Профсоюз не имеет права вмешиваться в законность сокращения, а разногласия между работником и работодателем не могут быть признаны дискриминацией

Мы нашли любопытное решение суда об оспаривании работодателем отказа профсоюза сократить лидера. Хоть мы и представляем интересы работодателей в большинстве споров, и такие прецеденты нам и вам «на руку», но когда читаешь подобные обоснования глазами эксперта, то удивляешься.

➡️ Компания решила сократить профсоюзного лидера, который ко всему еще оказался и присяжным заседателем. Изначально увольнение планировалось еще в 2019 году, но работник участвовал в рассмотрении дела в качестве присяжного заседателя.

➡️ По истечении трех лет работодатель направил запрос в первичную профсоюзную организацию (ППО) о предоставлении согласия на увольнение работника, на который вышестоящий профсоюз ответил отказом. Работодатель пошел оспаривать отказ в суд.

➡️ Сам работник, являясь третьим лицом в споре, заявил, что продолжает быть присяжным, находится в отпуске по уходу за ребенком, работает неполное рабочее время и активно участвует в профсоюзной деятельности.

❗️ Суд удовлетворил иск работодателя и признал отказ незаконным. При этом сделал довольно любопытные выводы:

▫️Бремя доказывания обоснованности отказа лежит на профсоюзе, который должен доказать объективные причины для такого решения – дискриминационный характер увольнения и преследование из-за профсоюзной деятельности.

▫️Отказ профсоюза в даче согласия на сокращение мотивирован нарушением порядка сокращения, оценка чего не входит в пределы полномочий профсоюза.

▫️Не может являться дискриминацией то, что работника обязали посещать большое количество точек пешком (ранее имелся служебный транспорт), перестали выплачивать бонусы по итогам работы за месяц и заблокировали дотацию на питание. Разногласия между работником и работодателем не являются дискриминацией.

Во второй и третьей инстанциях решение устояло.

Индексация зарплаты в пределах МРОТ: повышает ли уровень реального содержания?

Клиенты часто обращаются к нам по вопросам индексации зарплаты. Ранее мы упоминали Определение 6КСОЮ, в котором суд не нашел нарушения права работника на справедливую оплату труда при индексации оклада только в пределах МРОТ.

Сегодня рассмотрим Определение 7КСОЮ, содержащее довольно любопытные выводы.

➡️ Работник подал иск к работодателю (ПАО СК «Росгосстрах») о признании недействительным пункта 6.10 Правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР), который устанавливает:
1. перечень выплат для индексации (часть оклада, не превышающая МРОТ);
2. размер индексации (определяется генеральным директором);
3. условия выплаты индексации (выполнение плана, наличие финансирования и т. д.).

➡️ Работник считает, что такой порядок индексации:
▫️ не обеспечивает повышение уровня реального содержания заработной платы с учетом индекса роста потребительских цен и/или инфляции;
▫️ущемляет права работников с более высокой производительностью труда и квалификацией, поскольку позволяет индексировать оклад на одну и ту же величину для всех сотрудников.

Позиция судов первой и апелляционной инстанций: у работодателя установлен механизм индексации зарплаты, который не противоречит трудовому законодательству. Доводы работника о дискриминации отклонены, так как механизм применяется ко всем работникам, независимо от занимаемой должности в одинаковом порядке.

❗️ 7КСОЮ отнесся скептически к выводам нижестоящих судов и указал, что проверка положений об индексации вообще не могла быть предметом рассмотрения суда:
☺️Положения об индексации, с которыми не согласен работник, установлены ПВТР, то есть локальным нормативным актом работодателя.
☺️ЛНА не может быть оспорен в рамках индивидуального трудового спора, так как затрагивает интересы группы работников и относится к категории коллективных трудовых споров.
☺️Разрешение коллективного трудового спора по иску работника, предъявленного к работодателю в порядке индивидуального трудового спора, к подведомственности судов общей юрисдикции не относится.
☺️Если иск работника содержит признаки коллективного трудового спора, производство по делу подлежит прекращению.

Сегодня BGP Litigation в сотрудничестве с ТЕДА провели бизнес-завтрак на тему «От реакции к решению. Управление несчастными случаями на производстве».

На мероприятии обсуждались важные вопросы, такие как правило «24 часов»: в каких случаях оно применимо и значение «человеческого фактора» в работе инспекторов. Были рассмотрены итоговые документы по несчастным случаям: какие данные и куда передаются, а также правила безопасности при передвижении по лестницам и многое другое.

Ранее мы публиковали два полезных материала на тему безопасности на лестницах.

Напоминаем о них и делимся:
➡️ Вниз по лестнице к проверкам ГИТ
➡️ Возвращаемся к правилам безопасного поведения на лестнице

😊Трехстороннее соглашение в Москве на 2025–2027😊

31 декабря 2024 года на сайте Правительства Москвы было опубликовано Московское трехстороннее соглашение на 2025–2027 годы. Соглашение распространяется на все юридические лица и всех ИП Москвы.

➡️ Выделили основное для работодателей:

1. Если в течение месяца вы планируете уволить 4 человека из коллектива численностью 16 человек, то это будет массовое увольнение (п. 2.1.6)
2. В случае ликвидации организации или сокращения штата работодатели обязаны дать работникам возможность пройти проф. обучение и получить дополнительное образование (п. 2.30). Как это выполнить компании, которая находится в стадии ликвидации, непонятно. Что такое «предоставить возможность» - дать время или оплатить обучение?
3. При сокращении штата не допускать в 6-месячный период увольнения супругов, родителей, усыновителей, опекунов несовершеннолетних детей или осуществляющих уход за нетрудоспособными членами семьи.
4. Участвовать в работах по озеленению и благоустройству парков и скверов в Москве (п. 4.7)
5. Финансировать мероприятия по улучшению условий охраны труда в сумме не менее 1 минимальной зарплаты в Москве на каждого работающего (32.916 рублей на человека в год) (п. 4.11).
6. В результате смерти работника по вине работодателя выплатить 50 минимальных зарплат в Москве родственникам (по состоянию на январь 2025 это 1.645.000 рублей). Эта сумма выплачивается сверх того, что присудит суд, выплатит СФР и о чем договорятся родственники с работодателем (п. 4.12).
7. Принимать меры по созданию диетического питания для работников по показаниям (п. 4.17)
8. Профсоюзы обязаны принимать участие в расследовании несчастных случаев в организациях, даже если они к такой организации не имеют отношения (п. 4.21)

❗️ За несоблюдение соглашения установлена административная ответственность по ст. 5.31 КоАП РФ (штраф до 10 тыс. рублей).
Более важно то, что суды обращаются к этому документу при рассмотрении трудовых споров.

😊 До 30 января 2025 года у компании есть возможность отказаться от соглашения.

Алгоритм такой:
☺️1. Подготовить письменное мотивированное заявление о несогласии с соглашением в целом или его конкретными пунктами. Обратите внимание, что несогласие должно быть мотивированным, т.е. вам надо объяснить, почему вы не согласны. На вас не будут распространяться именно те пункты, по которым вы объяснились.
☺️2. Направить заявление в Московскую трехстороннюю комиссию через Комитет общественных связей и молодежной политики г. Москвы по адресу: г. Москва, ул. Новый Арбат, д. 21.
☺️3. Заявление должно быть направлено по почте с описью вложения. Можно отправить письмо электронно с использованием портала https://www.pochta.ru/business/ezp
☺️4. Важно хранить квиток об отправке заявления и опись вложения в течение всего срока действия соглашения.

Нашим ботом пользуются судьи!

Позвольте напомнить, что в закрепленных сообщениях к этому каналу есть шустрый бот, который мгновенно посчитает вам сумму вынужденного прогула. Бот интегрирован с производственным календарем, в т.ч. на 2025 год.

Когда может быть полезен:
➡️ суд попросил вас прямо в заседании уточнить сумму вынужденного прогула на сегодняшний день
➡️ босс думает о том, надо ли оспаривать дело в апелляции и спрашивает, сколько составит сумма вынужденного прогула в мае этого года, когда состоится апелляция. А в октябре, если дойдем до кассации?

Для расчета вам нужны три параметра:

🙁 день увольнения в формате ДД.ММ.ГГГГ
☹️ день, на который вы считаете сумму прогула в формате ДД.ММ.ГГГГ
😣 размер среднедневного заработка в формате ХХХХХ,ХХ

Бот автоматом возьмет в расчет первый день после увольнения, выкинет из подсчета все выходные и нерабочие праздничные дни. Дни, которые в расчет не включены, бот перечислит.

😊 Смотрите короткую видеоинструкцию и пользуйтесь. Это бесплатно и быстро.

❗️Друзья, вчера наш доверитель столкнулся с новым видом мошенничества в трудовых спорах.

😊 Злоумышленники на сайтах судов отслеживают карточки дел, в которых работник судится с бывшим работодателем, выбирают крупные компании.
Далее находят телефон истца в базе и пишут ему в Телеграм от имени генерального директора компании, который знает о споре и угрожает тем, что в компанию пришла проверка органов ФСБ по поводу утечки данных по вине работника.

😊 Мошенник под видом директора высылает приказ ФСБ о проверке, который только при внимательном прочтении выдает подделку. «Директор» просит оставаться на связи, не распространяться об инциденте и говорит, что дело очень серьезное.

😊 Можно предположить, что далее мошенники будут пытаться вымогать деньги за решение вопроса. В нашем случае доверитель сослался на то, что всю коммуникацию будут вести его адвокаты, и чат тут же испарился.

😊 Будьте бдительны! Если вы работник и судитесь с компанией, то не разглашайте никакие сведения о себе и о споре в Телеграме, не вступайте в коммуникацию и ни в коем случае не пересылайте деньги.
Фейковые аккаунты обычно создаются с использованием фото конкретного руководителя из Интернета и с указанием его полного имени. На деле — единицы указывают свои имя, отчество и фамилию в качестве ника в Телеграме.

❌ Если вы работодатель, то имейте в виду, что ваш работник может принести в суд скриншот такой переписки и искренне возмущаться тем, что компания ему угрожала. Здесь важно вовремя отреагировать и аргументированно возражать.

😊 В ряде субъектов РФ были подписаны соглашения о минимальной заработной плате на 2025—2027 годы.
«Могу ли я отказаться от присоединения к этому соглашению?» - спросил нас клиент.

😊 Да, и от такого соглашения работодатели тоже могут отказаться в порядке ч. 8 ст. 131 ТК РФ.

Есть особенности:
☺️Вы должны подготовить и направить не только мотивированный отказ, но и предложить сроки повышения минимальной зарплаты до размера, установленного соглашением.
☺️Вас также могут вызвать на ковер для консультаций, а копия отказа от соглашения будет выслана в ГИТ субъекта РФ.

😊 Вы можете подумать: «В моей обособке в регионе работники точно получают больше, зачем мне лишние телодвижения?»

➡️Помните, мы как-то писали о том, что индексация окладов возможна в пределах МРОТ?
Так вот, если вы пользуетесь такой схемой, которая пока является рабочей и была успешно проверена нами в суде в 2024 году, то разница между региональным и федеральным МРОТ может быть существенной конкретно для вашей организации.

😊 Например, с 1 января 2025 года действует такое Соглашение между Федерацией профсоюзов Республики Татарстан, Координационным советом объединений работодателей РТ, Кабинетом Министров РТ о минимальной заработной плате в РТ.

Федеральный МРОТ составляет 22400, МРОТ в РТ – 23200. Если соглашение РТ будет на вас распространяться, то в случае индексации зарплаты по МРОТ это выйдет вам дороже на 768 рублей на каждого работника в год (не считая страх.взносы).

😊 Поэтому вам надо проверить региональные соглашения в регионах вашего присутствия, принять решение и, возможно, прыгнуть в последний вагон с отказом.

Мы следим за судебной практикой по премиям и замечаем, что заканчиваются те времена, когда бывшим работникам премию можно не платить.
И теперь не играет роли, была ли на момент увольнения премия начислена или нет.

➡️ Оператор ООО «Газпром переработка Благовещенск» уволился в феврале 2023 года. Через несколько месяцев он узнал от бывших коллег, что всем была выплачена премия за 2022 год. Оператор написал письмо в компанию и получил ответ, что в отношении него директор не принял решение о выплате премии, что стало поводом к обращению в суд.

Под конец прошлого года 6 КСОЮ засилил решения нижестоящих судов, которые взыскали премию в полном размере, и добавил:

😊 Прекращение трудового договора не лишает права на получение премий за отработанное время.

😊 Избирательный подход работодателя в премировании противоречит не только Конституции РФ, но и ст. 3 ТК РФ, которая гарантирует каждому право на вознаграждение за труд без дискриминации.

✅Добавим, что у компании конечно же было магическое заклинание о том, что на момент выплаты премии работник должен состоять в трудовых отношениях. Похоже, что последнее время оно теряет свою силу в судах.

😊Курочка по зернышку клюет: как уволенный работник может увеличить размер выходного пособия

Все знают, что в случае увольнения работника по сокращению штата или в связи с ликвидацией ему выплачивается выходное пособие в размере 1 среднего месячного заработка.

Если новой работы не найдется, то работник может претендовать на еще 2 выплаты в том же размере — за 2й и 3й (если будет решение центра занятости) месяцы нетрудоустройства.

😀Но как именно рассчитывается размер выходного пособия

☺️По старинке:
1. берем заработок работника за 12 месяцев, предшествующих увольнению
2. делим на количество фактически отработанных дней
3. получаем стоимость 1 дня по среднему заработку
4. проверяем по производственному календарю, сколько рабочих дней грядет в ближайшей месячной перспективе (например, увольнение 15.04.2024, месячный период после увольнения — до 15.05.2024)
5. умножаем сумму из п. 3 на количество грядущих рабочих дней из п. 4

☺️Упрощенный вариант:
1. берем заработок работника за 12 месяцев, предшествующих увольнению
2. делим этот заработок на 12 месяцев
3. получаем средний месячный заработок, который и выплачиваем

☺️Как завещал КС РФ:
1. схема расчета аналогична тому, как считаем по старинке — с 1 по 3 пункты
2. а дальше magic берем в расчет не только рабочие дни в предстоящем месячном периоде, но и нерабочие праздничные дни, которые в этот период попадают

➡️ В нашем примере в период после увольнения с 16.04.2024 по 15.05.2024 попадают 18 рабочих дней и 2 праздничных дня (1 и 9 мая). То есть работник при таком подходе к вычислению среднего заработка получит оплату за 20 дней (при расчете по старинке ограничились бы 18 рабочими днями).


😊 Суды тоже по-разному относятся к порядку расчета. В основном, суд смотрит, чтобы выплата была проведена в соотносимом с окладом размере и в срок.

Но стоит столкнуться с "трудовым экстремизмом", и из 2 дней по среднему заработку может вырасти долг перед работником с 4-5 нулями: работник дождется последние пару дней годичного срока и обратится в суд, дополнив требования компенсацией за задержку выплат по ст. 236 ТК РФ.

Поэтому не забываем, что расчет при увольнении проверяем трижды: бухгалтерия, кадры и юристы 😊

😊 Прошло 2 недели как заработал новый реестр контролируемых лиц МВД РФ (далее — Реестр)

Что известно:
☺️о включении в Реестр МВД никого не уведомляет, считается, что иностранец уведомлен с даты размещения сведений в Реестре
☺️обратиться за выяснением причин и исключением из Реестра может только сам иностранец — лично (представительство даже по доверенности не предусмотрено, но в некоторых отделах МВД могут разрешить сопровождать иностранца, например, чтобы помочь с переводом, если иностранец плохо владеет русским языком)
☺️обратная связь для работодателей иностранцев, попавших в Реестр, не предусмотрена
☺️ оспорить включение в Реестр можно через МВД (административный порядок) либо через суд
☺️до 30.04.2025 действует админ. амнистия, по которой иностранец может узаконить свое пребывание в РФ без применения к нему высылки, помещения в спец. учреждение или запрета на въезд

😀Что делать тем, кто попал в Реестр

🙁Выяснить причины включения в Реестр
Проще всего сделать это при личном обращении в территориальный отдел по вопросам миграции МВД, к которому иностранец относится по адресу регистрации

☹️Подготовить документы, которые подтвердят законность нахождения в РФ и отсутствие штрафов или долгов

😣Подать заявление в Управление или отдел МВД по вопросам миграции с требованием исключить из Реестра
Можно сделать это через электронную форму либо при личном обращении в территориальный ОВМ МВД.
В заявлении чётко обоснуйте, в чем заключается ошибка

😀Проработать ответ МВД
МВД старается оперативно реагировать на ошибочные сведения в Реестре, поэтому некоторые очевидные технические ошибки могут исправить в день обращения.
Но если требуется проверка сведений, то ответ от МВД придётся ждать до 30 дней.
Неудовлетворительный ответ можно обжаловать в суд в порядке КАС РФ. (можно также просить о применении мер предварительной защиты, но суды все реже применяют их в админ. делах, связанных с миграцией)

😀Что делать работодателю

☺️До заключения договора с иностранцем проверяйте его по Реестру.
Помните, что Реестр обновляется каждые 4 часа. Поэтому перед подачей отчета ЕФС-1, до направления уведомления в МВД — проверьте Реестр еще раз. Не будет лишним сделать видеозапись проверки или скриншот, чтобы было видно дату и время, и введенные данные.
В дополнение используйте сервисы проверки документов иностранцев на сайте МВД.

☺️Если обнаружили работника в Реестре — нельзя его сразу отстранить или уволить.
Пока не узнаете основания включения в Реестр, такие действия будут являться нарушением трудовых прав, за которое суд может взыскать компенсацию в пользу работника.

☺️Запросите письменно объяснения у работника.
Можно также направить запрос в МВД о причинах нахождения иностранца в Реестре. И хотя ответ вряд ли удастся получить, но сам факт обращения работодателя поможет подтвердить предусмотрительность компании в случае риска административной ответственности.

😊Штраф для юр. лиц — до 500 тыс. руб. за оказание иностранцу услуг, которые запрещены из-за включения в Реестр (ч. 3 ст. 18.9 КоАП РФ). Эта сумма за каждого иностранца отдельно.

😊 В любом случае — действуйте, молчаливое принятие факта включения в Реестр иностранца (будь то ваш работник или если вы сами иностранец) только усугубит ситуацию.