Преодолейте свой страх давать фидбек

Вернувшись из прохладных Африк мы постепенно собираемся залетать в последний месяц лета, а сегодня в субботней рубрике #сережазаваспочитал изучаем страхи про фидбек.

Предоставление фидбека подчиненным - часть жизни любого руководителя. И не смотря на обыденность вопроса вокруг него все еще полным полно страхов и сомнений. Автор статьи выделяет три ключевых страха и то, что с ними можно поделать:

1. “Обсуждение фидбека будет долгим, занудным и затянутым”. Допустим, у вас есть коллега, с которым у вас хорошие рабочие отношения. Вам обоим важна точка зрения друг друга. Вы заметили, что они заботятся о качестве своей работы и влиянии, которое они оказывают на других людей и проекты. Кроме того, когда вы давали им обратную связь в прошлом, они не уходили в оборону и вносили требуемые вами изменения. Вы, вероятно, работаете с «магнитом обратной связи» — тем, кто с готовностью принимает и действует в соответствии с фидбеком. Когда вы работаете с таким коллегой, вам не обязательно вести долгие, затянутые беседы об обратной связи. Вы можете дать быструю обратную связь — достаточно будет пары реплик. Конечно, не каждый разговор по поводу обратной связи, который у вас будет, будет с тем, кто самосознателен, мотивирован и самостоятелен. В таких случаях вам предстоит более развернутая беседа. Но не думайте, что каждый разговор должен быть долгим или многогранным.

2. “Мне нужно сделать фидбек идеальным”. Большинство разговоров по обратной связи — это сочетание объективных данных (наблюдаемых с помощью измеримых данных, фактов и подкрепленных проверяемыми доказательствами) и субъективных данных (под влиянием личных мнений, чувств или опыта). Это означает, что ваш сотрудник может видеть вещи иначе, и не факт, что вы всегда правы. Если вы готовы вести диалог обратной связи, а не монолог, вы, скорее всего, получите новую информацию, дополнительные точки зрения и даже реакции на обратную связь, которые вам следует рассмотреть. Это означает, что ваша запланированная 30-минутная встреча может превратиться в серию обсуждений, чтобы обратная связь была более полезной для вас обоих. Обратная связь может потребовать более одного разговора, если она достаточно тонкая или сложная (с большим количеством нюансов) или вы не уверены, что другой человек понимает обратную связь, и вы хотите помочь ему ее получить. Осознание того факта, что не нужно делать все идеально с первого раза и возможны разные сценарии может облегчить подготовку.

3. “Мой фидбек будет понят неправильно”. Люди регулярно делятся своими опасениями, что они могут обидеть чувства другого человека или разозлить его. Фактически, их беспокойство о том, как отреагируют сотрудники, часто задерживает или мешает им давать полезную, своевременную и прямую обратную связь. Это означает, что их коллеги не знают, что они делают хорошо, где им нужно развиваться, каковы ожидания и как этого достичь. Понятно, что вы не хотите расстраивать своих непосредственных подчиненных — или кого-либо еще, если на то пошло. Тем не менее, реакции и ответы других людей на обратную связь в значительной степени находятся вне вашего контроля (а иногда и вне его собственного). Воспринимает ли сотрудник это лично, занимает оборонительную позицию, плачет, отвергает, подвергает сомнению или принимает обратную связь, зависит от ряда смягчающих факторов, включая личность, текущий контекст, общий жизненный опыт, культурное происхождение и многое другое. И хотя вы вносите вклад в то, как они воспринимают обратную связь, вы не полностью ее контролируете.Поэтому, хотя полезно знать, что вы не можете «заставить» кого-то почувствовать грусть или злость, вам нужно взять на себя обязательство сделать свою часть разговора максимально полезной и продуктивной.


Вообще давать фидбек, особенно на начальных этапах карьеры руководителя часто страшно и вообще не приятно. Но тут такое дело, что как и в спорте - важна тренировка. А если твой фидбек еще и начинают слышать, то рано или поздно этот процесс будет приносить удовольствие.

Всем хороших выходных 🤗

Вот так всегда, все дело в "менеджере"...