«Армейская» типология психотипов человека
Существует «армейская» типология в одной из мировоззренческих систем, в которой люди различаются по их способности либо неспособности выполнять определённые функции в коллективной деятельности:
• исполнители — могут только что-то делать сами и не способны организовать работу других;
• заместители — могут быть исполнителями, но при этом способны организовать подчинённых на решение поставленных перед заместителями задач, однако оценить ситуацию и перспективы её изменения и на этой основе самостоятельно поставить задачи себе и своим подчинённым сами они не в состоянии;
• единоначальники — могут быть исполнителями, заместителями, но кроме этого они способны, самостоятельно оценив обстановку и перспективы её развития, поставить себе задачи сами (по своей инициативе) так, чтобы поддержать действия единоначальников своего и ниже стоящих уровней и профилактировать ошибки вышестоящего руководства (это главное качество единоначальника) не взирая ни на что;
• «проблемные»— не вписываются в систему ни в одном из названных ранее качеств: они могут быть не способны к осуществлению ни одной из ролей (исполнителя, заместителя, единоначальника), могут принимать на себя роли, не соответствующие ни обстановке, ни возлагаемым на них обязанностям.
Однако «проблемные» — это не некий дефективный психотип, а группа психотипов, носители которых не соответствуют определённой системе организации коллективной деятельности: т.е. в другой системе кто-то из проблемных будет соответствовать системе, а исполнители, заместители, единоначальники, соответствовавшие прежней системе, в этой системе в полном составе или частично могут стать для неё проблемными.
Но «проблемные» — не однородны. Среди них есть группа, которую можно назвать «юродивые». «Юродивые» вне зависимости от своей информированности и освоенного профессионализма (а подчас даже вопреки им) обладают «мистической» способностью безошибочно «тыкать пальцем в небо», указывая на реальные ошибки руководителей и подчинённых (в том числе и в кадровой политике) и на «дырки» в проектах, и на многое другое, что способно обрушить проекты. Кроме того, «юродивые» обладают способностью совершать, казалось бы, абсурдные действия, которые при последующем расследовании развития ситуации и связанных с нею событий, как выясняется, оказали решающее воздействие на получение желаемого результата либо профилактировали наступление тяжелых или катастрофических неприятностей. «Юродивые» объективно необходимы и полезны для любого благого дела (объективно неправедное дело они развалят, поскольку относятся к категории проблемных), но не все руководители способны и умеют пользоваться их способностями и найти им такое место, на котором они не создавали бы проблем остальным участникам коллективной деятельности.
Среди «юродивых» есть ещё одна группа — «юродивые единоначальники», которые сочетают в себе:
• качества юродивых — способны безошибочно выявлять ошибки даже при отсутствии детальной информированности и предпринимать, казалось бы, абсурдные действия, однако ведущие к успеху в критических и катастрофических ситуациях;
• качества единоначальников — способны профилактировать ошибки вышестоящего руководства и по своей инициативе организовывать действия подчинённых так, чтобы обеспечить успех общего дела, в котором они участвуют, подчас вопреки приказам вышестоящего руководства вплоть до устранения неадекватного вышестоящего руководства.

Пример юродивого единоначальника
К юродивым единоначальникам относят прославленного полководца А.В.Суворова. Одним из эпизодов является случай во время сражения у реки Треббии в Италии. В его ходе один из полков Русской армии дрогнул и побежал под натиском французов. Когда об этом доложили А.В. Суворову, он вскочил на коня и вскорости оказался среди бегущих солдат. Суворов стал кричать:
"Молодцы! Заманивай!"
Он поравнялся с ними, затем стал скакать впереди бегущих, как бы ведя за собой солдат, крича:
"Не отставай! Хорошо, что догадались! Заманивай, шибче, шибче, заманивай!"
Солдаты сначала не обращали внимания, сзади французы, пули свистят, мало ли что кричит «Ляксандра Василич», но Суворов уже командовал всё настойчивее:
"Ровнее шаг, пускай не отстают, заманивай. Заманивай!"
Они уже не бежали, они отступали. Внезапно Суворов скомандовал:
"Стой!"
Солдаты остановились.
"Кругом! Вперёд, чудо-богатыри, бей штыком, колоти прикладом!"
Настроение солдат переменилось. Рядом был их любимый Суворов, они на самом деле не бежали, это был такой манёвр. Французы слишком далеко отошли от основных войск и сейчас были не в самом лучшем положении. И они совершенно не ожидали, что перепуганные русские, это на самом деле — хитрые чудо-богатыри. Три дня шло сражение. Победила русская армия.
Мне же больше нравится в качестве примера юродивого единоначальника эпизод с главным героем повести Виктора Курочкина «На войне как на войне». Читал её ещё в советские времена у бабушки в деревне. Нашёл в Интернете даже обложку книги😎. Посмотрите художественные особенности повести в Википедии. Сам же эпизод из одноимённого фильма по ссылке ниже:
https://ya.ru/video/preview/15614345844181151295

​​Острова разработки стратегии
Любой человек — это остров, а не обломок континента (как считал Джон Донн) , который может исказить основную истину, и вы можете подумать, что это так, когда вы начинаете разрабатывать собственную стратегию. Правда в том, что другие в вашей организации, возможно, уже думают и действуют, исходя из осознанной потребности в большой стратегии. Итак, как вы находите единомышленников? Разговоры, вот как.
Разработка стратегии осуществляется на всех уровнях организации, поэтому разработку стратегии можно найти везде. Любой человек на любом уровне организации, который говорил о стратегии, является возможным островком стратегии, стратегом в глубине души, который её не разрабатывал или является назначенным компанией разработчиком стратегии. Эти острова размышляли о стратегии в некотором смысле, выходящем за рамки их собственных непосредственных обязанностей. Очень важно, что они могут критически относиться к существующей стратегии и иметь идеи по её изменению. Вам необходимо идентифицировать этих людей и обсудить с ними. Они являются идейными лидерами в ваших собственных поисках стратегии. У руководителя производства могут быть идеи о новых рынках или новых продуктах, и именно на эту склонность должна быть ориентирована производственная стратегия. Такое же предвидение применимо и к другим сотрудникам.

2 ветви школы С.П.Никанорова
С.П.Никаноров был учёным, создавшим собственное уникальное научно-техническое направление—концептуальный анализ и проектирование систем организационного управления.
Концептуальный анализ есть построение концептуальных схем выбранной предметной области. Он порождает ясное представление о связях между существующими в этой области или возможными системными целостностями, что позволяет выявить противоречия в имеющихся представлениях об области и сформировать исправляющие их управленческие решения.
Концептуальное проектирование напрямую использует результаты концептуального анализа для решения прикладных задач: построение структур баз данных, проектов систем организационных процедур, проектов АСУ.
Концептуальные методы оперируют абстракциями, которые являются результатом абстрагирования. Абстрагирование же позволяет выявлять закономерности (связи). У Стива Джобса есть известное высказывание:
«Творчество представляет собой создание связей между вещами».
Концептуалист видит такие связи там, где другие их не видят. Для него все проблемы и предметные области одинаковы. Он продуктивно трудится и решает проблемы в области обороны, образования, бизнеса и даже эзотерики. В этом и состоит преимущество концептуальных методов. Концептуалист видит шестерни и маховики развития организации там, где остальные видят одну лишь гладкую, непрозрачную поверхность. Он видит то, что всегда скрыто в тени, и направляет прямо на него яркий свет прожекторов— вот ключ к успеху любой организации. В этом плане труд концептуалиста подобен труду творческих людей. Например, Эми Уайнхаус и Марка Ронсона, которые увидели то, что не увидели другие и создали на этом свои уникальные композиции😎.
https://ya.ru/video/preview/3094161276861683

​​Пополнение в библиотеке.

​​Основные внутренние мотиваторы
Поиск смысла и достижений
Люди с готовностью соглашаются на участие, если они могут найти цель и интерес в своей работе, если они могут оказывать влияние. Они хотят, чтобы их работа имела значение. Талантливых людей привлекает Google, потому что у них есть возможность внести свой вклад и изменить мир.

Чувство свободы и автономии
Людей мотивирует то, что они делают и чего могут достичь без постоянного контроля. Они хотят достаточной автономии и свободы, чтобы достичь чего-то значимого. Их чувство выполненного долга возникает от того, что они справляются с трудной задачей.

Чувство удовольствия и открытий
Еще один способ мотивировать людей - дать им возможность исследовать новые задачи и получать удовольствие от приключений. Удовольствие от поездки и радость открытий равны их осознанию. Речь идет о личностном росте, обучении и профессиональном развитии. 20% времени, предлагаемого Google, посвящены свободе, обучению и совместной работе. По словам Эрика Шмидта:
“Самый ценный результат, достигаемый за 20% времени, - это не создаваемые продукты и функции, а то, чему люди учатся, пробуя что-то новое. Большинство 20% проектов требуют, чтобы люди практиковали или развивали навыки, отличные от тех, которые они используют изо дня в день, часто сотрудничая с коллегами, с которыми они не работают регулярно”.

Ощущение того, что вы информированы и контролируете ситуацию
Чтобы принять полное участие, людям нужна уверенность. Они хотят понимать, что происходит, и получать ясную информацию о выбранном направлении, финансовой стабильности или приверженности руководителя. Они хотят иметь право быть в курсе событий и участвовать в процессе принятия решений. Прозрачная и коммуникативная среда создает ощущение целеустремленности и позволяет сотрудникам в целом лучше контролировать ситуацию.

Ощущение вовлеченности и признания
Люди хотят работать с такими же умными людьми, как они сами, и заинтересованы в том, чего они достигают вместе. Социальное чувство принадлежности к сплоченному и активному сообществу является очень важной потребностью. Таким образом, хорошая командная работа, вклад в команду-победителя и идентификация с группой создают вдохновляющую организационную культуру. Сотрудники хотят получать постоянную оценку за свою работу. Признание достижений может быть более важным, чем финансовое вознаграждение. Люди хотят, чтобы их заметили, когда они хорошо поработали. Важна конструктивная обратная связь.

Чувство справедливости
Люди должны чувствовать, что каждый вносит свой вклад и получает те же возможности и признание, что и другие. Никто не пользуется преимуществами системы.

Но работает это не со всеми. Не все готовы двигаться вперёд и разделять ответственность. Примеров хватает😎.

По просьбе трудящихся
Психология, как и любая другая наука, перестала выполнять свою первоначальную функцию и стала обслуживать интересы власти. Ради интереса сравните оглавления учебников по психологии до 1917 г. и после. Вы увидите отличия в главах, посвящённых мышлению. Каждый в меру своего понимания общего хода вещей работает на себя, а в меру непонимания на того, кто понимает больше! Всё делается для того, чтобы вы понимали меньше и меньше взаимодействовали с другими. Принцип «Разделяй, стравливай и властвуй» самый ходовой. Ну или “Dominate or die” - доминируй или умри.
В ближайшее время напишем про мировоззрение управленца и призму познания. В текущее лихое время тема становится всё более актуальной. Надо вспомнить высказывание О. Бисмарка
«глаз "непрофессионального политика" видит в каждом ходе шахматной игры конец партии»,
которое подразумевает, что «глаз» профессионально состоятельного управленца за завершением «шахматной партии» видит течение неких процессов, обусловленное результатами этой «шахматной партии» или «шахматного турнира» в целом, в котором была «сыграна» эта «шахматная партия».
Награждения «юного Брежнева» 15 лет от роду показывают не просто так, как и генерала, призывающего уничтожить 20% граждан страны. Но наш основной принцип должен быть «Соединяй, дружи и здравствуй». Хотя будет навязываться «Разделяй, стравливай и властвуй». Через страх...

​​Я вижу тебя
Люди не будут уважать того, кого, по их мнению, можно запугать и кем легко манипулировать.
Японская поговорка
🔹 Люди склонны больше уважать тех, на кого они не могут повлиять или контролировать, даже если они им могут не нравиться...
🔹 Если вам приходится выбирать между тем, чтобы вас любили или уважали, выбирайте последнее.
🔹В случае манипулирования иногда мы должны валять дурака или закрывать глаза по стратегическим соображениям ,или по доброте душевной с нашей стороны.
🔹Однако лучше всего найти прямые или косвенные способы отправки сообщения:
“Меня нелегко запугать или манипулировать мной. Я вижу тебя...”

Про эгоцентризм
Находясь в центре нашего внимания, мы укрепляем свою самооценку, переоценивая, кто мы такие, что мы думаем, что мы знаем, чем мы владеем или что мы делаем. Нас также привлекает все, что может повысить эту самооценку. Это может быть профессиональный успех, комплименты и аплодисменты, стремление к славе и преклонению или статусу. Мы больше доверяем нашим собственным убеждениям и творениям, чем аналогичным идеям, генерируемым другими. Таким образом, конкурентов регулярно недооценивают и при разработке стратегии😎. Этот избыток уверенности в себе ограничивает нашу способность по-настоящему слушать и принимать отзывы и оценки других людей. Так было с Decca, который отказался подписать контракт с The Beatles, или с американским учителем и генералом Джоном Седжвиком, который погиб в битве при Геттисберге (“На таком расстоянии они не смогли бы попасть в слона!”- утверждал он, отказываясь искать убежище).
Завышение нашей самооценки и потакание нашему нарциссизму доставляют удовольствие. Например, продвижение по службе на более выгодную должность, повышающее наш статус и самооценку, вызывает выброс дофамина, прилив счастья, у того, кто его получает. Но когда наш статус снижается, например, когда мы получаем критику или уничижительные замечания, происходит обратное: уровень нашего дофамина снижается, и мы чувствуем недостаток удовлетворения. Интересно отметить, что "лайки", которые появляются на наших страницах профиля в социальных сетях или постах в каналах того же Телеграмм, аналогичным образом повышают нашу самооценку. Поскольку дофамин работает, мы склонны искать дополнительную стимуляцию на фоне привыкания, и это делает нас зависимыми. Тогда остерегайтесь критики и очернения, минусы весят гораздо больше плюсов, и ущерб может быть значительным с точки зрения имиджа и неуверенности в себе.
Тестостерон способствует эгоцентрическому предубеждению, повышая уверенность в себе и заставляя людей быть доминирующими, высокомерными и чрезмерно оптимистичными. Когда они добираются до вершины служебной лестницы и борются за сохранение своего статуса, выброс тестостерона повышает их уверенность в себе. Там, наверху, они больше не колеблясь ставят себе в заслугу работу других, уделяя при этом все меньше внимания расхождениям во мнениях.
В среднем у мужчин в 5-10 раз больше тестостерона, чем у женщин, что объясняет, почему они более склонны к уверенности в себе. На самом деле, тестостерон является мощным ингибитором окситоцина, нейромедиатора, который играет важную роль в доверии к другим. Следовательно, тестостерон снижает эмпатическую мимику, делая людей менее способными сблизиться с эмоциями других людей.
👉Эгоцентризм сродни тщеславию, греху гордыни или высокомерию, которое греческие боги наблюдали у высокомерных людей, опьяненных властью.

«В психологии менеджмента при подготовке специалиста управления выделяют одно, но наиболее профессионально значимое личностное качество руководителя ‒ личную ответственность, благодаря чему можно достичь успеха и выстроить стратегию развития организации. Кроме этого необходимо развитое стратегическое интуитивное мышление, быстрота переработки поступающей информации, дар предвидения, способность к риску; коммуникабельность, сочувствие и уважение к своим подчиненным, самообладание, стрессоустойчивость, самоконтроль как симптомокомплекс черт характера; чувство юмора, внешняя привлекательность, хорошие манеры, воспитанность, лаконичная речь, моральная надежность».
Посмотрите на стр.29-30 значение слова «ответственность».

​​Пример единоначальника
Выше приводил уже армейскую типологию психотипов человека. Вот пример единоначальника.
В октябре 1941 года 51-летний командующий Дальневосточным фронтом Иосиф Апанасенко (на фото) получил приглашение прибыть в Москву — на ковёр к верховному главнокомандующему. Генерал не знал, что за несколько месяцев до этого Сталину принесли донос. Первый секретарь Хабаровского крайкома партии Геннадий Борков пожаловался вождю на то, что Апанасенко не может найти общий язык с одним из членов Военного совета фронта (Член Военного совета — должность для «политрабочих», которые в их большинстве были «людьми трёпа»), считая себя якобы полновластным «хозяином» Дальнего Востока.
Также краевой руководитель обвинял командующего в «самовлюбленности, граничащей с самодурством»,грубости и невыдержанности, приводил примеры злоупотреблений Апанасенко. Получив такое послание, Сталин, вероятно, был настроен по отношению к генералу весьма настороженно, хотя и ответил Боркову, что «Апанасенко хороший вояка», превосходящий своих предшественников.
Разговор в Кремле получился сложным. Основной темой беседы была переброска под Москву дальневосточных частей (которые вошли в историю как «сибирские дивизии»). Апанасенко не возражал против этого, однако, когда речь зашла об отправке противотанковых пушек, генерал буквально подскочил со своего стула. При этом он отбросил в сторону стоявший перед ним стакан с чаем.
«Ты что? Ты что делаешь?! Ё… твою мать! А если японец нападёт, чем я буду защищать Дальний Восток? Этими, бл…, лампасами?!» — закричал он Сталину. Отвечая за свои слова, Апанасенко готов был пойти под расстрел, о чём сразу и заявил. В этот момент Борков, по его признанию, «обомлел» — он сразу представил, как его вместе с генералом увозят на Лубянку люди Берии.
Между тем, Апанасенко можно было понять. Положение на Дальнем Востоке оставалось непростым. Хотя Япония подписала с СССР пакт о нейтралитете, на фоне немецкого наступления политика Страны восходящего солнца могла измениться в любой момент. Апанасенко хорошо помнил бои на озере Хасан в 1938 году, когда потери Советского Союза оказались больше, чем у японцев, да и о полной победе над солдатами микадо говорить не приходилось. Вопреки ожиданиям, Сталин прислушался к словам своего тезки.
«Успокойся, успокойся, товарищ Апанасенко! Стоит ли так волноваться из-за этих пушек? Оставь их себе», —миролюбиво сказал «отец народов». Возможно, объяснение этого факта кроется не только в рациональности мнения генерала. Сталин сам зачастую грубо обращался с людьми и мог по психологическим причинам симпатизировать тем, кто вёл себя аналогичным образом.
В личке зашёл разговор про общество. Можно вспомнить слова С. Довлатова:
«Мы без конца проклинаем товарища Сталина, и, разумеется, за дело. И все же я хочу спросить — кто написал четыре миллиона доносов? Дзержинский? Ежов? Абакумов с Ягодой?»
Всё дело в мировоззрении человека. Генерал Апанасенко не побоялся возразить «отцу народов» под угрозой расстрела и смог профилактировать его ошибку.А кто-то не мог возразить и писал доносы🤷.

​​Культура - это не бесплатное пиво, фрукты и игровая приставка PlayStation
Если вы когда-нибудь заходили на страницу компании и сталкивались с изображениями людей, которые пьют, сидят на креслах-мешках и играют в настольный теннис, вы не одиноки. В конце концов, что может быть лучшим способом подчеркнуть, насколько приятной является рабочая среда, чем продвигать изображения людей, занимающихся чем-либо, кроме работы. Объедините это с такими вещами, как бесплатное пиво и PlayStation в качестве преимуществ в описании вакансии, и кто бы не захотел присоединиться, верно?
В этом нет ничего плохого, потому что некоторым людям это нравится. Но это не ваша культура. В мире компаний существует история, когда пиво и настольный теннис считались символами крутости, культуры и “того, что мы ставим людей на первое место!”. И какое-то время это работало. Но большинство людей осознали пагубность тщеславия и требуют гораздо большей прозрачности в отношении реальной культуры.
Культура глубока, и стоит вникнуть в суть компании и по-настоящему понять, как она работает. На самом простом уровне культура - это просто способ описать, как все происходит в компании. Как люди общаются? Как принимаются решения? Что происходит, когда дерьмо попадает в вентилятор? Все ли сплачиваются вместе или люди начинают показывать пальцами или работать изолированно?
Вполне возможно, что в вашей компании существует несколько культур. Это может быть обусловлено командами. Или местонахождением ваших сотрудников. Или даже срок пребывания в должности ваших людей (подумайте о “старой гвардии”). Культура по своей сути изменчива как в том, как люди могут влиять на неё, так и в том, как люди её воспринимают. Небольшую компанию с практически отсутствующей иерархией и децентрализованным процессом принятия решений можно охарактеризовать как быстро развивающуюся и автономную для одного человека и хаотичную и стрессовую для другого. И то, и другое является обоснованным восприятием культуры, которым нам нужно владеть и над которым нужно работать, а не тратить время на попытки убедить любого, что настольный теннис - это культура.
Культура важна для людей. Именно поэтому многие присоединяются к компании, и обычно именно она отталкивает людей. Настолько, что многие кандидаты на работу также относятся с подозрением, если что-то кажется слишком хорошим, чтобы быть правдой. Потому что, вероятно, так оно и есть. Если люди не чувствуют поддержки со стороны руководителей, испытывают напряженность и барьеры между командами и не испытывают чувства выполненного долга в своей работе, бесплатное пиво и корзина с фруктами не задержат их надолго.
Лучшее, что мы можем сделать, - это быть прозрачными в отношении реальной культуры наших компаний. Выделите то замечательное, что, по мнению ваших сотрудников, имеет смысл. А затем выделите проблемы культуры и то, как вы к ним подходите. Ни одно рабочее место не идеально, и люди ценят честность, прозрачность и целеустремлённость больше, чем тщетные попытки определить культуру по тому, что находится в холодильнике.
Кстати, что там у вас в холодильнике😎?

​​Вы слышите всё, что думает ваш разум
Вы слышите всё, что думает ваш разум. Думайте позитивно.
🔸 Недавно появились исследования о том, что одна минута гнева может подорвать силы иммунной системы на 4-5 часов, в то время как всего одна минута смеха может повысить функциональность иммунной системы на целый день.
🔸 Хотя точность этих временных рамок может быть неточной, многочисленные исследования указывают на заметную корреляцию между негативом и гневом, ослабляющими иммунные реакции, и, наоборот, позитивом и смехом, усиливающими иммунную функцию.
⚕️Гнев и негатив могут существенно повлиять на иммунную систему, вызывая каскад физиологических и психологических эффектов, которые ослабляют её эффективность в защите организма от болезней и поддержании общего состояния здоровья. Связь разума и тела - хорошо задокументированный феномен, и сложное взаимодействие между эмоциями и физическим благополучием особенно очевидно в случае гнева и негатива.
⚕️ Когда человек испытывает гнев и негатив, запускается реакция организма на стресс. Эта реакция, часто называемая реакцией "бей или беги", включает в себя выброс гормонов стресса, таких как кортизол и адреналин. Хотя эта реакция эволюционно адаптивна в ситуациях, требующих немедленных действий, хроническая активация из-за продолжающегося гнева или негатива может быть пагубной для иммунной системы.
⚕️ Иммунная система состоит из сложной сети клеток, тканей и органов, которые работают сообща, защищая организм от патогенов и поддерживая его внутренний баланс. Длительный стресс и связанное с ним выделение гормонов стресса могут подавлять функционирование иммунной системы несколькими способами:
1️⃣ Воспаление: Хронический стресс способствует возникновению состояния хронического воспаления в организме. Воспаление - это естественная иммунная реакция, но когда оно сохраняется, это может привести к повреждению тканей и увеличить риск различных заболеваний.
2️⃣ Клеточный иммунитет: Хронический стресс и негативные эмоции могут препятствовать выработке и функционированию иммунных клеток, таких как Т-клетки и естественные клетки-киллеры, которые необходимы для выявления и уничтожения инфицированных или аномальных клеток.
3️⃣ Выработка антител: Стресс может препятствовать выработке антител, которые играют решающую роль в выявлении и нейтрализации патогенных микроорганизмов. Это может снизить способность организма эффективно бороться с инфекциями.
4️⃣ Заживление ран: Вызванное стрессом подавление иммунитета может задержать заживление ран и препятствовать способности организма восстанавливаться после травм или операций.
5️⃣ Иммунная память: Ослабленная иммунная система может изо всех сил пытаться создать надежную память о прошлых инфекциях, что затрудняет организму создание надежной защиты при повторном столкновении с теми же патогенами.
6️⃣ Восприимчивость к болезням: Люди с ослабленной иммунной системой из-за хронического стресса и негатива могут быть более восприимчивы к инфекциям, хроническим заболеваниям и даже некоторым аутоиммунным расстройствам.
👉 Более того, эмоциональные последствия гнева и негатива также могут косвенно влиять на иммунную систему. Длительные негативные эмоции могут привести к нездоровым механизмам совладания, таким как неправильный выбор рациона питания, недостаток физических упражнений, нарушение сна и злоупотребление психоактивными веществами. Такое поведение еще больше способствует подавлению иммунной системы и увеличивает риск возникновения проблем со здоровьем.
👉 Чтобы смягчить негативное воздействие гнева и негативизма на иммунную систему, управленцам важно разработать здоровые стратегии совладания со стрессом и эмоциями.

​​Про успех и неудачу
Причина, по которой большинство людей терпят неудачу, а не добиваются успеха, заключается в том, что они обменивают то, чего хотят больше всего, на то, что хотят в данный момент.
-Наполеон Бонапарт
🔸 Эту цитату часто приписывают Наполеону Бонапарту, но существуют некоторые споры о ее истинном происхождении.
🔸 Независимо от своего происхождения, она подчеркивает идею о том, что многим людям не удается достичь своих долгосрочных целей, потому что они ставят краткосрочные желания или мгновенное удовлетворение выше того, чего они действительно хотят в более широком плане вещей.
🔸 В большинстве случаев это отсутствие последовательности и самодисциплины объясняется следующими причинами:
1️⃣ Отсутствие долгосрочного видения: Без четкого представления о том, чего вы хотите достичь в более широком плане, легко отвлечься на сиюминутные желания. Постановка конкретных, измеримых, достижимых, актуальных и привязанных ко времени целей может помочь кому-то сохранить концентрацию и мотивацию на более широкой картине.
2️⃣ Отсутствие ясности целей: У некоторых людей может не быть чёткого понимания своих долгосрочных целей или им может не хватать целеустремлённости. Без убедительного видения будущего легче двигаться в направлении немедленного удовлетворения.
3️⃣ Немедленное удовольствие вместо отсроченного вознаграждения: Люди запрограммированы на поиск немедленного удовольствия и избегание боли. Мгновенное удовлетворение приносит немедленное удовольствие и облегчение, в то время как достижение долгосрочных целей часто требует отсрочки удовлетворения и постоянного дискомфорта или усилий. Система вознаграждения мозга часто отдает предпочтение немедленному вознаграждению, что затрудняет выбор в пользу долгосрочных выгод.
4️⃣ Недостаток терпения: Нетерпеливость - распространенная черта среди людей. Ожидание материализации долгосрочных целей может быть психически изнурительным и эмоционально истощающим. Люди часто выбирают кратковременное удовлетворение, потому что они могут сразу увидеть и ощутить преимущества, что обеспечивает чувство мгновенного облегчения и счастья.
5️⃣ Неопределенность: Долгосрочные цели часто ассоциируются с неопределенностью. Будущее непредсказуемо, и достижение отдаленных целей может быть не гарантировано. Напротив, краткосрочные вознаграждения более предсказуемы и дают чувство безопасности. Этот страх перед неизвестным может привести людей к тому, что они будут отдавать предпочтение мгновенному удовлетворению.
6️⃣ Когнитивные предубеждения: Когнитивные предубеждения, такие как предвзятое отношение к настоящему и гиперболическое дисконтирование, могут привести к тому, что люди непропорционально высоко ценят нынешние вознаграждения по сравнению с будущими. Эти предубеждения могут исказить процесс принятия решений и затруднить людям выбор, соответствующий их долгосрочным целям.
7️⃣ Реклама и маркетинг: Маркетинговая индустрия искусна в создании мощной рекламы, которая апеллирует к сиюминутным желаниям. Реклама часто рекламирует продукты или впечатления, которые обещают мгновенное счастье, из-за чего людям становится труднее сопротивляться соблазну немедленного удовлетворения.
8️⃣ Стресс и механизмы совладания: Люди могут обращаться к краткосрочному удовлетворению как к способу справиться со стрессом, тревогой или эмоциональными трудностями. Употребление вкусной еды, участие в распродажах или поиск других форм мгновенного удовольствия могут быть способом временно смягчить негативные эмоции.
🔥Независимо от причины, это требует как осознания неблагоприятных последствий нашего выбора, так и значительного запаса силы воли, движимого непоколебимой верой в то, что истинное счастье заключается в согласовании наших стремлений и мечтаний с нашими действиями. Такое сочетание дает нам возможность совладать с этими импульсами и направить нашу жизнь к значимым результатам.

​​Про характер и важность его развития для управленца
В конце 1800-х годов отец-основатель психологии Уильям Джеймс сделал смелое заявление:
“К тридцати годам характер застывает, как штукатурка, и никогда больше не смягчится”.
Дети могли развить характер, но взрослым не повезло🤷.
Недавно команда социологов запустила эксперимент, чтобы проверить эту гипотезу. Они наняли 1500 предпринимателей в Западной Африке — женщин и мужчин в возрасте 30, 40 и 50 лет, — которые управляли небольшими стартапами в сфере производства, обслуживания и торговли. Они случайным образом распределили основателей в одну из 3 групп. Одна из них была контрольной: они занимались своими делами как обычно. 2 другие были учебными группами: они провели неделю, изучая новые концепции, анализируя их на примерах других предпринимателей и применяя их к своим собственным стартапам с помощью ролевых игр и упражнений на рефлексию. Разница заключалась в том, было ли обучение сосредоточено на когнитивных навыках или на чертах характера.
В рамках обучения когнитивным навыкам основатели прошли аккредитованный бизнес-курс: они изучали финансы, бухгалтерский учет, управление персоналом, маркетинг и ценообразование и практиковались в использовании полученных знаний для решения проблем и использования возможностей. В рамках обучения навыкам поведения основатели посещали занятия, разработанные психологами для обучения личной инициативе. Они изучали проактивность, дисциплину и решительность и практиковались в применении этих качеств в действии.
Тренировка характера оказала огромное влияние. После того как основатели потратили всего 5 дней на отработку этих навыков, прибыль их компаний выросла в среднем на 30% в течение следующих 2 лет. Это почти втрое превышало преимущества обучения когнитивным навыкам. Знания в области финансов и маркетинга, возможно, и помогли основателям извлечь выгоду из открывающихся возможностей, но изучение проактивности и дисциплины позволило им создавать возможности. Они научились предвидеть изменения на рынке, а не реагировать на них. Они разработали больше креативных идей и внедрили больше новых продуктов. Когда они сталкивались с финансовыми препятствиями, вместо того чтобы сдаваться, они проявляли большую стойкость и находчивость в поиске займов.
Наряду с демонстрацией того, что черты характера могут подтолкнуть нас к достижению больших целей, это свидетельство показывает, что развивать их никогда не поздно. Уильям Джеймс был очень мудрым человеком, но в данном случае он сильно ошибался. Характер не застывает, как штукатурка, — он сохраняет свою пластичность.
Характер часто путают с личностью, но это не одно и то же. Личность — это ваша предрасположенность, ваши основные инстинкты относительно того, как думать, чувствовать и действовать. Характер - это ваша способность ставить свои ценности выше инстинктов.
Знание своих принципов не обязательно означает, что вы знаете, как их применять на практике, особенно в условиях стресса или давления. Легко быть активным и решительным, когда дела идут хорошо. Истинная проверка характера заключается в том, сумеете ли вы придерживаться этих ценностей, когда колода сложена против вас. Если индивидуальность - это то, как вы реагируете в обычный день, то характер - это то, как вы проявляете себя в трудный день.
Личность — это не ваша судьба, это ваша склонность. Черты характера позволяют вам преодолеть эту склонность и быть верным своим принципам. Дело не в чертах характера, которыми вы обладаете, а в том, что вы решаете с ними делать. Где бы вы ни были сегодня, нет причин, по которым вы не могли бы развить свои характеры, начиная прямо сейчас😎.

​​Воспитанники поздравляют. Круче всех поздравили Госуслуги, показавшие размер будущей пенсии😎.

Про одну стратсессию
Занятно прошла одна стратсессия. Подготовка к ней заняла около 25 часов. Сессия была для большой ритейл компании и решался вопрос как работать с детьми в магазинах (!!!). Брали интервью у 6-летних детей. Более того, на стратсессии присутствовали дети и их родители. Также на ней присутствовали и покупатели. Как заявила девушка-маркетолог, работающая над этим кейсом и проводящая исследование несколько месяцев как улучшить путь пользователя: за 40 минут нашли больше и качественней решений, чем наша команда за 4 месяца исследований😎.

​​Иерархия обобщённых средств управления обществом
✅Первый приоритет — методологический (гносеологический).
По сути это методология познания и творчества — гносеология (теория познания), выражающееся в практической деятельности учение о том, как человек познаёт Мир и реализует свой творческий потенциал. Т.е. это осознанное описание процессов в психике личности и в коллективной психике общества (или социальной группы) и её сегментах, которые протекают в ходе познавательно-творческой деятельности. Если это описание адекватно, то индивид в состоянии соотнести с ним свою личностную культуру чувств, психической и интеллектуальной деятельности и выработать навык самостоятельного познания мира и освоить творческий потенциал.
✅Второй приоритет — историко-алгоритмический.
История — это реализовавшаяся психодинамика череды многих поколений людей, образовывавших культурно своеобразные общества прошлых времён. Алгоритмика социальной психодинамики всегда несёт многовариантность будущего, но она всегда реализует только один единственный вариант, выражая себя в фактах истории, которые имеют точную хронологическую привязку. Многовариантность будущего в психодинамике обусловлена различной информированностью людей и возможностями всех и каждого либо так или иначе отреагировать на поток событий, либо остаться безучастным. Поэтому информация хронологического порядка следования фактов и явлений — скелетная основа для понимания истории и выражения в ней психодинамики. Наиболее метко значимость этого приоритета охарактеризовал Дж. Оруэлл: «Кто контролирует прошлое, контролирует будущее, а кто контролирует настоящее, тот всевластен над прошлым».
✅Третий приоритет — фактологический, фактоописательный.
В него попадает вся фактология всех отраслей науки и техники, все научные теории, вероучения, идеи. По отношению к обществу это приоритет, на котором с позиции той или иной концепции организации жизни общества (человечества) формируются воззрения всех партий, идеологии, вероучения, линии поведения, работа средств массовой информации, в том числе и спланированно «противостоящих» друг другу в рамках одной и той же стратегии «разделяй и властвуй!», не видящих её и не оспаривающих её правомерности. Для концептуальной власти это единый фронт, включающий в себя левых, правых и центр. Многие из участников этого фронта благонамеренно работают, как они полагают, во имя собственных целей, хотя в действительности ими управляют в обход сознания.
✅Четвертый приоритет — экономический.
Информация финансово-экономического характера, соответствующие процедуры (финансовые инструменты), государственные и мировые деньги, цены и их соотношения, институты котировки стоимости всего и вся. Выстраивание финансовых схем, позволяющих изымать через кредитно-финансовую систему создаваемые в сфере материального производства богатства в пользу «золотого миллиарда» и его хозяев.
✅Пятый приоритет — средства воздействия на генетику.
Подрыв генофонда, ослабление потенциала развития и уничтожение будущих поколений. Мотивация к насаждению всего этого проста — биологически выродившиеся рабы-невольники не обладают потенциалом личностного и общественного развития, позволяющие им жить свободно без «опёки» рабовладельца. В числе таких средств — алкоголь, табак, наркотики, генная инженерия, разврат.
✅Шестой приоритет — военное оружие.
Его применение или угроза применения (принуждение к чему-либо на основе угрозы) единственно и воспринимаются самыми недалёкими людьми как проявление реальной власти и как основа управления в режиме «не хочешь — заставим».

Эту теорию https://t.iss.one/StratMen/1349 давали в военной академии на курсах повышения квалификации 15 лет назад. На кафедре, где учился, были мегамозги: офицеры с учёными степенями одновременно по двум направлениям (психология и технические науки). Были и те, которые реально боролись с системой подготовки офицерских кадров с целью сделать её лучше. С тех пор также занялся психологией. К сожалению, психодинамика общества резко ухудшается из-за известных событий и актуальность знаний психологии для управленца резко возрастает.

​​Про пещеры и страхи
Пещера, в которую вы боитесь войти, хранит сокровище, которое вы ищете.
Джозеф Кэмпбелл
💠 Действительно, цитата Джозефа Кэмпбелла подчеркивает идею о том, что часто наш наибольший рост и то, чего мы действительно желаем, можно найти за пределами нашей зоны комфорта. Это побуждает нас противостоять нашим страхам и неуверенности, поскольку они могут стать воротами к открытию ценных идей, опыта и личностной трансформации.
💠 "Пещера" представляет трудности или незнакомые территории, которые мы, возможно, не решаемся исследовать из-за страха, неуверенности в себе или неизвестности. Это может быть выход из зоны комфорта в личной жизни, выбор нового карьерного пути, начало творческой деятельности или решение более глубоких эмоциональных проблем. Входя в "пещеру", мы сталкиваемся лицом к лицу со своими страхами и получаем возможность раскрыть скрытые таланты, сильные стороны и возможности, которые мы, возможно, не открыли бы в противном случае.
💠 Цитата также предполагает, что само путешествие, со всеми его трудностями и неопределенностями, - это то место, где мы находим "сокровище". Этим сокровищем может быть личностный рост, самопознание, более глубокое понимание самих себя и мира или даже конкретные достижения, которые проистекают из принятия рисков и расширения наших границ.
💠 В конечном счете, мудрость Кэмпбелла побуждает нас воспринимать дискомфорт и неопределенность как часть нашего путешествия к значимому и приносящему удовлетворение опыту. Это напоминает нам о том, что встреча лицом к лицу со своими страхами и шаг в неизвестность могут привести нас именно к тому, что мы так долго искали.

​​А сегодня помимо юбилейного профессионального военного праздника ВСЕМИРНЫЙ ДЕНЬ ДОБРОТЫ ❤️🔥☀️. Будьте добрее к себе и окружающим вас людям. Сегодня и всегда.