Ааааааа, жиза?

💯 - ты зачем за нами подглядываешь?
❤️ - если вы не такие и такого у вас не бывает
🦄 - если ты сам там «уже там отверткой просверлил»

#пятничное

@badtechproject

Ха-х

Обожаю читать Антона с его мыслями вида

"вы хотите менять нанять? Это оскорбление, сэр!"

Последовательность — суперсила менеджера 🧠💥

Хотите разрушить доверие команды?

Проще простого.

Берёте и каждый раз меняете правила игры:
- тут метрики одни, а там уже другие,
- сегодня 1 месяц просрочки - норм, а завтра 2 дня - и вы уже включили систему наказания на полную.

А теперь серьезно.

Люди, вообще-то, очень любят предсказуемость.

Почему?
Потому что мозгу проще.

Потому что если я знаю, что будет дальше - я могу работать спокойно и думать не о том, «а что если он опять переобуется», а о том, как делать свою работу.

👉🏼 Поэтому последовательность - это не про строгость или принципиальность.
Это про экономию когнитивных ресурсов всей команды.
И да, про доверие тоже.

Примеры в менеджерской жизни:

📈 Пообещал повышение за выполнение X - не придумывай потом «а еще бы неплохо, если бы...».

⏳ Сдвинуть дедлайн на месяц- это норма? Не удивляйся, если тебе больше никто не верит, когда орешь про сдвиг на 2-3 дня.
🤝 На каждом 1:1 говоришь «всё хорошо», а потом бааам! «ты не соответствуешь». Ну удачи, дружище. Репутация в минус.

А можно?
Да, в жизньи всякое бывает.
И бюджеты, и боссы, и рынок меняются.
Но это не оправдание для «переобувания молча».

Как надо:
1. Честно сказать:

ребят, условия именились.

2. Объяснить почему.
Не для оправдания, а для контекста!

Итог простой:
1.
Последовательность - это ваша валюта доверия.
2.
Умение объяснить перемены - это ваша зрелость как менеджера.

Че как?
💯 - если ты супер последовательный
🦄 - если ты мастер «переобуваний»
❤️ - поддержать бедолаг, у кого босс переобувается каждые 5 минут.

@badtechproject

#пятничноеневпятницу

@badtechproject

Как Shopify developer happiness сурвайвят

Один из забавных парадоксов, что в среднем у нас у всех все одинаково.

Прочитал статью у ребят в DX How Shopify runs their developer happiness survey.

1.
Опросы проводят 2 раза в год, разделы аудиторию по 50%.

Норм, хороший подход, чтобы не перегружать каждый раз всех опросами.

2.
Конверсия раньше была +/-50% сейчас падает.

Да-да, у многих так, потому что «а че там нового в ваших платформах»

3.
Регулярно проводят презентации и пишут статьи формата: вот вы жаловались в опросе мы поправили.

Ребята об этом не говорят, однако это супер важно так делать. Потому что иначе пользователь не почувствует, что есть хоть какие-то изменения.
В пункте (2), как раз следствие того, что «не чувствуют»

4.
Долгое время ребята не опрашивали тех, кто работает в компании менее 6 месяцев.
Сейчас передумали.

Имхо, как раз сотрудники, только пришедшие в организацию - самый ценный бенчмарк по удобству вашей платформы: time to 1-st commit, time to 10 и прочее.
Прямо супер критичные метрики.

Ну и сейчас набирает популярность вопрос вида: на сколько инструменты в вашей прошлой компании были лучше, чем в текущей.

5.
Есть банк результатов опросов с 2019 года. Доступ к нему имеют не все, так как есть риск манипуляции данными и перфомансом, опираясь на результаты отчета.

Мое мнение, так делать не стоит. Результаты опроса должны быть в открытом виде и доступны всем, так как они обезличены.
Вы делаете внутренний продукт и скрывать его оценку не стоит.

6.
Используется 5 бальная шкала лайкерта.

Это когда ответ вида:
совсем плохо,
плохо,
Средне
Хорошо
Очень хорошо

7.
Ребята привлекают HR-аналитиков к подготовке опросов.

Это прямо вот очень хорошо.

8.
Пытаются удержать количество вопросов неизменным.
Добавление нового вопроса - значит исключаем старый.

А это невероятно круто! Многие страдают из-за того, что опросы все больше и больше разбухают.

@badtechproject

Ты, это - то, как ты выглядишь.

Бывает, что ты оцениваешь свою работу в проекте как подвиг, или что закрыл кучу незапланированных проблем и заслуживаешь минимум премию, а лучше - орден.
А руководителя проекта (РП) дает тебе сдержанную оценку или просто благодарит не тебя, а кого-то еще.
Почему так?

Потому, что в глазах РП ты выглядишь не так, как думаешь что выглядишь.
А выглядишь ты не так, как думаешь, по совершенно простой причине - потому что РП не живет в твоем теле 24/7, не участвует во всех твоих встречах и созвонах, и не осмысливает с тобой каждую твою мысль.
А видит тебя только в точечные моменты, и в точечных ситуациях. По ним и оценивает.

И вот сейчас возможен шок-контент 😱 для многих, особенно не менеджеров, а инженеров:
менеджер будет оценивать тебя в меньшей степени за профессиональные качества, а иногда даже совсем не за них.

Итак, что РП будет в тебе ценить прежде всего, если ты - один из участников проекта на много команд, в котором куча ключевых участников:

- Доверие.
😃- можно ли на тебя положиться в напряженной ситуации

-Предсказуемость совместной работы.
😀 Исполняешь то, о чем вы договорились в те сроки, в которые договорились. Информируешь об изменениях по мере их поступления

- Простота коммуникаций.
😀 За минимум времени доносишь свою мысль и хорошо понимаешь что тебе говорят.

- Обоснованность расхода времени.
😀 Привлекаешь его внимание обоснованно, по делу, с правильным фокусом и помогаешь принять решение

- Комфортность поведения в команде.
😀 Склеиваешь команду, помогаешь коллегам, помогаешь решать сложные вопросы на совещаниях, на тебя редко эскалируют.

И получается, что подвиг при написании кода (или обучении крутой модели) на уровне проекта в целом, по умолчанию (!), выглядит как работа, качественно выполненная в срок, то есть - норма.
И наоборот, дискомфорт по любому из четырех пунктов (а особенно по срокам) прямо бросается в глаза и может скрыть за собой результат реального труда.

👆Отсюда вывод:
Чем больше проект, тем больше его ты должен заботиться о том, как выглядишь в глазах РП.
Прозрачна ли твоя работа, ощущается ли твоя ценность, видны ли твои успехи и управляешь ли ты ожиданиями от своей работы.
Разумеется, в дополнение к качественному результату, а не вместо него.

Шок-контент 2 😱: Написанное верно для оценки не только со стороны РП, а для большинства тех, кто будет оценивать

#пятничное

Ну чисто мы?)))

@badtechproject

Change Fatigue
Как я однажды чуть не угробил команду «из лучших побуждений»

В какой-то момент я заметил: команда просто замолкла.
Не возмущаются, не спорят, не саботируют - просто делают и молчат.
На дейли все говорят «в процессе». Никто не шутит. Даже Jira будто потухла.
Ни огонька в глазах, ни идей, ни желания. Всё через «надо».

А ведь мы же «всё правильно делали»:
- внедрили процессы,
- обновили ритуалы,
- провели стратегическую сессию,
- добавили OKR,
- запустили новые метрики…

И вот я стою перед командой на очередной встрече -
с вдохновляющим слайдом, красивой схемой нового процесса -
и ловлю их взгляд.
Он пустой.

Тогда я впервые услышал это слово:

Change fatigue - усталость от изменений.
Это не когда люди против. Это когда им уже всё равно.
Потому что вчера было одно, сегодня другое, а завтра - третье.
И ни одно не прижилось.

Это не метафора и не выдумка коучей. Это реальный эффект, признанный в change management:
чем больше перемен без стабилизации, тем ниже энергия у команды.

И да, типичная ошибка управленца - думать, что если изменения «в правильную сторону», то их много не бывает.
Бывает.

Как это выглядело у нас:
• Коллега соглашается со всем, но делает по-своему
• Команда пассивно принимает новшества и так же спокойно их игнорирует
• В фидбэке пишут: «всё норм», а потом в курилке жалуются
• Снаружи - движение, внутри - апатия

Что мне помогло:
1. Остановиться.
Не придумывать ещё одну инициативу. Просто выдохнуть.
Признать: я перегнул. Я - с хорошими намерениями - перегрузил.
(И поймал себя на мысли: «а не я ли стал тем, от кого сам когда-то хотел сбежать?»)
2. Спросить команду.
Не через форму и не в Notion.
Без презентаций. Без «нам надо».
Просто: «Ребят, что вас сейчас выматывает? Чего не хочется больше видеть?»
Тогда они заговорили. Впервые, за долгое время.
3. Сделать паузу в трансформации.
Не отменить - отложить.
Устаканить то, что уже есть.
Починить процессы, которые недожили до зрелости.
Вернуть команде ощущение контроля.

И вот к чему я пришёл:

Иногда не вовлечённость надо прокачивать, а признать усталость.
Не вдохновлять, а замедлиться.
Не мотивировать, а дать тишину.

Проект не спасают новые фреймворки, если команда выгорела от старых.

И лидерство - это не про «заряжать на изменения».
А про то, чтобы уметь смотреть в глаза людям, которые просто больше не могут - и быть рядом.

С чего начать мерить продуктивность

Последнее время часто при обсуждении проектов с ребятами (они скорее продакты и проджекты) из разных организаций и прочее всплывал вопрос:

как мне понять, что мой ИТшный конвейер работает хорошо?

Так вот, если, вдруг, завтра ночью вас разбудит срочный звонок босса с вопрсом:

«Бро, нам нужно срочно начать мерить продуктивность разработчиков! Жду утром предложения по метрикам»

Забирайте!

@badtechproject

Короче, у меня артроз коленного и тазобедренного суставов.

Я пропиваю курс лекарств по 6 месяцев с перерывом в 2 месяца уже несколько лет.

И как же я ненавижу момент, когда стартует новый полугодовой курс лекарств.

Это отвратительное самочувствие на старте первые 2 недели, пока организм адаптируется.

Но факт, в том, что
1. потом становится легче.
2. плавание очень хорошо помогает. Я впервые за долгое время курс стартовал не по боли (обычно к концу перерыва боль возвращается), а чисто по календарю.

P.S. Через пару недель закончится мой эксперимент «GPT в качестве тренера» и результаты кайфовые.

@badtechproject

Дерзкие плохиши побеждают только в кино или нет?

Гоняли с Демкой на выходных в кино посмотреть новый фильм: F1 🏎️

Впечатления по фильму:
1.
Крутой дерзкий главный герой, который живет гонками и больше его ничего не интересует:
деньги, слава, власть, имущество - ему не нужны.
2.
Юнец, который должен многому научиться и он невероятно талантлив.
3.
Хэппиэнд.

На самом деле фильм напоминает частый менеджерский кейс (

у нас в древней Руси его тоже использовали. Помните, откуда у нас Рюрики появились и как дерзко они действовали на страте, захватив Константинополь?

):

1.
компания/направление/продукт находится в кризисе.
2.
Внутренней экспертизы не хватает (люди устали, опыт имеют только в этой компании и не знают, как решать эти проблемы по другому, а как раньше решали, больше не получается),
3.
но топ менеджмент созрел для изменений, но все внутренние кандидаты провалились.
4.
И нанимают с рынка «варяга», чтобы он принес «свежие силы» и отраслевой опыт.

В фильме этот «варяг» заходит в новую команду, что называется «с ноги открывая дверь»:

1.
в первый же тренировочный заезд он ломает машину, пытаясь выжать из нее максимум и подсказать главному инженеру, где проблемы.

2.
В первой же гонке действует нестандартно, схитрив на старте.

3.
Соперничает внутри команды.

4.
В последующих гонках доходит до того, что он отказывается ехать, пока команда не поставит ему те шины, о которых он попросил (

это важно на гонках и у команд обычно есть план заранее в зависимости от ситуации на дороге и погоды

) и отказывается подчиняться приказам - у гонщиков есть начальник😉

Короче, варяг ведет себя дерзко.

❗️Тактика работает и ведет к успеху всю команду.

Помимо дерзкого поведения он использует важный прием - формирует коалиции.

Как?

Поддерживает слабых, заводит дружбу с сильными и теми, кто может помочь выиграть.

И важный элемент, которым он обладал и именно это и позволяло ему вести себя дерзко - поддержка ТОПов.

Если что, то можно мне накинуть вот тут в комментариях.

@badtechproject

Я уже неделю ржу каждый раз, когда вижу это 🤣

#пятничноеневпятницу

@badtechproject

Фух, мы добрались, народ до пятницы!

#пятничное

@badtechproject