработчик, твое резюме это github. Но до сих пор даже в очень уважаемых и духовно просвященных компаниях отсев происходит на первичном скрининге (теми самыми грустными людьми из п.2) потому что каких-то слов не было в резюме или какие-то слова так, наоборот были.
4. Рекрутмент это про порочный круг безответственности. Вечный пинг-понг с нанимающими менеджерами (“Вы не умеете нанимать vs Вы мало платите), раньше модно было винить во всем ИТ, сейчас модно винить во всем рекрутмент. И там не нужно быть семи пядей во лбу, чтобы обставить историю (примерно любую) так, что вот именно из за рекрутмента то чуда и не случилось
В итоге, кажется что наступает время перепридумывания профессии. Я не верю, что ее полностью вытеснит AI, отдельными элементами возможно, но не полностью, но я точно знаю, что какой-то большой сдвиг в ней должен произойти. И лучше в нем учавствовать, чем догонять.
#сережинымысли
Я раз пять думал с какой стороны начать писать этот пост, но кажется лучше всего зафиксировать несколько тезисов конца 2023 года, характеризующих рекрутмент в России (и вызывающих у многих боль):
1. Рекрутеры не знают кого они ищут. Вообще вся профессия похожа на детскую игру в испорченный телефон. Сначала кто-то придумал, что нужно нанять разработчика в команду Х, потом кто-то другой брифанул рекрутера, потом рекрутер как-то поняв этот бриф (и редко уточняя если не понял) идет к кандидату. В результате как в той игре, первым словом было Счастье, а последним Жопа
2. По честному, как бы мы все в индустрии не лепили горбатого, рекрутеры мечтают как можно быстрее вырасти и вырваться куда-то из профессии. И их можно понять, особенно в начальных ролях, по сути ты работаешь таким, всеперевариющим ситом, с которым через губу общаются кандидаты, у которого конверсия в успех 0,01% и денег в общем-то особо не платят. Да, есть звездочки-энтузиасты, но это скорее исключение
3. Кто-то когда-то должен законодательно закрепить запрет отсева кандидатов по резюме. Блин, пора признать что люди в основной своей массе плохо о себе рассказывают и еще хуже это описывают. Если ты разработчик, твое резюме это github. Но до сих пор даже в очень уважаемых и духовно просвященных компаниях отсев происходит на первичном скрининге (теми самыми грустными людьми из п.2) потому что каких-то слов не было в резюме или какие-то слова так, наоборот были.
4. Рекрутмент это про порочный круг безответственности. Вечный пинг-понг с нанимающими менеджерами (“Вы не умеете нанимать vs Вы мало платите), раньше модно было винить во всем ИТ, сейчас модно винить во всем рекрутмент. И там не нужно быть семи пядей во лбу, чтобы обставить историю (примерно любую) так, что вот именно из за рекрутмента то чуда и не случилось
В итоге, кажется что наступает время перепридумывания профессии. Я не верю, что ее полностью вытеснит AI, отдельными элементами возможно, но не полностью, но я точно знаю, что какой-то большой сдвиг в ней должен произойти. И лучше в нем учавствовать, чем догонять.
#сережинымысли
👍12🔥8❤6
Никогда не придумывайте ничего в одиночку.
На днях пил кофе с знакомой из одной прекрасной технологичной компании, и она мне с печалью рассказывала (а она там типа мидлл-руководитель) о том, что нежданно негаданно собрал всех руководитель департамента, который в одну каску придумал как полностью перекроить структуру, потом естественно на какую роль кто лучше подойдет и радостно это всем рассказал. Типа «был ты Петя начальником отдела Х, а будешь замначальника отдела У».
И на полном серьезе подавалось все так, что он - умный, он все знает и знает как лучше, а ваша, слушающих, задача в общем-то прослушать, принять и радостно(но это не точно) побежать работать в новой схеме.
Стоит ли говорить о том, насколько нерадостной была вся команда? Там все формы от тихого несогласия до прямого саботажа представлены, а руководитель в итоге бесится, что почему-то все не счастливы и вопросы тупые задают.
В общем, если вам когда-то кажется, как руководителю, что вы все знаете и без команды и вовлекать никого не нужно, нужно просто «брать и делать» - вот ровно в этот момент - дайте себе же по щщам. Потому что эта кажемость в итоге всегда оказывается разрушительной для команды. Потому что работаете вы с людьми, а не с функциями или с покорными леммингами, а люди хотят смыслов и совместного принятия сложных решений.
А там и вовлеченность в космос полетит.
#сережинымысли
На днях пил кофе с знакомой из одной прекрасной технологичной компании, и она мне с печалью рассказывала (а она там типа мидлл-руководитель) о том, что нежданно негаданно собрал всех руководитель департамента, который в одну каску придумал как полностью перекроить структуру, потом естественно на какую роль кто лучше подойдет и радостно это всем рассказал. Типа «был ты Петя начальником отдела Х, а будешь замначальника отдела У».
И на полном серьезе подавалось все так, что он - умный, он все знает и знает как лучше, а ваша, слушающих, задача в общем-то прослушать, принять и радостно(но это не точно) побежать работать в новой схеме.
Стоит ли говорить о том, насколько нерадостной была вся команда? Там все формы от тихого несогласия до прямого саботажа представлены, а руководитель в итоге бесится, что почему-то все не счастливы и вопросы тупые задают.
В общем, если вам когда-то кажется, как руководителю, что вы все знаете и без команды и вовлекать никого не нужно, нужно просто «брать и делать» - вот ровно в этот момент - дайте себе же по щщам. Потому что эта кажемость в итоге всегда оказывается разрушительной для команды. Потому что работаете вы с людьми, а не с функциями или с покорными леммингами, а люди хотят смыслов и совместного принятия сложных решений.
А там и вовлеченность в космос полетит.
#сережинымысли
🔥20👍11❤5👏1
Почему ваша команда перерабатывает, но не перформит?
Сегодняшняя субботняя рубрика #сережазаваспочитал посвящена интересной свежей статье из HBR, за авторством Эдуардо Бричено (исследователя, автора книги Парадокс производительности) которая раскрывает тему вечной занятости при неочевидном результате, статья достаточно большая, но вот вам главное.
Глобально говоря, автор разделяет два вида корпоративных усилий:
1) заточенные на результат, решение задачи, он называет это “зоной производительности”. Это, говоря просто, когда у нас есть очень много работы, которую, в целом понятно как делать, нужно просто брать и делать. Мы зачастую себя с этими длинными to-do-списками чувствуем очень продукивными (но не долго) и бежим как белка в колесе. Здесь мы сфокусированы на том, чтобы сделать как можно больше и как можно быстрее, для этого мы заставляем себя и всех больше работать, нанимаем больше людей, режем углы и т.д. При этом все равно нифига не успеваем.
2) Заточенные на изучение нового и улучшение процессов вокруг. Он называет это “зоной изучения”. Здесь основной фокус на поиск методов, подходов и инструментов, которые помогают нам более эффективно решать стоящие перед нами задачи.
Глобально говоря похоже на ту знаменитую картинку про чуваков с квадратными колесами, которым предлагают круглое колесо, а они отказываются, потому что очень заняты. Но в отличие этой картинки автор предлагает некую схему как инкорпорировать оба подхода в работу.
1. Подготовьте почву для зоны изучения. Есть суперприкольное исследование (ссылка в комментах) Гарвардской школы медицины про врачей общей практики. Суть сводится к тому, что чем больше лет они занимались общей практикой, тем, в среднем хуже получался результат для пациентов. Звучит парадоксально, но причина понятна: их единственный фокус это предоставление помощи здесь и сейчас, диагностика и выписывание рецепта. Времени на изучение нового не особо остается. //от Сережи: и правда же, есть куча профессий, где мы видим эффект “неэффективной белки в колесе”, бегает очень быстро, но если ей не давать времени отдышаться и подумать над собой и колесом со временем будет бежать все хуже и хуже//. В ежедневной работе у нас часто действительно нет ни на что времени, мы завалены разной работой от которой часто сложно отказаться. Задачка лидера создать среду, в которой система будет заставлять нас искать новые пути для решения своих задач и выталкивать нас в зону изучения не уходя далеко от зоны производительности
2. Встройте элементы зоны изучения в ежедневную работу. У нас обычно на все есть чеклисты, процедуры, процессы, форматы. Давайте добавим в них форматы для зоны изучения. Из самого простого, удостоверьтесь что на каждой встрече есть 5 минут, в которые можно делится вопросами, сомнениями, идеями или фидбеком. А еще, если у вас в процессах сотрудник находит дыру - сделайте так, чтобы ему легко было о ней зарепортить для последующего улучшения.
3. Лидер как “постоянный ученик”. Толковые лидеры всегда чему-то учатся (читают книжки, слушают подкасты, общаются с менторами), но очень редко об этом рассказывают своей команде. Если вы хотите чтобы “зона изучения” стала привычной для ваших коллег - будьте для них примером, рассказывайте о том, какие навыки вы сейчас развиваете, делитесь инструментами.
4. Сделайте “процесс улучшения” частью вашей постоянной повестки. Напоминайте об этом командам, продумайте систему поощрения, выделяйте время на то, чтобы команды могли обсуждать не только текущие задачи, но и процессы, улучшающие саму систему решения задач.
В заключении хочется сказать, что крутые результаты это всегда не про объем времени, который мы на них тратим, это про подходы к решениям и способам достижения этих самых крутых результатов. И если выстроить систему, то глядишь и квадратные колеса можно будет отложить в сторону.
Всем хороших выходных 🖖
Сегодняшняя субботняя рубрика #сережазаваспочитал посвящена интересной свежей статье из HBR, за авторством Эдуардо Бричено (исследователя, автора книги Парадокс производительности) которая раскрывает тему вечной занятости при неочевидном результате, статья достаточно большая, но вот вам главное.
Глобально говоря, автор разделяет два вида корпоративных усилий:
1) заточенные на результат, решение задачи, он называет это “зоной производительности”. Это, говоря просто, когда у нас есть очень много работы, которую, в целом понятно как делать, нужно просто брать и делать. Мы зачастую себя с этими длинными to-do-списками чувствуем очень продукивными (но не долго) и бежим как белка в колесе. Здесь мы сфокусированы на том, чтобы сделать как можно больше и как можно быстрее, для этого мы заставляем себя и всех больше работать, нанимаем больше людей, режем углы и т.д. При этом все равно нифига не успеваем.
2) Заточенные на изучение нового и улучшение процессов вокруг. Он называет это “зоной изучения”. Здесь основной фокус на поиск методов, подходов и инструментов, которые помогают нам более эффективно решать стоящие перед нами задачи.
Глобально говоря похоже на ту знаменитую картинку про чуваков с квадратными колесами, которым предлагают круглое колесо, а они отказываются, потому что очень заняты. Но в отличие этой картинки автор предлагает некую схему как инкорпорировать оба подхода в работу.
1. Подготовьте почву для зоны изучения. Есть суперприкольное исследование (ссылка в комментах) Гарвардской школы медицины про врачей общей практики. Суть сводится к тому, что чем больше лет они занимались общей практикой, тем, в среднем хуже получался результат для пациентов. Звучит парадоксально, но причина понятна: их единственный фокус это предоставление помощи здесь и сейчас, диагностика и выписывание рецепта. Времени на изучение нового не особо остается. //от Сережи: и правда же, есть куча профессий, где мы видим эффект “неэффективной белки в колесе”, бегает очень быстро, но если ей не давать времени отдышаться и подумать над собой и колесом со временем будет бежать все хуже и хуже//. В ежедневной работе у нас часто действительно нет ни на что времени, мы завалены разной работой от которой часто сложно отказаться. Задачка лидера создать среду, в которой система будет заставлять нас искать новые пути для решения своих задач и выталкивать нас в зону изучения не уходя далеко от зоны производительности
2. Встройте элементы зоны изучения в ежедневную работу. У нас обычно на все есть чеклисты, процедуры, процессы, форматы. Давайте добавим в них форматы для зоны изучения. Из самого простого, удостоверьтесь что на каждой встрече есть 5 минут, в которые можно делится вопросами, сомнениями, идеями или фидбеком. А еще, если у вас в процессах сотрудник находит дыру - сделайте так, чтобы ему легко было о ней зарепортить для последующего улучшения.
3. Лидер как “постоянный ученик”. Толковые лидеры всегда чему-то учатся (читают книжки, слушают подкасты, общаются с менторами), но очень редко об этом рассказывают своей команде. Если вы хотите чтобы “зона изучения” стала привычной для ваших коллег - будьте для них примером, рассказывайте о том, какие навыки вы сейчас развиваете, делитесь инструментами.
4. Сделайте “процесс улучшения” частью вашей постоянной повестки. Напоминайте об этом командам, продумайте систему поощрения, выделяйте время на то, чтобы команды могли обсуждать не только текущие задачи, но и процессы, улучшающие саму систему решения задач.
В заключении хочется сказать, что крутые результаты это всегда не про объем времени, который мы на них тратим, это про подходы к решениям и способам достижения этих самых крутых результатов. И если выстроить систему, то глядишь и квадратные колеса можно будет отложить в сторону.
Всем хороших выходных 🖖
🔥17👍9❤2
Про настоящие ценности.
Вот если погуглить про ценности большинства российских крупных компаний, то будет набор очень правильных общечеловеческих пассажей. Про Открытость, Доверие, Профессионализм, Клиентоориентированность и вот это вот все. Слова можно менять местами, но в целом у большинства набор ценностей крутится вокруг этой истории. И понятное дело, что когда у всех одно и тоже - становится серо, безлико и очень формально. Что мне подумалось, вот было бы клево, если бы компании писали бы максимально правдиво свои ценности, не взирая на то, как это будет воспринято рынком.
Ну вот несколько примеров:
1. “У нас нужно впахивать 24х7, но зато мы платим некислое бабло, еще в целом не жди к себе человеческого отношения, но и сильно вскрывать мозги мягкими материями тебе не будем”
2. “Мы вообще-то платим ниже рынка, но зато у нас куча крутых спецов у которых ты сможешь учится, а еще имея строчку с нашим названием в резюме через пару тройку лет сможешь соскочить на х2 денег в место попроще”
3. “У нас авторитарный мир, все решает босс, он всегда прав. Твоя задача исполнять, но если будешь трудоллюбив - быстро сделаешь у нас карьеру”
Смех смехом, но вообще одна из корневых проблем при найме это мисмэтч декларируемых ценностей (и всего что лежит за ними, включая процессы, систему принятия решений и прочее) и реальности. На входе кандидату рассказывают про ответственность, доверие и профессионализм, а на второй день выясняется что в компании нет ни одного процесса, люди общаются друг с другом через емейл и результат никому не важен. И в общем это может и неплохо, если вы на входе не врете своим кандидатам и честно про это рассказывваете.
Как-то в одном разговоре с экс-консультантом услышал прекрасное: “Мне на собеседовании говорили, что для закрытия сделки я буду проходить 8 кругов ада, ну и в общем-то так и оказалось, и я особо и не ныла по этому поводу, т.к. никто не обманул”. Короче лайк тем компаниям, которые хотя бы на 30% не врут при подборе, вы большие молодцы.
#сережинымысли
Вот если погуглить про ценности большинства российских крупных компаний, то будет набор очень правильных общечеловеческих пассажей. Про Открытость, Доверие, Профессионализм, Клиентоориентированность и вот это вот все. Слова можно менять местами, но в целом у большинства набор ценностей крутится вокруг этой истории. И понятное дело, что когда у всех одно и тоже - становится серо, безлико и очень формально. Что мне подумалось, вот было бы клево, если бы компании писали бы максимально правдиво свои ценности, не взирая на то, как это будет воспринято рынком.
Ну вот несколько примеров:
1. “У нас нужно впахивать 24х7, но зато мы платим некислое бабло, еще в целом не жди к себе человеческого отношения, но и сильно вскрывать мозги мягкими материями тебе не будем”
2. “Мы вообще-то платим ниже рынка, но зато у нас куча крутых спецов у которых ты сможешь учится, а еще имея строчку с нашим названием в резюме через пару тройку лет сможешь соскочить на х2 денег в место попроще”
3. “У нас авторитарный мир, все решает босс, он всегда прав. Твоя задача исполнять, но если будешь трудоллюбив - быстро сделаешь у нас карьеру”
Смех смехом, но вообще одна из корневых проблем при найме это мисмэтч декларируемых ценностей (и всего что лежит за ними, включая процессы, систему принятия решений и прочее) и реальности. На входе кандидату рассказывают про ответственность, доверие и профессионализм, а на второй день выясняется что в компании нет ни одного процесса, люди общаются друг с другом через емейл и результат никому не важен. И в общем это может и неплохо, если вы на входе не врете своим кандидатам и честно про это рассказывваете.
Как-то в одном разговоре с экс-консультантом услышал прекрасное: “Мне на собеседовании говорили, что для закрытия сделки я буду проходить 8 кругов ада, ну и в общем-то так и оказалось, и я особо и не ныла по этому поводу, т.к. никто не обманул”. Короче лайк тем компаниям, которые хотя бы на 30% не врут при подборе, вы большие молодцы.
#сережинымысли
🔥18👍9❤2😁1
🎙️🎙️🎙️
Между прочим уже середина осени, а с ней новый эфир.
Уже в эту среду у наc в гостях Андрей Бершадский, управляющий партнер Cyberus и один из сооснователей Positive Technoogies. Андрюха, наверное, один из самых главных людей в русском кибербезе прямо сейчас и с ним хочется прямо предметно поговорить про:
⁃ Почему кибербез (в 90% случаев) в корпорациях такой деревянный и неповоротливый?
⁃ Как же поженить ИТ и ИБ?
⁃ Почему вас в любом случае взломают, вопрос лишь в том, когда?
⁃ Как выглядит будущее индустрии кибербеза и что такое киберустойчивость?
⁃ Что делать если бизнес растет, а вкладывать ярды в кибербез не получается?
⁃ и многое другое
Андрея мало на ютубе, а знаний в этой голове ой как много, поэтому точно будет интересно и свежо. Сам приходи, друга-инфобезника приводи и в рабочие чаты перешли, до встречи на #безвотэтоговотвсего 18 октября в 19:30
Между прочим уже середина осени, а с ней новый эфир.
Уже в эту среду у наc в гостях Андрей Бершадский, управляющий партнер Cyberus и один из сооснователей Positive Technoogies. Андрюха, наверное, один из самых главных людей в русском кибербезе прямо сейчас и с ним хочется прямо предметно поговорить про:
⁃ Почему кибербез (в 90% случаев) в корпорациях такой деревянный и неповоротливый?
⁃ Как же поженить ИТ и ИБ?
⁃ Почему вас в любом случае взломают, вопрос лишь в том, когда?
⁃ Как выглядит будущее индустрии кибербеза и что такое киберустойчивость?
⁃ Что делать если бизнес растет, а вкладывать ярды в кибербез не получается?
⁃ и многое другое
Андрея мало на ютубе, а знаний в этой голове ой как много, поэтому точно будет интересно и свежо. Сам приходи, друга-инфобезника приводи и в рабочие чаты перешли, до встречи на #безвотэтоговотвсего 18 октября в 19:30
🔥10👍4❤1💩1🤡1
Примерно раз в несколько месяцев я сверяю внутренний компас с читателями этого канала, поэтому сегодня хочется вас спросить и сделать пару анонсов.
Во первых анонсы:
1. Безвотэтоговотвсего растет и развивается, эфиры не то, что не думаем останавливать, а планируем переносить из кустарного в студийный формат (если звезды сойдутся, то в самое ближайшее время). Более того будем пробовать новые форматы в эфирах, делать панельные дискусии, батллы и прочее разное интересное
2. Как я и говорил, я хочу потихоньку вытаскивать сообщество #безвотэтоговотвсего в оффлайн и кажется что в середине ноября буду готов провести первую встречу, анонс и регистрации будут конечно же здесь, на канале
3. Мы продолжаем расти только на органике, и единственная реклама, которая у нас есть это мерзкая реклама любимой тележеньки, которую, к сожалению, показывают всем не premium пользователям. Кроме этой в среднесрочной перспективе мы не планируем никакой рекламы
Ниже - короткий опрос про наш канал. Мне важно, чтобы контент нравился и вам и мне, поэтому за каждый голос в опросе лучи света и по 10 очков Гриффиндору. Ну и спасибо, что вы с нами вот уже почти 4 месяца как ❤️
Во первых анонсы:
1. Безвотэтоговотвсего растет и развивается, эфиры не то, что не думаем останавливать, а планируем переносить из кустарного в студийный формат (если звезды сойдутся, то в самое ближайшее время). Более того будем пробовать новые форматы в эфирах, делать панельные дискусии, батллы и прочее разное интересное
2. Как я и говорил, я хочу потихоньку вытаскивать сообщество #безвотэтоговотвсего в оффлайн и кажется что в середине ноября буду готов провести первую встречу, анонс и регистрации будут конечно же здесь, на канале
3. Мы продолжаем расти только на органике, и единственная реклама, которая у нас есть это мерзкая реклама любимой тележеньки, которую, к сожалению, показывают всем не premium пользователям. Кроме этой в среднесрочной перспективе мы не планируем никакой рекламы
Ниже - короткий опрос про наш канал. Мне важно, чтобы контент нравился и вам и мне, поэтому за каждый голос в опросе лучи света и по 10 очков Гриффиндору. Ну и спасибо, что вы с нами вот уже почти 4 месяца как ❤️
👍20❤11🔥5
Как воспитать себе преемника?
Большинство клиентов моего уютного консалтинга говорят о том, что хотели бы развивать и промоутить внутренних сотрудников. Для абсолютного большинства важен мэтч по культурному коду, ну а у внутренних сотрудников он уже как будто проверен. И дальше встает вопрос о системной работе с выращиванием преемников.
Мне понравилась история, которую как-то рассказывал Саша Ложечкин на одной из конференций. История была про первый рабочий день в Microsoft, когда первый же вопрос, который ему задал его руководитель был “Ну и кто будет твоим преемником?”. Очевидно, что быстро ответить на этот вопрос в первый день не получилось, но суть сводилась к тому, что ребята промоутировали мышление в стиле “если ты руководитель (не важно какого уровня), ты должен постоянно думать о том, кто тебя заменит, и постоянно значит с первого дня”.
Для меня это всегда выражалось в историю достаточно понятного процесса, когда на каждую управленческую роль в компании мы должны иметь кандидатов на замену. И это значит что они не в голове у каждого свои, а они откалиброваны между участниками процесса принятия решений и разведены по понятным категориям вроде: 1) готов сейчас 2) Готов через 1-2 года 3) Готов через 3+ лет. Самое кстати грустное, что в огромном количестве компаний ровно на этом этапе процесс и останавливается. Ну типа мы знаем их, вот они наши кандидаты. Ну ок, в п.1 у нас никого, зато из 2 и 3 неплохой набор. Ну а то, что они не готовы прямо сейчас - ну как-нибудь там рассосется. Реальность такова, что сама собой даже барбариска не рассасывается, не то что вопрос преемничества.
Кстати есть прикол, когда списки преемников рисуют, но держат их в страшном секрете, и не говорят потенциальным кандидатам ни в коем случае, сохраняя сие знание как что-то особо сакральное.
Но есть и крутые компании, которые под каждого такого преемника рисуют индивидуальную траекторию развития, проговаривают с ним напрямую чего сейчас не хватает, придумывают сложные сценарии того какие навыки, а возможно и роли нужно на себя примерить, прежде чем перейти в категорию “готов сейчас”. И в этих разговорах самое важное - искренность с обеих сторон, способность и кандидата признать что ему нужно расти, и менеджера - отключить свой снобизм и разглядеть в не до конца готовом кандидате потенциал крутого преемника.
В крупных компаниях внутренний промоушен будет происходить в любом случае, т.к. все изменчиво и адаптироваться нужно быстро, но куда как лучше быть к этому готовыми, а не назначать преемниками тех, кто потом на год выпадает в лютейший синдром самозванца пытаясь понять как же ему адаптироваться к этой новой реальности.
#сережинымысли
Большинство клиентов моего уютного консалтинга говорят о том, что хотели бы развивать и промоутить внутренних сотрудников. Для абсолютного большинства важен мэтч по культурному коду, ну а у внутренних сотрудников он уже как будто проверен. И дальше встает вопрос о системной работе с выращиванием преемников.
Мне понравилась история, которую как-то рассказывал Саша Ложечкин на одной из конференций. История была про первый рабочий день в Microsoft, когда первый же вопрос, который ему задал его руководитель был “Ну и кто будет твоим преемником?”. Очевидно, что быстро ответить на этот вопрос в первый день не получилось, но суть сводилась к тому, что ребята промоутировали мышление в стиле “если ты руководитель (не важно какого уровня), ты должен постоянно думать о том, кто тебя заменит, и постоянно значит с первого дня”.
Для меня это всегда выражалось в историю достаточно понятного процесса, когда на каждую управленческую роль в компании мы должны иметь кандидатов на замену. И это значит что они не в голове у каждого свои, а они откалиброваны между участниками процесса принятия решений и разведены по понятным категориям вроде: 1) готов сейчас 2) Готов через 1-2 года 3) Готов через 3+ лет. Самое кстати грустное, что в огромном количестве компаний ровно на этом этапе процесс и останавливается. Ну типа мы знаем их, вот они наши кандидаты. Ну ок, в п.1 у нас никого, зато из 2 и 3 неплохой набор. Ну а то, что они не готовы прямо сейчас - ну как-нибудь там рассосется. Реальность такова, что сама собой даже барбариска не рассасывается, не то что вопрос преемничества.
Кстати есть прикол, когда списки преемников рисуют, но держат их в страшном секрете, и не говорят потенциальным кандидатам ни в коем случае, сохраняя сие знание как что-то особо сакральное.
Но есть и крутые компании, которые под каждого такого преемника рисуют индивидуальную траекторию развития, проговаривают с ним напрямую чего сейчас не хватает, придумывают сложные сценарии того какие навыки, а возможно и роли нужно на себя примерить, прежде чем перейти в категорию “готов сейчас”. И в этих разговорах самое важное - искренность с обеих сторон, способность и кандидата признать что ему нужно расти, и менеджера - отключить свой снобизм и разглядеть в не до конца готовом кандидате потенциал крутого преемника.
В крупных компаниях внутренний промоушен будет происходить в любом случае, т.к. все изменчиво и адаптироваться нужно быстро, но куда как лучше быть к этому готовыми, а не назначать преемниками тех, кто потом на год выпадает в лютейший синдром самозванца пытаясь понять как же ему адаптироваться к этой новой реальности.
#сережинымысли
👍10❤3🔥3👏2
🎙️🎙️🎙️
Уже сегодня у нас эфир с одним из самых интересных людей российского кибербеза - Андреем Бершадским, управляющим партнером Cyberus и со-основателем Positive Technologies. Будем рассуждать про инфобезы, ИТ, угрозы, хакеров и будущее. Ну а если ваш друг-инфобезник отнекивается, то скажите ему что мы поговорим про:
- Почему кибербез (в 90% случаев) в корпорациях такой деревянный и неповоротливый?
- Как же поженить ИТ и ИБ и нужно ли это делать?
- Почему вас в любом случае взломают, вопрос лишь в том, когда?
- Как выглядит будущее индустрии кибербеза и что такое киберустойчивость?
- Что делать если бизнес растет, а вкладывать ярды в кибербез не получается?
Эфиры у нас это всегда искренне и откровенно, и в этот раз будет ровно так, ждем всех в 19:30 Мск на #безвотэтоговотвсего
Уже сегодня у нас эфир с одним из самых интересных людей российского кибербеза - Андреем Бершадским, управляющим партнером Cyberus и со-основателем Positive Technologies. Будем рассуждать про инфобезы, ИТ, угрозы, хакеров и будущее. Ну а если ваш друг-инфобезник отнекивается, то скажите ему что мы поговорим про:
- Почему кибербез (в 90% случаев) в корпорациях такой деревянный и неповоротливый?
- Как же поженить ИТ и ИБ и нужно ли это делать?
- Почему вас в любом случае взломают, вопрос лишь в том, когда?
- Как выглядит будущее индустрии кибербеза и что такое киберустойчивость?
- Что делать если бизнес растет, а вкладывать ярды в кибербез не получается?
Эфиры у нас это всегда искренне и откровенно, и в этот раз будет ровно так, ждем всех в 19:30 Мск на #безвотэтоговотвсего
👍7🔥2❤1💩1🤡1
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
🎙️🎙️🎙️
Это был эфир с Андреем Бершадским, управляющим партнером Cyberus и со-основателем Positive Technologies а вот и запись из которой вы узнаете про:
⁃ Что поменялось в поведении хакеров за последние 10 лет?
⁃ Почему вас все равно сломают, вопрос лишь когда?
⁃ Как подружить ИТ и ИБ и почему это не вопрос кибербеза, а вопрос устойчивости бизнеса
⁃ Почему безопасная разработка не случается в большинстве компаний
⁃ Какие топ компании в России для инфобезников
⁃ и многое другое
Ютуб
Apple Music
Яндекс.Музыка
Огонечек, если вам зашло, не переключаемся, до следующих эфиров на #безвотэтоговотвсего #эфир
Это был эфир с Андреем Бершадским, управляющим партнером Cyberus и со-основателем Positive Technologies а вот и запись из которой вы узнаете про:
⁃ Что поменялось в поведении хакеров за последние 10 лет?
⁃ Почему вас все равно сломают, вопрос лишь когда?
⁃ Как подружить ИТ и ИБ и почему это не вопрос кибербеза, а вопрос устойчивости бизнеса
⁃ Почему безопасная разработка не случается в большинстве компаний
⁃ Какие топ компании в России для инфобезников
⁃ и многое другое
Ютуб
Apple Music
Яндекс.Музыка
Огонечек, если вам зашло, не переключаемся, до следующих эфиров на #безвотэтоговотвсего #эфир
🔥9❤2👍1
Почему важно всегда поднимать планку?
Очень много компаний стараются улучшать свои процессы, многие пытаются что-то делать по серьезному в лин, кто-то грезит про Toyota Production System, а вот у Амазона есть супер практика в отношении найма новых сотрудников, называется Bar Raising, в вольном переводе “задирание планки”. Суть сводится к тому, что при найме внешнего кандидата происходит ассесмент, подтверждающий, что конкретный Иван Иванов, которого хотят нанять на позицию, скажем джависта уровня L5 лучше 50% существующих членов команды на этом уровне.
То есть каждый внешний найм стремится непросто восполнить потерю или нанять первого попавшегося подходяшего под требования, а поднять внутреннюю планку так, чтобы в целом команда давала более качественный результат. При этом концепция разрослась сильно за пределы Амазона и сейчас есть множество компаний которые ее используют, определяя собственный уровень бар-рэйзинга. Так помню помню в одном из разговором ребята из Miro упоминали, что их собственный уровень бар-рэйзинга 100%. Т.е. просто прикиньте, любой внешний кандидат, которого мы нанимаем, должен быть ВСЕХ сотрудников, которые в данный момент работают в этой роли. Как мне кажется это капец какая амбиция для рекрутмента, но с другой стороны это же супер-мощный рычаг для роста экспертизы в компании.
И конечно эта история не летает без выстроенных процессов ассессмента внутренних и внешних людей. А еще в Амазоне это прямо таки отдельная роль в процессе найма - Bar Raiser, спецально натренированный человек, у которого должно быть не меньше 100 интервью за плечами и который должен быть не из той команды, в которую производится найм, чтобы исключить предвзятость.
Выглядит супер непросто, но если вдуматься, то кажется что это может быть каким-то бешенным катализатором эффективности и экспертизы и точно позволит избежать эффекта “болота в котором ничего не происходит”.
В России бар-рэйзинг активно используют бигтехи, а всем остальным советую настоятельно присмотреться, крутая штука.
#сережинымысли
Очень много компаний стараются улучшать свои процессы, многие пытаются что-то делать по серьезному в лин, кто-то грезит про Toyota Production System, а вот у Амазона есть супер практика в отношении найма новых сотрудников, называется Bar Raising, в вольном переводе “задирание планки”. Суть сводится к тому, что при найме внешнего кандидата происходит ассесмент, подтверждающий, что конкретный Иван Иванов, которого хотят нанять на позицию, скажем джависта уровня L5 лучше 50% существующих членов команды на этом уровне.
То есть каждый внешний найм стремится непросто восполнить потерю или нанять первого попавшегося подходяшего под требования, а поднять внутреннюю планку так, чтобы в целом команда давала более качественный результат. При этом концепция разрослась сильно за пределы Амазона и сейчас есть множество компаний которые ее используют, определяя собственный уровень бар-рэйзинга. Так помню помню в одном из разговором ребята из Miro упоминали, что их собственный уровень бар-рэйзинга 100%. Т.е. просто прикиньте, любой внешний кандидат, которого мы нанимаем, должен быть ВСЕХ сотрудников, которые в данный момент работают в этой роли. Как мне кажется это капец какая амбиция для рекрутмента, но с другой стороны это же супер-мощный рычаг для роста экспертизы в компании.
И конечно эта история не летает без выстроенных процессов ассессмента внутренних и внешних людей. А еще в Амазоне это прямо таки отдельная роль в процессе найма - Bar Raiser, спецально натренированный человек, у которого должно быть не меньше 100 интервью за плечами и который должен быть не из той команды, в которую производится найм, чтобы исключить предвзятость.
Выглядит супер непросто, но если вдуматься, то кажется что это может быть каким-то бешенным катализатором эффективности и экспертизы и точно позволит избежать эффекта “болота в котором ничего не происходит”.
В России бар-рэйзинг активно используют бигтехи, а всем остальным советую настоятельно присмотреться, крутая штука.
#сережинымысли
👍10🔥6❤4👎1
Говорите прямо.
Наверное я никогда не привыкну уже к историям, которые регулярно слышу и с которыми сталкиваюсь в индустрии. Когда есть условный Петр Петрович, важный человек в компании, может даже второй после главного, а то и сам главный. И вот им выстроена такая система, что люди говорят ему все что угодно, кроме правды. А правду, когда очень нужно сказать говорят настолько витиевато, что диву даешься от богатства великого и могучего нашего языка.
Ведь в таких системах ключевое чтобы не дали по голове, а гонцов с плохими новостями как известно еще со времен Ивана Грозного не сильно любили. В таких системах есть два вида отчетности: презентация для Петра Петровича, вся сплошь в зеленых дашбордах и экселька реальности, красная как закат в Джимбаране. Причем с какого-то момента Петр Петрович искренне начинает верить (ну другой то информации нет), что у него на самом деле все настолько замечательно, что прям удивительно как до сих пор ему главную премию не выдали.
А еще в таких системах временами возникают залетные люди, которые привыкли говорить прямо, которые оказавшись на важном совещании у Петра Петровича внезапно говорят: “Господа, но это же все, простите, хрень полная, реальность то другая, нет вот этой вот зелени дашбордовой на земле”. Но очень очень редко когда Петр Петрович слышит этот голос через фильтры остальных голосов, и очень часто заканчивается это все тем, что залетный товарищ из компании тихонько пропадает, а дашборды становятся лишь зеленее. Казалось бы это истории в большинстве своем про госсектор и тяжелые индустрии, но нет, есть великое множество компаний, в которых, к сожалению есть очень много элементов таких систем.
И мне кажется что при взаимодействии с ними важно оставаться собой, и если ты привык говорить прямо и называть черное черным, а белое белым - то так и делай. Ну а если это возбудит чье-то желание тебя уволить - так наверное это точно не худший исход в такой ситуауции.
#сережинымысли
Наверное я никогда не привыкну уже к историям, которые регулярно слышу и с которыми сталкиваюсь в индустрии. Когда есть условный Петр Петрович, важный человек в компании, может даже второй после главного, а то и сам главный. И вот им выстроена такая система, что люди говорят ему все что угодно, кроме правды. А правду, когда очень нужно сказать говорят настолько витиевато, что диву даешься от богатства великого и могучего нашего языка.
Ведь в таких системах ключевое чтобы не дали по голове, а гонцов с плохими новостями как известно еще со времен Ивана Грозного не сильно любили. В таких системах есть два вида отчетности: презентация для Петра Петровича, вся сплошь в зеленых дашбордах и экселька реальности, красная как закат в Джимбаране. Причем с какого-то момента Петр Петрович искренне начинает верить (ну другой то информации нет), что у него на самом деле все настолько замечательно, что прям удивительно как до сих пор ему главную премию не выдали.
А еще в таких системах временами возникают залетные люди, которые привыкли говорить прямо, которые оказавшись на важном совещании у Петра Петровича внезапно говорят: “Господа, но это же все, простите, хрень полная, реальность то другая, нет вот этой вот зелени дашбордовой на земле”. Но очень очень редко когда Петр Петрович слышит этот голос через фильтры остальных голосов, и очень часто заканчивается это все тем, что залетный товарищ из компании тихонько пропадает, а дашборды становятся лишь зеленее. Казалось бы это истории в большинстве своем про госсектор и тяжелые индустрии, но нет, есть великое множество компаний, в которых, к сожалению есть очень много элементов таких систем.
И мне кажется что при взаимодействии с ними важно оставаться собой, и если ты привык говорить прямо и называть черное черным, а белое белым - то так и делай. Ну а если это возбудит чье-то желание тебя уволить - так наверное это точно не худший исход в такой ситуауции.
#сережинымысли
👍17💯9🔥6❤🔥2❤1