Пупупу 😅

Как вернуть команду в рабочий ритм после длинных новогодних праздников

Долгие праздники — это не только отдых, но и резкая смена ритма, потеря фокуса и временное снижение вовлечённости.
Нельзя «сразу в бой», нужен управляемый вход в рабочий цикл.

Алгоритм выхода команды в рабочий режим:

1. Не требуйте 100% в первые дни
Первые 2–3 рабочих дня — это период адаптации. Планируйте:

- меньше встреч,
- минимум срочных задач,
- акцент на восстановление контекста, а не на результат.

Это снижает сопротивление и ускоряет реальное включение.

2. Разбейте вход в работу на короткие циклы
Вместо больших целей используйте:

- задачи на 1–3 дня,
- быстрые победы,
- понятные дедлайны.

Мозгу проще включаться через завершённые действия, чем через масштабные планы.

3. Зафиксируйте момент перехода в «полную мощность»
Чётко обозначьте:
«С этой даты мы работаем в стандартном темпе».
Команде важно понимать, где адаптация заканчивается и начинается полноценная работа.

Команда, которая плавно вошла в работу, в январе–феврале показывает более устойчивые результаты, чем та, которую «загнали» в первые дни.

ПН: День плавного старта

1. Утром — не в почту, а в свой список дел.
2. Первые 1,5 часа — «тихий час» без встреч и чатов.
3. Разбираем почту пачками: «Срочно», «Не срочно», «В архив».
4. Короткий стендап с командой: как отдохнули + 3 задачи на неделю.

ВТ-ЧТ: Плавный вход в режим

Делаем самое сложное с утра.
Восстанавливаем связи: запланируйте пару кофе-встреч с коллегами.

Из недавних наблюдений...

HR-наблюдение №1

Фраза «у нас все сами понимают, что делать»
чаще всего означает:

— задачи в голове у руководителя,
— ожидания нигде не зафиксированы,
— ответственность размыта.

Интуиция — плохая управленческая система.

HR-наблюдение №2

Когда руководитель говорит:
«Команда не проявляет инициативу»,

Что обычно за этим стоит:
— за инициативу наказывают,
— ошибки не принимаются,
— решения всё равно переделывают.

Инициатива не пропадает.
Её отучают.

HR-наблюдение №3

Самый популярный запрос в бизнесе:
«Найти сильных людей».

Самый частый результат:
сильные люди попадают в слабую систему
и быстро становятся «обычными».

Команда усиливается не наймом,
а управлением.

Было? 😅

Подписывайся @bhub_team

Как вы сливаете деньги на найме, путая инструмент с результатом

1,5 года назад ко мне обратился собственник крупных складов в центре России, с запросом:
«Нужен SMM-специалист».

На брифе быстро выяснилось:
— коммерческого блока нет
— маркетинга как системы нет
— B2B-продаж нет
— воронки нет
— понимания, откуда берётся выручка, нет

Как-то само "ехало", а теперь перестало

Я задала прямой вопрос:
«Почему именно SMM?»

Ответ был честный:

«Я постоянно вижу в соцсетях, как видео залетают. Хочу так же».

Это классическая ошибка:
нанимать инструмент вместо результата.

SMM — это не функция по зарабатыванию денег.
Это канал.

В B2B он начинает работать только тогда, когда:

— понятна модель продаж
— есть люди, отвечающие за сделки
— выстроена логика привлечения и обработки клиентов

Иначе это просто статья расходов.

В цифрах:
SMM-специалист — 80–150 тыс. ₽ в месяц
Минимум 3 месяца «на попробовать»
Итого: 240–450 тыс. ₽ без KPI по выручке

Мы разобрали реальность:
— как в B2B принимаются решения
— откуда в этом бизнесе вообще должна появляться выручка
— и почему «залетевшие видео» не заменяют продажи

Итог:
— от найма SMM отказались
— начали закрывать вакансию менеджера по холодным B2B-продажам
— параллельно — маркетолога под коммерческие цели, а не под «охваты»

Мы сэкономили деньги клиенту, потому что начали не с людей,
а с вопроса:
«Зачем этот найм бизнесу и какую цифру он должен принести?»

Мои наблюдения из многолетнего опыта.

Код никогда не бывает «просто кодом». Он всегда про человека.

В найме IT-специалистов часто думают, что всё решает техническое интервью.
Да, без него никуда. Но за годы практики я заметила одну важную вещь, благодаря которой даже на этапе HR мы выбираем подходящих людей:

код — это продолжение личности.

То, как человек пишет код, почти всегда отражает его мышление, отношение к деталям и стиль работы в целом.

Когда в спокойной, доброжелательной беседе задаёшь правильные вопросы,
раскрывается не только человек —
становится понятным и его подход к кодированию.

Мои наблюдения из практики:

• умный, собранный и спокойный специалист чаще пишет лаконично, чисто и по делу;
• человек, небрежный к деталям и «шалопай» по характеру, почти всегда перегружает код лишним и оставляет хаос;
• тревожный и неуверенный разработчик склонен к избыточным проверкам и перестраховке «на всякий случай». Это в том числе растягивает и срок задач;
• системный и структурный человек выстраивает понятную архитектуру и одинаково аккуратен в мелочах;
• импульсивный и нетерпеливый часто пишет рабочее, но плохо читаемое решение, рассчитанное «здесь и сейчас»;
• зрелый специалист заранее думает о поддержке кода и будущем команды, а не только о том, чтобы задача «завелась».

Именно поэтому сильный IT-найм — это не только про технологии.

Это про умение читать между строк,
смотреть на человека целиком,
а не только на результат тестового задания.
(Тут, кстати, часто теперь встает вопрос - а вдруг он тестовое выполнил через ИИ. На это тоже есть ответ у нас)

Мы не просто ищем «того, кто знает язык». Мы ищем того, чей внутренний «почерк» совпадает с культурой и ценностями команды, в которую он придет.

Посмотрите на свою команду "под другим углом", уверена вы сразу найдете эту взаимосвязь 😉

Чуть дополню предыдущий пост. Пока его писала, еще несколько "маркеров" вспомнила 😅

• Человек, который не любит документировать мысли,
обычно не любит и комментарии в коде.

• Тот, кто постоянно опаздывает,
часто так же относится к дедлайнам в задачах.

• Разработчик, который умеет признавать ошибки в жизни,
легче рефакторит и переписывает решения.

• Человек, склонный к безответственности в жизни,
часто так же относится и к работе: передаёт тестировщику код с багами, не проверив его заранее.

• Люди с системным мышлением одинаково аккуратны и в архитектуре, и в коммуникации.

• «Темщик» по подходу и мышлению обычно так же ведёт себя и в продукте:
быстро собрать, чтобы «прокатило», без логики, архитектуры и связи с остальной системой.

• Если человек говорит: «и так понятно», обычно это понятно только ему.

• Специалист, который думает о пользователе, думает и о читаемости кода для коллег.

Так что смотрите и на темперамент человека, чтобы оценить не только командную работу, но и тот продукт в виде кода, который он будет вам выдавать по результату 😊

И здесь главный вывод для команд и руководителей:
если рутину не делают —
пробуйте изменить не людей, а форму взаимодействия с задачей.

Иногда достаточно посмотреть на привычное под другим углом

Почему он работает, когда не работали умные приложения?

1. Тактильность и игра. Физическое действие: приклеить звезду — даёт приятное ощущение завершённости. Это награда здесь и сейчас.

2. Он на виду, но не раздражает.
Это не уведомление, которое надо закрыть. Это яркий, но молчаливый артефакт, который напоминает о прогрессе, а не о долге.

3. Он нарушает паттерн. Мозг удивлён и внимание включается.

Пробивайте «баннерную слепоту» сменой паттернов до неузнаваемости, а мы Вам в этом поможем ❤️

Мои наблюдения (новости «с полей»).

Как мы знаем, не так сложно описать процессы.
Сложность внедрения процессов всегда именно в вопросе действий команды: чтобы приняли процессы, начали действовать именно так, а не иначе.

Здесь есть ряд обязательных действий, которые мы делаем, чтобы внедрить процессы клиенту и осуществить задуманное.

Но! Сегодня в очередной раз убедилась, что самое важное: «передавать команде палочку ответственности».
Работает моментально.

Мой сегодняшний кейс.
Клиент: сеть косметологических центров.
Процессы описывала не моя компания, нас привлекли как специалистов в адаптации и работе с командой на заключительный этап: внедрение.

Две встречи с руководителями отделов с презентацией сформированных бизнес-процессов - «0» реакции.
Вижу в глазах и в «отмалчивании» на встречах, что им это совсем не нужно.

Подливается "масло в огонь", тем что в компании много изменений, кадровых перестановок и каждый день не похож на предыдущий.

Со мной такое не проходит: есть задача есть, будем достигать другими путями, если что-то не срабатывает.

И я сделала верное управленческое решение: передала палочку ответственности за внедрение в отделы руководителям.

Задача: каждый своему отделу за неделю презентует, отвечает на все вопросы. Через неделю в это же время встречаемся и вы мне рассказываете как все прошло.

Что получила в результате:

- изучили процессы;
- появились сразу вопросы;
- инициировали предложения по улучшению.

Первый микрорезультат:
они сами вдумчиво изучили процессы.

Созвонились, разобрали ответы на все вопросы, попутно нативно провожу им тренинг про управление командами, чтобы видели свою выгоду как управленцев во внедрении бизнес-процессов.

Получила позитивную обратную связь:

«О, так мы так и работаем, вообще проблем с внедрением не возникнет».

Супер, значит внедряем и встречаемся через неделю.

По молодости мы хотим менять людей, верим в этом, потом сколько-то лет тратим на спасательство.

И если в личной жизни, благодаря развитости "работы над собой", люди хоть как-то начали уходить от спасательства, то в менеджменте все равно с этим еще долго живут.

Пока что-то не становится зоной ответственности человека, его контролем - имитация бурной деятельности будет продолжаться.

Не решайте за людей, они должны сами это сделать. Просто передайте им контроль.

P.S. Искренне люблю то, чем занимаюсь. Результаты видны не только на цифрах клиентов, но я всегда вижу, как спокойнее и счастливее становятся люди в командах после нашей работы.

Это очень ценно для меня ❤️

Вспомнилось, к предыдущему посту 😂

Если у вас также, пишите @anna_ibh, поможем.

Подписывайся на @bhub_team