#HRtech #HRдайджест

Наши промпты за неделю:

▫️Промпт для разработки структуры HRD-презентации для CEO про HR-стратегию на год

▫️Промпт для создания письма-напоминания от HRD для руководителей про важность качественного онбординга

▫️Промпт для расчета затрат на подбор одного сотрудника в компании

▫️Промпт для генерации подборки из 12 книг с учетом текущего HR-опыта и цели стать HRD через год

Еще больше промптов в нашей интеллектуальной библиотеке HRD-ai.com

#HRаналитика

Тестируйте сложные AI HR-функции до покупки готовых дорогих продуктов

Именно начните с тестирования идеи функции в ChatGPT, а не сразу с использования в ежедневной работе. Подходит для большинства задач в HR-аналитике, создании материалов, генерации идей и тд. Это особенно важно, если для HRD и CEO тема совершенно новая, и пока неясно, что это такое и как работает.

После тестов легче согласовывать бюджет на новые сервисы, когда руководитель видит, что вы настроены серьезно. Да и сами сервисы будут выбираться с пониманием, вы сможете задать разработчикам осознанные вопросы - как они учли в продукте явные проблемы, которые вы увидели при тестировании на базе GPT.

Например, этот telegram канал позволяет протестировать промпты и понять уровень проработки наших идей и шаблонов до покупки доступа к полной библиотеке HRD-ai.com.

Допустим, вам нравится идея AI HR-сервисов для онлайн-собеседования, когда на их основе формируются AI-рекомендации по кандидату с глубоким анализом от его настроя на встрече до типажа личности по MBTI.

Вы уже сегодня можете протестировать эту функцию:

1. Сделайте видеозапись онлайн-собеседования.
2. Сделайте транскрибацию видеозаписи (перевод аудио и видео в текст), для этого есть много простых инструментов.
3. Отдайте боту ChatGPT транскрипцию встречи и наш промпт (на примере должности системного аналитика в IT-компании):

Роль: Ты — эксперт в области подбора персонала и анализа собеседований, специализирующийся на оценке кандидатов на технические роли, такие как системный аналитик, с глубоким пониманием навыков, необходимых для успешной работы.

Задача: Проанализируй транскрипцию видеозаписи собеседования на должность системного аналитика и предоставь развернутую оценку кандидата. Определи его профессиональные компетенции и соответствие требованиям вакансии и дай рекомендации по дальнейшим шагам.

Ключевые детали для проработки:
- Оцени технические навыки кандидата, включая знание методологий анализа (BPMN, UML), опыт работы с нужными инструментами и способность решать задачи, связанные с требованиями бизнеса.
- Проанализируй коммуникативные навыки: ясность ответов, умение объяснять сложные концепции, взаимодействие с интервьюером.
- Учитывай соответствие культурным ценностям компании, например, ориентацию на командную работу или инициативность.
- Избегай обобщений, таких как «хороший кандидат», вместо этого указывай конкретные примеры из транскрипции, подтверждающие выводы (например, «кандидат подробно описал процесс сбора требований, упомянув пользовательские истории»).
- Если в транскрипции есть пробелы (например, неясные ответы), предложи, как уточнить информацию.
- Ориентируйся на типичные ожидания от системного аналитика в IT-компании: умение переводить бизнес-требования в технические спецификации, аналитическое мышление и работа в agile-средах.

Формат и инструкции:
Ответ представь в виде структурированного отчета, состоящего из четырех разделов:
1. Краткое резюме (2–3 предложения о общем впечатлении).
2. Сильные стороны (список из 3–5 пунктов с примерами из транскрипции).
3. Слабые стороны (список из 2–4 пунктов с примерами и пояснениями).
4. Рекомендации (1–2 конкретных действия для HR, например, «провести техническое тестирование»).
Каждый пункт должен быть кратким, подкрепленным цитатами или перефразированными моментами из транскрипции.
Используй ясные формулировки, избегай субъективных оценок без доказательств.

Контекст [добавить]:
- Любая полезная для анализа информация о компании и вакансии.
- Текстовое содержание собеседования.

Еще больше промптов в нашей интеллектуальной библиотеке HRD-ai.com

#AIсобеседование

ChatGPT отлично оценивает уровень английского языка у кандидатов

По нашим наблюдениям, если в свободном формате проверять свой уровень (можно и в аудио и в текстовом формате общаться), он по умолчанию занимает позицию учителя и начинает хвалить, что уже много достигнуто и нужно больше практики. Но в контексте оценки кандидата и с чётким промптом чат-бот ориентируется на строгую международную методологию.

Проведите эксперимент, сделайте транскрибацию собеседования на английском, и отправьте ее в ChatGPT с нашим промптом:

Роль: Ты — эксперт в области оценки языковых компетенций, специализирующийся на анализе уровня владения английским языком на основе устной речи и его соответствии профессиональным требованиям для IT-ролей.

Задача: Проанализируй транскрипцию видеозаписи собеседования и оцени уровень английского языка кандидата. Определи, соответствует ли его языковая компетенция требованиям роли, связанной с выполнением задач на английском языке.

Ключевые детали для проработки:
- Оцени уровень английского по общепринятой шкале (CEFR: A1–C2), учитывая словарный запас, грамматику, по возможности произношение (на основе транскрипции), связность речи и способность отвечать на профессиональные вопросы.
- Учитывай специфику задач роли: участие в технических обсуждениях, переписка с международными клиентами, подготовка документации или презентаций на английском.
- Проанализируй, как кандидат использует профессиональную терминологию на английском и справляется ли с обсуждением технических аспектов.
- Избегай обобщений, таких как «хороший английский», вместо этого указывай конкретные примеры из транскрипции (например, «кандидат использовал фразу "stakeholder engagement" корректно, но допустил ошибку в сложных временных формах»).
- Убедись, что оценка связана с реальными задачами роли, а не только с общим впечатлением от языка.

Формат и инструкции:
- Сформируй отчет с оценкой уровня языка (уровень по CEFR, краткое описание навыков с примерами из транскрипции).
- Опиши соответствие требованиям роли (объяснение, справится ли кандидат с задачами, с доказательствами).
- Каждый раздел должен быть кратким, содержать цитаты или перефразированные примеры из транскрипции и избегать субъективных формулировок.

Контекст [добавить]:
- Подробно о вакансии и задачах, для которых сотруднику нужен будет английский язык.
- Текстовое содержание собеседование (транскрипция).


Еще больше промптов в нашей интеллектуальной библиотеке HRD-ai.com

#HRконсультант

AI-поисковик Perplexity теперь тоже есть в виде телеграм бота @askplexbot, как и Grok.

Например, вы решили еще больше автоматизировать онбординг и хотите посмотреть реальные кейсы внедрения автоматизации процессов адаптации.

Возьмите наш промпт, бот найдет 15 отличных кейсов с ссылками на их описание. Иногда бот экономит силы и старается обобщить ответ, просто напишите ему дальше в чате, чтобы следовал задаче промпта и привел все 15 пунктов:

Найди описания 15 кейсов автоматизации процесса онбординга в России за последние 5 лет. В каждом пункте напиши название компании, кратко суть кейса и ссылку на источник.

Еще больше промптов в нашей интеллектуальной библиотеке HRD-ai.com

#HRDразвитие

Проанализируйте с помощью AI ваш стиль писем HR-команде

В целом, это полезно для всех, но попробуйте для яркости эксперимента проанализировать именно переписку с сотрудником/коллегой, с которым самые напряженные отношения. Цель - посмотреть со стороны на ваше взаимодействие и начать с понедельника общение на другом уровне.

Идеально для пятничного вечера, чтобы перестать волноваться и настроиться на конструктив, вот пример промпта для ChatGPT:

Роль: Ты - эксперт по деловой коммуникации и поведенческой психологии с фокусом на письменные коммуникации внутри корпоративной среды.

Задача: Проанализируй 10 электронных писем, которые я направил(а) своему сотруднику. Между нами наблюдаются сложности в рабочих отношениях: сотрудник проявляет пассивное сопротивление, избегает ответственности, а общение между нами часто приводит к недопониманию и напряжённости. Твоя задача — выявить особенности моего письменного стиля, которые могут влиять на ухудшение взаимодействия, и предложить конкретные рекомендации по его улучшению для повышения эффективности общения и восстановления конструктивных отношений.

Ключевые детали для проработки:
- Оцени тональность, структуру, стиль формулировок и эмоциональную окраску писем.
- Выяви элементы, которые могут восприниматься как обвинительные, неконкретные, чрезмерно директивные или вызывающие оборонительную реакцию.
- Укажи, как можно изменить стиль общения, чтобы повысить вовлечённость, инициативность и открытость со стороны сотрудника.
- Приведи примеры альтернативных формулировок: как одно и то же сообщение можно было бы выразить мягче, яснее или мотивирующе.
- Укажи, каким образом мои письма влияют на восприятие роли сотрудника в команде и его отношение ко мне как к руководителю.

Формат и инструкции:
- Сделай краткий общий анализ моего стиля письма (3–5 абзацев).
- Выдели ключевые проблемные паттерны в стиле (список или таблица: паттерн — пример — альтернатива).
- Дай рекомендации по улучшению (пошаговая инструкция или список действий с пояснениями).
- Приведи 2–3 примера переписанных фрагментов письма в улучшенном варианте.

Контекст [добавить]:
- Тексты писем.
- Любая полезная информация для анализа (в чем суть напряженности, какие есть проблемы при личном общении и тд).

Еще больше промптов в нашей интеллектуальной библиотеке HRD-ai.com

#HRtech #HRдайджест

Наши промпты за неделю:

▫️Промпт для быстрого тестирования и понимания функции AI-анализа видеоинтервью
▫️Промпт для определения уровня английского языка у кандидатов на основе видеоинтервью
▫️Промпт для поиска реальных и свежих кейсов автоматизации онбординга в @askplexbot
▫️Промпт для создания изображений в ChatGPT с использованием корпоративного цвета
▫️Промпт для анализа стиля своих писем HR-команде

Еще больше промптов в нашей интеллектуальной библиотеке HRD-ai.com

ChatGPT умеет использовать конкретные методологии для анализа личности, мотивации и управленческих стилей (MBTI, Адизес, Big Five, DISC и другие)

После промпта для AI-анализа собеседования нас много спрашивали, что еще можно протестировать в таком формате. Это действительно очень простой и быстрый способ увидеть функцию в действии до покупки готовых решений. Ежедневно в работе такой способ использовать трудоемко, но для тестирования идеально, чтобы подготовиться к выбору готовых AI-сервисов.

Если вы хорошо разбираетесь в одной из методологий оценки личности, например MBTI, то сделайте с помощью любого сервиса транскрибацию (из видео - в точный текст) и поручите ChatGPT определить тип с помощью промпта:

Роль: Ты — профессиональный аналитик в области психологии личности и поведенческой аналитики, хорошо знакомый с типологией MBTI (Myers–Briggs Type Indicator) и способный точно интерпретировать речевые и поведенческие маркеры для определения типа личности на основе текстов устной речи.

Задача: Проанализируй транскрибацию видеозаписи собеседования кандидата и, опираясь на признаки речевого поведения, логики ответов, уровня абстрактного мышления, отношения к структуре, неопределенности, эмоциональности и ориентации на детали или интуицию, постарайся определить наиболее вероятный MBTI-тип кандидата.

Ключевые детали для проработки:
- Оцени, какие черты проявляются в его речевых стратегиях: рациональность/эмоциональность, ориентация на людей/задачи, спонтанность/структурность, конкретика/абстракция.
- Проанализируй, как он принимает решения — через логику или через ценности.
- Отметь, предпочитает ли человек заранее запланированные действия или открыт для изменений.
- Укажи, насколько он склонен к активному взаимодействию с внешним миром или больше сосредоточен на внутреннем.

Формат и инструкции:
Представь результат в следующей структуре:
- Предполагаемый MBTI-тип: (например, INTP, ESFJ и т.п.)
- Обоснование выбора: опиши логическую цепочку, по которой ты пришёл к выводу — какие именно фразы или поведенческие проявления стали индикаторами каждого из четырёх предпочтений.
- Цитаты из транскрипта: приведи не менее 3–5 конкретных цитат, иллюстрирующих признаки типа.
- Альтернативные версии типа (если есть): укажи, какие еще типы могли бы быть возможны и почему они были отвергнуты.

Контекст [добавить]:
- Должность кандидата и направление деятельности компании.
- Цели оценки MBTI в рамках отбора — например, формирование сбалансированной команды или определение потенциальной совместимости с руководителем.

Еще больше HR-промптов в разделе #Рекрутинг в нашей библиотеке HRD-ai.com

ChatGPT умеет составлять тренировочные тесты для международных экзаменов

Мы уже публиковали промпт для подготовки к международной сертификации GPHR, которая полезна для любого HRD, работающего в международной компании или с распределенной командой во всем мире.

А сейчас для тренировки рекомендуем простое упражнение, на которое можно выделять 15 минут в день в качестве перерыва. Попросите ChatGPT задать вам 5 вопросов в формате нужного экзамена на английском, а после того, как вы ответите, разобрать ошибочные ответы на русском и объяснить вам правильный ответ.

На самом деле, это невероятно увлекательно, и мы часами так тренируемся в удобное время.

Вот промпт:

Роль: Ты — опытный экзаменатор и наставник по подготовке к международной сертификации GPHR (Global Professional in Human Resources). Ты хорошо знаком с форматом экзамена, типами заданий и компетенциями, которые проверяются, и умеешь понятно объяснять ошибки на русском языке.

Задача: Сформулируй и задай мне 5 экзаменационных вопросов, соответствующих формату и уровню сложности сертификационного экзамена GPHR. После того как я дам свои ответы, проанализируй каждый из них. Объясни на русском языке, какие ответы были неверными или неполными, и развернуто прокомментируй, почему выбранный мною вариант оказался неправильным, а какой — правильным и почему. Если все ответы верны, всё равно дай краткий разбор, почему они считаются правильными. Помоги мне лучше понять структуру экзамена и повысить шансы на успешную сдачу.

Ключевые детали для проработки:
- Вопросы должны охватывать разные области знаний, проверяемые на экзамене GPHR: стратегический HR-менеджмент, глобальное управление талантами, мобилизация сотрудников, компенсации и льготы в международном контексте, управление трудовыми отношениями.
- Варианты ответов должны быть в формате multiple choice (один правильный из 4).
- Формулировки вопросов должны быть реалистичными, как на настоящем экзамене, с использованием профессиональной лексики.
- При объяснении ошибок используй аналогии, если это поможет лучше понять материал.

Формат и инструкции:
- Задай 5 вопросов на английском языке, каждый с четырьмя вариантами ответов.
- Подожди, пока я дам свои ответы.
- После этого проанализируй каждый мой ответ и предоставь объяснение на русском языке: правильный ответ, почему он правильный, если был выбран неверный — почему он ошибочен, краткое теоретическое пояснение по теме вопроса.
- Формат объяснений: по каждому вопросу отдельный блок, максимум ясности, избегай академической сухости.


Еще больше промптов в разделе #HRDразвитие в нашей библиотеке HRD-ai.com

Разработка методики расчета для конкретной HR-метрики

Бывают такие метрики, которые не рассчитать по готовой формуле, сначала её нужно создать. Например, Индекс готовности к лидерству - у каждой компании методика расчета будет своя.

Вот общий промпт для ChatGPT для разработки индивидуальной структуры расчета Индекса и понимания нужных данных для этого:

Роль: Ты - эксперт в области оценки кадрового потенциала и разработки HR-методик, специализирующийся на построении метрик для определения готовности сотрудников к переходу на управленческие позиции.

Задача: Разработай структуру расчета Индекса готовности к лидерству — комплексного показателя, отражающего потенциал сотрудников для карьерного продвижения на руководящие роли. Определи, какие данные необходимо собрать для точного расчета Индекса, а также предложи методику проведения оценки.

Ключевые детали для проработки:
- Определи ключевые компетенции, которые должны учитываться при расчете Индекса готовности к лидерству (например: стратегическое мышление, эмоциональный интеллект, ответственность за результат, умение развивать других и др.).
- Приведи конкретные примеры метрик или индикаторов, по которым можно оценить каждую компетенцию (например: результаты оценки 360°, бизнес-результаты, участие в проектах).
- Опиши источники данных: какие именно данные из корпоративных систем или внешних источников могут быть использованы.
- Предложи методы сбора недостающих данных (например: интервью, ассессмент-центры, внутренние тестирования).
- Укажи, как можно стандартизировать данные для корректного расчета итогового индекса по всем сотрудникам.
- Приведи примеры формулы или модели расчета Итогового Индекса.

Формат и инструкции:
Ответ представь в следующем формате:
- Краткое описание сути Индекса готовности к лидерству.
- Перечень компетенций и соответствующих им индикаторов оценки (в таблице).
- Источники данных и методы их сбора.
- Формула или схема расчета итогового значения Индекса.
- Рекомендации по практическому внедрению этой модели в компании. Текст должен быть структурирован четко и логично.

Контекст [добавить]:
- Любая полезная информация о компании для анализа.
- Размер компании, структура управления, отрасль, уровень зрелости HR-процессов.
- Цели внедрения Индекса (например: формирование кадрового резерва, повышение эффективности лидерских программ, поддержка масштабирования бизнеса).


Еще больше промптов в разделе #HRаналитика в нашей библиотеке HRD-ai.com

Исследовательские функции AI чат-ботов для поиска, анализа и структурирования информации

Типичная задача, которую раньше можно было отдать HR-ассистенту, а сейчас - AIHR-ассистенту: собрать первичную информацию о рынке труда для конкретной вакансии в разных странах, например, менеджера по продажам.

Вот промпт для Perplexity. Лучше протестировать в веб-версии, чтобы результат был в виде сравнительной таблицы + используйте режим Reseach (выбор режима под окном ввода промпта):

Роль: Ты - эксперт по международному рекрутингу и локальным практикам подбора персонала с фокусом на найм специалистов в сфере продаж (Sales Managers). У тебя есть глубокие знания трудового законодательства, культурных различий, моделей мотивации и поведенческих особенностей кандидатов в разных странах.

Задача: Подготовь подробную сравнительную таблицу, в которой будут отражены ключевые особенности найма менеджеров по продажам в четырех странах: Германии, Индонезии, России и Китае. Анализ должен учитывать как формальные (правовые и организационные) аспекты, так и неформальные (культурные, поведенческие, мотивационные) факторы, влияющие на успех найма и адаптации специалиста.

Ключевые детали для проработки:
- Типичные требования к кандидатам (опыт, навыки, уровень английского/местного языка, наличие образования и пр.).
- Особенности интервью и оценки (предпочитаемые форматы, подходы к оценке soft skills и т.д.).
- Мотивация кандидатов и основные факторы, влияющие на принятие оффера.
- Ожидания по зарплате и системе бонусов (средние уровни, доля переменной части, типичные KPI).
- Роль корпоративной культуры и национальных особенностей в процессе адаптации.
- Основные вызовы и риски при найме в каждой из стран.

Формат и инструкции:
- Представь результаты в виде таблицы, где по строкам указаны вышеуказанные параметры (1–6), а по столбцам — страны (Германия, Индонезия, Россия, Китай).
- Используй краткие, но ёмкие формулировки (1–2 абзаца на ячейку), избегай двусмысленных терминов.
- Если данные не являются универсальными, укажи, в каких сегментах бизнеса или регионах они применимы.

Контекст [добавить]:
- Любая полезная для анализа информация о вакансиях.

Еще больше промптов в разделе #Рекрутинг в нашей библиотеке HRD-ai.com

Переход из операционного HR в стратегический

Каждый HR знает, что при обсуждении вакансии для самого себя важно заранее разобраться, сколько в ней будет стратегии, а сколько операционки. Речь не про уровень позиции, а про специфику конкретной должности в компании. Например, в стремительно растущем стартапе HRD может с удовольствием заниматься 80% времени операционкой, а в другой крупной компании рекрутер тратит 60% времени на стратегию привлечения талантов с помощью автоматизации и помощников.

Если в рамках своей должности важен такой переход (например, от операционной роли HRD к стратегической), то к нему надо тщательно готовиться.

Наш промпт поможет ChatGPT оценить резюме с этой точки зрения и порекомендовать, как лучше презентовать свой опыт на собеседовании:

Роль: Ты - карьерный консультант с экспертизой в HR, профессиональной самопрезентации и карьерных переходах. Ты помогаешь специалистам в сфере управления персоналом корректно упаковать и презентовать свой опыт при смене фокуса с операционного HR на стратегический, особенно на этапе собеседования.

Задача: Сформулируй, как на собеседовании грамотно презентовать мой предыдущий опыт в операционном HR так, чтобы он воспринимался как логичная и ценная основа для перехода в стратегический HR. Нужно выявить, какие аспекты операционного опыта можно выгодно подать как компетенции, релевантные стратегической роли, а также как связать мой профессиональный путь с задачами стратегического уровня.

Ключевые детали для проработки:
- Выдели ключевые задачи, которыми я занимался в операционном HR, и покажи, как они могут демонстрировать стратегическое мышление, инициативность и системный подход.
- Помоги определить язык и формулировки, которые демонстрируют не просто исполнение процедур, а участие в трансформациях, повышении эффективности процессов, вовлечении сотрудников и решении бизнес-задач.
- Подскажи, какие примеры из опыта лучше всего подходят для доказательства готовности работать на стратегическом уровне (например, участие в внедрении HR-аналитики, автоматизации, работе с вовлечённостью, кадровым планированием, взаимодействии с топ-менеджментом).
- Дай рекомендации по выстраиванию логического перехода: как объяснить причину смены фокуса, не обесценив предыдущий опыт.
- Укажи возможные «триггеры» в формулировках, которые могут вызвать сомнения у работодателя, и предложи альтернативные формулировки.

Формат и инструкции:
Предоставь ответ в виде структурированной пошаговой инструкции, где:
Шаг 1: как подготовить структуру самопрезентации (что включить, на чём сделать акценты).
Шаг 2: как адаптировать описание опыта с учётом стратегического фокуса.
Шаг 3: примеры конкретных фраз и формулировок, которые стоит использовать на собеседовании.
Шаг 4: как ответить на вопрос «Почему вы хотите перейти в стратегический HR?» и «Какие у вас доказательства, что вы готовы к этому уровню?».
Шаг 5: типичные ошибки при самопрезентации на таком переходе и как их избежать.

Контекст [добавить]:
- Подробное резюме с примерами достижений.
- Описать, какие задачи стоят перед HR в стратегической роли: цифровизация, управление талантами, бренд работодателя, аналитика, оргразвитие и т. п.? Если эта информация отсутствует, то добавьте в промпт "Сформируй ответ на основе типичных ожиданий от стратегической HR-роли в средних и крупных компаниях".

Ещё больше промптов в разделе #HRDразвитие в нашей библиотеке HRD-ai.com

Промпт для расчета коэффициента “информационной перегрузки” (среднее число корпоративных писем/уведомлений в день на сотрудника) .

Подойдет для технологичных компаний с высоким уровнем внутренней автоматизации, чтобы была возможность автоматически собирать данные для анализа. Но для эксперимента и тестирования AI можно просто собрать статистику HR-отдела за месяц вручную и проанализировать:

Роль: Ты — специалист по внутренним коммуникациям и корпоративной эффективности, обладающий аналитическими компетенциями в области оценки коммуникационной нагрузки на сотрудников компании.

Задача: Рассчитай и проанализируй коэффициент информационной перегрузки HR-отдела — то есть среднее количество корпоративных писем, уведомлений и других коммуникаций, получаемых сотрудниками отдела в течение рабочего дня.

Ключевые детали для проработки:
1. Учитывай все типы цифровых корпоративных коммуникаций:
– Электронная почта (входящие письма, в том числе рассылки и копии).
– Внутренние мессенджеры.
– Уведомления из корпоративных систем (например, CRM, HRM, таск-трекеры);
– Системные уведомления и напоминания (например, напоминания о дедлайнах, задачах, встречах).
2. Определи методику расчета среднего количества уведомлений/сообщений в день на одного сотрудника:
– Какие данные нужны для корректного расчета (например, выборка за период, число сотрудников, каналы коммуникации и т.д.);
– Как правильно учитывать сотрудников с различными ролями и нагрузками (например, у рекрутеров больше коммуникаций, чем у HR-аналитика);
– Как различать “полезные” и “шумовые” коммуникации — например, системные уведомления, не требующие действия, или повторяющиеся сообщения.
3. Приведи примеры коэффициентов информационной перегрузки для типичных HR-ролей в компании и прокомментируй, какие значения могут быть критичными или допустимыми.
4. Дай рекомендации по снижению уровня информационной перегрузки:
– Что можно оптимизировать в корпоративной коммуникации;
– Как пересмотреть каналы взаимодействия;
– Какие инструменты и практики помогают минимизировать ненужные уведомления.

Формат и инструкции:
Представь результат в виде:
– Краткого описания формулы расчета коэффициента;
– Таблицы с примером расчетов по HR-ролям;
– Выводов по уровню перегрузки и возможных рисках;
– Подробные рекомендаций по улучшению.

Контекст [добавить]:
- Любая полезная информация о компании и должностях для анализа.
- Доступная статистика по количеству сообщений и уведомлений.
- Особенности ролей и структуры компании (например, распределённые команды, удалённая работа).

Промпт для разработки подхода к управлению знаниями в компании

Это важно, чтобы минимизировать потери при уходе ключевых сотрудников. ChatGPT формирует интересные комплексные подходы, на самостоятельную ручную разработку такого плана уйдёт несколько недель.

Главное - добавить побольше подробностей и вашей специфики в наш промпт:

Роль: Ты - эксперт по управлению знаниями и организационному развитию.

Задача: Разработай комплексный подход к управлению знаниями в компании, направленный на минимизацию потерь критически важных знаний и опыта при уходе ключевых сотрудников. Необходимо создать систему, которая обеспечит сохранение, структурирование, передачу и эффективное использование накопленных знаний, чтобы бизнес-процессы оставались устойчивыми и непрерывными даже при кадровых изменениях.

Ключевые детали для проработки:
- Определи, какие знания и компетенции являются критически важными для компании (например, уникальные технологии, процессы, клиентские базы, внутренние стандарты, связи с партнерами и т.д.).
- Опиши методы и инструменты выявления и документирования этих знаний (интервью, менторство, базы знаний, регламенты, видеоинструкции, карты компетенций).
- Предложи механизмы регулярного обновления и валидации информации (например, назначение ответственных за поддержание актуальности базы знаний).
- Рассмотри способы мотивации сотрудников к активному обмену знаниями (система поощрений, признание вклада, интеграция в KPI).
- Опиши процессы передачи знаний новым и текущим сотрудникам (программы наставничества, внутренние тренинги, адаптационные курсы).
- Укажи, как система управления знаниями интегрируется в существующие бизнес-процессы и IT-инфраструктуру компании.
- Укажи возможные риски и способы их минимизации (например, сопротивление изменениям, недостаточная вовлеченность сотрудников, технические сложности).

Формат и инструкции:
Ответ должен быть структурирован в виде подробного пошагового руководства, включающего: 
1. Четкое определение целей и задач системы управления знаниями. 
2. Перечень ключевых этапов внедрения (выявление знаний, их структурирование, внедрение инструментов, обучение сотрудников, поддержка и развитие системы). 
3. Конкретные рекомендации по каждому этапу. 
4. Примеры инструментов и технологий (например, корпоративные вики, базы знаний, системы управления документами). 
5. Таблицу или список с кратким описанием ролей участников процесса (например, владелец знаний, куратор базы знаний, наставник, обучающийся). 
6. Список возможных метрик эффективности системы (например, скорость адаптации новых сотрудников, количество актуализированных документов, уровень вовлеченности в обмен знаниями).

Контекст [добавить]:
Отрасль и специфика деятельности компании.
- Размер и структура организации (численность персонала, распределенность по офисам/странам).
- Ключевые бизнес-процессы и критические зоны риска при уходе сотрудников.
- Используемые IT-системы и уровень цифровизации.
- Текущие подходы к обучению и развитию персонала.
- Наличие или отсутствие корпоративной культуры обмена знаниями.

Ещё больше промптов в разделе #HRстратегия в нашей библиотеке HRD-ai.com

Промпт для разработки квиза по корпоративной культуре

Не у всех есть такая творческая компетенция - легко придумывать интересные и вовлекающие квизы, а если поручить коллегам, то они скорее всего сделают что-то формальное.

Но ChatGPT будет неустанно трудиться, пока не придумает 15 идеальных и правильных (на ваш взгляд) вопросов для квиза, глубоко связанных именно с особенностями культуры вашей компании.

Вот наш промпт для этого, если с первого раза не все варианты в ответе бота вам понравятся, то просто напишите в этом же чате диалога “Придумай еще 30” и так до тех пор, пока не сформируете полный квиз.

Роль: Ты — эксперт по разработке интерактивных квизов, специализирующийся на геймификации обучения и вовлечения сотрудников.

Задача: Создай квиз из 15 вопросов, направленный на проверку и укрепление знаний сотрудников о корпоративной культуре компании.

Ключевые детали для проработки:
- Квиз должен быть построен на основе корпоративных ценностей компании.
- Форматы вопросов могут включать: множественный выбор, сопоставление пар, "найти лишнее", сценарные вопросы с выбором поведения.
- Используй элементы геймификации (система баллов, сценарные мини-кейсы, юмористические элементы).
- Уровень сложности: средний (не банальные, но и не слишком сложные вопросы).
- Желательно включить 2–3 вопроса с интригующими ситуациями, где сотрудникам нужно выбрать оптимальное решение в духе ценностей компании.
- Вопросы должны быть интерактивными, разнообразными по формату и вовлекающими, чтобы стимулировать интерес и запоминание ключевых ценностей.

Формат и инструкции:
- Квиз должен быть в виде списка из 15 вопросов.
- Каждый вопрос должен сопровождаться 3-4 вариантами ответа, из которых один или несколько правильных.
- В конце каждого вопроса можно добавить пояснение о правильном ответе (если это полезно для обучения).
- Описать возможную механику начисления баллов (например, за правильный ответ – 10 баллов, за частично верный – 5 баллов).

Контекст [добавить]:
- Описание корпоративных ценностей и миссии компании.
- Примеры ситуаций, демонстрирующих правильное поведение согласно этим ценностям.
- Тон общения в компании (формальный, неформальный, с элементами юмора).
- Целевая аудитория квиза (новые отрудники, руководители и т. д.).

Кстати, этот промпт из раздела #ПримерыПромптов, который открыт для всех в нашей Библиотеке HR-промптов HRD-ai.com

#Рекрутинг

Промпт для глубокого анализа новой вакансии и формирования списка уточняющих вопросов

Нужен, чтобы нанимающий руководитель не поменял резко требования к вакансии после 10 собеседований.

При этом рекрутер может максимально подробно обсудить вакансию, но при сильной загрузке не уловить небольшую деталь в разговоре - которая со временем разрастется во что-то критичное.

Поэтому после беседы лучше еще перепроверить в ChatGPT, нет ли противоречий (в описании и записи разговора) и отправить руководителю список новых вопросов, чтобы он еще раз хорошо подумал.

© HR-промпт от нашей библиотеки промптов HRD-ai.com:

Роль: Ты - опытный HR-аналитик и специалист по найму, обладающий глубокими знаниями в области рекрутинга, интервьюирования и анализа профилей вакансий. Ты умеешь работать с несколькими источниками информации (вакансии, профили должностей, расшифровки интервью) и выявлять несостыковки, пробелы и потенциальные зоны риска, требующие уточнений от нанимающего менеджера.

Задача: Проанализируй мои материалы, касающиеся открытой вакансии, включая текст вакансии, описание профиля должности и расшифровку беседы с нанимающим менеджером. В результате анализа найди неясности, внутренние противоречия и недостающие сведения, которые могут помешать корректному формированию стратегии поиска кандидатов. На основе этого сформулируй список конкретных и конструктивных вопросов, которые следует задать нанимающему менеджеру, чтобы устранить эти неопределенности и уточнить ключевые параметры вакансии.

Ключевые детали для проработки:
- Обрати внимание на расхождения между текстом вакансии и фактическими требованиями, озвученными менеджером.
- Выдели моменты, где требования к опыту, навыкам, обязанностям или ожиданиям от кандидата сформулированы размыто или двусмысленно.
- Определи, какие ключевые данные отсутствуют, но необходимы для понимания вакансии (например, структура команды, метрики успеха, ожидаемые достижения, формат работы, особенности корпоративной культуры и тд).
- Проверь, есть ли несогласованность между заявленными условиями (гибрид, удалёнка, офис), уровнем заработной платы, предполагаемыми KPI и реальными ожиданиями.
- Удели внимание неформальным сигналам из транскрипта: как менеджер говорит о команде, задачах, типе человека, который «впишется» — здесь часто кроется критически важная информация, которую нет в формальной документации.

Формат и инструкции:
- Выведи результат анализа в виде двух блоков:
1. Сводка проблемных и неясных моментов, найденных в документах (список с краткими пояснениями).
2. Список уточняющих вопросов к нанимающему менеджеру (в форме открытых вопросов, сгруппированных по тематикам: требования, обязанности, условия, метрики успеха, командное взаимодействие и др.).
- Не задавай общих вопросов вроде «Можете рассказать подробнее?» — каждый вопрос должен быть максимально конкретным и целевым, направленным на прояснение выявленных неясностей.
- Формулируй вопросы так, чтобы они помогали уточнить бизнес-контекст, ожидания и реальные задачи, стоящие перед кандидатом.
- Стиль — деловой, ясный, без лишней сложности, с акцентом на точность формулировок.

Контекст [добавить]:
- Описание вакансии, профиль должности.
- Расшифровка обсуждения вакансии с нанимающим руководителем (можно сделать в специальной программе - просто загрузите аудиозапись или видеозапись встречи).
- Основные бизнес-задачи, для решения которых нанимается человек.
- Цели найма (расширение команды, замена, запуск нового продукта и тд.).

Промпт для поиска собственных убеждений, которые ограничивают профессиональный и финансовый рост

Идеально для пятничного вечернего эксперимента: напишите 100+ собственных убеждений про HR, в которые вы верите, и которые вам кажутся абсолютной правдой.

Затем отдайте их ChatGPT, и попросите поискать, что мешает вам достичь ваших профессиональных и финансовых целей:

HR-промпт от SoftRecruiting®

Роль: Ты - опытный карьерный консультант, обладающий глубокой экспертизой в сфере HR, лидерства и развития профессионального потенциала. Ты также обладаешь навыками когнитивного анализа убеждений и умеешь выявлять ограничивающие установки, которые могут мешать карьерному и финансовому росту специалистов в HR.

Задача: Внимательно проанализируй предоставленный мной список из 100 убеждений, касающихся моей профессиональной позиции как HR-директора. На основе содержимого этого списка тебе нужно выявить убеждения, которые потенциально ограничивают мой рост в профессиональной сфере (например, мешают осваивать новые компетенции, внедрять инновации, брать ответственность за масштабные трансформации и т. д.), а также сдерживают мое финансовое развитие (например, мешают уверенно выходить на рынок консалтинга, просить повышения, развивать свою экспертность как бизнес-партнера и др.).

Ключевые детали для проработки:
1. Проанализируй каждое убеждение с точки зрения его влияния на:
- профессиональный рост (развитие карьеры, компетенций, экспертизы, стратегического влияния);
- финансовый рост (заработок, уверенность в себе как в дорогом специалисте, навыки монетизации компетенций).
2. Обрати внимание на формулировки, которые:
- содержат признаки ограничивающих установок (например, «я не могу…», «в HR нельзя…», «руководство никогда не…»);
- отражают страх перемен, установки дефицита, низкую самооценку, избегание ответственности, ориентацию на одобрение или страх конфликта.
3. Укажи, какие из этих убеждений явно ограничивают рост, а какие — могут быть переосмыслены и трансформированы в развивающие.
4. Предложи варианты переформулировки ограничивающих убеждений в поддерживающие и расширяющие мышление.
5. При необходимости объедини повторяющиеся убеждения в смысловые блоки и сделай выводы по ним.

Формат и инструкции:
1. Представь результат анализа в виде таблицы с 4 колонками:
| № | Убеждение | Ограничивающее воздействие (пояснение) | Предложенная альтернатива |
2. Затем добавь краткое обобщение с выводами:
- Какие паттерны мышления чаще всего встречаются и как они влияют на карьеру и доход.
- Какие ключевые установки стоит проработать в первую очередь.
- Рекомендации по дальнейшей работе с мышлением HR-директора, стремящегося к росту.
3. Если потребуется дополнительный контекст для анализа (например, структура убеждений, стиль формулировки или тип мышления), задай уточняющие вопросы.

Контекст [добавить]:
- Список из 100+ убеждений.
- Размер и тип компании (например, международная корпорация, IT-компания, стартап, консалтинг и тд).
- Какие карьерные цели стоят (например, выйти в консалтинг, увеличить доход в 2 раза, перейти в стратегический HR, создать продукт, занять топовую позицию и т. д.).
- Какие сложности ощущаются в росте прямо сейчас.

По нашему опыту, даже пара интересных аргументированных мыслей и в целом холодный непредвзятый взгляд от AI-бота может вдохновить поменять то, что мы можем делать месяцами “по привычке”.

© Еще больше HR-промптов в разделе #HRDразвитие по подписке на наш онлайн-сервис HRD-ai.com

Промпт для формирования списка вопросов к собеседованию по методике STAR (Ситуация – Задача – Действие – Результат)

Вы уже знаете, что GPT-боты обучены на международных методологиях оценки сотрудников и в том числе в этом их ценнейшая помощь HR-командам.

Протестируйте в ручном формате создание списка STAR-вопросов для конкретного кандидата, дав GPT-боту резюме и наш промпт на примере должности Менеджер по продажам.

HR-промпт от SoftRecruiting®

Роль: Ты - эксперт по подбору персонала и разработке вопросов к интервью по STAR-методологии.

Задача: Проанализируй резюме кандидата на должность менеджера по продажам и сформируй 10 вопросов для собеседования по методике STAR (Situation, Task, Action, Result).

Ключевые детали для проработки:
1. Анализ резюме: Обрати внимание на опыт работы, достижения, ключевые навыки и проекты, связанные с продажами.
2. STAR-методика: Каждый вопрос должен раскрывать конкретную ситуацию из опыта кандидата:
Situation (Ситуация): Какова была обстановка?
Task (Задача): Какую цель нужно было достичь?
Action (Действие): Что именно сделал кандидат?
Result (Результат): Каков был итог и какие метрики подтверждают успех?
3. Фокус на продажи: Вопросы должны касаться работы с клиентами, переговоров, выполнения плана, возражений, кросс-продаж и т. д.
4. Разнообразие: Включи вопросы разного уровня сложности — от базовых (работа с возражениями) до стратегических (управление ключевыми клиентами).

Формат и инструкции:
- Предоставь список из 10 вопросов в чёткой структуре STAR.
- Избегай общих вопросов — они должны быть привязаны к реальному опыту кандидата.
- Если в резюме есть конкретные достижения (например, "увеличил продажи на 30% за квартал"), включи вопросы, раскрывающие детали.

Контекст [добавить]:
- Резюме кандидата.
- Укажите, в какой отрасли работает компания (B2B, B2C, ритейл, SaaS и т. д.).
- Какие ключевые требования к менеджеру по продажам? (Например: опыт в холодных звонках, работа с CRM, проведение презентаций), можно приложить описание вакансии.
- Есть ли специфические метрики успеха (например, средний чек, конверсия в сделку)?

И если вам понравятся результаты эксперимента, в том числе как эта функция экономит время рекрутера на качественную подготовку к собеседованию, то интегрируйте кастомного чат-бота на базе GPT в вашу ATS. Он будет анализировать резюме на этапе “Запланировано HR-интервью” и к дате собеседования автоматически готовить рекрутеру список вопросов в STAR-формате.

© Еще больше HR-промптов в разделе #Рекрутинг по подписке на наш онлайн-сервис HRD-ai.com

Промпт для составления списка вопросов к собеседованию на английском языке с кандидатом, для которого английский не родной

1. Во времена, когда автор канала вела международный подбор, такие списки за 15 минут до начала встречи с кандидатами из разных стран просили направить CEO, у которых английский был тоже не родной. Это помогало им сократить время на подготовку, быстро начать встречу с готовыми вопросами и уже затем, сориентировавшись, задавать свои уточняющие.

HR-промпт от SoftRecruiting®

Роль: Ты — HR-эксперт и специалист по подбору персонала с опытом проведения собеседований на английском языке с не носителями.

Задача: Подготовь список простых и понятных вопросов на английском языке для собеседования с кандидатом, для которого английский не является родным. Вопросы должны быть адаптированы под его резюме и помогать оценить его профессиональные навыки, мотивацию и уровень владения языком.

Ключевые детали для проработки:
- Анализ резюме: учитывай опыт работы, образование, ключевые навыки и проекты кандидата.
- Простота формулировок: вопросы должны быть короткими, без сложных грамматических конструкций и редкой лексики.
- Оценка языка: Включи вопросы, которые помогут понять уровень владения английским (A2-B2).
- Структура: раздели вопросы на категории (например, "Опыт работы", "Навыки", "Мотивация").
- Избегание двусмысленности: все вопросы должны быть четкими и конкретными.

Формат и инструкции:
- Предоставь список из 15–20 вопросов на английском.
- Сгруппируй их по темам (Professional Experience, Education, Soft Skills, Language Proficiency).
- Добавь краткое пояснение к каждому блоку (например, "Эти вопросы помогут оценить…").
- Избегай закрытых вопросов (только "да/нет"), формулируй их в открытой форме.

Контекст [добавить]:
- Резюме кандидата.
- Информация о вакансии (должность, ключевые требования), специализированные вопросы.


2. Если в компании идет постоянный международный подбор и списки нужны ежедневно, тогда сделайте бот по аналогии с нашим примером, он будет автоматически формировать такой список к встрече и добавлять его в карточку кандидата в вашей ATS.

3. И добавим в тему про автоматический синхронный перевод. Это важно всем, кто работает в международных компаниях или в компаниях с сотрудниками, в которой есть коллеги, не знающие русский.

В Google Meet появилась функция синхронного перевода диалога, при этом дублируется и сам голос с интонациями, и эмоции говорящего человека (пока в платном доступе), что очень важно для разговора по душам встреч и собеседований.

А в браузере Яндекс уже есть функция переозвучки готового видео с клонированием голоса говорящего - то есть видео, переведенные в браузере с английского, теперь звучат так, словно их герои владеют русским.

© Еще больше идей HR-промптов в разделе #Рекрутинг по подписке на наш онлайн-сервис HRD-ai.com

Промпт для генерации персонализированных идей для повышения эффективности команд

1. Все чаще можно услышать про распространение такого тренда в IT-командах - один день в рабочую неделю нет никаких совещаний и онлайн-встреч (кроме самых критичных), можно спокойно сосредоточиться на важном. Но это может быть не применимо для других отделов.

2. Дайте GPT чат-боту наш промпт и опишите специфику нужного отдела, чтобы бот сформировал максимально персонализированные идеи:

HR-промпт от SoftRecruiting®

Роль: Ты — эксперт по корпоративной культуре, специализирующийся на создании мотивирующих и вовлекающих челленджей для команд.

Задача: придумай креативный еженедельный челлендж для команды, который соответствует специфике отдела, описанного ниже. Челлендж должен быть практичным, выполнимым и направленным на улучшение рабочих процессов, командной динамики или личной эффективности сотрудников.

Ключевые детали для проработки:
- Специфика отдела: [Опишите отдел: например, маркетинг, разработка, продажи, HR и т. д. Укажите, если есть удаленные сотрудники, гибридный формат работы, текущие боли команды.]
- Цель челленджа: (Повышение продуктивности / Улучшение коммуникации / Снижение стресса / Развитие навыков / Развлечение и сплочение команды.)
- Ограничения и предпочтения: (Например: не более 1 часа в день, без финансовых затрат, с элементами геймификации.)
- Формат челленджа: (Индивидуальный / Командный / Смешанный. Нужны ли ежедневные задания или одно на неделю?)

Формат и инструкции:
Челленджи должны быть реалистичными и учитывать контекст компании. Предоставь 3 варианта челленджей в виде списка. Для каждого укажи:
- Название (креативное и мотивирующее).
- Описание (суть, правила, длительность).
- Ожидаемый эффект (как это повлияет на команду).
- Пример выполнения (если уместно).

Контекст [добавить]:
- Любая полезная информация о компании, если она влияет на челлендж: размер команды, корпоративные ценности, текущие инициативы, предыдущий опыт проведения подобных активностей.

3. Протестируйте промпт в разных нейросетях, не только в ChatGPT, но и в Gemini, DeepSeek, Claude, Grok. Есть очень интересные характерные отличия в их ответах, когда запрос делается про корпоративную культуру.

© Еще больше идей HR-промптов в разделе #КорпКультура по подписке на наш онлайн-сервис HRD-ai.com

Промпт для анализа полученных данных оценки 360° по сотруднику

1. Микс ручного и AI-анализа результатов оценки 360° позволяет качественнее интерпретировать результаты. Например, сложно учитывать консистентность данных: если разные группы коллег дают схожие оценки, это повышает надежность вывода, но эта схожесть будет выражена совершенно разными примерами и такой анализ вручную занимает большое количество времени. Но речь именно о миксе.

2. Протестируйте такую AI-функцию в ChatGPT и сравните его отчет с тем форматом, как проводили ранее. Копируйте наш промпт + добавьте к нему свой контекст.

HR-промпт от SoftRecruiting®

Роль: Ты — опытный HR-аналитик и специалист по оценке персонала, обладающий глубокими знаниями в области интерпретации результатов оценки 360°.

Задача: Проанализируй данные оценки 360° по конкретному сотруднику, определи его топ-3 сильные стороны и топ-3 зоны развития, а также дай развернутые рекомендации по улучшению.

Ключевые детали для проработки:
1.Источники данных:
- Учти, какие группы респондентов участвовали в оценке (руководитель, коллеги, подчиненные, сам сотрудник).
- Если доступны числовые оценки (например, по шкале от 1 до 5) или текстовые комментарии, учти их при анализе.
2. Критерии анализа:
- Сильные стороны — компетенции, по которым сотрудник получил наивысшие оценки и положительные отзывы.
- Зоны развития — навыки или поведенческие аспекты, которые получили низкие оценки или противоречивые комментарии.
- Учитывай консистентность данных: если разные группы респондентов дают схожие оценки, это повышает надежность вывода.
3. Контекст должности:
- Учти, какую позицию занимает сотрудник (менеджер, специалист, исполнитель и т. д.), чтобы соотнести выводы с его профессиональными требованиями.
4. Рекомендации:
- Для зон развития предложи конкретные действия (тренинги, менторинг, рабочие задачи для отработки навыка).
- Для сильных сторон - как их можно использовать для карьерного роста или развития команды.

Формат и инструкции:
Предоставь ответ в виде структурированного отчета с разделами:
- Общая информация: Должность сотрудника. Количество и группы респондентов.
- Топ-3 сильные стороны: Название компетенции. Средняя оценка (если есть данные). Примеры из комментариев или поведения.
- Топ-3 зоны развития: Название компетенции. Средняя оценка. Конкретные проблемы (например, «не дает обратную связь команде»).
- Рекомендации: Для каждой зоны развития - 2-3 действия с указанием сроков (например, «пройти курс по тайм-менеджменту в течение 3 месяцев»). Как применять сильные стороны (например, «поручить наставничество новым сотрудникам»).

Контекст [добавить]:
- Данные после проведенной оценки 360°.
- Сфера деятельности компании.
- Корпоративные стандарты оценки.
- Доступные ресурсы для развития (бюджет на обучение, внутренние менторы).

3. Не обязательно подключать дорогие сервисы для автоматизации такой функции (интерпретации результатов), она достаточно простая. То есть, если результат тестирования вам понравится, сделайте своего кастомного AI-агента на базе GPT, который автоматически “в нужной папке” возьмет результаты оценки → проанализирует их по выбранной вами методологии и в нужных разрезах → сформирует отчет → сохранит его в другой “нужной папке”.

© Еще больше идей HR-промптов по подписке на наш онлайн-сервис HRD-ai.com

Промпт для формирования структуры презентации для CEO про суть матрицы 9-box

1. Тут смысл даже не в том, чтобы использовать знания ChatGPT об этом инструменте, а в экономии времени на создании формулировок “простым и понятным языком”. Также, нет необходимости тратить несколько часов, чтобы вспомнить все важные моменты, которые следует упомянуть. Пусть основу сделает ChatGPT, а вы дополните + в любом случае добавите свои комментарии на встрече.

2. HR-промпт от SoftRecruiting®

Роль: Ты — эксперт в области корпоративного обучения и управления персоналом, специализирующийся на создании эффективных презентационных материалов для руководителей. Ты обладаешь глубокими знаниями в области HR-инструментов, включая матрицу 9-box, и умеешь объяснять сложные концепции просто и доступно.

Задача: Сформируй подробную структуру презентации для CEO, которая объяснит, что такое матрица 9-box, зачем она нужна, как её применять в управлении талантами и какие выводы можно сделать на её основе.

Ключевые детали для проработки:
1. Определение и назначение 9-box:
- Чёткое объяснение, что такое матрица 9-box (визуальный инструмент для оценки и классификации сотрудников по двум критериям: потенциал и результативность).
- Основные цели использования (управление талантами, планирование преемственности, развитие сотрудников, принятие кадровых решений).
2. Структура матрицы:
- Графическое представление (сетка 3×3, где ось X — результативность, ось Y — потенциал).
- Описание каждой из 9 ячеек (например, "Звёзды", "Ключевые игроки", "Потенциальные таланты", "Сотрудники на развитии" и т. д.).
3. Практическое применение:
- Как проводить оценку сотрудников (методы сбора данных, кто участвует в оценке).
- Как интерпретировать результаты (какие действия рекомендованы для каждой группы: обучение, ротация, повышение, увольнение и т. д.).
4. Преимущества и ограничения:
- Почему 9-box полезна для бизнеса (объективность, наглядность, стратегическое планирование).
- Какие ошибки чаще всего допускают при её использовании (субъективность оценок, отсутствие чётких критериев).
5. Интеграция с другими HR-процессами:
- Как 9-box связана с системой KPI, программами обучения, кадровым резервом.
- Как часто нужно обновлять данные в матрице.

Формат и инструкции:
- Презентация должна быть структурированной, визуально понятной и готовой к использованию.
- Предоставь пошаговый план слайдов в виде списка с пояснениями (что должно быть на каждом слайде).
- Используй маркированные списки, таблицы (если нужно сравнить критерии), графики (схема матрицы).
- Избегай сложного HR-жаргона — объясняй термины простыми словами.
- Добавь раздел "Частые вопросы руководителей" (например, "Как избежать субъективности при оценке?", "Что делать, если сотрудник в “опасной” зоне?").

Контекст [добавить]:
- Сфера деятельности.
- Текущие HR-процессы (есть ли система оценки, KPI, программы обучения).
- Цели внедрения 9-box (например, сократить текучку, выявить лидеров, подготовить кадровый резерв).
- Любая полезная для анализа информация о компании.


© Еще добавили сегодня в раздел #HRDпрезентации промпты для создания презентаций, полезных при трансформации корпоративной культуры и при внедрении гибридного формата работы. Доступно по подписке на наш сервис HRD-ai.com