Канал прожил 2 недели. Первые впечатления появились и у вас о ценности контента, и у меня о возможностях его наполнения. Поэтому запускаю короткий опрос.

Материалы какой сложности хотелось бы видеть?
public poll

Что-то сложнее – 2
👍👍👍👍👍👍👍 100%
@smarinich, Aleksey

Начальной (ликбез по идеям и инструментам)
▫️ 0%

👥 2 people voted so far.

Какое сейчас общее впечатление от материалов?
public poll

Пока не понял – 3
👍👍👍👍👍👍👍 75%
@dimik163, @Sacred_bpk, Aleksey

Полезно или интересно – 1
👍👍 25%
@Plat4

Хрень какая-то
▫️ 0%

Первый раз смотрю
▫️ 0%

👥 4 people voted so far.

Материалы для какого уровня руководителей Вам хотелось бы видеть больше?
public poll

Линейных – 1
👍👍👍👍👍👍👍 33%
@Sacred_bpk

Мидлов – 1
👍👍👍👍👍👍👍 33%
Aleksey

Топов – 1
👍👍👍👍👍👍👍 33%
@vgnevyshev

👥 3 people voted so far.

Переделал опросы в более информативной форме.

В каком формате материалы наиболее удобны?
public poll

Текст – 4
👍👍👍👍👍👍👍 80%
@vgnevyshev, @Plat4, @Sacred_bpk, @Grammy2001

Видео – 1
👍👍 20%
Aleksey

Подкаст
▫️ 0%

👥 5 people voted so far.

Сложность для понимания - низкая
Требуемое понимание управления - среднее
Уровень управления - линейный, мидл, топ
Очередное видео от Владимира Зимы. В этот раз об изменениях. Речь идёт об изменениях в компаниях, но все что говорится соотносится и к тому же линейному уровню.
И просьба оставлять свои впечатления и комментарии, это помогает понимать что вам интересно и почему.
https://youtu.be/N0SvdKk7vaY

Шикарное видео про боль и гордость линейного руководителя. Открытое, с иронией, с возможными рецептами. Рекомендую, особенно, если Вы раздумываете не податься ли в руководители или Вы уже там и все грустно.
Сложность - начальная.
Предмет - мировоззрение руководителя.
Длительность - ⚠️50 минут.
https://youtu.be/uVIMFYvuW6Q

Небольшая заметка о том, что в организации крайне полезно иметь технологии управления с обязанностями руководителей в их рамках.
https://zen.yandex.ru/media/vzima/glavnaia-problema-sistem-upravleniia-5e539445a5d3230c1ce80225

Немного про стабильность. Вы знакомы с понятием управления непрерывностью? Если нет, то оно про планирование и реализацию планов работы в условиях, когда встают базовые процессы и чтобы не развалиться нужно производить результат в достаточном для выживания объеме. Это те случаи, предотвращать которые слишком дорого, а игнорировать слишком глупо. Сейчас процесс управления непрерывностью неплохо проработан в ITIL (это наиболее популярный свод лучших практик по управлению ИТ услугами) и статья рассматривает обеспечение непрерывности для функции техподдержки. Читаем, думаем и распространяем советы на другие процессы и области.
https://realitsm.ru/2020/02/planirovanie-nepreryvnosti-service-desk/

Видео про то сколько вреда может принести проявление перфекционизма у руководителя в купе с ошибками донесения оценки.
Целевая аудитория - линейные, мидл, топ менеджеры и владельцы.
Необходимое владение темой - знание основ по коррекции действий сотрудников.
Сложность - низкая
Длительность - 12 минут
https://youtu.be/09mzuLl6CMY

Короткая, даже очень короткая, заметка о вреде категоричность в суждениях, а также видео.
Целевая аудитория - линейные, мидл, топ менеджеры, собственники
Необходимое владение темой - отсутствует.
Сложность - начальная.
Длительность - чтения 2 минуты, видео 8 минут
https://zen.yandex.ru/media/vzima/kak-vychislit-nesposobnyh-rukovodit-5e58d86869807744879b93b9

Сегодня будет немного разоблачения мифов: миф1 - все быстрые решения в экстренных/эмоциональных ситуациях мы принимаем древней частью мозга доставшейся нам от рептилий и поэтому ведём себя, как они; миф 2 - иерархическая структура компаний однозначное зло, будущее за плоскимт и бирюзовыми компаниями.
Сложность - низкая.
Требуемое погружение в тему управления - есть опыт решения реальных задач с людьми и проектами.
Целевая аудитория - любой даже с зачатками критического мышления
Длительность - 33:28
https://youtu.be/F39vulezf2s

Модель компетенций руководителя от Владимира Зимы. В документе собраны требуемые компетенции и индикаторы поведения, говорящие о наличии навыка. Степень владения каждой компетенцией проранжирована на 5 уровнях.
Рекомендую к внимательному изучению, осознанию и применению.
Сложность - средняя
Необходимое понимание - знакомы основные понятия, наличие опыта обучения (самообучения), аттестации или подбора руководителей.
Целевая аудитория - любой уровень управления.
Длительность - минут 2 на ознакомление, минут 30 на осознание.
https://docs.google.com/document/d/1mTWUyYbtfyBz-gXjRt6J3za3IPMLBDs5uC4x7MYpGOs/edit?usp=drivesdk

Небольшая статья, материал которой я бы использовал для определения поведенчесих индикаторов людей, кого можно считать HiPo сотрудниками.
https://zen.yandex.ru/media/vzima/karera-bez-blata-est-li-u-vas-shansy-5e5cd97b669c1f78da9248d5

Некороткое видео о стрессе.
Зачем это смотреть - ознакомиться с профессиональным взглядом на тему реакций человека на внешние и внутренние воздействия.

Основные тезисы:
Стресс - это универсальная реакция организма на любое изменение внешнее или внутреннее, при этом организм не различает реальное ли это изменение или придуманное нами же самими
Реакция организма высокоуровнево заключается в том, чтобы расщепить вещества для получения энергии и среагировать на это изменение
Со стрессом не нужно бороться, стрессом нужно пользоваться, НО слишком длительный или сильный стресс приводит к болезням и смерти, а вот полное отсутствие стресса также приводит к болезням и смерти.
Культурально "кто работает, тот лох", но для организма бездействие - это деградация и быстрая смерть.
Воздействия бывают положительные и отрицательные, при чем что имеет какой знак решает сам человек (вернее, его идеология).
Стресса должно быть ровно столько, чтобы быть воодушевленным от необходимости действия, но не больше границы вызывающей страх, что успешно отработать стресс не удастся и наступят негативные последствия.
Попытки подавить свой стресс приводят к его накоплению и усилению.
- если уровень еще не высокий для деятельности, то это приведет к деятельности
- если же уровень уже выше уровня страха, то вызывает хронический стресс.
Еще одной причиной стрессового анабиоза является ситуация, слишком высокая интенсивность внешних воздействий, к которыми мы просто не успеваем приспособиться.
Поскольку уровень стресса для себя определяем мы сами, то инструментом управления может быть внутренняя шкала силы стресса, а если она внутренняя, то ее можно переградуировать.

Длительность - 58 мин
Сложность материала - начальная
https://youtu.be/c6nQ0XUZpww

⏱️А теперь короткое видео на ,12 минут.
💎Зачем его смотреть - предлагаю его просмотреть, как набор рекомендаций для повышения стабильности работы своего подразделения. На мой взгляд они вполне рабочие.
🤿Требуемый уровень погружения в тему - пара лет реальной работы руководителем.
https://youtu.be/rBFkhWE2mR8

📔Методичка по организации работы на удаленке. Не потому что коронавирусная паника, а потому что кто-то так работает всегда.
Начало довольно банальное и ее интересное, а вот вторая часть содержит, как организовать процесс работы: 🎯что делать, а 💣что нет, и ⚖️почему.
Рекомендую.
https://vc.ru/office/112661-metodichka-po-perevodu-ofisa-na-udalennuyu-rabotu-poshagovyy-recept

Сегодня перепечатка рассылки от Дмитрия Коткина с ещё одним взглядом на проблемы работы на удалёнке.

"Сегодня немного коснемся проблем, которые возникают при переводе сотрудников на удаленную работу.

После перевода китайских специалистов на удаленку их производительность обрушилась. Большинство сотрудников объясняют это возросшим количеством разнообразных совещаний, скайпов, зумов, МС тимов и других способов истеричного контроля со стороны теряющих управление менеджеров.

 Все в очередной раз задумались, а чем, кроме инструментария, отличаются «близкое» и удаленное управление. На первый взгляд, ничем, все те же управленческие практики.

 Однако при некотором размышлении разница находится….

Есть психологическая возможность свалить плохую работу на пандемию и на «нас не учили работать удаленно».

Инструментарий удаленной работы и коммуникаций может быть шире уже используемого. Но когда есть только он, то канал может быть занятым работой, а потому недоступным. А предстать перед очами и «сказать на пальцах» сложновато.

Иногда забываем, что работодатель обязан обеспечить дома условия труда не хуже, чем на рабочем месте: компьютер, гаджеты, стол, стул, свет, сеть, связь. У большинства нет такого количества ноутбуков и зачастую даже VPN портов для доступа в корпоративную сеть. Цены на ноутбуки уже взлетели. 

Если сотрудники не обладают навыками персональной продуктивности, не умеют планировать, расставлять приоритеты, соблюдать дисциплину, работать с прокрастинацией и, вообще, независимо демонстрировать результат – на удаленке все начинает сыпаться немедленно.

Не умея объяснять смысл, значение и приоритетность задач руководители рассчитывают, что могут всегда «вручную подкорректировать». Сотрудники привыкли к этим коррекциям и ждут их бездельничая.

Пропадает «эффект open space-а», когда перед лицом товарищей особо не забалуешь. Теперь забалуешь.

Дальше больше, оставаясь наедине, в ситуациях выбора, когда невозможно немедленно спросить совета у руководителя, сотрудники начинают руководствоваться своими опытом, установками, ценностями. И если раньше вы не обращали внимание на этот аспект при подборе, обучении и работе – пожинайте полную непредсказуемость поведения в, казалось бы, понятных ситуациях.

Отсутствующая управленческая зрелость вызывает истерику руководителя – если я не вижу, что и как они делают, я не могу повлиять на результат. Оценивать работу сотрудников по результату я не умею и боюсь. Что если умные сотрудники будут работать не 8 часов, а эффективно. А я этого не знаю и не могу их подгрузить еще. Обман и бессилие.

И не дай бог сотрудники поймут, что могут эффективно работать без руководителя. Вернуть ощущение собственной ценности после возвращения в офисы будет непросто. «Если бы животные поняли, насколько они сильнее человека, человечество  исчезло».

Еще хуже, если руководитель сам поймет, что сотрудники могут справляться без него. Так можно и смысл жизни потерять. «Придумай, зачем тебе жить, а то тебя убьют». Надо обязательно вставить свои пять копеек.

Еще беда-руководитель лишается самого мощного инструмента достижения результата – делания работы за сотрудников или вместе с ними. Почти невозможно помочь руками и глазами.

В итоге начинается «микро сверх мега экстра детальный контроль» и суперсерии совещаний. Самое популярное сообщение «где ты?» меняется на «что делаешь?».

 В общем, кто умел управлять в оффлайне, тот и так не лез лишний раз к сотрудникам и добивался результата. И неважно, где находились эти сотрудники и где находятся сейчас. Остальным – срочно подтягивать базовые управленческие.

 «Когда начинается отлив, мы видим кто купался без трусов». Уоррен Баффет."

Любопытная статья на кого и почему опирается управленец в своей работе в реальности.
Я бы не стал считать все сказанное истиной, но сама изложенная версия интересна, в ней что-то есть, только стоит понять, как к предложенному относиться. https://www.e-xecutive.ru/community/magazine/1992084-vremya-podhalimov-ili-organizatsionnoe-bessilie

Перепечатка из канала Владимира Зимы. Жизненно, практически ежедневно ловлю себя, что нахожусь в противостоянии с тем или иным сотрудником, когда пытаюсь рассказать о возможности делать по другому, а он защищается, считая это претензией. Вчера такое было минимум 2 раза :(

Итак цитирую:
"Многие руководители не понимают того, что по сути они являются учителями и наставниками для своих подчиненных. Даже если не ставят себе такой задачи.
Ведь когда им нужно исправить ошибки подчиненных или направить их внимание на новый способ исполнения заданий, они невольно сталкиваются с той системой убеждений подчиненного, которая и привела к ошибкам или к тому, что исполнение производится старым способом.
Только вот не умея работать с убеждениями других людей, руководители превращают процесс управления в противостояние своей картины мира с картиной мира подчиненного. А подчиненный, так же не умея принимать чужие убеждения и адаптировать свои, рассматривает взаимодействие с руководителем, как процесс сопротивления и самозащиты. Таким образом, вместо непрерывного взаимного обучения, получается конфликтная среда, в которой некомфортно и той, и другой стороне.
А ведь решение на поверхности. Просто обеим сторонам нужно учиться. Одной - руководить, другой - подчиняться. А по сути - одной учить и адаптировать информацию, а другой - учиться и помогать адаптировать информацию.
Эх, каким был бы мир, если бы мы этому учились с младенчества..."