💼 Вакансия от Benchmark
#Benchmark_ПроКарьеру
Мы в поиске двух Country manager: на Россию, страны СНГ и Грузию для международной Travel tech компании.
👉🏼 Чем предстоит заниматься:
— Поиск, проведение переговоров и привлечение новых партнеров.
— Выстраивание долгосрочных эффективных отношений с существующими.
— Управление коммерческими
показателями своего региона.
— Управление командой для достижения запланированных. финансовых показателей подразделения.
— Формирование, мотивация и развитие команды.
— Проведение конкурентного анализа, исследований рынка.
🔑 Ключевые компетенции:
— Опыт в Travel индустрии: Travel Tech, туристические агентства, hospitality.
— Наличие sales опыта.
— Навыки управления командой.
— Развитые коммуникативные навыки.
— Английский язык - Upper-Intermediate и выше.
🖇️ Откликнуться
#Benchmark_ПроКарьеру
Мы в поиске двух Country manager: на Россию, страны СНГ и Грузию для международной Travel tech компании.
👉🏼 Чем предстоит заниматься:
— Поиск, проведение переговоров и привлечение новых партнеров.
— Выстраивание долгосрочных эффективных отношений с существующими.
— Управление коммерческими
показателями своего региона.
— Управление командой для достижения запланированных. финансовых показателей подразделения.
— Формирование, мотивация и развитие команды.
— Проведение конкурентного анализа, исследований рынка.
🔑 Ключевые компетенции:
— Опыт в Travel индустрии: Travel Tech, туристические агентства, hospitality.
— Наличие sales опыта.
— Навыки управления командой.
— Развитые коммуникативные навыки.
— Английский язык - Upper-Intermediate и выше.
🖇️ Откликнуться
👍9
Возвращать ли компетентного и ключевого сотрудника, который уже ушел из компании?
#BenchmarkCEO
На днях в соцсетях у коллеги по индустрии увидела кейс: один из собственников крупного бизнеса был в поисках HR-директора после ухода предшественника, проработавшего более 4 лет. Смысл кейса в том, что собственник во что бы то ни стало хотел вернуть бывшую коллегу, и всех кандидатов сравнивал с ней. Закончилось все тем, что ex-HRD все же вернули в команду.
Прочитав кейс, я стала думать о том, как реагирую на возврат компетентных сотрудников в моменте. Будучи основателем агентства интеллектуального бизнеса, я понимаю насколько сложно найти подходящих людей на уровень, скажем, консультанта.
Знатоки скажут, что самое главное заниматься удержанием, созданием условий для комфортного и долгосрочного развития и мотивацией.
Согласна! и полностью. Но это не отменяет того, что сотрудники по разным причинам и в наше неспокойное время могут смотреть на внешний рынок.
И все же вот несколько причин, почему я считаю, что не стоит в моменте возвращать сотрудника, даже если и очень хочется. Забегая вперед, считаю, что это лучше делать по взаимному интересу по прошествии времени.
📌 Во-первых, если человек уже принял решение, в котором ему нужно и важно выйти на внешний рынок, значит он хочет получить дополнительные компетенции, дополнительный опыт или взаимодействие с другой командой.
📌 Во-вторых, человек, который принял решение остаться в компании должен получить значительный UP по позиции. Повышение должно быть на моменте, когда человек ещё не вышел из компании и это повышение должно соответствовать реальным компетенциям.
📌 В-третьих, сотрудник может проработать на внешнем рынке. Получить те самые недостающие компетенции, понять, чего ему не хватало и уже на новом витке вернуться. Вот я про этот взаимный интерес упоминала.
📌 В-четвёртых, все компании развиваются. Мы знаем, что компания проходит спиралевидную динамику и на разном этапе нужны разные люди. И если собственник бизнеса по каким-то причинам застрял и хочет именно того же, кто приходил n лет назад, то для бизнеса это не даст дополнительный буст.
Как итог мы понимаем, что в любых отношениях особенно собственника (не наемного ген дир) с ключевой командой есть момент комфорта во взаимодействии, нежелания что-то менять здесь и сейчас, понимания с полуслова и тд.
Я рассуждаю про то, почему всё-таки не стоит сравнивать кандидатов с бывшими сотрудниками, даже с очень хорошими в моменте и к ним возвращаться. В конце концов, счастливый сотрудник это хороший и свободный в своем выборе сотрудник.
#BenchmarkCEO
На днях в соцсетях у коллеги по индустрии увидела кейс: один из собственников крупного бизнеса был в поисках HR-директора после ухода предшественника, проработавшего более 4 лет. Смысл кейса в том, что собственник во что бы то ни стало хотел вернуть бывшую коллегу, и всех кандидатов сравнивал с ней. Закончилось все тем, что ex-HRD все же вернули в команду.
Прочитав кейс, я стала думать о том, как реагирую на возврат компетентных сотрудников в моменте. Будучи основателем агентства интеллектуального бизнеса, я понимаю насколько сложно найти подходящих людей на уровень, скажем, консультанта.
Знатоки скажут, что самое главное заниматься удержанием, созданием условий для комфортного и долгосрочного развития и мотивацией.
Согласна! и полностью. Но это не отменяет того, что сотрудники по разным причинам и в наше неспокойное время могут смотреть на внешний рынок.
И все же вот несколько причин, почему я считаю, что не стоит в моменте возвращать сотрудника, даже если и очень хочется. Забегая вперед, считаю, что это лучше делать по взаимному интересу по прошествии времени.
📌 Во-первых, если человек уже принял решение, в котором ему нужно и важно выйти на внешний рынок, значит он хочет получить дополнительные компетенции, дополнительный опыт или взаимодействие с другой командой.
📌 Во-вторых, человек, который принял решение остаться в компании должен получить значительный UP по позиции. Повышение должно быть на моменте, когда человек ещё не вышел из компании и это повышение должно соответствовать реальным компетенциям.
📌 В-третьих, сотрудник может проработать на внешнем рынке. Получить те самые недостающие компетенции, понять, чего ему не хватало и уже на новом витке вернуться. Вот я про этот взаимный интерес упоминала.
📌 В-четвёртых, все компании развиваются. Мы знаем, что компания проходит спиралевидную динамику и на разном этапе нужны разные люди. И если собственник бизнеса по каким-то причинам застрял и хочет именно того же, кто приходил n лет назад, то для бизнеса это не даст дополнительный буст.
Как итог мы понимаем, что в любых отношениях особенно собственника (не наемного ген дир) с ключевой командой есть момент комфорта во взаимодействии, нежелания что-то менять здесь и сейчас, понимания с полуслова и тд.
Я рассуждаю про то, почему всё-таки не стоит сравнивать кандидатов с бывшими сотрудниками, даже с очень хорошими в моменте и к ним возвращаться. В конце концов, счастливый сотрудник это хороший и свободный в своем выборе сотрудник.
❤7🔥6👍3
Что произошло в бизнесе и рекрутинге за прошедшую неделю
#BenchmarkДайджест
📍Отставки и назначения
• Сервис для поиска работы Indeed уволил 2200 сотрудников — 15% штата
Увольнения связаны с «экономическим давлением» и коснулись сотрудников всех квалификаций и должностей.
• Amazon уволит еще 9000 человек, помимо тех 18 тыс., что планировала.
Увольнения коснутся людей, работающих в облачном подразделении AWS, в командах по управлению продуктовым опытом, рекламном отделе и Twitch.
• Meta* планирует сократить 10 000 рабочих мест и закрыть 5 000 открытых вакансий в целях повышения эффективности.
Чтобы улучшить свои финансовые показатели и достичь долгосрочных целей, Meta упраздняет менее приоритетные проекты и замедляет набор персонала.
* признана экстремистской организацией и запрещена в РФ
📍Новости российского рынка
• Яндекс планирует открыть второй офис в Белграде. Компания хочет превратить сербский хаб в «основной европейский офис».
Открытие запланировано на осень-зиму 2023 года.
• Бывший глава VK Борис Добродеев и сооснователь «КупиКупон» Джасур Джумаев создадут IT-холдинг в Узбекистане.
Экосистема Uzum объединит банк, маркетплейс и сервисы доставки еды и продуктов. К проекту присоединились часть команды VK и «AliExpress Россия», а также бывшие сотрудники Ozon и «Яндекса»
• После забастовки сотрудников Wildberries в России разработают новые правила для онлайн-торговли.
Ассоциация компаний интернет-торговли (АКИТ) при Минпромторге разработает стандарты взаимодействия маркетплейсов и владельцев пунктов выдачи заказов (ПВЗ).
📍Новости зарубежных компаний
• IKEA продала свое последнее производство в России.
Производственную площадку в Подберезье Новгородской области «ИКЕА Индастри Новгород» купила компания «Инвест Плюс».
• Leroy Merlin сообщил о планах передать бизнес в России локальному менеджменту.
По словам представителя компании, сделка не окажет никакого влияния на работу сети. Он добавил, что все рабочие места будут сохранены, а отношения с партнерами и клиентами останутся прежними.
• Корпорация Google открыла ограниченный доступ к чат-боту с искусственным интеллектом (ИИ) Bard, который может стать конкурентом ChatGPT.
На данный момент для тестирования бот доступен только жителям США и Великобритании, но со временем компания планирует расширится до большего количества стран и языков.
#BenchmarkДайджест
📍Отставки и назначения
• Сервис для поиска работы Indeed уволил 2200 сотрудников — 15% штата
Увольнения связаны с «экономическим давлением» и коснулись сотрудников всех квалификаций и должностей.
• Amazon уволит еще 9000 человек, помимо тех 18 тыс., что планировала.
Увольнения коснутся людей, работающих в облачном подразделении AWS, в командах по управлению продуктовым опытом, рекламном отделе и Twitch.
• Meta* планирует сократить 10 000 рабочих мест и закрыть 5 000 открытых вакансий в целях повышения эффективности.
Чтобы улучшить свои финансовые показатели и достичь долгосрочных целей, Meta упраздняет менее приоритетные проекты и замедляет набор персонала.
* признана экстремистской организацией и запрещена в РФ
📍Новости российского рынка
• Яндекс планирует открыть второй офис в Белграде. Компания хочет превратить сербский хаб в «основной европейский офис».
Открытие запланировано на осень-зиму 2023 года.
• Бывший глава VK Борис Добродеев и сооснователь «КупиКупон» Джасур Джумаев создадут IT-холдинг в Узбекистане.
Экосистема Uzum объединит банк, маркетплейс и сервисы доставки еды и продуктов. К проекту присоединились часть команды VK и «AliExpress Россия», а также бывшие сотрудники Ozon и «Яндекса»
• После забастовки сотрудников Wildberries в России разработают новые правила для онлайн-торговли.
Ассоциация компаний интернет-торговли (АКИТ) при Минпромторге разработает стандарты взаимодействия маркетплейсов и владельцев пунктов выдачи заказов (ПВЗ).
📍Новости зарубежных компаний
• IKEA продала свое последнее производство в России.
Производственную площадку в Подберезье Новгородской области «ИКЕА Индастри Новгород» купила компания «Инвест Плюс».
• Leroy Merlin сообщил о планах передать бизнес в России локальному менеджменту.
По словам представителя компании, сделка не окажет никакого влияния на работу сети. Он добавил, что все рабочие места будут сохранены, а отношения с партнерами и клиентами останутся прежними.
• Корпорация Google открыла ограниченный доступ к чат-боту с искусственным интеллектом (ИИ) Bard, который может стать конкурентом ChatGPT.
На данный момент для тестирования бот доступен только жителям США и Великобритании, но со временем компания планирует расширится до большего количества стран и языков.
👍13
💼Дайджест вакансий в Product&Marketing
#Benchmark_ПроКарьеру
1️⃣ Директор по маркетингу для одного из ведущих игроков рынка комплексных систем безопасности.
👉🏼 Задачи:
— Разработка и реализация маркетинговой стратегии компании и клиентского опыта.
— Планирование бюджета маркетинга, выполнение P&L.
— Управление коммуникационной стратегией для сегментов B2B, включая бренд.
— Продуктовый маркетинг, в том числе СТМ.
— Выстраивание бренд-маркетинга отдельных брендов и компании в целом.
— Выстраивание цифрового маркетинга и аналитики.
— Кратный рост в диджитал-каналах.
— Развитие омниканального Customer Experience.
— Формирование структуры отдела, распределение задач, KPI`s, обучение, развитие, мотивация команды.
2️⃣ Ads Monetization Manager для международной GameDev компании.
👉🏼 Задачи:
— Предлагать способы улучшения настройки монетизации рекламы;
— Оптимизация текущего ad stack;
— Мониторинг и корректировка исполнения ваших идеи командой;
— Совместная работа с командой аналитиков по сбору и анализу показателей, влияющих на LTV.
3️⃣ Product Marketing Manager в одну из крупнейших IT-компаний.
👉🏼 Задачи:
— Разработка стратегий вывода на международный рынок новых и существующих продуктов;
— Проведение маркетинговых исследований и аналитики для выявления потребностей клиентов, тенденций рынков и конкурентной среды;
— Лидирование маркетингового продукта;
— Управление внешними партнерами.
#Benchmark_ПроКарьеру
1️⃣ Директор по маркетингу для одного из ведущих игроков рынка комплексных систем безопасности.
👉🏼 Задачи:
— Разработка и реализация маркетинговой стратегии компании и клиентского опыта.
— Планирование бюджета маркетинга, выполнение P&L.
— Управление коммуникационной стратегией для сегментов B2B, включая бренд.
— Продуктовый маркетинг, в том числе СТМ.
— Выстраивание бренд-маркетинга отдельных брендов и компании в целом.
— Выстраивание цифрового маркетинга и аналитики.
— Кратный рост в диджитал-каналах.
— Развитие омниканального Customer Experience.
— Формирование структуры отдела, распределение задач, KPI`s, обучение, развитие, мотивация команды.
2️⃣ Ads Monetization Manager для международной GameDev компании.
👉🏼 Задачи:
— Предлагать способы улучшения настройки монетизации рекламы;
— Оптимизация текущего ad stack;
— Мониторинг и корректировка исполнения ваших идеи командой;
— Совместная работа с командой аналитиков по сбору и анализу показателей, влияющих на LTV.
3️⃣ Product Marketing Manager в одну из крупнейших IT-компаний.
👉🏼 Задачи:
— Разработка стратегий вывода на международный рынок новых и существующих продуктов;
— Проведение маркетинговых исследований и аналитики для выявления потребностей клиентов, тенденций рынков и конкурентной среды;
— Лидирование маркетингового продукта;
— Управление внешними партнерами.
👍8
Как понять, каких компетенций вам не хватает?
#Benchmark_ПроКарьеру
На прошлой неделе мы писали о том, как правильно формулировать цели. Сегодня расскажем, как определить свои компетенции и выяснить, каких навыков вам не хватает для получения желаемой должности.
Компетенции - это свод навыков и способностей, которыми вы обладаете. А также кейсы, которые были реализованы в профессиональной деятельности.
Чтобы определить, каких именно компетенций вам не хватает, используйте рекомендации ниже.
1️⃣ Проведите анализ ваших сильных сторон и компетенций.
Опишите, что вы умеете, что получается хорошо и каких результатов удалось достигнуть. Тут важно зафиксировать именно поведенческие индикаторы.
Поведенческий индикатор — это поведенческое проявление компетенции, т. е. в каких конкретных действиях выражается соответствующее качество.
В оценке компетенций важно формулировать не только название компетенции, но и поведенческие индикаторы. Как именно компетенция проявляется в вашей деятельности. Каждая компетенция состоит из несколько индикаторов.
Например, компетенция "аналитическое мышление" включает такие поведенческие индикаторы, как:
- способность проводить систематическое сравнение двух и более альтернатив;
- способность замечать непоследовательность и противоречивость информации;
- способность взвешивать затраты, пользу, риск и шансы на успех.
При анализе поведенческих индикаторов и компетенций стоит смотреть период не более чем за последние пять лет.
2️⃣ Определите, какие компетенции будут необходимы в новой роли.
Cоставьте список навыков, которые необходимы в новой должности. Далее вы сможете сравнить знания и умения, которыми вы обладаете и необходимые компетенции профессии. Совокупность ваших положительных поведенческих индикаторов помогут определить наличие и уровень компетенций в новой роли или ее отсутствие.
🖇 Зачастую многие кандидаты пренебрегают описанием поведенческих индикаторов, и таким образом не раскрывают свой потенциал перед HR-специалистами. Сейчас мы готовим полноценный карьерный курс, в котором делимся необходимой базой для построения карьеры: от постановки целей до прицельного рассмотрения оффера.
🛎 Stay turned!
#Benchmark_ПроКарьеру
На прошлой неделе мы писали о том, как правильно формулировать цели. Сегодня расскажем, как определить свои компетенции и выяснить, каких навыков вам не хватает для получения желаемой должности.
Компетенции - это свод навыков и способностей, которыми вы обладаете. А также кейсы, которые были реализованы в профессиональной деятельности.
Чтобы определить, каких именно компетенций вам не хватает, используйте рекомендации ниже.
1️⃣ Проведите анализ ваших сильных сторон и компетенций.
Опишите, что вы умеете, что получается хорошо и каких результатов удалось достигнуть. Тут важно зафиксировать именно поведенческие индикаторы.
Поведенческий индикатор — это поведенческое проявление компетенции, т. е. в каких конкретных действиях выражается соответствующее качество.
В оценке компетенций важно формулировать не только название компетенции, но и поведенческие индикаторы. Как именно компетенция проявляется в вашей деятельности. Каждая компетенция состоит из несколько индикаторов.
Например, компетенция "аналитическое мышление" включает такие поведенческие индикаторы, как:
- способность проводить систематическое сравнение двух и более альтернатив;
- способность замечать непоследовательность и противоречивость информации;
- способность взвешивать затраты, пользу, риск и шансы на успех.
При анализе поведенческих индикаторов и компетенций стоит смотреть период не более чем за последние пять лет.
2️⃣ Определите, какие компетенции будут необходимы в новой роли.
Cоставьте список навыков, которые необходимы в новой должности. Далее вы сможете сравнить знания и умения, которыми вы обладаете и необходимые компетенции профессии. Совокупность ваших положительных поведенческих индикаторов помогут определить наличие и уровень компетенций в новой роли или ее отсутствие.
🖇 Зачастую многие кандидаты пренебрегают описанием поведенческих индикаторов, и таким образом не раскрывают свой потенциал перед HR-специалистами. Сейчас мы готовим полноценный карьерный курс, в котором делимся необходимой базой для построения карьеры: от постановки целей до прицельного рассмотрения оффера.
🛎 Stay turned!
❤7🔥4👍3
Как компаниям/руководителям мотивировать IT-специалистов?
#Benchmark_ПроНайм
Сейчас в период неопределенности компаниям важно уметь не только привлекать, но и удерживать ценных сотрудников. О том, как мотивировать IT-специалистов поделилась проектный менеджер Benchmark в сфере IT Дарья Кузьмина.
💬 Уровень заработной платы
Очень важно держать зарплату по рынку, опираться на рыночную стоимость кандидатов. Регулярно проводить ревью сотрудника, чтобы учитывать приобретённые навыки и отражать в повышении оклада.
💬 Опционы
Преимущество опционов в том, что они играют в долгую и выдаются в течение нескольких лет. Чем дольше держатель опциона трудится в компании, тем на большее количество акций он может претендовать. И это не только получение дополнительного заработка, а заинтересованность сотрудников в развитии самой компании, ведь это обеспечит рост акций.
💬 Удаленка/ релокация
Вопрос локации сейчас очень критичен. Работа из-за рубежа стала наиболее актуальна. Нужно оставлять сотруднику выбор: приходить в офис, работать гибридно или удаленно из другой страны. Если компания может предоставить релокацию, это однозначный плюс.
* Для компаний, которые действуют заграницей, важными пунктами будет официальное оформление в стране и зарплата в устойчивой валюте.
💬 Поощрения сотрудника
Показывать, насколько сотрудник ценен и важен — возможность предоставить обучающие программы, посещение конференций, выступления в качестве спикера, составление карьерного трека и performance review. Замечать достижения сотрудника и всеми действиями подтверждать это.
💬 Современность софта
IT-специалисты хотят развиваться, изучать новое, поэтому, чем современней будет стек и новее рабочие инструменты, тем удобнее и привлекательнее компания будет для сотрудника. Старайтесь обновлять инструменты и сервисы для упрощения процессов — таск трекеры, системы тестирования, системы разработки и мессенджеры. Следите за трендами!
💬 Свобода творчества
Компаниям нужно оставлять свободу выбора, при этом выстраивать процессы так, чтобы сотрудник чувствовал себя уверенно, надёжно, безопасно. Для этого важно проводить аудит процессов компании, убирать те процессы, которые уже не работают и оптимизировать оставшиеся. Такая работа это всегда двухсторонний диалог. Если сотрудник хочет предложить какие-то нововведения, важно прислушиваться к его мнению и поддерживать инициативность.
Для каждой компании важно сочетание материальной и нематериальной мотивации сотрудников. Не существует универсальных советов для удержания любого сотрудника, но самое главное — это человеческое отношение! Выстраивая прозрачный диалог, вы сможете разобраться, кого не устраивают условия работы, а кому не хватает пространства для творчества.
А какие методы мотивации сотрудников кажутся вам более привлекательными?
#Benchmark_ПроНайм
Сейчас в период неопределенности компаниям важно уметь не только привлекать, но и удерживать ценных сотрудников. О том, как мотивировать IT-специалистов поделилась проектный менеджер Benchmark в сфере IT Дарья Кузьмина.
💬 Уровень заработной платы
Очень важно держать зарплату по рынку, опираться на рыночную стоимость кандидатов. Регулярно проводить ревью сотрудника, чтобы учитывать приобретённые навыки и отражать в повышении оклада.
💬 Опционы
Преимущество опционов в том, что они играют в долгую и выдаются в течение нескольких лет. Чем дольше держатель опциона трудится в компании, тем на большее количество акций он может претендовать. И это не только получение дополнительного заработка, а заинтересованность сотрудников в развитии самой компании, ведь это обеспечит рост акций.
💬 Удаленка/ релокация
Вопрос локации сейчас очень критичен. Работа из-за рубежа стала наиболее актуальна. Нужно оставлять сотруднику выбор: приходить в офис, работать гибридно или удаленно из другой страны. Если компания может предоставить релокацию, это однозначный плюс.
* Для компаний, которые действуют заграницей, важными пунктами будет официальное оформление в стране и зарплата в устойчивой валюте.
💬 Поощрения сотрудника
Показывать, насколько сотрудник ценен и важен — возможность предоставить обучающие программы, посещение конференций, выступления в качестве спикера, составление карьерного трека и performance review. Замечать достижения сотрудника и всеми действиями подтверждать это.
💬 Современность софта
IT-специалисты хотят развиваться, изучать новое, поэтому, чем современней будет стек и новее рабочие инструменты, тем удобнее и привлекательнее компания будет для сотрудника. Старайтесь обновлять инструменты и сервисы для упрощения процессов — таск трекеры, системы тестирования, системы разработки и мессенджеры. Следите за трендами!
💬 Свобода творчества
Компаниям нужно оставлять свободу выбора, при этом выстраивать процессы так, чтобы сотрудник чувствовал себя уверенно, надёжно, безопасно. Для этого важно проводить аудит процессов компании, убирать те процессы, которые уже не работают и оптимизировать оставшиеся. Такая работа это всегда двухсторонний диалог. Если сотрудник хочет предложить какие-то нововведения, важно прислушиваться к его мнению и поддерживать инициативность.
Для каждой компании важно сочетание материальной и нематериальной мотивации сотрудников. Не существует универсальных советов для удержания любого сотрудника, но самое главное — это человеческое отношение! Выстраивая прозрачный диалог, вы сможете разобраться, кого не устраивают условия работы, а кому не хватает пространства для творчества.
А какие методы мотивации сотрудников кажутся вам более привлекательными?
🔥9👍4
Как эффективно взаимодействовать с HR-консалтинговым агентством?
#Benchmark_ПроНайм
Залогом успешного развития компании являются правильно подобранные сотрудники. Иногда найм на ключевые позиции лучше передать внешнему партнёру по привлечению талантов, который лучше ознакомлен с рынком и имеет широкую экспертизу.
Сегодня рассмотрим несколько наиболее частых ошибок клиентов и расскажем, как продуктивно взаимодействовать с консалтинговой компанией в вопросе найма сотрудника.
❌ Неправильный бриф на поиск
✅ Составить подробный бриф
Чаще всего неправильный бриф выражается в «узко» сформулированном запросе. Как правило, небольшая корректировка требований позволяет найти нужного кандидата. Например, можно расширить воронку поисков и предложить опыт из смежной индустрии или доработать представления о желаемом результате для потенциального кандидата.
❌ Принятие быстрых необдуманных решений
✅ Инвестировать время для принятия качественного решения
Поиск первоклассных кандидатов требует времени и немало усилий. Используйте серии последовательных интервью, соберите рекомендации, сверьте свои оценки с профессиональным консультантом. Никто не безупречен, но часто велик соблазн закрыть глаза на ряд личностных качеств или мотивацию кандидата, чтобы побыстрее закрыть позицию.
❌ Несовпадения корпоративной культуры компании и ориентиров кандидата
✅ Сформулировать ценности вашей компании
Расхождение ценностей компании и сотрудника могут вызвать немало проблем.
Люди, соответствующие культуре компании, могут появиться, когда есть четкое понимание, что является для компании "must have" в ценностных ориентирах. Лучше уделить время и сформулировать список критериев, чтобы полагаться на факты при анализе фокусов кандидата.
Поиск подходящих кандидатов — это методология, а не случайный успех. Придерживаясь базовых принципов, можно избежать нелепых ошибок и замен.
Именно поэтому эффективно и выгодно обращаться к HR-консалтинговым компаниям. Квалифицированные специалисты всегда ответят на такие важные вопросы, как:
- Какую воронку кандидатов на какую роль нужно отсмотреть первично?
- Сколько времени обычно занимает поиск кандидата?
- Из каких смежных индустрий может получиться успешный переход, а из каких - нет?
#Benchmark_ПроНайм
Залогом успешного развития компании являются правильно подобранные сотрудники. Иногда найм на ключевые позиции лучше передать внешнему партнёру по привлечению талантов, который лучше ознакомлен с рынком и имеет широкую экспертизу.
Сегодня рассмотрим несколько наиболее частых ошибок клиентов и расскажем, как продуктивно взаимодействовать с консалтинговой компанией в вопросе найма сотрудника.
❌ Неправильный бриф на поиск
✅ Составить подробный бриф
Чаще всего неправильный бриф выражается в «узко» сформулированном запросе. Как правило, небольшая корректировка требований позволяет найти нужного кандидата. Например, можно расширить воронку поисков и предложить опыт из смежной индустрии или доработать представления о желаемом результате для потенциального кандидата.
❌ Принятие быстрых необдуманных решений
✅ Инвестировать время для принятия качественного решения
Поиск первоклассных кандидатов требует времени и немало усилий. Используйте серии последовательных интервью, соберите рекомендации, сверьте свои оценки с профессиональным консультантом. Никто не безупречен, но часто велик соблазн закрыть глаза на ряд личностных качеств или мотивацию кандидата, чтобы побыстрее закрыть позицию.
❌ Несовпадения корпоративной культуры компании и ориентиров кандидата
✅ Сформулировать ценности вашей компании
Расхождение ценностей компании и сотрудника могут вызвать немало проблем.
Люди, соответствующие культуре компании, могут появиться, когда есть четкое понимание, что является для компании "must have" в ценностных ориентирах. Лучше уделить время и сформулировать список критериев, чтобы полагаться на факты при анализе фокусов кандидата.
Поиск подходящих кандидатов — это методология, а не случайный успех. Придерживаясь базовых принципов, можно избежать нелепых ошибок и замен.
Именно поэтому эффективно и выгодно обращаться к HR-консалтинговым компаниям. Квалифицированные специалисты всегда ответят на такие важные вопросы, как:
- Какую воронку кандидатов на какую роль нужно отсмотреть первично?
- Сколько времени обычно занимает поиск кандидата?
- Из каких смежных индустрий может получиться успешный переход, а из каких - нет?
🔥10👍2
Анатилика по позиции Data Engineer
#BenchmarkAnalytics
За прошедшие несколько лет произошел целый бум на IT-профессии. Вместе с нашим проектным менеджером в сфере IT Дарьей Кузьминой разбираемся, кто такой
Data Engineer, сколько он зарабатывает и в каких сферах сейчас востребован.
Data Engineer, или инженер данных, — это специалист, который занимается построением и обслуживанием инфраструктуры для работы с данными, а также их предварительной обработкой.
notes: Сфера данных в целом относительно новая, поэтому экспертность и направления здесь в активной стадии развития. Это одна из высокооплачиваемых сфер, куда сейчас очень советую "заходить".
Медианные зарплаты (оклад на руки) в месяц по грейдам в РФ выглядят так:
• Junior: RUB 120000 (net);
• Middle: RUB 200000 (net);
• Senior: RUB 270000 (net);
• Lead: RUB 360000 (net).
США, Азии и Европе (зарплаты в год gross).
• в США специалист intern - junior $95 000;
junior+ - middle $106 000;
senior $115 000;
lead $120 000;
head и выше $130 000.
• в Германии специалист intern - junior €60 000;
junior+ - middle €65 000;
senior-lead €75 000;
head и выше €80 000
• в Китае специалист junior CN¥90 000;
middle CN¥230 000;
senior-lead CN¥560 000;
head и выше - от CN¥560 000.
📍 Где искать?
Инженеры по работе с данными востребованы в разных отраслях, связанных с Big Data. Везде, где работа с данными помогает бизнесу развиваться и зарабатывать. В большинстве случаев это одна из следующих сфер:
• Информационные технологии, телеком.
• Банки, финансовые организации, платежные системы.
• Ритейл, онлайн-продажи товаров и услуг через и мобильные приложения.
• Транспортные, логистические компании.
• Промышленные и производственные холдинги.
#BenchmarkAnalytics
За прошедшие несколько лет произошел целый бум на IT-профессии. Вместе с нашим проектным менеджером в сфере IT Дарьей Кузьминой разбираемся, кто такой
Data Engineer, сколько он зарабатывает и в каких сферах сейчас востребован.
Data Engineer, или инженер данных, — это специалист, который занимается построением и обслуживанием инфраструктуры для работы с данными, а также их предварительной обработкой.
notes: Сфера данных в целом относительно новая, поэтому экспертность и направления здесь в активной стадии развития. Это одна из высокооплачиваемых сфер, куда сейчас очень советую "заходить".
Медианные зарплаты (оклад на руки) в месяц по грейдам в РФ выглядят так:
• Junior: RUB 120000 (net);
• Middle: RUB 200000 (net);
• Senior: RUB 270000 (net);
• Lead: RUB 360000 (net).
США, Азии и Европе (зарплаты в год gross).
• в США специалист intern - junior $95 000;
junior+ - middle $106 000;
senior $115 000;
lead $120 000;
head и выше $130 000.
• в Германии специалист intern - junior €60 000;
junior+ - middle €65 000;
senior-lead €75 000;
head и выше €80 000
• в Китае специалист junior CN¥90 000;
middle CN¥230 000;
senior-lead CN¥560 000;
head и выше - от CN¥560 000.
📍 Где искать?
Инженеры по работе с данными востребованы в разных отраслях, связанных с Big Data. Везде, где работа с данными помогает бизнесу развиваться и зарабатывать. В большинстве случаев это одна из следующих сфер:
• Информационные технологии, телеком.
• Банки, финансовые организации, платежные системы.
• Ритейл, онлайн-продажи товаров и услуг через и мобильные приложения.
• Транспортные, логистические компании.
• Промышленные и производственные холдинги.
🔥7👍1
4 признака продающего резюме
#Benchmark_ПроКарьеру
Продающее резюме – это ключ к вашему успеху при поиске работы. Оно должно заинтересовать работодателя и убедить его, что вы являетесь идеальным кандидатом для позиции. Но какие признаки отличают продающее резюме от обычного?
1⃣ Удобная для восприятия структура
После имени и фамилии должно идти краткое саммари: ключевой опыт кандидата и его скиллы — так, уже при беглом знакомстве будет понятно, стоит ли вчитываться дальше. Обязательно нужно указать контакт для быстрой связи: номер телефона или кликабельную ссылку на Телеграм.
2️⃣ Опыт показан через результаты
Указывайте не просто обязанности, которые вы выполняли, а достижения с ощутимыми результатами.
Формулировки, которые начинаются с «Повысил», «Увеличил», «Достиг», «Оптимизировал» наиболее выигрышны, особенно если подкрепить их цифрами и кейсами. Например, увеличил выручку с 3 млн до 5 млн рублей.
3️⃣ Образование всегда важно
Стоит указывать не только дипломы и сертификаты, но и прослушанные курсы, тренинги, даже если нет подтверждающего документа. Их количество и разные тематики покажут вас как человека, который стремится развиваться всесторонне.
4️⃣ Небольшой объём
Резюме должно умещаться на 1-1,5 листа. Это концентрат самой важной информации. Используйте четкие формулировки и короткие предложения, деловой язык.
Если вектор карьеры поменялся, нужно добавить навыки, востребованные на текущей или желаемой позиции, и убрать нерелевантный опыт.
Резюме — маленькая история успеха, а не список компаний, где вы работали. Оно должно показывать вас как человека, который не стоит на месте и развивается от одной компаний к другой.
Вы можете протестировать ваше резюме на знакомом, попросив прочитать его и охарактеризовать вас на основании информации из вашего резюме, которую он запомнил. Или обратиться к экспертам за профессиональной оценкой и определения позиционирования на рынке труда.
#Benchmark_ПроКарьеру
Продающее резюме – это ключ к вашему успеху при поиске работы. Оно должно заинтересовать работодателя и убедить его, что вы являетесь идеальным кандидатом для позиции. Но какие признаки отличают продающее резюме от обычного?
1⃣ Удобная для восприятия структура
После имени и фамилии должно идти краткое саммари: ключевой опыт кандидата и его скиллы — так, уже при беглом знакомстве будет понятно, стоит ли вчитываться дальше. Обязательно нужно указать контакт для быстрой связи: номер телефона или кликабельную ссылку на Телеграм.
2️⃣ Опыт показан через результаты
Указывайте не просто обязанности, которые вы выполняли, а достижения с ощутимыми результатами.
Формулировки, которые начинаются с «Повысил», «Увеличил», «Достиг», «Оптимизировал» наиболее выигрышны, особенно если подкрепить их цифрами и кейсами. Например, увеличил выручку с 3 млн до 5 млн рублей.
3️⃣ Образование всегда важно
Стоит указывать не только дипломы и сертификаты, но и прослушанные курсы, тренинги, даже если нет подтверждающего документа. Их количество и разные тематики покажут вас как человека, который стремится развиваться всесторонне.
4️⃣ Небольшой объём
Резюме должно умещаться на 1-1,5 листа. Это концентрат самой важной информации. Используйте четкие формулировки и короткие предложения, деловой язык.
Если вектор карьеры поменялся, нужно добавить навыки, востребованные на текущей или желаемой позиции, и убрать нерелевантный опыт.
Резюме — маленькая история успеха, а не список компаний, где вы работали. Оно должно показывать вас как человека, который не стоит на месте и развивается от одной компаний к другой.
Вы можете протестировать ваше резюме на знакомом, попросив прочитать его и охарактеризовать вас на основании информации из вашего резюме, которую он запомнил. Или обратиться к экспертам за профессиональной оценкой и определения позиционирования на рынке труда.
🔥11👍1
«Вы уволены»: что происходит на глобальном рынке труда?
#Benchmark_ПроНайм
За последние полгода все больше известных корпораций проводят массовые сокращения, о чем мы писали в дайджесте. В связи с этим многие руководители стали применять новые методы и параметры для определения сотрудников на увольнение. Разбираем тенденции рынка.
У нас плохие новости…
📍 Руководители стали пересматривать подход к «наиболее удачным» дням для сообщения о сокращениях. Прежде людей увольняли в пятницу, чтобы дать время адаптироваться за выходные. Теперь многие работодатели предпочитают объявлять об увольнении в середине недели, поскольку люди получают несколько рабочих дней для обсуждения условий с сотрудниками отдела кадров.
📍 После пандемии удаленная работа настолько вошла в привычку, что теперь многие работодатели уведомляют об увольнении по электронной почте.
📍 Некоторые компании стали "дробить" массовые увольнения на несколько этапов. Такой метод часто вызывает тревожность у сотрудников компаний, ведь всегда есть шанс попасть в следующую волну.
Кто в зоне риска?
Многие компании изменили критерии, по которым определяют, кто станет первым претендентом на увольнение. Срок работы сотрудника перестал быть главным параметром - увольняют и новичков, и тех, кто проработал около 20 лет.
Это объясняется тем, что компании опасаются отказов потенциальных соискателей, ведь при первой волне сокращений "новеньких" попросят уйти.
Жесткий подход
После анонса массовых увольнений, стали появляться истории сотрудников, к которым компании не проявили нужного уважения.
Так, например, неоднократно критиковали Илона Маска. По данным Fortune, некоторые сотрудники узнали, что они уволены, только в момент, когда не смогли войти в свою корпоративную электронную почту. Другим сообщили о сокращении в электронном письме, отправленном после окончания рабочего дня.
Сотруднице компании-разработчика ПО Twilio во время отпуска пришло электронное письмо от генерального директора с предупреждением о сокращении 11% целевых сотрудников компании. В течение следующего часа Серен получила еще одно письмо о ликвидации своей должности.
В настоящее время никто не застрахован от увольнения. Как мы видим, с сотрудником могут расстаться автоматическим электронным письмом, как и с сотнями его коллег. Но важно помнить, что сокращение не является показателем уровня профессионализма и компетентности. Уменьшение штата - это вынужденная мера, на которую работодатель идет только в крайнем случае.
#Benchmark_ПроНайм
За последние полгода все больше известных корпораций проводят массовые сокращения, о чем мы писали в дайджесте. В связи с этим многие руководители стали применять новые методы и параметры для определения сотрудников на увольнение. Разбираем тенденции рынка.
У нас плохие новости…
📍 Руководители стали пересматривать подход к «наиболее удачным» дням для сообщения о сокращениях. Прежде людей увольняли в пятницу, чтобы дать время адаптироваться за выходные. Теперь многие работодатели предпочитают объявлять об увольнении в середине недели, поскольку люди получают несколько рабочих дней для обсуждения условий с сотрудниками отдела кадров.
📍 После пандемии удаленная работа настолько вошла в привычку, что теперь многие работодатели уведомляют об увольнении по электронной почте.
📍 Некоторые компании стали "дробить" массовые увольнения на несколько этапов. Такой метод часто вызывает тревожность у сотрудников компаний, ведь всегда есть шанс попасть в следующую волну.
Кто в зоне риска?
Многие компании изменили критерии, по которым определяют, кто станет первым претендентом на увольнение. Срок работы сотрудника перестал быть главным параметром - увольняют и новичков, и тех, кто проработал около 20 лет.
Это объясняется тем, что компании опасаются отказов потенциальных соискателей, ведь при первой волне сокращений "новеньких" попросят уйти.
Жесткий подход
После анонса массовых увольнений, стали появляться истории сотрудников, к которым компании не проявили нужного уважения.
Так, например, неоднократно критиковали Илона Маска. По данным Fortune, некоторые сотрудники узнали, что они уволены, только в момент, когда не смогли войти в свою корпоративную электронную почту. Другим сообщили о сокращении в электронном письме, отправленном после окончания рабочего дня.
Сотруднице компании-разработчика ПО Twilio во время отпуска пришло электронное письмо от генерального директора с предупреждением о сокращении 11% целевых сотрудников компании. В течение следующего часа Серен получила еще одно письмо о ликвидации своей должности.
В настоящее время никто не застрахован от увольнения. Как мы видим, с сотрудником могут расстаться автоматическим электронным письмом, как и с сотнями его коллег. Но важно помнить, что сокращение не является показателем уровня профессионализма и компетентности. Уменьшение штата - это вынужденная мера, на которую работодатель идет только в крайнем случае.
👍3😢3💔2👌1
Что произошло в бизнесе и рекрутинге за прошедшую неделю
#BenchmarkДайджест
📍Отставки и назначения
• Алексей Телков станет гендиректором «Т2 РТК Холдинг» (оказывает услуги под брендом Tele2, на 100% принадлежит «Ростелекому»).
Он займет место Андрея Патоки, который проработал в компании семь лет.
• Экс-гендиректор Sunlight Дмитрий Лазарев возглавил направление e-commerce «М.Видео-Эльдорадо».
• Наталья Артемьева стала вице-президентом по управлению персоналом, организационному развитию и поддержке «Билайна».
📍Новости российского рынка
• С начала 2023 года россиян стали на 57% чаще приглашать на работу за границу.
Больше всего приглашений поступает из Индонезии, Сербии, Турции, ОАЭ, Мексики и Киргизии.
• По итогам января-марта 2023 года средняя зарплата в России составила 53 096 рублей. Эксперты «Авито Работы» подвели итоги первого квартала 2023 года.
• 78% российских компаний заявили о дефиците специалистов в своей сфере, выяснило исследование «Сбера», «Работы.ру» и «Пульса».
📍Новости зарубежных компаний
• Danone планирует вывести с рынка РФ часть брендов.
Французский производитель молочных продуктов Danone планирует отказаться от использования собственных глобальных торговых марок на российском рынке, речь идет об Actimel, Activia, Alpro и Danone. Вместо них Danone хочет ввести больше локальных линеек, как «Простоквашино».
• Forbes опубликовал 37-й рейтинг богатейших людей планеты.
Первую строчку впервые занял владелец группы LVMH Бернар Арно, на втором месте Илон Маск (Tesla, SpaceX), третье место - Джефф Безос (Amazon).
#BenchmarkДайджест
📍Отставки и назначения
• Алексей Телков станет гендиректором «Т2 РТК Холдинг» (оказывает услуги под брендом Tele2, на 100% принадлежит «Ростелекому»).
Он займет место Андрея Патоки, который проработал в компании семь лет.
• Экс-гендиректор Sunlight Дмитрий Лазарев возглавил направление e-commerce «М.Видео-Эльдорадо».
• Наталья Артемьева стала вице-президентом по управлению персоналом, организационному развитию и поддержке «Билайна».
📍Новости российского рынка
• С начала 2023 года россиян стали на 57% чаще приглашать на работу за границу.
Больше всего приглашений поступает из Индонезии, Сербии, Турции, ОАЭ, Мексики и Киргизии.
• По итогам января-марта 2023 года средняя зарплата в России составила 53 096 рублей. Эксперты «Авито Работы» подвели итоги первого квартала 2023 года.
• 78% российских компаний заявили о дефиците специалистов в своей сфере, выяснило исследование «Сбера», «Работы.ру» и «Пульса».
📍Новости зарубежных компаний
• Danone планирует вывести с рынка РФ часть брендов.
Французский производитель молочных продуктов Danone планирует отказаться от использования собственных глобальных торговых марок на российском рынке, речь идет об Actimel, Activia, Alpro и Danone. Вместо них Danone хочет ввести больше локальных линеек, как «Простоквашино».
• Forbes опубликовал 37-й рейтинг богатейших людей планеты.
Первую строчку впервые занял владелец группы LVMH Бернар Арно, на втором месте Илон Маск (Tesla, SpaceX), третье место - Джефф Безос (Amazon).
👍4❤1🔥1
💼 Вакансия от Benchmark
#Benchmark_ПроКарьеру
Мы в поиске Client Service Director для digital-агентства, одного из лидеров топ-рейтинга.
👉🏼 Чем предстоит заниматься:
— Управление полным циклом обслуживания клиентов агентства (фокусные услуги: SEO, Performance, SMM, WEB-аналитика).
— Разработка/реализация стратегии бизнеса и тактическое планирование в части клиентский сервис.
— Повышение качества обслуживания.
— Участие в разработке digital продуктов внутри группы.
— Организация слаженной работы команды и кросс-функционального взаимодействия.
— Ответственность за маржинальность обслуживания, churn, up-sell, cross-sell клиентской базы.
— Укрепление отношений с партнерами и решение сложных вопросов.
🔑 Ключевые компетенции:
— Понимание digital-рынка, тенденций, инструментов.
— Опыт руководства крупными клиентами, участия в тендерах.
— Опыт управления командой не менее 3 лет в роли Директора по работе с клиентами / Group Account Director.
— Лидерские качества.
— Управленческие компетенции.
— Коммуникативные и презентационные навыки.
— Самоорганизация, активная жизненная позиция, позитивный настрой.
🖇️ Откликнуться
#Benchmark_ПроКарьеру
Мы в поиске Client Service Director для digital-агентства, одного из лидеров топ-рейтинга.
👉🏼 Чем предстоит заниматься:
— Управление полным циклом обслуживания клиентов агентства (фокусные услуги: SEO, Performance, SMM, WEB-аналитика).
— Разработка/реализация стратегии бизнеса и тактическое планирование в части клиентский сервис.
— Повышение качества обслуживания.
— Участие в разработке digital продуктов внутри группы.
— Организация слаженной работы команды и кросс-функционального взаимодействия.
— Ответственность за маржинальность обслуживания, churn, up-sell, cross-sell клиентской базы.
— Укрепление отношений с партнерами и решение сложных вопросов.
🔑 Ключевые компетенции:
— Понимание digital-рынка, тенденций, инструментов.
— Опыт руководства крупными клиентами, участия в тендерах.
— Опыт управления командой не менее 3 лет в роли Директора по работе с клиентами / Group Account Director.
— Лидерские качества.
— Управленческие компетенции.
— Коммуникативные и презентационные навыки.
— Самоорганизация, активная жизненная позиция, позитивный настрой.
🖇️ Откликнуться
👍7❤2
Оцените степень удовлетворенности своей работой, и сформулируйте критерии, которым должна соответствовать «работа мечты».
→ Как понять, что стоит менять работу прямо сейчас?
→ Стоит ли менять работу в нестабильное время?
→ Как определить, какая работа мне нужна?
→ Как подготовиться к поиску работы и с чего начать?
Эти и другие вопросы мы разберем 15 апреля (суббота) в 11:00 на нашем бесплатном вебинаре «Удовольствие от работы каждый день - как это возможно?»
📎 Зарегистрироваться на вебинар
→ Как понять, что стоит менять работу прямо сейчас?
→ Стоит ли менять работу в нестабильное время?
→ Как определить, какая работа мне нужна?
→ Как подготовиться к поиску работы и с чего начать?
Эти и другие вопросы мы разберем 15 апреля (суббота) в 11:00 на нашем бесплатном вебинаре «Удовольствие от работы каждый день - как это возможно?»
📎 Зарегистрироваться на вебинар
🔥5👍2❤1
Алгоритм на случай внезапного увольнения: пять первых антикризисных шагов. Часть 1.
#Benchmark_ПроКарьеру
Недавно мы писали о массовых увольнениях на рынке труда, поэтому сегодня разберем несколько простых шагов, чтобы существенно повысить шансы быстро найти новую подходящую вакансию.
📍 Достойно уйти
Увольнение может быть по разным причинам, но не следует обсуждать ситуацию с коллегами. Не воспринимайте решение руководства как личное оскорбление.
Оставайтесь вежливы, отчитайтесь о результатах, завершите начатые дела, а незавершенные передайте. Сделайте так, чтобы вас вспоминали как профессионала.
📍 Провести ревизию достижений
Запишите все задачи, которые вы выполняли на предыдущем месте работы. Напротив отметьте качественный или количественный результат, который начинается с глагола соверешенного вида «запустил», «увеличил», «улучшил».
Это самый эффективный способ отследить собственный прогресс и показать будущим работодателем, чего вы смогли достичь.
📍 Проанализировать компетенции
Выполняя рутинные рабочие задачи, мы незаметно для себя ежедневно совершенствуем свои умения. Их тоже нужно проанализировать. Здесь важно опираться на собственное мнение.
Для этого ответьте себе на вопрос «что я умею делать?» и выпишите все навыки, которые вы приобрели буквально за всю жизнь.
Каждый пункт оцените по пятибалльной шкале, где:
5 - умею делать хорошо;
1 - делаю недостаточно хорошо.
Далее - так же от 1 до 5 - оцените, насколько то или иное умение вызывает энтузиазм. Поставьте:
5 - если, выполняя действие, испытываете радость, внутренний подъем;
1 - если действие вызывает негативные эмоции.
Итого, каждый навык в сумме может набрать максимум десять баллов.
Те умения, которые получили восемь баллов и больше, - определенно ваши сильные стороны. Именно они и результаты (шаг 2) делают вас уникальным и интересным кандидатом на рынке труда. Опирайтесь на них, составляя резюме и проходя собеседование.
⚡️ 24 апреля стартует наш курс, где мы подробно рассказываем, какие шаги нужно предпринять для получения желаемого оффера.
🚀 Присоединяйтесь🚀
Стать ТОП-ом в карьере
А в следующем посте мы продолжим разбирать оставшиеся пункты антикризистых шагов!
⏰ Stay tuned
#Benchmark_ПроКарьеру
Недавно мы писали о массовых увольнениях на рынке труда, поэтому сегодня разберем несколько простых шагов, чтобы существенно повысить шансы быстро найти новую подходящую вакансию.
📍 Достойно уйти
Увольнение может быть по разным причинам, но не следует обсуждать ситуацию с коллегами. Не воспринимайте решение руководства как личное оскорбление.
Оставайтесь вежливы, отчитайтесь о результатах, завершите начатые дела, а незавершенные передайте. Сделайте так, чтобы вас вспоминали как профессионала.
📍 Провести ревизию достижений
Запишите все задачи, которые вы выполняли на предыдущем месте работы. Напротив отметьте качественный или количественный результат, который начинается с глагола соверешенного вида «запустил», «увеличил», «улучшил».
Это самый эффективный способ отследить собственный прогресс и показать будущим работодателем, чего вы смогли достичь.
📍 Проанализировать компетенции
Выполняя рутинные рабочие задачи, мы незаметно для себя ежедневно совершенствуем свои умения. Их тоже нужно проанализировать. Здесь важно опираться на собственное мнение.
Для этого ответьте себе на вопрос «что я умею делать?» и выпишите все навыки, которые вы приобрели буквально за всю жизнь.
Каждый пункт оцените по пятибалльной шкале, где:
5 - умею делать хорошо;
1 - делаю недостаточно хорошо.
Далее - так же от 1 до 5 - оцените, насколько то или иное умение вызывает энтузиазм. Поставьте:
5 - если, выполняя действие, испытываете радость, внутренний подъем;
1 - если действие вызывает негативные эмоции.
Итого, каждый навык в сумме может набрать максимум десять баллов.
Те умения, которые получили восемь баллов и больше, - определенно ваши сильные стороны. Именно они и результаты (шаг 2) делают вас уникальным и интересным кандидатом на рынке труда. Опирайтесь на них, составляя резюме и проходя собеседование.
⚡️ 24 апреля стартует наш курс, где мы подробно рассказываем, какие шаги нужно предпринять для получения желаемого оффера.
🚀 Присоединяйтесь🚀
Стать ТОП-ом в карьере
А в следующем посте мы продолжим разбирать оставшиеся пункты антикризистых шагов!
⏰ Stay tuned
❤4🔥4
В эту субботу у нас прошел вебинар «Удовольствие от работы каждый день — как это возможно?»
Мы разобрали главные «звоночки» и причины, которые сигнализируют о том, что пора менять работу.
Но прежде чем начать поиск, важно понять, а что же вы хотите найти?
На основе вебинара мы составили чек-лист для определения вашей идеальной должности.
• В каком графике вы хотите работать?
• Как должна называться ваша новая роль?
• Важно ли вам название роли или ее функционал?
• Что вы хотите видеть и чувствовать, когда приходите на работу?
• Важен ли для вас социальный пакет? А корпоративная культура?
⚡ Мы рады сообщить, что в эту среду у нас пройдет второй вебинар по теме «Топ-5 ошибок, из-за которых рекрутер не заметит твое резюме»
Вместе с экспертами изучим реальные резюме и выясним:
• на что в первую очередь обращает внимание рекрутер;
•какие топ-5 ошибок чаще всего совершают соискатели при написании резюме.
Встречаемся 19 апреля(среда) в 19:00 (мск).
📝 Регистрация по ссылке
Мы разобрали главные «звоночки» и причины, которые сигнализируют о том, что пора менять работу.
Но прежде чем начать поиск, важно понять, а что же вы хотите найти?
На основе вебинара мы составили чек-лист для определения вашей идеальной должности.
• В каком графике вы хотите работать?
• Как должна называться ваша новая роль?
• Важно ли вам название роли или ее функционал?
• Что вы хотите видеть и чувствовать, когда приходите на работу?
• Важен ли для вас социальный пакет? А корпоративная культура?
⚡ Мы рады сообщить, что в эту среду у нас пройдет второй вебинар по теме «Топ-5 ошибок, из-за которых рекрутер не заметит твое резюме»
Вместе с экспертами изучим реальные резюме и выясним:
• на что в первую очередь обращает внимание рекрутер;
•какие топ-5 ошибок чаще всего совершают соискатели при написании резюме.
Встречаемся 19 апреля(среда) в 19:00 (мск).
📝 Регистрация по ссылке
❤5👍2
Алгоритм на случай внезапного увольнения: пять первых антикризисных шагов. Часть 2.
#Benchmark_ПроКарьеру
Увольнение, к которому вы не готовились — это всегда тяжело и малоприятно. Но еще труднее понять свои следующие шаги, преодолеть стресс, сфокусироваться и найти работу лучше предыдущей. Поэтому продолжаем рассказывать об эффективных шагах, которые могут вам помочь.
Клик, чтобы вспомнить 1 часть.
📍Выбрать вакансии
Составьте список интересующих вас компаний. Далее найдите 5-10 вариантов в вашей сфере, изучите условия работы и ценности компании. Выбирайте компанию, которая больше всех подходит вам по этим критериям.
Определите, где вы максимально сможете проявить свои навыки и знания. Опираясь на это, решите для себя, на какой должности хотели бы работать.
Изучить требования к выбранным вакансиям помогут ответы на следующие вопросы:
- какой сотрудник нужен компании?
- какую основную задачу он должен решать?
- какой опыт и навыки нужны для соискателя?
Выделите ваши ключевые навыки, подходящие под каждую вакансию.
📍 Подготовьте резюме
Напишите резюме под требования, указанные в выбранной вакансии. В опыте работы укажите ваши сильные стороны, достижения и результаты (в 1 части во 2 пункте упоминали о них).
Если вы планируете подавать резюме в несколько компаний, то подготовьте точечные резюме с указанием ваших ключевых навыков и результатов. Отдельное резюме и сопроводительное письмо для каждой компании — это трудозатратно. Но именно такой подход существенно повышает шансы оперативно найти работу.
На собеседовании работодатель может поинтересоваться о причинах ухода с предыдущего места работы. Не стоит бояться этого вопроса. Ответ «решил развиваться дальше» или «разошлись в ценностях» вполне удовлетворит, если вы знаете свои сильные стороны и можете рассказать, какие результаты способны приносить конкретные действия.
Самое главное — не воспринимайте увольнение как личное поражение. Многие талантливые и успешные люди когда-то сталкивались с отказами: Уолт Дисней был уволен из газеты за отсутствие креативности, Стива Джобса отстранили из собственной компании. Поэтому не переставайте верить в себя, даже если кто-то не заметил вашего таланта.
#Benchmark_ПроКарьеру
Увольнение, к которому вы не готовились — это всегда тяжело и малоприятно. Но еще труднее понять свои следующие шаги, преодолеть стресс, сфокусироваться и найти работу лучше предыдущей. Поэтому продолжаем рассказывать об эффективных шагах, которые могут вам помочь.
Клик, чтобы вспомнить 1 часть.
📍Выбрать вакансии
Составьте список интересующих вас компаний. Далее найдите 5-10 вариантов в вашей сфере, изучите условия работы и ценности компании. Выбирайте компанию, которая больше всех подходит вам по этим критериям.
Определите, где вы максимально сможете проявить свои навыки и знания. Опираясь на это, решите для себя, на какой должности хотели бы работать.
Изучить требования к выбранным вакансиям помогут ответы на следующие вопросы:
- какой сотрудник нужен компании?
- какую основную задачу он должен решать?
- какой опыт и навыки нужны для соискателя?
Выделите ваши ключевые навыки, подходящие под каждую вакансию.
📍 Подготовьте резюме
Напишите резюме под требования, указанные в выбранной вакансии. В опыте работы укажите ваши сильные стороны, достижения и результаты (в 1 части во 2 пункте упоминали о них).
Если вы планируете подавать резюме в несколько компаний, то подготовьте точечные резюме с указанием ваших ключевых навыков и результатов. Отдельное резюме и сопроводительное письмо для каждой компании — это трудозатратно. Но именно такой подход существенно повышает шансы оперативно найти работу.
На собеседовании работодатель может поинтересоваться о причинах ухода с предыдущего места работы. Не стоит бояться этого вопроса. Ответ «решил развиваться дальше» или «разошлись в ценностях» вполне удовлетворит, если вы знаете свои сильные стороны и можете рассказать, какие результаты способны приносить конкретные действия.
Самое главное — не воспринимайте увольнение как личное поражение. Многие талантливые и успешные люди когда-то сталкивались с отказами: Уолт Дисней был уволен из газеты за отсутствие креативности, Стива Джобса отстранили из собственной компании. Поэтому не переставайте верить в себя, даже если кто-то не заметил вашего таланта.
❤9
💼 Вакансия от Benchmark
#Benchmark_ПроКарьеру
Мы в поиске Директора по Маркетингу для одного из ведущих игроков рынка комплексных систем безопасности.
👉🏼 Чем предстоит заниматься:
— Разработка и реализация маркетинговой стратегии компании и клиентского опыта.
— Планирование бюджета маркетинга, выполнение P&L.
— Управление коммуникационной стратегией для сегментов B2B, включая бренд.
— Продуктовый маркетинг, в том числе СТМ.
— Выстраивание бренд-маркетинга отдельных брендов и компании в целом.
— Выстраивание цифрового маркетинга и аналитики.
— Кратный рост в диджитал-каналах.
— Развитие омниканального Customer Experience.
— Формирование структуры отдела, распределение задач, KPI`s, обучение, развитие, мотивация команды.
🔑 Ключевые компетенции:
— Опыт работы от 3 лет на позиции Директора по маркетингу в FMCG, E-com.
— Опыт кратного роста бизнес-метрик.
— Сильная экспертиза в аналитике.
— Знание проведения market-research.
— Управленческие компетенции.
— Опыт стратегического и финансового планирования.
— Опыт маркетингового анализа и бюджетирования.
— Знание трендов в маркетинге.
🖇️ Откликнуться
#Benchmark_ПроКарьеру
Мы в поиске Директора по Маркетингу для одного из ведущих игроков рынка комплексных систем безопасности.
👉🏼 Чем предстоит заниматься:
— Разработка и реализация маркетинговой стратегии компании и клиентского опыта.
— Планирование бюджета маркетинга, выполнение P&L.
— Управление коммуникационной стратегией для сегментов B2B, включая бренд.
— Продуктовый маркетинг, в том числе СТМ.
— Выстраивание бренд-маркетинга отдельных брендов и компании в целом.
— Выстраивание цифрового маркетинга и аналитики.
— Кратный рост в диджитал-каналах.
— Развитие омниканального Customer Experience.
— Формирование структуры отдела, распределение задач, KPI`s, обучение, развитие, мотивация команды.
🔑 Ключевые компетенции:
— Опыт работы от 3 лет на позиции Директора по маркетингу в FMCG, E-com.
— Опыт кратного роста бизнес-метрик.
— Сильная экспертиза в аналитике.
— Знание проведения market-research.
— Управленческие компетенции.
— Опыт стратегического и финансового планирования.
— Опыт маркетингового анализа и бюджетирования.
— Знание трендов в маркетинге.
🖇️ Откликнуться
🔥4👍3
Как перейти из CPO (Chief Product Officer) в CEO
#Benchmark_ПроКарьеру
Как правило, у CPO последовательный карьерный трек. Есть случаи, когда СPO создают свой уникальный продукт, запускают собственный стартап и являются в нем СЕО.
Но вот переход из СРО на роль СЕО в новую компанию требует определенных навыков, которые мы опишем ниже.
Это реальные наблюдения и выводы, которыми мы делимся из нашего успешного кейса, в котором в одну из цифровых компаний на роль CEO вывели СРО.
В нашей статье мы подробно разобрали различия между CPO и CEO.
Как показывает наша практика, не все требуемые навыки хорошо развиты у CPO.
Чего не хватает CPO для перехода на роль CEO:
• Масштабности мышления в рамках всей компании
• Глубокой экспертизы в финансах
• Soft skills в коммуникациях
• Навыков в Маркетинге и Продажах.
Так как же стать CEO?
1. Универсальный совет, который работает для всех: о вас должны знать!
Что необходимо сделать: развивать личный бренд, нетворкинг, активно работать в медийном пространстве.
Участвуйте в профильных мероприятиях, не упускайте возможность побывать в роли спикера и рассказать о бизнес-достижениях, почему ваш продукт уникален.
2. Проведите аудит своих профессиональных навыков.
Чего Вам не хватает? Сможете ли вы приобрести это в рамках текущей организации? Роль CPO может сильно отличаться в разных компаниях. Если вы в рамках своих задач не участвуете в переговорах на высшем уровне, не отвечаете за стратегию, не несёте ответственность за финансы в полном объёме, то это надо исправлять.
3. Рассмотрите для подобного перехода компанию, которая вам по силам.
Возможно, она будет меньших масштабов, чем текущая, но вы уже на старте сможете показать свою эффективность.
Проанализируйте, какие компании больше подойдут вам, по следующим критериям: финансовые обороты, численность команды, репутация, цели компании и т. д.
Кстати, возвращаясь к предыдущему пункту, подумайте, может пока стоит «подготовить почву» для потенциального перехода на роль СЕО, и сделать переход из СРО в СРО, но с более крупными масштабами и бОльшей зоной ответственности и влияния.
4. Расширять горизонты влияния в текущей компании.
Чаще взаимодействуйте с С-level командой по бизнес-вопросам, выходящими за пределы вашей зоны ответственности.
Берите на себя инициативу. Когда вам предлагают что-то сделать, не отсиживайтесь в стороне — пробуйте! Если отказываетесь делать то, что выходит за рамки вашей привычной работы, скорее всего, вы не сможете вырасти до СЕО.
Отлично, если вы смогли за весь период карьеры набраться опыта в разных специализациях: в маркетинге, коммерции, плотно поработали с IT и Design, знаете, как масштабировать бизнес.
5. Развивать лидерские качества.
Важно осознавать, что будущему СЕО необходимо не только заперформить свой продукт, но и драйвить весь бизнес. А для этих целей важно сформировать и вести сильную экспертную команду.
#Benchmark_ПроКарьеру
Как правило, у CPO последовательный карьерный трек. Есть случаи, когда СPO создают свой уникальный продукт, запускают собственный стартап и являются в нем СЕО.
Но вот переход из СРО на роль СЕО в новую компанию требует определенных навыков, которые мы опишем ниже.
Это реальные наблюдения и выводы, которыми мы делимся из нашего успешного кейса, в котором в одну из цифровых компаний на роль CEO вывели СРО.
В нашей статье мы подробно разобрали различия между CPO и CEO.
Как показывает наша практика, не все требуемые навыки хорошо развиты у CPO.
Чего не хватает CPO для перехода на роль CEO:
• Масштабности мышления в рамках всей компании
• Глубокой экспертизы в финансах
• Soft skills в коммуникациях
• Навыков в Маркетинге и Продажах.
Так как же стать CEO?
1. Универсальный совет, который работает для всех: о вас должны знать!
Что необходимо сделать: развивать личный бренд, нетворкинг, активно работать в медийном пространстве.
Участвуйте в профильных мероприятиях, не упускайте возможность побывать в роли спикера и рассказать о бизнес-достижениях, почему ваш продукт уникален.
2. Проведите аудит своих профессиональных навыков.
Чего Вам не хватает? Сможете ли вы приобрести это в рамках текущей организации? Роль CPO может сильно отличаться в разных компаниях. Если вы в рамках своих задач не участвуете в переговорах на высшем уровне, не отвечаете за стратегию, не несёте ответственность за финансы в полном объёме, то это надо исправлять.
3. Рассмотрите для подобного перехода компанию, которая вам по силам.
Возможно, она будет меньших масштабов, чем текущая, но вы уже на старте сможете показать свою эффективность.
Проанализируйте, какие компании больше подойдут вам, по следующим критериям: финансовые обороты, численность команды, репутация, цели компании и т. д.
Кстати, возвращаясь к предыдущему пункту, подумайте, может пока стоит «подготовить почву» для потенциального перехода на роль СЕО, и сделать переход из СРО в СРО, но с более крупными масштабами и бОльшей зоной ответственности и влияния.
4. Расширять горизонты влияния в текущей компании.
Чаще взаимодействуйте с С-level командой по бизнес-вопросам, выходящими за пределы вашей зоны ответственности.
Берите на себя инициативу. Когда вам предлагают что-то сделать, не отсиживайтесь в стороне — пробуйте! Если отказываетесь делать то, что выходит за рамки вашей привычной работы, скорее всего, вы не сможете вырасти до СЕО.
Отлично, если вы смогли за весь период карьеры набраться опыта в разных специализациях: в маркетинге, коммерции, плотно поработали с IT и Design, знаете, как масштабировать бизнес.
5. Развивать лидерские качества.
Важно осознавать, что будущему СЕО необходимо не только заперформить свой продукт, но и драйвить весь бизнес. А для этих целей важно сформировать и вести сильную экспертную команду.
🔥5👍3💯2😱1