🎙️🎙️🎙️

Это был эфир из офиса Авито с Катей Загуменновой, руководителем по подбору топ-менеджеров в Авито Product & Tech, а вот и запись из которой вы узнаете про:

⁃ как структурирован Авито, что такое вертикали и горизонтали, вокруг чего строятся команды
⁃ Как попасть на работу в Авито если ты мечтаешь о роли engineering manager’а, какие этапы тебя ждут
⁃ как ребята используют те самые 6-pager из Амазона
⁃ Что такое культура Авито
⁃ И многое другое

Огонечек если вам зашло, до следующего эфира, не переключаемся 🔥
P.s. В комментах ссылка на манифест Авито, о котором говорила Катя ⬇️ #эфир

На фоне вчерашнего эфира, решил почитать Манифест Авито, про который говорили. Это такой, достаточно объемный материал и про ценности, и про миссию, но мне стало интересно про модель лидерских компетенций. Обычно в таких «ромашках» компетенций используются слова вроде «Делегирование, управление через влияние, горизонт планирования», ну короче какой-то такой набор эчаровских, давно укорененных терминов. А тут - необычно, мне прям показалось интересным, смотрите сами на несколько примеров:

Геймчейнджер: способствует кратному росту

• Формирует видение и вдохновляет других генерировать масштабные идеи, меняющие правила игры. Задаёт новые тренды и подходы

Острый ум: принимает здравые решения

• Рассматривает различные точки зрения и аргументы, чтобы проверить свои убеждения.

Оптимизатор: делает сложное простым

• Понимает, что сложность замедляет развитие. Постоянно ищет пути, как упростить опыт клиентов, процессы,

Это только часть, но мне кажется репрезентативно. Пафоса не много, при этом на человеческом языке понятно что они имеют ввиду, и походит ли тебе это. Короче лайк, эчару-хозяйке на заметку 🥸

P.s. Главное заклинаю вас от идей «о, круто, давайте сделаем как в Авито». У всех свой исторический путь, ценности, и прочие элементы корпоративного днк. Никогда никого не копируйте, лучше себя улучшать, чем стараться быть на кого-то похожим.

#сережинымысли

Всем привет, тема “возвращать людей в офис или нет” блуждает в разных СЕОшных умах по всему миру. И вот сегодня в рубрике #сережазаваспочитал разбираем прелюбопытнейший материал из Forbes на эту тему.

Большинство американских СЕО явно говорят о том, что хотят вернуть сотрудников в офис, т.к. физическое пространство способствует большей креативности и продуктивности. Но иммет ли этот вывод под собой почву или это просто ностальгия топов? Вообще СЕО обычно же жутко любят данные, все решения строятся на данных, стратегии пляшут от них и так далее. Но при этом, когда речь заходит про удаленку - все, в основном, скатывается в оценочные суждения. Например в прошлом году СЕО BlackRock (на секундочку, крупнейшая в мире компания по размеру активов под управлением), Ларри Флинк, сказал: “Мне кажется, если магическим образом мы вернем больше людей в офис, то случится рост продуктивности”. То же самое делали CEO Disney, Morgan Chase и много кого еще.

Правы ли они? На самом деле установить истину все еще весьма непросто. Мир, как обычно меняется, тулы для совместной удаленной работы улучшаются, нормы сдвигаются. При этом со всех сторон идет почти религиозный спор на тему того, что же все-таки такое хорошо, а что плохо. А еще вокруг есть куча публикаций о диметрально противоположных вещах, например про видеоконференции есть полярные мнения о том, что они убивают креативность или наоборот ей способствуют. С чем точно сложно спорить, так это с тем, что люди все еще не хотят в офис, исследование Gallup от конца 2022 по США говорит про 56% работающих американцев, которые говорят о том, что в офис им возвращаться совершенно не хочется, и эта цифра растет.

Самый большой страх - это потеря продуктивности (которую у knowledge worker’ов так толком никто измерять и не научился), и эта тема всех конечно будоражит, например есть свежее исследование Стенфордского экономиста Николаса Блума, из которого можно вырвать факт, что в среднем, вроде бы продуктивность падает на 10%, тут все СЕО потирая руки должны начать тыкать в это исследование пальцем, но при этом в конце Николас сам же говорит, что “при хорошо организованной гибридной работе тренд плоский и временами даже положительный”.

С Креативностью примерно та же история. Все говорят что нахождение в офисе и случайные разговоры бустят креативность, но исследования показывают, что большинство сотрудников не общаются с коллегами, которые сидят в 10 метрах от них, даже если технически эта возможность для них доступна. Более того, опенспейсы, по все тем же исследованиям ведут к снижению взаимодействия на 70% - сотрудники уходят в наушники, избегают контакта глаз и вот этого всего. Точно так же, нет прямого, доказаного на цифрах влияния на культуру компании.

Материал прямо таки монументальный (ссылки в комментах), но выжимка примерно такая: есть хреново организованная гибридная работа, и хорошо организованная гибридная работа. И, не поверите, результаты в продуктивности и креативности разные. И если все организовано криво - то возвращение сотрудников в офис не поможет. Поэтому во главе угла не вопрос «удаленка или нет», а вопрос как, независимо от формата сделать удобные процессы и замотивировать команду.

Как понять что ты ошибся в подборе?

Бывают же ситуации, когда ты нанял кого-то на очень полезную для себя роль. И ооооочень хочешь чтобы все получилось, но через какое-то время начинает доходить, что ты ошибся. И к сожалению, часто бывает что это случается сильно позже, чем хотелось бы. Денежки уже потрачены, осадочек остался, и хочется понять какие же early stage measures можно было применить для того, чтобы потом не было мучительно стыдно.

Итак, что же я себе рекомендую делать:

1. Любому человеку, не важно на какую вы роль его наняли нужна обратная связь. Не важно насколько он умный, матерый и опытный. Он пришел к вам, ему нужно понимать именно вас. И без обратной связи он ходит как будто с ведром на голове. Если он косячит - особенно это важно делать. Главное не впадать в страдания типа “ой, я его обижу и он расстроится и лапки свесит” (если у вас есть хоть капля сомнения на эту тему спросите для начала себя, вы точно того наняли?). Короче без фидбека низзя.

2. Слушайте то, что говорят люди вокруг. Всегда при принятии сложного решения есть так называемый “эффект ореола” - вам кажется, что ваше решение правильное. Что чувак по-любому полезный и вообще он принц на белом коне. Но при этом здесь и там начинают поступать сигналы от коллег что чета не то. И мозг уходит в защиту - “вы просто не шарите, дайте ему разогнаться, щас все полетит”. Безусловно бывают те, кто не шарит и несет чушь. Но важно не ставить ментальный блок вообще на все сигналы. Правило миллиона мух, которые не могу ошибаться, никто не отменял.

3. Ставьте четкие цели на начальный период. Мой опыт научил меня тому, что нельзя оставлять людей в режиме “ну ты разберись тут во всем, осмотрись, а потом разберемся”. В результате получается полная хрень, человек как-то, как ему кажется правильным, конечно, разберется, но в результате когда будете подбивать, например, результаты испытательного срока - поймете что ждали вы совсем другого.

4. Приставьте к человеку buddy. Того, кто будет не его начальник, а именно такой partner in crime в текущей деятельности. Кто расскажет тайные ходы-выходы, объяснит особенности внутренней политики, расскажет про местные обычаи. История с buddy вообще процентов 40 успеха в легком прохождении первых месяцев
5. И если вы поняли что лошадь мертва - не занимайтесь некромантией. Решение не приятное, но лучше его своевременно принять, чем потом долго сожалеть.

И главное пожалуй, выкиньте из головы эту историю про то что “я нанял взрослого и опытного человека, он разберется”. Вы в ответе за того, кого наняли. И если через 5 месяцев вы внезапно обнаружили что все не то и все не так - это ваша ответственность.
Сразу скажу, сам тоже не идеален и бывает косячу и даже не все свои рекомендации всегда выполняю. Но обещаю, что буду стараться )

Без ошибок, конечно, не бывает роста. Лучше бы только управлять ценой этой ошибки и учится на них.

#сережинымысли

🎙️🎙️🎙️

Всем привет, врываемся в новую неделю с новым эфиром, и такого у нас с вами еще не было, к нам в гости идет Женя Никитин - кофаундер и технический директор Цельс (https://celsus.ai/).

И тут вы такие «а, что? Какой цельс?», а меж тем это оооочень крутые ребята, которые применяют ML в медицине в промышленных масштабах. Это и детектирование заболеваний на ранней стадии, и анализ исследований (например флюорограмм) на наличие патологий, и еще много чего. На секунду у ребят более 3 миллионов обработанных исследований.

В общем не знаю как вам, а мне жутко все это интересно и поэтому с Жекой будем говорить про ML и его практическое применение, про будущее LLM, про то, как вырастают из небольших стартапов (и как у них там все без энтерпрайзных механик устроено).

Женя, среди прочего известен как фанат обезьян, (почти) обладатель нью-йорского Phd и автор прекрасного канала «Варим МЛ» (ссылка в первом комментарии)

В общем будет огонек, сам приходи, теще перешли, кота привлеки 👀 13/09 в 19:30 прямо здесь 😎

Когда-то я написал пост про то, что крутой команде нельзя без Бабы Яги, это та, которой не все равно и поэтому она находится в режиме постоянного челленджа реальности. Многим эта история отозвалась, и сегодня я хочу поговорить об еще одном персонаже.

Итак, почему крутой команде нельзя без Батарейки?

Вообще, корпоративный мир, как бы он не пытался обкладываться пуфиками и отпаиваться смузи - временами до боли серьезен. Все на очень сложных лицах пытаются сделать результат (в нормальном, результатоориентированном бизнесе) и часто в таких командах от концентрации серьезности аж воздух электризуется. При этом новые идеи рождаются не всегда, и часто вовсе не из этой нарочитой серьезности. Для идей нужна энергия и легкость. И в этот момент команде очень важно иметь Батарейку. Это такой человек, роль которого не сильно важна, но архетип его двигает команду вперед. У него внутренней энергии хватает на пятерых, он далеко не всегда самый умный лягух в комнате, и уж тем более не самый опытный, но при этом он тот, кто часто говорит “Ооок, ну давайте попробуем”. Или “ну что самого плохого может случится если мы это сделаем?”.

Батарейка живет ради движухи, ему или ей очень важно чтобы получение результата сопровождалось приключением и для того чтобы это случилось у него есть два важных качества: неиссякаемая внутренняя энергия и склонность к риску.

Знаете такое бывает, когда сидишь ты на встрече, на которой прям душно. Все копошатся, что-то делают, смотрят не дай бог вместе в какой-нибудь эксель. И тут ко встрече подключается такая Батарейка и создает крутящий момент. Причем достаточно буквально 10 минут, чтобы вихрем этой энергии зацепило остальных, и даже тем, кому ну вот сооовсем ничего не хочется делать пришлось бы пошевелить клешнями.

Батареек часто обвиняют в неразумности, непродуманности и оголтелости, но в реальности часто без них решения или принимаются непозволительно долго или не принимаются вовсе. В комбинации с Бабой Ягой наша Батарейка создает просто гремучую смесь, и вот такой команде и правда становится многое по плечу.

В общем берегите свои Батарейки, они вам еще пригодятся.

#сережинымысли

🎙️🎙️🎙️

Всем привет, уже сегодня у нас в гостях Женя Никитин, кофаундер и техдир Цельс (ML решения для ранней диагностики рака и не только, более 3 млн исследований), будем много говорить про:
⁃ ML вообще и ML в медицине
⁃ Как строить бизнес, ошибки которого могут стоить человеческих жизней
⁃ Как ML влияет на будущее медицины
⁃ Конечно про LLM
⁃ А еще про команды, лидершип и может даже про любимых Жекиных обезьян (но это не точно)

Ждем все здесь на канале, в 19:30 МсК. Вопросики приносим с собой, обязательно интересные обсудим.

P.s. Картинка для привлечения внимания, Яндекс Жека пока еще не клал 😅

До встречи 🖖

А мы начинаем 👀

🎙️🎙️🎙️

Это был ламповый эфир с Жекой Никитиным, кофаундером и СТО Цельс.
А вот и запись, здесь можно узнать про:
⁃ ML в медицине и как он устроен
⁃ Как работает стартап, суть которого предсказание заболеваний нейронками
⁃ Если твои модели влияют на жизни пациентов - что делать?
⁃ Что происходило с LLM весь 2023 год
⁃ Куда в России идти ML-щику с душой и без души
⁃ и многое другое

Огонечек, если вам зашло, до следующих эфиров, не переключайтесь 🔥🤗 #эфир

5 неочевидных советов при найме руководителей.

Я тут посчитал, что первого в своей жизни руководителя я нанял 16 лет назад. Кажется, моральное право делать какие-то выводы и давать непрошенные советы я заработал и поэтому вот вам 5 не самых очевидных советов, которые могут пригодится тем, кто нанимает руководителя группы/отдела или, простите, департамента.

1. Удостоверьтесь что руководителю точно есть, чем руководить. Что цель понятна, что его роль четко очерчена, а не осталась как атавизм от того что “у нас тут 10 лет было”. Самое обидное нанять толкового управленца “прозапас” не понимая какую конкретно функцию он у вас будет закрывать.

2. Не придумывайте кейсы для интервью не имеющие отношения к вашей конкретной реальности. Вот часто же всем хочется пустить кандидату пыль в глаза (хз зачем) и принести ему какой-нибудь совершенно упоротый кейс, вроде проектирования атомной подводной лодки (при том, что нанимаем мы, ну скажем руководителя девопсов). Он конечно справится, эго ваше почешет, но зачем?

3. Никогда не нанимайте руководителя в одиночку. Чукотские ученые давно признали, что есть эффект ореола, и что вам часто прямо хочется нанять кого-то побыстрее и зачастую неосознанно вы стремитесь видеть в кандидате только плюсы, потому что вы в конце концов предвзяты, вам нужно больше всех. Так что обязательно просим поучаствовать в процессе найма ваших Peers, может быть вашего руководителя (если он есть), и в целом сделать несколько совершенно разных взглядов на кандидата

4. Расширяйте свой нетворк, даже если вам ооооочень лень и вы считаете себя социопатом. Нет ничего удобнее, чем собрать обратную связь по кандидату не «через hr у кого-то непонятного», а написав в телеге два сообщения знакомым

5. Не ищите единорога. Понятно, что когда мы ищем руководителя, у нас есть цели решать те или иные задачи его появлением, но не пытайтесь запихнуть в один найм примерно все и как следствие получить требования к несуществующему Аликорну (это такой единорог с крыльями, я вам как эксперт по My Little Pony говорю)

Кажется, что если к этим советам замешать вашу природную адекватность и здравый смысл, то найм руководителя может пройти не так долго и мучительно, как это часто бывает.

#сережинымысли

P.S. Завтра Сережа в Ульяновске на Стачке, буду вести вам репортаж с конференции, на которой одних спикеров 350 штук 😅

Всем привет,

в субботней рубрике #сережазаваспочитал разбираемся вместе с таким феноменом, как Shadow Boards. Мне на глаза попался коротенький англоязычный пост на эту тему, стало интересно и я нарыл статью в HBR которая неплохо структурирует историю.

Итак, что такое Shadow Board? Если коротко, то это дополнительный неформальный орган управления компанием, который создается из молодых амбициозных талантливый товарищей и по сути дела создает мостик между обычным бордом и реальным миром. В конструкт заложена идея, что мол обычный борд он весь такой взрослый и в тиктоках не особо шарит, поэтому чтобы не упустить тренды, веяния и вообще современный полет мысли компании создают вот такой Shadow Board со средним возрастом младше 25 лет и встраивают его в свои операционные процессы.

HBR потратил 5 лет на анализ Shadow Boards в двух десятках компаний разного размера (от 25 до 200 тыс сотрудников) в разных географиях по всему миру. В результате исследования HBR увидели два основных макро-бенефита которые получили такие компании:
1. Во первых у них получалось гораздо быстрее и легче пилотировать и тестировать новые идеи, которые были важны для молодых сотрудников и клиентов
2. Во вторых все отметили построение “мостика” между поколениями внутри компании, что в итоге улучшило взаимопонимание в иерархии

Пример из сети отелей Mövenpick: управляющая команда очень долго думала над тем, чтоы сделать букинговый апп для своих отелей. Тем более, что у всех конкурентов они уже были, ну и мол че тянуть, давайте уже делать. Тут значит пришел Shadow Board и вполне резонно говорит: а зачем нам делать апп, который нафиг никому не сдался, качать его никто не будет и вообще это давно уже не то пальто. И в итоге сделали веб-интерфейс для букинга и все остались счастливы. Тут замечание от Сережи: пример какой-то маленько упоротый как мне кажется, и дело не в том, что Shadow Board сделал что-то неправильное, а в том, почему у обычного Борда в 2022 году вопрос о том, что нужно делать отдельный апп на полном серьезе был в повестке.

Еще один пример, который мне показался более понятным, это TotalEnergies, которые отмечают, что создание Shadow Board помогло молодым талантливым сотрудникам сильно лучше понять комплексность решений, принимаемых руководителями компании, дать им перспективу и помочь друг друга лучше понимать. Ну и это в обе стороны работает, т.к. Shadow Board вбрасывает в повестку топики, о которых руководство может быть просто не в курсе.

Короче, мне кажется, для компаний больших и страшных, в которых Senior Management это такие небожители из угловых кабинетов с высоких этажей этот сетап может помочь. То, что меня смущает во всем конструкте это, как правило, неспособность такого вот Senior Management’а слушать другие идеи, не то, что от молодежи, а вообще от кого бы то ни было.

Короче если внутренний снобизм побежден, то инструмент точно небесполезный.

В комментах ссылка на то самое исследование, хороших выходных 🤗