Как вовлекать сотрудников на производстве? Опыт Schneider Electric.

Поговорили с Тоней Шелеповой, менеджером по коммуникациям Глобальной цепочки поставок Schneider Electric. Она последние годы работает в Будапеште, а до этого много лет возглавляла коммуникации в московском офисе. Вот что она рассказала об особенностях коммуникации на производстве.

Сотрудники на линии — это сердце производственных процессов. Но именно они часто оказываются в «информационной тени»:
▪️ мало вовлечены в коммуникации,
▪️ не имеют доступа к корпоративным новостям,
▪️ не пользуются английским и корпоративными платформами,
▪️ работают в сменах, под постоянным контролем по эффективности.

Что помогает вовлекать «синих воротничков»?
1. Простой и понятный контент:
— только самое важное, связанное с работой и безопасностью;
— новости на производстве (организационные изменения, мероприятия, обучающие материалы, благодарности, меню в столовой).

2. Локальная подача:
— 70 % контента должно быть на уровне завода;
— только 10 % — глобальные кампании и посылы HQ.

3. Признание и благодарность:
Иногда простое «спасибо» работает лучше премий. Благодарственные доски, упоминания в чатах, очки в системах признания — всё это мотивирует.

4. Обучение в удобном формате:
«Обучающий марафон» летом — с очками, дипломами и духом соревнования. Обучение становится игрой, а не обязанностью.

5. Поддержка благополучия:
— Заметили: скука и одиночество сильно влияют на моральное состояние.
— Простые активности: мероприятия, спортивные челленджи, отслеживание дней без травм — работают.

6. Удобные каналы связи:
ТВ, доски, «обучающий угол», локальные группы в Teams или мессенджерах и встречи — всё на родном языке и без перегруза.

7. Главное — слушать:
Раз в год проводится анонимный опрос OneVoice — честная обратная связь по вовлечённости и драйверам мотивации. Это не «галочка», а реальный инструмент изменений.

💡 Schneider Electric не изобретает велосипед, а системно работает с основой: простота, локальность, признание, контакт. Именно это делает производственную культуру живой, а не формальной.

Россия и Германия: сходства и различия в работе административного директора.

Когда речь заходит об офисной культуре, кажется, что все компании хотят одного: комфорта, порядка и эффективности. Но реальность — сложнее. То, что в России считается привычным, в Германии может быть невозможным. И наоборот.

Поговорили с Еленой Уткиной, эксперт в области АХО в Германии. Последние годы она работает в Берлине, а до этого много лет была офис-менеджером и фасилити-экспертом в московском офисе российской компании. Вот что она рассказала о главных различиях в подходах к условиям труда и офисной среде.

❓ Кто предъявляет больше требований — сотрудники в России или в Германии?

Требовательность — это не просто крик "хочу". Это диалог. Важно уметь слушать и объяснять, почему вы принимаете то или иное решение. В Германии этому придают большое значение.

В Германии сотрудник — это не «ресурс», а равноправная сторона трудового соглашения. Его права защищены трудовым законодательством, коллективными договорами, а в ряде отраслей — и профсоюзами. При несогласии люди отстаивают свои права: обращаются к юристам, подают иски, выходят на забастовки.

Три дня не работает общественный транспорт?

Да, неудобно. Но все понимают, что это борьба за условия — за сокращение рабочего времени, за достойную оплату.

В Германии это норма жизни

.

В России — другой стиль: более эмоциональный, прямой и требовательный.

Если что-то сломалось — это нужно починить ночью… Требовательность к сервису 24/7, 365 дней в году —

норма для России

.

🧘‍♀️ Work-life balance: здесь не шутят

В России мы привыкли, что функция АХО работает постоянно:

Ночью, утром, в воскресенье — всё на благо сотрудников и команды

. Мы часто работаем сверхурочно.

В Германии к функции АХО относятся иначе — не как к сервисной службе 24/7.

Никто не пишет в мессенджеры вечером и в выходные

. А отпуск — это отпуск.

Никто не обязан быть на связи

.

🌱 Экологичность офисов — повседневная норма или дополнение?

В Германии экологичность — не модный тренд, а повседневная норма

. У всех — свои многоразовые бутылки.

Если проект неэкологичный — он может не пройти согласование

.

В России мы всё ещё любим "упаковку"

: баннеры, шарики, одноразовые ланчбоксы.

Экологичность пока воспринимается как необязательная опция

.

🔧 Бюрократия и культура взаимодействия — неожиданные открытия

В России потерял ключ — завтра заменят замок. В Германии — бюрократический триллер

.

Счета за офис приходят по обычной почте и могут идти неделями.
Если не оплатить — счёт уходит коллекторам. И это не преувеличение.
Мы договорились в команде не шутить о культурных различиях. Бережное отношение друг к другу — не слабость, а зрелость.

Международный опыт в админ-функции — это не только про кресла и кофе.
Это про культурные отличия, уважение к границам, право на тишину и ответственное планирование.

• Российская гибкость — спасает в кризис.
• Немецкая системность — работает на долгую.

Опыт работы в двух системах даёт глубокое понимание, как адаптироваться, выстраивать диалог и находить баланс между скоростью и системностью.

А какой подход ближе вам? Напишите в комментариях 👇

Как увеличить производительность на 50%, сэкономить 10 млн в год и не нанять ни одного нового сотрудника.

🎯 В июле мы продолжаем говорить о скрытых реалиях рынка труда.
Сокращения без объявления, рост нагрузки без роста команды, больше ответственности — без дополнительных ресурсов.
Звучит знакомо?

Сегодня делимся кейсом, где всё это получилось реализовать и не стало катастрофой, а превратилось в драйвер роста. Поговорили с Татьяной Родионовой — в прошлом руководитель бухгалтерского направления одной из компаний в системе РЖД, а сейчас консультант по управлению и автор канала Рецепты управления.

Ей удалось нарастить производительность департамента на 50% без расширения штата.
И ещё — сэкономить компании 10 млн рублей в год.

Как? Процессы. Команда. ИТ. И никакой магии.
👇 Начнём с первого шага:

⚙️ 1. Оптимизировала процессы

Собрала фото рабочего дня с каждого сотрудника. Поняла: часть действий — неэффективные, а некоторые — и бессмысленные.

– Проводники по три раза бегали между бухгалтерией и складом. Изменила маршрут — экономия 30 минут на сотрудника в день.
– Убрала устаревшие отчёты — экономия 4 часа в месяц.
– Ежедневно менеджеры обзванивали бухгалтеров ради остатков — заменила на обмен с базой.

Сопротивление было мощное

: “не получится”, “у нас связь плохая”. Разработала IT-решения под каждую локацию.

Реально пошла в поля.

Экономия: 6 человеко-часов в день.

🧩 2. Навела порядок, сформулировала стандарты и выстроила структуру

До этого был хаос. Подразделения исторически работали по-разному.

Я разработала операционную модель, регламенты и разложила, кто за что отвечает

.

– Структурировала процессы и потоки информации
– Разработала регламенты
– Внедрила единые правила учёта
– Реструктурировала департамент, распределила функционал, назначила сильных людей по регионам
– Уделила внимание ротации и развитию персонала

Сформировала внутренние резервы

. Оказалось, многие перегружены из-за неразберихи и излишней коммуникации, а не из-за реальной загрузки.

🤖 3. Автоматизировала рутину

Была куча операций, которые просто кричали: “Замените нас скриптом!”

– Проверка дублей документов теперь автоматическая
– Справочники — очищены и удобны
– Единый справочник договоров — данные заполняются один раз, дальше автоматически подставляются в документы и ИТ-контроли (сроков и т.п.)
– Централизованная единая база с качественными данными — отчёты без дублирования

Освободили десятки часов — и в своей команде, и в смежных

.

💬 4. Вовлекла людей

Если человеку интересно — он работает по-другому.

Я создала атмосферу уважения, безопасности и реального интереса.

– Каждый получил творческую задачу по улучшению своего процесса
– Люди начали предлагать идеи, обсуждать, учиться
– Бухгалтерия перестала быть “просто бухгалтерией”

У нас стали говорить о бухучёте даже за обедом. Добровольно 😄

Мой пост — ещё одно напоминание:

управление — это не опция “по умолчанию” у руководителя. Это отдельная профессия.

И когда ты ею владеешь, результат не заставит себя ждать.

📌 Грамотное управление экономит миллионы и меняет команду.
Управленец — не только хороший функциональный эксперт, а тот, кто соединяет в своей работе экспертизу, стратегию, людей и системы.

Россия и Германия: сходства и различия в работе административного директора, продолжение.

Один из участников комьюнити задал вопрос:

А можно подробнее раскрыть бытовой аспект работы админа в Германии? Например, как там решают ситуацию, когда одним холодно, другим жарко? Или когда жалуются на качество кофе?

Елена Уткина, эксперт в области АХО в Германии, поделилась наблюдениями:

Наверное, вас удивит, но

регулярных жалоб у нас нет.

Коллеги чаще приходят с конкретными предложениями, а не с претензиями. Если инициатива полезна большинству и не требует значительных вложений — мы стараемся её реализовать.

Так, например, в офисе появились яйцеварка, замороженные ягоды, шейкер для смузи.
Даже машина для льда — но с условием: инициаторы сами следят за её наполнением и чистотой.

У нас нет кофе-леди или персонала, поддерживающего порядок в течение дня.
Но есть три кофе-пойнта и ежедневные обеды. Поэтому правило простое: каждый убирает за собой.
Посуду — в посудомоечную машину, стол — протёр. В офисе всегда есть дезинфицирующие салфетки.

Если кто-то забыл — коллеги спокойно пишут в общий чат.
Самый частый отзыв от гостей: "У вас очень чисто!" — и это действительно заслуга команды.

Про температуру в офисе.
В Германии кондиционеры редкость, но у нас они есть. Установлены на 22°C, и сотрудники не могут менять температуру. Это решение поддерживается офис-лидером — во избежание резких перепадов и для энергоэффективности.

Но мы остаёмся гибкими: в некоторых переговорках ограничения убрали, если был дискомфорт.

Пример из Лос-Анджелеса: в офисе 18°C при +30 снаружи — норма для местной культуры. Сотрудники это знают и берут с собой толстовки.

Про кофе: в дублинском офисе сотрудники сами инициировали улучшения — дегустации, обратная связь, выбор кофемашин, обучение. Результат — профессиональный кофе, сделанный с любовью.

Мой подход прост: админ-отдел не работает изолированно. Только в связке с командой.
Важно уметь взаимодействовать с активными сотрудниками — понимать их запрос и уметь аргументированно отвечать.

Пример: установка зарядки для электромобилей. Мы отказались — это привилегия, доступная немногим. Решение согласовали с руководителем.

Мы практикуем письменные заявки с описанием запроса. Это фильтр: если инициатива важна — человек оформит.
Это помогает структурировать задачу, быстрее реагировать и отслеживать процесс.

Фраза, которая меня сопровождает с университетских лет в Hotel Institute Montreux — девиз сети The Ritz-Carlton:
“We are Ladies and Gentlemen serving Ladies and Gentlemen.”
Она про уважение, высокий стандарт и осознанность. Я стараюсь применять это каждый день.

Заменит ли ИИ сотрудников HR и Admin?

В сообществе возник вопрос — не заменит ли ИИ сотрудников в HR и Admin? Разберёмся, что говорят исследования и статистика.

Как ИИ уже внедряют в разных HR функциях.

📌Рекрутинг (подбор персонала)
• L’Oréal (Франция) — применяет чат-ботов для предварительного отбора.
• Electrolux (Швеция) — снизил время найма на 78% благодаря ИИ.
• Unilever (Великобритания) — использует ИИ для видеоинтервью с анализом невербальных сигналов.
• В России — ИИ активно применяют только крупные компании, в основном в IT и ритейле (например, Сбер, Яндекс, Х5 Group) — для скрининга и планирования собеседований.

📌Admin и helpdesk
• Autodesk, Broadcom (США) — используют Moveworks, который закрывает до 40% HR-запросов без участия человека (интеграция с Slack, MS Teams).
• В России пока в основном пилоты: внутренние чат-боты в Тинькофф, МТС, Альфа-Банк.

📌Обучение и развитие (L&D)
• IBM, Google, Amazon (США) — активно внедряют ИИ для персонализированного обучения.
• Сбер, VK, Газпром нефть — начали внедрять адаптивные платформы обучения, анализируют вовлечённость и рекомендуют курсы на основе поведения.

📌HR аналитика и управление талантами
• Microsoft, LinkedIn, Workday, CultureAmp (США) — прогнозируют текучесть, анализируют мотивацию и вовлечённость.
• РЖД, Росатом, Почта России — ведут крупные проекты по HR-аналитике, но уровень автоматизации пока ниже.

📌Компенсации и льготы
• Payscale, Korn Ferry (США) — используют ИИ для бенчмаркинга зарплат и прогнозирования рыночных условий.
• В России пока ИИ в этом направлении в стадии тестирования или анализа, например, в Сбере и Mail.ru Group.

Статистика использования ИИ в России и за рубежом

• За рубежом:
– 73% компаний используют ИИ в рекрутинге
– 78% — в администрировании
– 72% — в управлении эффективностью
– 67% — отмечают снижение затрат благодаря ИИ

• В России:
– ИИ в HR используют до 5–7% компаний
– В основном крупный бизнес, IT, банки и госсектор

Прогноз: автоматизация HR&Admin-процессов
• Исследование AI-экспертов (Oxford + AI Impacts, 2024):
- 10% шанс полной автоматизации всех профессий к 2037
- 50% шанс — только к 2116
→ Значит, не спешим паниковать: массовой замены HR и Admin специалистов пока не ожидается.

✅ Кого заменит, кого нет?
Может быть частично автоматизировано:
• Специалисты по подбору (на этапе скрининга)
• Администраторы, специалисты по документообороту
• HR-аналитики (начального уровня)
• Помощники по обучению и LMS-менеджеры

Останутся востребованы:
• HRBP и стратеги
• Специалисты по корпоративной культуре и вовлечённости
• Эксперты по изменениям, фасилитаторы, коучи
• Разработчики индивидуальных программ развития

🔑 Что делать?
1. Осваивать AI-инструменты — от Notion AI до Workday, ChatGPT и Power BI
2. Развивать soft skills — коммуникация, аналитика, этика, культура
3. Менять фокус с процессов на смысл — удержание, развитие, креатив
4. Следить за трендами — в России и за рубежом
5. Находить баланс — человек + ИИ сильнее, чем ИИ в одиночку

📌 Скрытые оптимизации — увольнения «по соглашению сторон».

В 2024–2025 годах компании всё чаще идут на «тихие» сокращения — через увольнения по соглашению сторон, без официальных процедур и публичных заявлений.

Часто это выглядит как “добровольный” уход, но на самом деле — мягкое давление.

— менеджер по персоналу в IT-компании, 34 года.

Людей приглашают на “беседы”, где предлагают “лучшее решение для всех” — но фактически это способ избежать громких процедур.

— бывший сотрудник крупного банка.

Мне сказали: “Ты классный, но бизнес меняется. Подпиши соглашение — и это будет выгодно нам обоим”.

— менеджер проектов, 34 года.

Ощущение, что тебя мягко выдавливают, и при этом ждут благодарности за “цивилизованный подход”.

— HR, 29 лет.

Что говорят цифры:
• 70% сотрудников боятся, что потеряют работу внезапно — без предупреждения.
• Почти 30% увольнений — это скрытые «оптимизации», завуалированные под «соглашение сторон».
• Более 80% работников сталкивались с приёмами тихих увольнений — от игнорирования до исключения из процессов.
• 62% HR подтверждают: такие кейсы демотивируют команды, усиливают тревожность.
• 65% оставшихся сотрудников после «скрытых увольнений» испытывают страх и потерю доверия к работодателю.

📎 Скрытая реальность:
• Компания экономит ресурсы и избегает репутационных рисков.
• Сотрудник уходит якобы по собственному желанию, но без возможности отстоять себя.
• Атмосфера становится напряжённой — уходит доверие, растёт тревожность и текучка.

🛠 Что делать, если попал в такую ситуацию:
• Не спеши подписывать — возьми паузу, запроси всё письменно.
• Торгуйся: за срок, формулировку, компенсацию и рекомендации.
• Обратись к юристу — даже пара консультаций может изменить результат.
• Не вини себя — это системная история, а не личный провал.

Что нужно знать о карьере сегодня, чтобы быть на плаву завтра?

Мы поговорили с Натальей Жеребцовой — экспертом международного уровня, карьерным консультантом, руководителем практики подбора в ритейле HuntExpert.

Наталья уже 8 лет живёт и работает в Италии, а до этого много лет занималась подбором персонала в ведущих московских и международных компаниях.

Она отлично знает международный и российский рынок изнутри — и точно понимает, что действительно работает сегодня.

💡 В интервью Наталья поделилась:
— какими навыками будет определяться ваша ценность на рынке труда через 1–2 года;
— как трансформируется рынок и как адаптироваться уже сейчас;
— почему карьерные изменения — не провал, а стратегическое решение;
— как не потеряться в эпоху перемен и строить карьеру, опираясь на реальные тренды.

Слушайте, сохраняйте и делитесь — если вы не просто хотите держаться на плаву, а стремитесь управлять своей карьерой уже сегодня.👇🏻

А вот и август — последний месяц лета🌸

А так хочется, чтобы было тепло и солнечно как можно дольше.
Поэтому принимаем солнечные ванны не только в городе, но и в сообществе — в этом месяце поговорим о выгорании в российской ментальности,
рассмотрим это состояние как точку роста.

Пообщаемся с экспертами, чтобы помочь вам найти ресурсы для восстановления.

Статистика: выгорание и ментальное здоровье.
• 45% работающих россиян хотя бы раз сталкивались с выгоранием, а 15% испытывают его прямо сейчас.
• 43% чувствовали профессиональное выгорание в течение карьеры, 20% испытывают его регулярно.
• 26% оценивают уровень своего выгорания как максимальный (3,5–5 из 5).
• 60% руководителей и почти 50% сотрудников демонстрируют маркеры выгорания; женщины страдают чаще мужчин.

Почему это важно?
• Выгорание напрямую связано со снижением мотивации, продуктивности, повышенным уходом с работы и ухудшением здоровья.
• В России большинство по-прежнему не обращаются за помощью: 61% ассоциируют выгорание с «нежеланием работать» или «упадком сил».
• При этом 90% компаний признают влияние выгорания на результат, но только 45% реально работают с ментальным здоровьем сотрудников.

Раньше об этом молчали. Потом — боялись признаться.
Сегодня мы всё чаще слышим:
«Я выгорел».

Но что, если рассмотреть это не как слабость, а как сигнал?

Сигнал, что ритм устарел.
Что ценности сдвинулись.
Что прежние усилия больше не ведут туда, куда хочется.

Выгорание — это не конец.
Это возможность:
— переосмыслить,
— перестроить,
— и выйти на новый уровень —
работы, жизни, себя.

Про выгорание, горение и возрождение — об этом и многом другом поговорим в августе.