🔥 В перерывах между докладами приходите на массажные кресла, чтобы отдохнуть и восстановить силы для дальнейшей программы 💪

📍Зона залов Пекин+Шанхай

Посещение свободное

Друзья, в 15:00 приходите на следующие доклады и мастер-классы:

🔹Зал «Конгресс-холл». Как техлиду управлять людьми без административных полномочий. Олег Федоткин (СберМаркет)

В своём рассказе Олег попытается доказать вам, почему техлиду всё же необходимо принимать управленческие решения, а также даст несколько практических советов о том, как это нужно делать.

🔹Зал «Пекин+Шанхай». Как говорить и выглядеть убедительно, сохраняя свободу мысли и действий? Работающие приемы для сцены и кадра. Марина Лубенко (VK).

В моменты большого нервного напряжения, такие как выступления и важные переговоры, тело может нас подводить и делать не то, что нам от него надо, а то, что оно привыкло делать. Марина умеет с этим работать и поделится техниками с вами.

🔹Зал «Дели+Калькутта». Продолжение воркшопа по аналитическому чтению от Рустама Агамалиева (rustamagamaliev.ru).

🔹Зал «Бангалор». Обезвреживаем 5 установок, из-за которых ты и твои сотрудники не растете. Екатерина Светлакова (Дневник.ру / «Деловой клуб LivreLady»).

Занятная история о том, как без глубоких познаний в области психологии, можно попробовать решать не самые сложные, но достаточно распространенные проблемы, связанные с установками, блокирующими рост и развитие сотрудников.

🔹Зал «Уфа». Как работа с продуктовыми текстами помогает передавать знания о продукте. Наталья Борисенко (F.A.C.C.T.)

Наталья поделится необычным взглядом на продуктовые тексты — они не просто общаются с вашим пользователем внутри и снаружи, но и передают знания о самом продукте и помогают пользователям с ним взаимодействовать, а разработчикам, дизайнерам, продактам — эффективно работать и развивать продукт

⤵️⤵️⤵️

🔹Зал «Сингапур». Как правильный выбор архитектуры спасает от санкций, ускоряет релизы и создаёт классный UX. Артём Зяблицев (Альфа-Банк).

Артём расскажет: почему они выбрали архитектуру, основанную на микрофронтендах; какие проблемы у них возникли в процессе разработки; нюансы внедрения данной архитектуры у себя на проекте.

🔹Зал «Рио». Четыре инструмента для роста результативности команды. Продолжение мастер-класса от Алексея Дерюшкина (Better Life Company)

🔹Зал «Кейптаун». Как подготовить идеальную встречу в формате брейншторма. Наталия Смирнова (Агент изменений).

В результате доклада вы получите готовый фреймворк встречи по проведению брейнштормов с планом по подготовке и набором фасилитационных техник и инструментов, которые вы сможете скомбинировать под разные бизнес-задачи.

🔹Зал «Найроби+Касабланка». Классификация экспертов: подбираем персональный подход к втягиванию людей в шаринг знаний. Матчасть и практика. Продолжение мастер-класса от Алексея Долгушева (Деврел-бюро)

#TeamleadConf Дарья Вьюнова. Паттерны проектирования общения: как сказать, что ты думаешь на самом деле, так, чтобы от тебя не разбежались. Дарья - тренер и архитектор обучения в онлайн-школе OTUS. Идея доклада в том, что есть много стереотипов коммуникации, многие из которых мы восприняли из детства, которые вызывают эмоциональную реакцию, обесценивают и демотивируют. И это часто не является целью коммуникации, ее цель - поиск конструктивного решения в ситуации в рациональном, а не эмоциональном обсуждении. А такие стереотипы могут цеплять эмоции и выводить из констркутива.

Такие стереотипы формируются в детстве, Дарья полагает, что они встроены в культуру^ russian feedback, красная ручка , много указаний на ошибок и мало похвалы в школе и так далее. Я думаю, что привязка к русской культуре неверна, судя по количеству западных книг, где объясняется примерно тоже самое, так что проблема общая, хотя культурный контекст, естественно, накладывает свои акценты. И такая привязка обесценивает культуру в целом. Тезисы из зала - что есть опыт западных компаний, где перегибы в другую сторону.

Но истоки - это вторично, потому что проблема объективно есть. И дальше были конкретные рекомендации по формулировкам, которые не дадут эмоциональной реакции. В виде практического упражнения, во взаимодействии с залом. И это - очень полезно, это приземляла теоретический материал доклада на практику. Потому что теорию знают многие. Что еще важно: эти фразы не должны быть формальной пудрой, это внутри должно быть так.

Ключом для изменения является вопрос: что я хочу достигнуть в коммуникации, и помогаю я этому своими формулировками или мешаю.
Общие рекомендации, чтобы убрать эмоциональную реакцию:
* Оценивать работу, а не личность
* Исключить личные местоимения
* Переключить смысл с прошлого на настоящее и будущее.
* Надо было -> Можно. Мы все что-то должны, это смягчает коммуникацию.
* Негатив предмет давть очень предметно.
* Заменять "но" на "и" и "лишь" и "только" - ценить усилия, а не обесценивать.

Дальше те формулировки, с которыми работали, и варианты изменений
* Вы допустили ошибку -> У нас проблема, Произошла нештатка, Ой как интересно получилось, Можем сделать по-другому. Переключить смысл с прошлого на будущее.
* Вы выбрали неудочное решение -> мы что-то не учли, есть вариант лучше, из каких вариантов мы выбирали, давайте еще подумаем
* Вы не выполнили -> Работа не доделана, Согласно требованиям, этого недостаточно..., Планируется что-то доделать? В работе отсутствует...
* Нужно было выбрать другое решение -> В следующий раз нужно; стоит пересмотреть; предлагаю попробовать
* Я сделал бы совсем по другому - это переход на личности, и из прошлого в будущее -> Как смотришь на то, чтобы сделать вот так, Рассмотрим альтернативы, А как можно еще это сделать? Можно сделать так...
* Ты работаешь как все; за воротами миллион - обесценивает.
* Вы конечно правы, но ... -> Я частично согласен... Есть другая точка зрения ... Я в работе сталкивался... Вы правы, и в то е время ...
* Позитив: Спасибо, сделано верно, и предлагаю сделать еще что-то...

В презентации был очень забавный слайд с переводом рекламы из будущего в прошлое - можно развлекаться в метро и на улицах, забавно.

Как общаешься сам с собой? Такими формулировками или нет? Ты даже не моешь встать рано замените на "предлагаю завтра встать пораньше".

Интересная формулировка от заказчика "Проделана большая работа ...". формально это - правильная оценивающая фраза, но для меня это канцеляризм, прикрывающий очень мало сделанного. И, судя по реакции зала - не только для меня.

Сообщение: Привет, что там с задачей? Паника и напряженка, излишний контроль. У нее пример: руководитель спрашивает "Мы за последние полгода nps считали ..." - эмоции. Потому справилась спросила - а что? - Инвестор запросил, если есть - отправим. Рабочая ситуация. Тут идея - до вопроса дать контекст. Я вспомнил, что тут была такая задача, что с ней происходит. Или что-то еще.

В конце был слайд, озаглавленный как Итоги. Хотя это - не итоги доклада, это способы мышления, которые призваны исключить негативную эмоциональную реакцию, которую тебе надо сдерживать в коммуникации, и тогда эти стереотипы, возможно, вообще не всплывут. А может, все равно всплывут, ведь ситуация, когда новичок предлагает решение и ошибается - вполне рабочая, и эту ошибку надо исправить конструктивно. Вот эти тезисы:
* Другой - поставщик полезного опыта.
* Разнообразие может создавать устойчивость команды.
* Со всеми ОК.
* Каждый всегда делает наилучший из возможных выборов.

Я бы в целом суммировал, что у каждого есть свои спусковые крючки эмоций, среди которых есть распространенные. Они выводят коммуникацию из конструктива, и их лучше не задевать случайно. При этом многое зависит от культуры компании и команды, вопрос "как задача" воспринимается как рабочий вопрос, а не скрытый упрек "почему не сделал" - то его нормально задать. Просто восприятие человека узнать непросто.

В 16:20 встречаемся на следующих докладах и мастер-классах:
⠀
🔹Зал «Конгресс-холл». Задокументировать всё. Семён Факторович (documentat.io).
⠀
Если вы в очередной раз не смогли найти, как у вас что-то работает, и первой мыслью было «А давайте всё задокументируем!», то Семён поможет разобраться, какие задачи стоят за этой фразой на самом деле, как уметь эти задачи понимать, между собой различать и выбирать подходящее решение.
⠀
🔹Зал «Пекин+Шанхай». Как исцелять команду в кризисных ситуациях. Светлана Гончар (Neoflex).
⠀
В рамках доклада Светлана даст четкий алгоритм действий, как диагностировать психологическое состояние команды, как понять, какие инструменты и в каких случаях использовать, если команда оказалась в кризисной ситуации с повышенной неопределенностью.
⠀
🔹Зал «Дели+Калькутта». Воркшоп-игра «Галактика» от Екатерины Лисейчевой (Мандариновая лиса) и Александра Белякова (GAMIFY THIS): от проблемы до найденного решения.
⠀
Это формат нетворкинга по командам для решения своих задач. Комбинируем тимлидов с тимлидами, продактов с продактами, etc.
⠀
🔹Зал «Бангалор». Легкий старт: как мониторить инженерные практики с помощью данных. Павел Колосов (Qbigtech (ex Admitad)).
⠀
В своём докладе Павел расскажет о том, каким образом без ресурсных вложений в аналитическую работу выявить проблемы в работе инженерной команды и вовремя принять корректирующие решения, а также приведёт несколько живых примеров для подкрепления своих тезисов.
⠀
🔹Зал «Уфа». Результаты исследования российских IТ-решений по управлению знаниями KMS tools. Владимир Лещенко (KM talks).
⠀
Сейчас наблюдается возрастающий интерес к IТ-инструментам управления знаниями в связи с необходимостью перестройки бизнес-процессов и необходимостью импортозамещения. Владимир в своем докладе представит результаты независимого исследования современных IТ-решений как итогового каталога инструментов.

⤵️⤵️⤵️

🔹Зал «Сингапур». Автоматизация без бед. Когда "да", а когда "нет"? Александр Коротков (Тинькофф)
⠀
Часто можно услышать, что автоматизация — это, конечно, хорошо. Но всегда ли это так? Может ли автоматизация принести больше вреда, чем пользы, если применять ее несвоевременно? В докладе Александр расскажет, как определить наилучший момент для автоматизации и создать настоящую ценность.
⠀
🔹Зал «Рио». Встреча с Программным комитетом TeamLead Conf
⠀
🔹Зал «Кейптаун». Как руководителю не тратить время на информационный мусор? Алексей Морозов (Научные исследования социальных инноваций).
⠀
Карьерный рост и амбициозные цели вынуждают постоянно учиться, ставить навыки, входить в новую для себя область. Времени все меньше и потому его ценность выше. Нужны инструменты для быстрой оценки информации, для отсева информационного мусора, чтобы не тратить свое время на интеллектуальных клоунов.
⠀
🔹Зал «Найроби+Касабланка». Зачем разработчику LLM?
⠀
На круглом столе рассмотрим преимущества технологии Copilot в области кодирования. Обсудим возможности и подходы к использованию нейросетей при разработке архитектуры IT-систем и ответим на острый вопрос — сможет ли ИИ в будущем заменить человека в сфере программирования.

Тимлид - как препод. Джуны - как студенты первого курса. Они обычно приходят с горящими глазами, и дальше зависит от того, как выстроен процесс.

Что делать? Общаться словами через рот. Коммуницируйте.

Что важно новеньким?
* Обратная связь: ты пришел новенький работаешь, и не понимаешь: то ли все так плохо, что завтра уволят, или наоборот все хорошо. Обратная связь - не только оценка, это проявление интереса как твои задачи, это создает интерес нужности.
* Обсуждение допущенных ошибок: ошибки допускают все. Очень часто джун воспринимает ошибку как последнюю, которую разрешено допустить, проговорите явно: что не уволят за любую ошибку, что надо быстро сказать.
* 1:1 - это не просто возможность услышать обратную связь, это возможность сказать в комфортной безопасной обстановке по рабочим делам.

Выводы.
* Работать с ожиданиями, чтобы не было кейсов переоценки, рассказывайте что вы ждете
* "Все хорошо" - не значит, что все хорошо, люди не всем делятся, особенно когда нет доверия и ощущения безопасности
* Коммуникация - ключевое слово в построении отношений
* Ваше общение влияет на карьеру. Руководитель накосячил - фидбэк на компанию. Не закапывайте человека и не убивайте самооценку, даже если не сложилось
* Мы все джуны, мы приходим в новые компании и команды.
* Тимлид - важный человек, от него многое зависит.

#Teamlead Яна Фёдорова. ИмаДЖУНариум — представление джунов о лидах. Яна пришла в тестирование из преподавания английского. Она умеет работать с обратной связью от учеников, и применила это для джунов. Реальное исследование, анонимный опрос 100 джунов и обработка результата, именно этим доклад интересен. Джуны - актуальная тема: 120 курсов по 100 джунов в месяц - 12к новичков на рунке. В курсах рассказывают, что с руководителем легко и можно классно пообщаться, и новички из ВУЗов приходят с этим ожиданиями. Если меняют специализацию, то легче, уже есть понимание, что происходит.

Чувство новичка - эмоциональные качели: страх, неуверенность, стресс, радость. И ожидают, что тимлид - придет и успокоит. А реально у тимлида - в календарях встречи, контроль выполнения задач, работа по проекты и так далее. Поэтому тимлид хочет опыта, джун получает очередной отказ, расстраивается, но, наконец, его берут - и тут у него ожидания, что все будут рады и будут помогать. У джуна нет опыта, есть богатое воображение и куча статей, которые о н прочитал о прекрасных тимлидах. А руководитель при этом думает, где взять столько времени, надо будет отвечать на вопросы, все проверять, а календарь и так полон. То есть ожидания различаются очень сильно.

В исследовании 100 джунов рассказали кейсы взаимодействия с руководителем в ответ на открытый вопрос.
* 17% - супер-тимлид
* 26% - не взаимодействую с тимлидом, созвоны раз в месяц
* 44% - работать невозможно, терплю ради стажа, избегаю взаимодействия
* 13% - прекратили сотрудничество, не сработались

Позитивный опыт: ожидания меньше или совпали с реальностью. Радость, восторг, счастье, вовлеченность. Из отзывов: собеседование - круто; спрашивает коротко и по делу; следит за всеми и может показать; познакомил с командой, ввел в курс дела, предупредил, что ошибки будут и это нормально.

Нейтральный опыт: как-то у нас без тимлида, может уволился, а я не знаю, работают и нем огут сказать - хорошо или нет. Мне кинули задачу, справился - работай. Нет лида - нет проблем, лид-невидимка, разработчик, не трогает QA. И одни говорят - хорошо, а другие - жаль. Эта категория появилась в процессе исследования.

Негативный: ожидания были выше реальности: обида, страх, разочарования., беспомощность. Лидам нет дела для подчиненных, хамство, убедилась, что хороших руководителей нет даже в ИТ. Руководители не боятся обидеть, нет дела до других чувств и это сильно ранит сотрудников. Увольнение без физбэка.

Есть кейсы "богатое воображение" - когда ожидания за гранью реальности. И тоже есть эмоции. Там примеры ожиданий: офис не такой, или я ничего не делаю, потому что мне ничего не сказали.

Как джуны оценивают лидов:
* Просто лид. Говорят, что лидом делают хорошего разработчика и он превращается в просто лида. И ничего не поменял.
* Душа компании. Весельчаки, заводные. Но если постоянно весело - пропадает серьезность, и подчиненные перестают всерьез работать, про задачи - отшучиваются
* Бабаушка. О тебе всегда заботятся, на 1:1 хочется закутаться в пледик
* Токсичный лид: токсик - современный мем. Считает, что делает одолжение, что ты работаешь, отпускает шутки. Много новеньких, потому что старенькие не задерживаются, новенькие тоже уходят, и потом читаем в интернете "ужасная компания", а не "ужасный Иван Иванович"

Руководители про джунов
* Ботаник. Читает пользовательское соглашение, читает все требования, работают тщательно, но очень долго
* Проактивный. Первые в очереди на выгорание, давайте все, готовы работать все время. За ними надо следить - могут сгореть.
* Виноват не я! Так сложилось. Стремятся переложить не только ответственность, но и задачи.
* Младенец. Хотят прямой ответ на вопрос, не любят исследовать, пояснения, наставления, все показать.
* Память золотой рыбки: пришел-спросил-забыл. Спросил кого спросить - не спросил, забыл. Что делал вчера - не помнит.

Каждый руководитель выбирает джунов под себя. Чтобы было комфортно всем. Когда команде не комфортно - снижается уровень мотивации, люди уходят. Не только джуны.