Небольшая заметка о том, что в организации крайне полезно иметь технологии управления с обязанностями руководителей в их рамках.
https://zen.yandex.ru/media/vzima/glavnaia-problema-sistem-upravleniia-5e539445a5d3230c1ce80225

Немного про стабильность. Вы знакомы с понятием управления непрерывностью? Если нет, то оно про планирование и реализацию планов работы в условиях, когда встают базовые процессы и чтобы не развалиться нужно производить результат в достаточном для выживания объеме. Это те случаи, предотвращать которые слишком дорого, а игнорировать слишком глупо. Сейчас процесс управления непрерывностью неплохо проработан в ITIL (это наиболее популярный свод лучших практик по управлению ИТ услугами) и статья рассматривает обеспечение непрерывности для функции техподдержки. Читаем, думаем и распространяем советы на другие процессы и области.
https://realitsm.ru/2020/02/planirovanie-nepreryvnosti-service-desk/

Видео про то сколько вреда может принести проявление перфекционизма у руководителя в купе с ошибками донесения оценки.
Целевая аудитория - линейные, мидл, топ менеджеры и владельцы.
Необходимое владение темой - знание основ по коррекции действий сотрудников.
Сложность - низкая
Длительность - 12 минут
https://youtu.be/09mzuLl6CMY

Короткая, даже очень короткая, заметка о вреде категоричность в суждениях, а также видео.
Целевая аудитория - линейные, мидл, топ менеджеры, собственники
Необходимое владение темой - отсутствует.
Сложность - начальная.
Длительность - чтения 2 минуты, видео 8 минут
https://zen.yandex.ru/media/vzima/kak-vychislit-nesposobnyh-rukovodit-5e58d86869807744879b93b9

Сегодня будет немного разоблачения мифов: миф1 - все быстрые решения в экстренных/эмоциональных ситуациях мы принимаем древней частью мозга доставшейся нам от рептилий и поэтому ведём себя, как они; миф 2 - иерархическая структура компаний однозначное зло, будущее за плоскимт и бирюзовыми компаниями.
Сложность - низкая.
Требуемое погружение в тему управления - есть опыт решения реальных задач с людьми и проектами.
Целевая аудитория - любой даже с зачатками критического мышления
Длительность - 33:28
https://youtu.be/F39vulezf2s

Модель компетенций руководителя от Владимира Зимы. В документе собраны требуемые компетенции и индикаторы поведения, говорящие о наличии навыка. Степень владения каждой компетенцией проранжирована на 5 уровнях.
Рекомендую к внимательному изучению, осознанию и применению.
Сложность - средняя
Необходимое понимание - знакомы основные понятия, наличие опыта обучения (самообучения), аттестации или подбора руководителей.
Целевая аудитория - любой уровень управления.
Длительность - минут 2 на ознакомление, минут 30 на осознание.
https://docs.google.com/document/d/1mTWUyYbtfyBz-gXjRt6J3za3IPMLBDs5uC4x7MYpGOs/edit?usp=drivesdk

Небольшая статья, материал которой я бы использовал для определения поведенчесих индикаторов людей, кого можно считать HiPo сотрудниками.
https://zen.yandex.ru/media/vzima/karera-bez-blata-est-li-u-vas-shansy-5e5cd97b669c1f78da9248d5

Некороткое видео о стрессе.
Зачем это смотреть - ознакомиться с профессиональным взглядом на тему реакций человека на внешние и внутренние воздействия.

Основные тезисы:
Стресс - это универсальная реакция организма на любое изменение внешнее или внутреннее, при этом организм не различает реальное ли это изменение или придуманное нами же самими
Реакция организма высокоуровнево заключается в том, чтобы расщепить вещества для получения энергии и среагировать на это изменение
Со стрессом не нужно бороться, стрессом нужно пользоваться, НО слишком длительный или сильный стресс приводит к болезням и смерти, а вот полное отсутствие стресса также приводит к болезням и смерти.
Культурально "кто работает, тот лох", но для организма бездействие - это деградация и быстрая смерть.
Воздействия бывают положительные и отрицательные, при чем что имеет какой знак решает сам человек (вернее, его идеология).
Стресса должно быть ровно столько, чтобы быть воодушевленным от необходимости действия, но не больше границы вызывающей страх, что успешно отработать стресс не удастся и наступят негативные последствия.
Попытки подавить свой стресс приводят к его накоплению и усилению.
- если уровень еще не высокий для деятельности, то это приведет к деятельности
- если же уровень уже выше уровня страха, то вызывает хронический стресс.
Еще одной причиной стрессового анабиоза является ситуация, слишком высокая интенсивность внешних воздействий, к которыми мы просто не успеваем приспособиться.
Поскольку уровень стресса для себя определяем мы сами, то инструментом управления может быть внутренняя шкала силы стресса, а если она внутренняя, то ее можно переградуировать.

Длительность - 58 мин
Сложность материала - начальная
https://youtu.be/c6nQ0XUZpww

⏱️А теперь короткое видео на ,12 минут.
💎Зачем его смотреть - предлагаю его просмотреть, как набор рекомендаций для повышения стабильности работы своего подразделения. На мой взгляд они вполне рабочие.
🤿Требуемый уровень погружения в тему - пара лет реальной работы руководителем.
https://youtu.be/rBFkhWE2mR8

📔Методичка по организации работы на удаленке. Не потому что коронавирусная паника, а потому что кто-то так работает всегда.
Начало довольно банальное и ее интересное, а вот вторая часть содержит, как организовать процесс работы: 🎯что делать, а 💣что нет, и ⚖️почему.
Рекомендую.
https://vc.ru/office/112661-metodichka-po-perevodu-ofisa-na-udalennuyu-rabotu-poshagovyy-recept

Сегодня перепечатка рассылки от Дмитрия Коткина с ещё одним взглядом на проблемы работы на удалёнке.

"Сегодня немного коснемся проблем, которые возникают при переводе сотрудников на удаленную работу.

После перевода китайских специалистов на удаленку их производительность обрушилась. Большинство сотрудников объясняют это возросшим количеством разнообразных совещаний, скайпов, зумов, МС тимов и других способов истеричного контроля со стороны теряющих управление менеджеров.

 Все в очередной раз задумались, а чем, кроме инструментария, отличаются «близкое» и удаленное управление. На первый взгляд, ничем, все те же управленческие практики.

 Однако при некотором размышлении разница находится….

Есть психологическая возможность свалить плохую работу на пандемию и на «нас не учили работать удаленно».

Инструментарий удаленной работы и коммуникаций может быть шире уже используемого. Но когда есть только он, то канал может быть занятым работой, а потому недоступным. А предстать перед очами и «сказать на пальцах» сложновато.

Иногда забываем, что работодатель обязан обеспечить дома условия труда не хуже, чем на рабочем месте: компьютер, гаджеты, стол, стул, свет, сеть, связь. У большинства нет такого количества ноутбуков и зачастую даже VPN портов для доступа в корпоративную сеть. Цены на ноутбуки уже взлетели. 

Если сотрудники не обладают навыками персональной продуктивности, не умеют планировать, расставлять приоритеты, соблюдать дисциплину, работать с прокрастинацией и, вообще, независимо демонстрировать результат – на удаленке все начинает сыпаться немедленно.

Не умея объяснять смысл, значение и приоритетность задач руководители рассчитывают, что могут всегда «вручную подкорректировать». Сотрудники привыкли к этим коррекциям и ждут их бездельничая.

Пропадает «эффект open space-а», когда перед лицом товарищей особо не забалуешь. Теперь забалуешь.

Дальше больше, оставаясь наедине, в ситуациях выбора, когда невозможно немедленно спросить совета у руководителя, сотрудники начинают руководствоваться своими опытом, установками, ценностями. И если раньше вы не обращали внимание на этот аспект при подборе, обучении и работе – пожинайте полную непредсказуемость поведения в, казалось бы, понятных ситуациях.

Отсутствующая управленческая зрелость вызывает истерику руководителя – если я не вижу, что и как они делают, я не могу повлиять на результат. Оценивать работу сотрудников по результату я не умею и боюсь. Что если умные сотрудники будут работать не 8 часов, а эффективно. А я этого не знаю и не могу их подгрузить еще. Обман и бессилие.

И не дай бог сотрудники поймут, что могут эффективно работать без руководителя. Вернуть ощущение собственной ценности после возвращения в офисы будет непросто. «Если бы животные поняли, насколько они сильнее человека, человечество  исчезло».

Еще хуже, если руководитель сам поймет, что сотрудники могут справляться без него. Так можно и смысл жизни потерять. «Придумай, зачем тебе жить, а то тебя убьют». Надо обязательно вставить свои пять копеек.

Еще беда-руководитель лишается самого мощного инструмента достижения результата – делания работы за сотрудников или вместе с ними. Почти невозможно помочь руками и глазами.

В итоге начинается «микро сверх мега экстра детальный контроль» и суперсерии совещаний. Самое популярное сообщение «где ты?» меняется на «что делаешь?».

 В общем, кто умел управлять в оффлайне, тот и так не лез лишний раз к сотрудникам и добивался результата. И неважно, где находились эти сотрудники и где находятся сейчас. Остальным – срочно подтягивать базовые управленческие.

 «Когда начинается отлив, мы видим кто купался без трусов». Уоррен Баффет."

Любопытная статья на кого и почему опирается управленец в своей работе в реальности.
Я бы не стал считать все сказанное истиной, но сама изложенная версия интересна, в ней что-то есть, только стоит понять, как к предложенному относиться. https://www.e-xecutive.ru/community/magazine/1992084-vremya-podhalimov-ili-organizatsionnoe-bessilie

Перепечатка из канала Владимира Зимы. Жизненно, практически ежедневно ловлю себя, что нахожусь в противостоянии с тем или иным сотрудником, когда пытаюсь рассказать о возможности делать по другому, а он защищается, считая это претензией. Вчера такое было минимум 2 раза :(

Итак цитирую:
"Многие руководители не понимают того, что по сути они являются учителями и наставниками для своих подчиненных. Даже если не ставят себе такой задачи.
Ведь когда им нужно исправить ошибки подчиненных или направить их внимание на новый способ исполнения заданий, они невольно сталкиваются с той системой убеждений подчиненного, которая и привела к ошибкам или к тому, что исполнение производится старым способом.
Только вот не умея работать с убеждениями других людей, руководители превращают процесс управления в противостояние своей картины мира с картиной мира подчиненного. А подчиненный, так же не умея принимать чужие убеждения и адаптировать свои, рассматривает взаимодействие с руководителем, как процесс сопротивления и самозащиты. Таким образом, вместо непрерывного взаимного обучения, получается конфликтная среда, в которой некомфортно и той, и другой стороне.
А ведь решение на поверхности. Просто обеим сторонам нужно учиться. Одной - руководить, другой - подчиняться. А по сути - одной учить и адаптировать информацию, а другой - учиться и помогать адаптировать информацию.
Эх, каким был бы мир, если бы мы этому учились с младенчества..."

И снова перепечатка, теперь Ивана Селиховкина про то, как подготовить себя продуктивной работе из дома:

​В результате голосования в тройку лидеров вошли:
- ритуал помогает настроиться на работу
- берегите главные часы продуктивности
- незавершенные задачи, возможно, хороши.

Раскрою в ближайшие дни в произвольном порядке, начну с первой.

Идея 1 - “ритуал для подготовки к работе”

Почему дома, порой, трудно концентрироваться на задаче? Не только оттого что "домашние" могут водить вокруг веселый хоровод (грустно вздыхаю как отец троих детей). Даже если дома пусто, дети в школе - дом это место где вы привыкли себя развлекать (телевизор, приставка, удобное кресло с любимой книгой).

Важно научиться переводить себя в режим "работа" (формально) и также выводить из него. Чем больше практики, тем скорее такой переход станет привычкой. На первых же порах помогут "ритуалы".
Ритуал - стереотипные действия которые вы совершаете, настраивая себя на дело.

Молодым мамам, которые испытывают трудности уложить спать малыша рекомендуют приучать ребенка к ритуалу. Помыли в ванной (это нужно делать каждый раз перед сном), дали конфету, почитали книжку, погладили игрушку, взяли игрушку с собой и легли, погладили ребенка, отошли. Очень важно соблюдать всю последовательность и со временем организм возьмет свое. В пижаме, с книжкой и "поглаженной игрушкой" малыш в большинстве случаев будет уже настраиваться на сон и станет меньше протестовать. Исключения, конечно, будут случаться, но в целом метод работает.
Думаете, физиология и реакции взрослого отличаются радикально?

Как и малышу, который вечером хочет еще побегать с машинкой и мучать кошку, а вовсе не это ваше скучное "спать", вам тоже нужно научиться "сбивать" организм с состояния "о, мы дома и одни, давай книжку почитаем" на состояние "так, я сейчас на работе".

Ритуал может включать переодевание. Первые месяцы я специально переодевался из домашней футболки в рубашку - в офисной рубашке я уже нормально расслабиться не могу, не тянет так уж отвлекаться. Мой коллега, я знаю, даже обувался в строгие ботинки с той же целью и в них сидел и работал.

Определенный набор действий (но только такой, который вы не делаете в "расслабленном режиме"). Скажем, если по выходным вы начинаете утро с кофе, заведите себе привычку стартовать рабочий день со стакана сока (организм привыкнет сок = работать будем, кофе = оттягиваться). Или наоборот, но принцип вы поняли.

Уборка на рабочем месте, установка ненужной техники на зарядку - все может быть частью ритуала, настраивающего на работу.

Заведите собственный (подходящий вам) набор действий и используйте каждый раз, за 3-5 минут до того как приняться за работу. Со временем увидите можете заметить как организм втянется и будет возникать чувство дискомфорта, если после ритуала работы “не случилось”.

С удаленной работой за прошлую неделю так и не выложил ничего на канал. Исправляюсь :)

Продолжение интервью с Иваном Кирилловым. Часть 2 про хронический стресс, про его симптомы, причины и как можно из него выскочить.

Видео длинное - 50 минут, поэтому чтобы упростить понимание нужно или нет смотреть его привожу тезисы, если они заинтересуют точно нужно смотреть все, так как видео содержит и оригинальный текст и примеры.

Тезисы:
-----------
Есть "игровой стресс" - показной уровень усталости используется, как мерило, за что можно получить похвалу и признание, НО для этого нужно делать (играть) "уставшую морду", а если это делать часто, то сам начинаешь в эту игру верить и так себя чествовать.

А есть реальный хронический стресс, который является физиологическим состоянием, а именно надпочечниковой усталость
ю, когда надпочечники буквально "высыхают" от перегруза.

Симптомы хроники:
1. цикл дня
: усталость утром - более или менее активность днем - часам к 11 появляется энергия но ее хватает часа на 3-4 - далее силы заканчиваются, но продолжаем через силу работать - часам к 9 хочется спать, но спать не ложимся (детское же время), а когда ложимся не можем долго заснуть
2. а также:
- плохая переключаемость внимания
- повышенная раздражительность
- склонность к воспалительным заболеваниям и вирусам

Последствия
- потеря гибкости внимания - зацикленность
- вызывает ошибки в принятии решений
- мозг начинает обвинять окружающих

Что делать:
- отдыхать
- идентифицировать у себя симптомы
и дать мозгу самому исправить наше поведение
- перестать ныть и ждать жалости от других, а самому себя хвалить

Как мы реагируем на стрессы (которыми являются любые внешние воздействия на наш организм) - 4 последовательные шага:
1. физическое состояние (выброс гармонов)
2. одна из 7 эмоций: страх, гнев, печаль, радость, отвращение, удивление, презрение
3. фантазия ожидания
4. действие для изменения, как последствие стресса, или бездействие.

Также в виде затронуты темы:
---------------------------------------
1. как сдерживать свои импульсы первых реакций
2. причины возникновения прокрастинации

И самое интересное небольшое но потенциально полезное домашнее задание:
--------------------------------------------
1. проверить на себе результаты исследования, что осознание стресса, через наличие симптомов, уменьшает его накопление,
2. попробовать логировать свои реакции на микрострессы:
- какую эмоцию и какой силы испытываешь
- какая фантазия ожидания
- какие действия
исполняешь

Итак, если заинтересовало, прошу к просмотру: https://www.youtube.com/watch?v=odzfNgAhPA0

И снова перепост Владимира Зима:

Обычные правила коммуникации:

1. Если вы что-то сказали, то это не значит, что это услышали. Даже в полной тишине. Убедитесь в том, что собеседник вас услышал. При необходимости повторите сказанное.

2. То, что вы сказали, далеко не то же самое, что услышал собеседник. Уточните как вас поняли.

3. Проясняющие вопросы - признак ума и внимания, а не глупости. Задавайте вопросы. Глупо - обсуждать не то, что обсуждает собеседник.

4. Если вам показалось, что вы поняли собеседника, убедитесь в том, что поняли правильно.

5. Если вам показалось, что собеседник хочет вас обидеть, задайте ему вопрос о том, что он имел в виду и обижайтесь в ответ только в том случае, если он действительно пытался обидеть.

6. У каждого общения есть цель: обменяться информацией, обменяться эмоциями, договориться о чем-то совместном, скорректировать совместные действия и т.п. Если общей цели нет, то общение теряет смысл.

7. Если собеседник преследует цель, которая вам чужда - просто прекратите общение. Всех не перевоспитать и не переубедить. Да, и смысла нет.

8. Если собеседник не принимает вашу цель, то пять раз подумайте, нужно ли с ним общаться.

9. Тезис "договориться можно обо всем" - полнейшая глупость. Договориться могут только те, кто хочет договариваться.

10. Излишние манипуляции приводят к тому, что собеседник просто откажется от общения. Даже если вы выучили такие методы, говорите своими словами, а не скриптами.

И снова перепечатка и снова Владимира Зима.
В этот раз принципы управленческой деятельности.

1. Принципы управленческой деятельности

1.1 Принцип персональной ответственности за выполнение управленческих обязанностей: если решение отнесено к исключительным полномочиям должностной позиции, то руководитель обязан принять его без дополнительных согласований и утверждений

1.2 Принцип управленческой ответственности: руководитель несет ответственность за исполнение поставленных задач и установленных обязанностей своими прямыми подчиненными

1.3 Принцип исполнительской ответственности: при получении задачи исполнитель обязан подтвердить руководителю достаточность ресурсов для выполнения, либо сообщить об их нехватке и возможных объективных рисках

1.4 Принцип субординации: задачи сотруднику подразделения, не связанные с выполнением его прямых обязанностей, определенных в документах, регулирующих внутреннее взаимодействие подразделений могут быть поставлены только через согласование с его прямым руководителем

1.5 Принцип делегирования: руководитель не может самостоятельно выполнять задачи, делегированные подчиненным

1.6 Задачи должны быть обеспечены ресурсами: при постановке задачи руководитель обязан убедиться в том, что в распоряжении исполнителя имеются необходимые ресурсы

1.7 Принцип объективности: решения должны приниматься на основе объективных данных (использование показателей и индикаторы)

1.8 Принцип обратной связи: исполнение обязанностей и выполненные задач должно регулярно и объективно оцениваться руководителем

1.9 Принцип фиксации: все задачи, которые не могут быть выполнены в рамках одного рабочего дня с момента постановки, подлежат обязательной фиксации

1.10 Принцип ограничения полномочий: руководитель принимает решения, ставит задачи и утверждает регламентирующие документы исключительно в рамках зоны ответственности, закрепленной за ним внутренними нормативными документами

Довольно полезная подборка выступлений, рекомендую.

​Открыт доступ к видеозаписям всех докладов с TeamLead Conf. Это стало возможным благодаря поддержке AvitoTech.

Специалисты @avitotech работают с высоконагруженными системами и регулярно делятся своим опытом на конференциях, митапах и в статьях. Спасибо партнёрам за поддержку и возможность распространять знания в области разработки и управления IT-продуктами.

Смотреть видео TeamLead Conf 👉 https://www.youtube.com/playlist?list=PL_L_HiHe5k_3A_rC3wq-7CupjWgwbp8-x

Любопытное видео о логике тиражирования предоставление ИТ услуг на другие профессиональные области от АХО до маркетинга. Можно его использовать как иллюстрацию перехода от IT Service Management к Enterprise Service Management.
Сильно много внимания уделять самой эталонной модели предоставления услуги, я бы не рекомендовал, для меня она не однозначна, возможно, это следствие ее серьезного упрощения для данного видео.
И не смотря на это предлагаю ознакомиться с видео https://youtu.be/bUVtrIg8IK0

https://youtu.be/e7b6xqPHAYU Третья часть интервью с Иваном Крилловым, посвященная описанию механики наших реакций на стрессы через внутренние потребности и эмоции.
В меня очень тяжело заходила, только с третье попытки смог собрать общую картину. Зато когда собрал был поражен красотой и простотой решения.

Ниже конспект к видео.
Если описанное зацепит (см. описание потребность в смысле :) ), смотрите видео, найдете в нем много любопытного. Если же нет, то тоже неплохо, не расстроитесь, что зря потратили время на просмотр несусветной ереси.

Эпиграф: "Кто кого танцует? Ты стресс или стресс тебя?"

Дальнейшие действия по итогам домашнего задания части 2:
------------------------------------------------
1. Что делать, если нашлись симптомы хронического стресса:
- понижать его влияние, делая дыхательные упражнения (легко найти в интернете, например, просто замечать дыхание в течение минуты - двух)
- попробовать интервальную работу с паузами (техника помодоро):
-- в течение дня делать паузы
-- давать себе физическую нагрузку
2. Для микрострессов (раздражений) посмотреть, как они описаны:
- если длинными сложными предложениями, их нужно упростить, дав обозначение в одно слово, соответствующее социальной норме (например, "он не пунктуален")
- убрать из полученного обозначения "НЕ" (например, останется только "пунктуальность")
- определить с какой психологической потребностью эта норма для вас связана
- предложить минимум 3 варианта, как в данной ситуации можно удовлетворить свою потребность
использовать для этого бланк приложенный к видео

Тезисы
-------
1. Что происходит по завершению воздействия стрессов
- часть забываются сразу после их окончания
- а часть продолжают крутиться в голове, в итоге вызывают перегруз и хронический стресс
- хронике также способствует не умение делать паузы в работе

2. Эмоции
- негативных эмоций не бывает, каждая служит для чего-то, позволяя включать определенный режим для организма
- эмоция - это сценарий, запускающий способ реализации энергии от стресса
- назначение (польза) некоторых эмоций
-- страх - сохранить себя
-- гнев - преодолеть (не испугаться) преграды
-- презрение:
--- кто здесь главный (главная эмоция руководителя)
--- эмоциональное отделение от окружающих
-- печаль(ка)
--- вызвать жалость у окружающих и тем вызвать закрытие стресса чужими руками
--- понять самому какая потребность на самом деле не закрыта
--- стимул пойти и сделать самому то, что не удалось выпросить у окружающих жалостью

3. Почему те или иные модели поведения вызывают у нас реакции:
В человеческом сообществе есть принятые нормы (устоявшиеся сценарии) поведения, цель принятия которых каждым членом сообщества, - это взаимное удовлетворение потребностей. Реакция на то или иное поведение окружающих - это предсказание с ярким эмоциональным рефлексом, вырабатываемым с детства, что будет с его личными потребностями.

Продолжение:
Какие бывают потребности:
- базовые физиологические потребности (редко бывают не удовлетворены)
- психологические потребности
-- контакт - внимание, чувство себя и реакция на себя других
-- удовольствие - от удовлетворения потребностей (все удовольствия имеют физическую природу)
-- любовь - стабильно приятное отношение (следствие стремления к энергоэффективности получать максимум комфорта при минимуме телодвижений)
-- забота - помогать другим и самому получать помощь:
--- но чем больше заботы получаем, тем больше становится сама потребность
в помощи
--- эффект обесценивания чужой заботы и завышения ценности своей, как следствие возникновение не оправданных ожиданий, и рисков разрыва, если ожидания не зафиксированы
-- время - потребность в ожидаемой последовательность событий/действий
(не удовлетворенная потребность о во времени обычно называется скукой)
-- доверие способностям:
--- потребность в предсказуемости результатов (от других требуем доверия себе, при потере доверия к другим увеличиваем контроль)
--- при дефиците доверия других к себе могут быть попытки подмазаться, т.е. подменить потребность в доверии попыткой закрытием потребностей в удовольствии, но это не срабатывает, т.к. это разные потребности
--- при дефиците доверия у себя к другим может включаться замещение этой потребности заботой
-- смысл - понимание взаимосвязей - это физиологическая потребность, работающая за счет сброса напряжения, когда образовываются новые связи между нейронами (мозг просто не может этого не делать)
--- людей способных самим придумывать смыслы очень мало (~2%) поэтому люди ищут его у других, а потом присваивают, считая своим, но делать они так будут только с удобными (не энергозатратными) смыслами
--- раз наличие смысла - это физиологическая потребность, то люди будут додумывать смыслы. Поэтому смыслы нужно рассказывать, а лучше обсуждать, чтобы у человека было ощущение, то это его смысл, иначе он его все равно подменит, додумав.
-- идеал - стимул развития и стабилизатор настроения - наличие более высокоуровневое смысла существования

Переход на самообслуживание в закрытии потребностей - это путь к приручению стресса

Косвенно затронутые темы:
------------------------
1. гигиена умственного труда
2. техника pomodoro
- заставляет оторваться от стула и регулярно разгружать мозги
- задает ритм и позволяет более трезво оценивать свою производительность
3. извлекать из своей речи частицу "не"
- мозг не всегда слышит "не", особенно к концу дня
- зато слышит "нет"
4. почему возникают неприкасаемые люди:
- объясняется потребностью в стабильных отношениях
- эффект "жена алкоголика"
5. не делегирование - это проблема отсутствия доверия
6 !!! основы доверия:
- наличие договоренности кто и на что может друг на друга рассчитывать
- разрешать другим ошибаться
7. любой ступор в мышлении при новой ситуации - это лишь первая реакция на новое внешнее воздействие, далее мы приспосабливаемся