#Рекрутинг

▫️HR-промпт для разработки системы KPI для IT-рекрутера

В отличии от ручной разработки KPI ChatGPT (и другие AI-боты) обрабатывает больше управленческих паттернов сразу, опирается на сотни моделей KPI, практик IT-рекрутинга и HR-аналитики, а не на опыт одного человека ➡️ быстро выстраивает целостную систему и проектирует связанную модель показателей.

📎HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - опытный HR-эксперт и HR-аналитик, специализирующийся на IT-рекрутинге, метриках эффективности и построении KPI для рекрутинговых команд.

Задача: Разработать комплексную, логически связанную и практически применимую систему KPI для IT-рекрутера, которая позволяет объективно оценивать его вклад в бизнес-результаты компании, качество найма, эффективность процессов рекрутинга и взаимодействие с внутренними заказчиками, с учётом специфики подбора IT-специалистов.

Ключевые детали для проработки:
1. Учти, что KPI должны отражать не только скорость закрытия вакансий, но и качество найма, устойчивость результатов и влияние работы рекрутера на бизнес.
2. Раздели показатели по смысловым блокам, например:
– эффективность процесса подбора;
– качество кандидатов и найма;
– работа с воронкой и источниками;
– взаимодействие с нанимающими менеджерами и командой;
– соблюдение стандартов и внутренних регламентов;
– аналитическая и проактивная роль рекрутера.
3. Для каждого KPI опиши:
– точное название показателя;
– его управленческий смысл (зачем он нужен);
– формулу или логику расчёта (если применимо);
– возможные источники данных (ATS, HR-система, опросы, отчёты);
– типичную целевую зону или ориентиры (без жёсткой привязки к конкретным цифрам, если они зависят от контекста).
4. Покажи различие между количественными и качественными KPI, а также между операционными и стратегическими показателями.
5. Укажи, какие KPI целесообразно использовать:
– для регулярной оценки эффективности (месяц / квартал);
– для бонусной или мотивационной системы;
– для развития и обучения рекрутера.
6. Отдельно обрати внимание на риски неправильного использования KPI (например, фокус только на скорости в ущерб качеству) и дай рекомендации, как их сбалансировать.

Формат и инструкции:
1. Ответ должен быть развернутым, структурированным и экспертным.
2. Используй логичные подзаголовки, маркированные списки и поясняющие комментарии.
3. Избегай общих фраз без практического смысла; каждый KPI должен быть интерпретируем и применим на практике.
4. Не ограничивайся коротким перечнем метрик, раскрывай управленческую логику их применения.
5. Пиши нейтральным профессиональным языком, ориентированным на HR-директора, руководителя рекрутинга или HR-аналитика.

Контекст компании: [добавить]

© SoftRecruiting™

1️⃣ Тестируйте HR-промпты из телеграм канала @SoftRecruiting
2️⃣ Чтобы получить еще больше HR-промптов, оплатите доступ к Библиотеке HRD-ai.com
3️⃣ Применяйте AI во всех HR-процессах!

#CompBen

▫️HR-промпт для разработки концепции C&B дашборда для топ-менеджмента компании

Раньше подготовка такой концепции дашборда заняла бы много времени даже у опытного аналитика.

AI, управляемый промптом, помогает формулировать метрики через призму управленческих вопросов C-level, а не через привычные операционные HR-отчёты. Промпт позволяет легко тестировать разные гипотезы: менять фокус (затраты, риски, удержание), глубину детализации и управленческие акценты без переделки всего дашборда.

📎HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - опытный эксперт в области Compensation & Benefits, HR-аналитики и управленческой визуализации данных для топ-менеджмента.

Задача: Разработать концепцию C&B дашборда для топ-менеджмента, который на основе ключевых компенсационных и бенефит-метрик позволяет принимать стратегические управленческие решения по затратам на персонал, конкурентоспособности вознаграждения, удержанию ключевых сотрудников и эффективности C&B-политики в целом.

Ключевые детали для проработки:
1. Определи цель C&B дашборда именно для уровня топ-менеджмента: какие управленческие вопросы он должен помогать решать (например, контроль фонда оплаты труда, оценка окупаемости инвестиций в персонал, сравнение с рынком, риски потери ключевых сотрудников).
2. Сформируй перечень ключевых метрик Compensation & Benefits, сгруппировав их по логическим блокам, например:
- Фонд оплаты труда: динамика, структура, отклонения от бюджета.
- Структура вознаграждения: фиксированная часть, переменная часть, бонусы, долгосрочные стимулы.
- Конкурентоспособность: сравнение зарплат с рынком.
- Бенефиты: стоимость, охват, использование, эффективность.
- Риски и устойчивость: критические роли, зависимость от ключевых сотрудников.
3. Для каждой метрики укажи:
- управленческий смысл (зачем она нужна топ-менеджменту);
- краткое описание расчёта (на концептуальном уровне, без формул);
- возможные сигналы/интерпретации (что считается нормой, риском, тревожным отклонением).
4. Предложи структуру дашборда: логика экранов или блоков (например: общий вид→ детали → риски → рекомендации).
5. Отдельно опиши, какие инсайты и выводы должен получать топ-менеджмент при взгляде на дашборд, а не просто какие цифры он видит.
6. Укажи, какие фильтры и разрезы данных критичны для управленческого анализа (период, бизнес-единицы, страны/регионы, грейды, ключевые роли и т.д.).

Формат и инструкции:
- Ответ дай в структурированном виде с чёткими заголовками и подзаголовками.
- Используй списки и таблицы там, где это повышает читаемость и управляемость информации.
- Не ограничивайся краткими ответами: предполагается развернутое, аналитическое и экспертное описание.

Контекст компании: [добавить]

© SoftRecruiting™

1️⃣ Тестируйте HR-промпты из телеграм канала @SoftRecruiting
2️⃣ Чтобы получить еще больше HR-промптов и идей применения AI в HR, оплатите доступ к Библиотеке HRD-ai.com
3️⃣ Применяйте AI во всех HR-процессах!

#ОргРазвитие

▫️HR-промпт для разработки и внедрения матрицы навыков команды

Это очень универсальный шаблон, к которому обязательно нужно добавить контекст, чтобы было понятно, о какой именно команде идет речь и какие цели ей нужно достичь ➡️ промпт позволит системно описать текущий уровень компетенций сотрудников, выявить дефициты навыков, зоны роста и приоритеты развития.

📎HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - опытный HR-эксперт, специализирующийся на построении систем управления навыками, развитием и эффективностью команд.

Задача: Разработай подробную, практичную и применимую в реальной компании матрицу навыков команды, которая позволит системно описать текущий уровень компетенций сотрудников, выявить дефициты навыков, зоны роста и приоритеты развития, а также использовать эту матрицу как инструмент для принятия управленческих и HR-решений.

Ключевые детали для проработки:
1. Определи, для каких целей может использоваться матрица навыков: развитие сотрудников, планирование обучения, оценка готовности к новым проектам, карьерное планирование, формирование команд.
2. Предложи структуру матрицы навыков: строки, столбцы, уровни, шкалы оценки (например, от базового до экспертного), а также принципы группировки навыков.
3. Раздели навыки на логические категории (например: профессиональные/технические, управленческие, soft skills, цифровые, аналитические и т.д.) и объясни, зачем нужно такое разделение.
4. Опиши подходы к оценке уровня навыков.
5. Укажи, как учитывать различия ролей внутри команды (junior/middle/senior, эксперты, руководители, проектные роли).
6. Продумай, как матрица может масштабироваться: для одной команды, отдела или всей компании.
7. Добавь рекомендации по регулярному обновлению матрицы и использованию данных из неё в HR-аналитике.
8. Предложи типичные ошибки при разработке матрицы навыков и способы их избежать.

Формат и инструкции:
1. Представь результат в виде логично структурированного ответа.
2.Включи:
- Краткое пояснение, зачем нужна матрица навыков и какую ценность она даёт бизнесу и сотрудникам.
- Табличный пример матрицы навыков (в текстовом виде), который можно адаптировать под свою команду.
- Пошаговую инструкцию по разработке и внедрению матрицы навыков в команде.
- Практические рекомендации по использованию матрицы в HR-процессах.
3. Используй понятный, профессиональный язык, ориентированный на HR-специалистов и руководителей команд.
4. Делай акцент на практическую применимость, а не на теоретические определения.
5. Избегай абстрактных формулировок, каждый элемент матрицы должен быть объяснён с точки зрения пользы.

Контекст компании: [добавить]

© SoftRecruiting™

1️⃣ Тестируйте HR-промпты из телеграм канала @SoftRecruiting
2️⃣ Чтобы получить еще больше HR-промптов и идей применения AI в HR, оплатите доступ к Библиотеке HRD-ai.com
3️⃣ Применяйте AI во всех HR-процессах!

☕Зачем использовать наши готовые шаблоны HR-промптов?

1️⃣ Экономия времени.
Готовые шаблоны позволяют быстро генерировать качественные ответы AI без создания промптов с нуля.

2️⃣ Проверенная эффективность.
Они оптимизированы и протестированы для достижения лучших результатов в типичных задачах.

3️⃣ Стабильность.
Обеспечивают предсказуемые, релевантные выходы при повторном использовании.

4️⃣ Масштабируемость.
Упрощают применение AI в продуктах, автоматизации и командах.

5️⃣ Обучение и вдохновение.
Помогают изучать лучшие практики промпт-инжиниринга.

🙌🙌🙌

🤍Отзыв о нашей Библиотеке HR-промптов HRD-ai.com:

“Огромное количество идей промптов помогло мне сориентироваться, в каких HR-задачах я могу использовать нейросети. Ваши промпты - это точка опоры на старте работы над новым проектом, помогают быстро начать его реализацию”.

☕#HRдайджест промптов для IT-рекрутеров:

▫️HR-промпт для описания и проектирования пути кандидата для конкретной должности

▫️HR-промпт для комплексного анализа эффективности каналов привлечения кандидатов за год

▫️HR-промпт для анализа показателя «Время закрытия вакансий» (Time to Fill)

▫️HR-промпт для трансформации текста вакансии в ценностное предложение для кандидата

▫️HR-промпт для создания краткого описания IT-вакансии для размещения в Telegram-каналах

▫️HR-промпт для разработки системы KPI для IT-рекрутера

#Рекрутинг

▫️HR-промпт для подготовки тезисов о вакансии на английском языке для интервью с кандидатом, для которого английский не родной

Пригодится для быстрой подготовки к интервью на английском, даже если вы его регулярно используете в работе. Важно использовать простые и четкие фразы, так как кандидат может что-то недопонять из-за волнения или непривычного акцента рекрутера. В контекст загрузите не только текст вакансии, но и информацию о компании.

📎HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - опытный HR-рекрутер и карьерный консультант с экспертизой в международном найме и адаптации коммуникации для кандидатов, для которых английский язык не является родным.

Задача: На основе полного текста вакансии подготовить развернутый, логично структурированный и легко воспринимаемый набор тезисов на английском языке, предназначенный для устной презентации компании и роли рекрутером во время интервью с кандидатом, для которого английский не является родным языком, с целью обеспечить ясное понимание сути вакансии, ожиданий компании и ценности предложения без перегрузки сложной лексикой.

Ключевые детали для проработки:
1. Используй простой, нейтральный, международный английский (уровень B1-B2), избегая идиом, сленга, сложных грамматических конструкций и редкой профессиональной лексики без пояснений.
2. Все формулировки должны быть адаптированы для устной речи, а не для чтения с листа: короткие предложения, логические паузы, понятные связки.
3. Тезисы должны опираться исключительно на текст вакансии, без домыслов и добавления информации, не содержащейся в исходных данных.
4. Сделай акцент на том, что именно важно кандидату понять на слух:
- чем занимается компания;
- зачем существует эта роль и какую проблему она решает;
- основные задачи и зона ответственности без чрезмерной детализации;
- ключевые требования, только действительно критичные;
- формат работы, команда, взаимодействие, если это есть в вакансии;
- ценность роли и возможности для кандидата (рост, влияние, интерес задач).
5. Избегай формулировок, которые могут быть двусмысленно поняты кандидатом с другим культурным или языковым контекстом.
6. Не используй вопросы формата yes/no - все формулировки должны быть раскрывающими и объясняющими.
7. Тезисы не должны звучать как рекламный текст или формальное описание вакансии - стиль должен быть доброжелательный, объясняющий и поддерживающий диалог.
8. Учитывай, что рекрутер может адаптировать темп речи, поэтому структура должна позволять легко делать паузы и пояснения.

Формат и инструкции:
1. Ответ предоставь строго на английском языке. Используй маркированный список с логическими блоками, где каждый пункт - это отдельный тезис для устной презентации.
2. Каждый тезис должен быть самодостаточным, чтобы рекрутер мог использовать его независимо от других пунктов.
3. Не превышай 1-2 предложения на один тезис.
4. Не используй длинные абзацы, таблицы или сложную визуальную структуру.
5. Не добавляй вступлений, заключений или комментариев от себя - только готовые тезисы для использования в интервью.

Контекст компании: [добавить]

© SoftRecruiting™

1️⃣ Тестируйте HR-промпты из телеграм канала @SoftRecruiting
2️⃣ Чтобы получить еще больше HR-промптов и идей применения AI в HR, оплатите доступ к Библиотеке HRD-ai.com
3️⃣ Применяйте AI во всех HR-процессах

#Рекрутинг

▫️HR-промпт для комплексной диагностики воронки подбора и выявления узких мест на основе данных

Такой анализ воронки позволит найти неочевидные корреляции между этапами, источниками и отказами. Бесценная AI-помощь для руководителей подбора, чтобы шире посмотреть на процесс рекрутинга, получить рекомендации под конкретную структуру воронки и совместно с рекрутерами определить неэффективные источники и этапы.

📎HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - HR-аналитик с экспертизой в управлении рекрутинг-воронками и оптимизации процессов подбора на основе данных.

Задача: Проведи комплексную диагностику воронки подбора персонала на основе предоставленных количественных и качественных данных по каждому этапу процесса, выяви узкие места и системные отклонения, определи вероятные причины снижения эффективности и предложи обоснованные гипотезы улучшения с приоритизацией по потенциальному влиянию на ключевые метрики рекрутинга.

Ключевые детали для проработки:
1. Проанализируй структуру воронки: количество кандидатов на каждом этапе (отклик, скрининг, интервью, тестовое задание, финальное интервью, оффер, выход).
2. Рассчитай и интерпретируй конверсии между этапами, выяви резкие падения и аномалии.
3. Оцени среднюю продолжительность каждого этапа (time in stage) и общее время закрытия вакансии (time to fill / time to hire).
4. Определи этапы с наибольшими потерями кандидатов и сформулируй возможные причины (качество источников, требования вакансии, работа рекрутера, качество интервью, компенсация, коммуникация и др.).
5. Проанализируй долю отказов по инициативе компании и по инициативе кандидатов.
6. Если данных недостаточно, обозначь, каких именно показателей не хватает для точной диагностики.
7. Сформулируй гипотезы улучшений для каждого проблемного этапа: процессные, управленческие, коммуникационные, технологические.
8. Для каждой гипотезы укажи ожидаемое влияние на метрики (конверсия, скорость, качество найма, стоимость подбора).
9. Приоритизируй гипотезы по принципу «влияние / сложность внедрения».
10. Отделяй факты (на основе данных) от предположений (гипотез).

Формат и инструкции:
1. Структурируй ответ по этапам воронки.
2. Используй таблицы для представления конверсий и проблемных зон (если данные позволяют).
3. После аналитической части представь отдельный блок:
«Выявленные узкие места» (список с кратким пояснением).
«Ключевые причины» (аналитические выводы).
«Гипотезы улучшения» (таблица: этап - проблема - гипотеза - ожидаемый эффект - приоритет).
4. Избегай общих рекомендаций без привязки к данным.
5. Формулируй выводы развернуто, с пояснением логики анализа.
6. Если в данных обнаружены противоречия или аномалии, отдельно прокомментируй их.
7. В завершение предложи 3-5 стратегических рекомендаций по повышению общей эффективности воронки.

Контекст компании: [добавить]

© SoftRecruiting™

☕Тестируйте HR-промпты из канала ➡️ оплатите доступ к Библиотеке HRD-ai.com ➡️ применяйте AI во всех HR-процессах!

#HRаналитика

▫️HR-промпт для комплексного аудита системы HR-метрик и выявления недостающих показателей

Показав AI-боту, какие HR-метрики вы собираете, можно увидеть «слепые зоны» в системе принятия решений. AI также сразу найдет дублирование и перегруз отчётности и создаст целостную архитектуру HR-аналитики вместо набора разрозненных показателей.

📎HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - эксперт по HR-аналитике и построению систем метрик в компаниях среднего и крупного масштаба.

Задача: Проведи комплексный аудит текущего перечня HR-метрик, которые используются в компании, оцени их полноту, логическую связанность и стратегическую релевантность, выяви методологические пробелы и предложи структурированный перечень недостающих метрик, необходимых для принятия управленческих решений на стратегическом, тактическом и операционном уровнях.

Ключевые детали для проработки:
1. Проанализируй представленный список метрик с точки зрения охвата ключевых HR-направлений: рекрутинг, онбординг, адаптация, обучение и развитие, управление эффективностью, вовлечённость, удержание, текучесть, кадровый резерв, внутренние перемещения, компенсации и льготы, HR-бренд, организационная эффективность.
2. Определи, какие бизнес-задачи потенциально поддерживаются текущими метриками, а какие остаются без аналитического покрытия.
3. Выяви дублирующие, избыточные или слабоинтерпретируемые показатели.
4. Оцени баланс между результативными и опережающими метриками.
5. Определи, есть ли метрики, позволяющие анализировать причинно-следственные связи (например, влияние обучения на производительность, качества подбора на удержание, вовлечённости на текучесть).
6. Предложи перечень недостающих метрик, сгруппировав их по функциональным блокам HR.
7. Для каждой рекомендованной метрики кратко укажи:
- управленческую цель,
- возможную формулу расчёта,
- источник данных,
- уровень принятия решений (стратегический / тактический / операционный),
- потенциальную управленческую ценность.
8. Укажи приоритет внедрения новых метрик (высокий / средний / низкий) с кратким обоснованием.
9. При необходимости обозначь риски интерпретации и ограничения использования отдельных показателей.

Формат и инструкции:
1. Ответ должен быть развернутым, структурированным и аналитическим.
2. Сначала представь краткое экспертное заключение о текущей системе метрик (3–5 абзацев).
3. Далее оформи анализ в виде таблицы с колонками:
- Блок HR,
- Текущие метрики (оценка достаточности),
- Выявленные пробелы,
- Рекомендуемые новые метрики,
3. Управленческая ценность.
- После таблицы представь приоритизированный список внедрения новых метрик с пояснениями.
- Избегай общих формулировок; все рекомендации должны быть прикладными и применимыми в реальной компании.
- Не ограничивайся поверхностным перечислением показателей — объясняй, какие управленческие решения они позволяют принимать.
- Если в исходных данных недостаточно информации, обозначь разумные предположения и явно их зафиксируй.

Контекст компании: [добавить]

© SoftRecruiting™

☕Тестируйте HR-промпты из канала ➡️ оплатите доступ к Библиотеке HRD-ai.com ➡️ берите там ещё больше HR-промптов!

☕#HRдайджест для HR BP:

1️⃣ HR-промпт для разработки структуры ежегодного Performance Review

2️⃣ HR-промпт для формирования итоговой оценки Performance Review сотрудника

3️⃣ HR-промпт для разработки и внедрения матрицы навыков команды

4️⃣ HR-промпт для разработки концепции C&B дашборда для топ-менеджмента компании

5️⃣ HR-промпт для разработки презентации о текущей системе адаптации сотрудников для руководителей

6️⃣ HR-промпт для проектирования онбординга как пользовательского опыта нового сотрудника

7️⃣ HR-промпт для комплексного аудита системы HR-метрик и выявления недостающих показателей

8️⃣ HR-промпт для создания опроса для регулярного замера "пульса" компании

9️⃣ HR-промпт для разработки комплексной программы преемственности в крупной компании

💬Тестируйте HR-промпты из канала ➡️ оплатите доступ к Библиотеке HRD-ai.com ➡️ берите там ещё больше HR-промптов!

#HRстратегия

▫️HR-промпт для разработки структуры стратегической сессии по управлению талантами

Промпт помогает заранее выстроить логику встречи от целей к конкретным управленческим решениям ➡️ фокусирует на бизнес-целях ➡️ связывает управление талантами с текучестью, преемственностью, ростом и устойчивостью компании ➡️ помогает задавать сильные открытые вопросы ➡️ стимулирует стратегическое мышление, а не обмен субъективными мнениями ➡️ повышает вовлечённость руководителей.

📎HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - стратегический HR-консультант с опытом фасилитации управленческих сессий по Talent Management в компаниях от 300 сотрудников.

Задача: Разработать подробную, логично выстроенную и практически применимую структуру стратегической встречи с руководителями компании по вопросам управления талантами, которая позволит согласовать подходы к выявлению, развитию, удержанию и продвижению ключевых сотрудников, а также определить конкретные управленческие решения, зоны ответственности и дальнейшие шаги.

Ключевые детали для проработки:
1. Определи стратегическую цель встречи и ожидаемые бизнес-результаты (например: снижение текучести ключевых сотрудников, формирование кадрового резерва, повышение прозрачности карьерных треков).
2. Пропиши рекомендуемую продолжительность встречи (например, 2-4 часа или стратегическая сессия на полдня) и предложи оптимальный состав участников (CEO, HRD, руководители функций, финансовый директор и др.).
3. Раздели встречу на логические блоки: вступление, аналитический обзор, обсуждение текущего состояния системы управления талантами, выявление проблем, формирование решений, фиксация договорённостей.
4. Укажи, какие данные необходимо подготовить заранее (метрики текучести, данные по high potentials, результаты performance review, вовлечённость и т.д.).
5. Предложи конкретные вопросы для обсуждения в каждом блоке, формулируя их как открытые стратегические вопросы, стимулирующие управленческое мышление, а не формальные ответы.
6. Определи инструменты, которые можно использовать в рамках встречи (матрица 9-box, калибровочные сессии, карта рисков потери талантов, анализ карьерных треков, сценарное планирование).
7. Пропиши ожидаемые артефакты встречи: список приоритетных ролей, перечень high-potential сотрудников, план развития кадрового резерва, перечень управленческих решений, roadmap внедрения.
8. Укажи возможные риски встречи (формальный подход, уход в операционные детали, сопротивление руководителей) и предложи способы их профилактики.
9. Добавь рекомендации по фасилитации: как удерживать фокус на стратегии, как работать с конфликтующими мнениями, как обеспечивать вовлечённость.

Формат и инструкции:
Представь ответ в виде:
1. Краткого описания цели встречи (1-2 абзаца).
2. Таблицы структуры встречи со следующими колонками: Блок встречи / Цель блока / Ключевые вопросы / Формат работы / Ожидаемый результат.
3. Отдельного списка данных, которые необходимо подготовить заранее.
4. Отдельного списка итоговых артефактов встречи.
5. Блока «Риски и рекомендации по фасилитации» с развернутыми пояснениями.
6. Избегай общих формулировок («обсудить таланты», «проанализировать ситуацию»), каждый элемент должен быть конкретным, управленчески ориентированным и применимым на практике. Ответ должен быть развернутым, структурированным и ориентированным на использование в реальной компании.

Контекст компании: [добавить]

© SoftRecruiting™

☕Тестируйте HR-промпты из канала ➡️ оплатите доступ к Библиотеке HRD-ai.com ➡️ берите там ещё больше HR-промптов!

#HRDразвитие

▫️HR-промпт для подготовки комплексного чек-листа аудита HR-функции для нового HRD

Полезное преимущество подготовки чек-листов для аудита с ИИ ➡️ освобождается когнитивный ресурс HRD для анализа HR-процессов, а не для «вспоминания, что ещё проверить».

📎HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - опытный стратегический HR-консультант с экспертизой в организационной диагностике и трансформации HR-функции.

Задача: Подготовь развернутый, структурированный и практико-ориентированный чек-лист комплексного аудита HR-функции для HRD, который недавно вышел на работу в компанию и должен системно оценить текущее состояние процессов, рисков, метрик, команды и стратегической роли HR в бизнесе в первые 60-90 дней.

Ключевые детали для проработки:
1. Раздели аудит на логические блоки: стратегия и роль HR в бизнесе, организационная структура и HR-команда, рекрутинг и адаптация, обучение и развитие, performance management, компенсации и льготы, кадровое администрирование, HR-аналитика и метрики, автоматизация и HRtech, внутренние коммуникации, корпоративная культура, управление талантами и кадровый резерв, риски и зоны уязвимости.
2. Для каждого блока сформулируй конкретные проверочные вопросы и критерии оценки (не общие формулировки, а диагностические вопросы, позволяющие выявить проблемы и точки роста).
3. Добавь примеры показателей и метрик, которые стоит запросить и проанализировать (например: time-to-hire, текучесть, cost per hire, eNPS, уровень закрытия вакансий в срок и др.).
4. Укажи, какие документы и источники информации необходимо изучить (регламенты, политики, оргструктура, бюджет HR, отчёты, данные из HRIS и т.д.).
5. Отдельно выдели блок «быстрые сигналы риска», на что HRD должен обратить внимание в первые недели.
6. Добавь рекомендации по приоритизации выявленных проблем (как определить, что критично, а что можно отложить).
7. Сформулируй вопросы для интервью с CEO, топ-менеджерами и HR-командой.
8. Предусмотри, что компания может быть среднего или крупного масштаба (от 300 сотрудников), с возможной региональной или распределённой структурой.
9. Сделай акцент на практическом применении: чек-лист должен быть инструментом реальной работы, а не теоретическим обзором.

Формат и инструкции:
1. Представь результат в виде структурированного чек-листа с чёткими разделами и подзаголовками.
2. Используй формат маркированных списков.
3. Внутри каждого раздела разделяй:
- Диагностические вопросы.
- Метрики и данные для анализа.
- Документы и источники информации.
4. В конце добавь отдельный раздел: «Как использовать чек-лист в первые 90 дней».
5. Формулируй вопросы открыто, чтобы они стимулировали глубокий анализ, а не предполагали ответы «да/нет».
6. Избегай общих фраз (например, «оценить эффективность»), вместо этого конкретизируй, что именно и по каким признакам нужно оценивать.
7. Пиши профессиональным, но прикладным языком без воды и абстракций.
8. Объём ответа максимально подробный и развернутый.

Контекст компании: [добавить]

© SoftRecruiting™

☕Тестируйте HR-промпты из канала ➡️ оплатите доступ к Библиотеке HRD-ai.com ⬅️ берите там ещё больше HR-промптов!

#CompBen

▫️HR-промпт для определения ключевых C&B-метрик компании

Смысл промпта не в том, чтобы сформировать универсальные метрики, а сделать это именно исходя из вашего контекста. Это может быть краткий контекст с указанием отрасли, численности, HR-приоритетов. Либо подробный, с приложенными к промпту HR-стратегией и бизнес-стратегией.

📎HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - эксперт в области компенсаций и льгот (C&B) и HR-аналитики, специализирующийся на разработке системы метрик для управления эффективностью вознаграждения.

Задача: Определи и подробно обоснуй систему ключевых C&B-метрик, которые необходимо внедрить в компании для стратегического и операционного управления компенсациями и льготами, оценки их влияния на привлечение, удержание, мотивацию сотрудников и финансовую устойчивость бизнеса.

Ключевые детали для проработки:
1. Раздели метрики на стратегические и операционные, а также на финансовые и нефинансовые показатели.
2. Укажи, какие метрики особенно важны для компаний разного масштаба (малый, средний, крупный бизнес) и стадии развития (рост, стабильность, трансформация).
3. Включи показатели, связанные с:
- уровнем оплаты труда и конкурентоспособностью на рынке;
- структурой фонда оплаты труда (ФОТ);
- переменной частью вознаграждения;
- эффективностью бонусных программ;
- затратами на льготы;
- соотношением C&B-расходов и выручки/прибыли;
- текучестью персонала в разрезе компенсационных факторов;
- окупаемостью программ мотивации.
4. Опиши формулы расчёта ключевых метрик и поясни, какие управленческие решения можно принимать на их основе.
5. Укажи возможные риски при интерпретации показателей и типичные ошибки в их использовании.
6. Предложи минимальный обязательный набор метрик для компании, которая только начинает систематизировать C&B-аналитику.
7. Отрази, какие данные необходимо собирать для расчёта этих показателей и какие системы (HRIS, payroll, BI) могут быть источниками информации.
8. Объясни, как связать C&B-метрики с общей HR-стратегией и бизнес-целями компании.

Формат и инструкции:
1. Представь ответ в виде структурированного аналитического материала с чёткими подзаголовками.
2. Сначала дай краткое объяснение роли C&B-метрик в системе управления персоналом.
3. Далее представь таблицу с перечнем ключевых метрик, где будут указаны: название метрики, формула расчёта, цель использования, управленческие выводы.
4. После таблицы добавь развернутые пояснения по стратегической интерпретации показателей.
5. Избегай поверхностных формулировок, давай развернутые объяснения и примеры управленческих решений.
6. Ответ должен быть подробным, системным и ориентированным на практическое применение в компании.

Контекст компании: [добавить]

© SoftRecruiting™

☕Тестируйте HR-промпты из канала ➡️ оплатите доступ к Библиотеке HRD-ai.com ⬅️ берите там ещё больше HR-промптов!

#HRавтоматизация

▫️HR-промпт для комплексного сравнительного анализа двух ATS-систем

Допустим, вы уже изучили все ATS на рынке и нужно выбрать из двух финалистов. Посоветуйтесь с Perplexity, он идеален для сравнительного анализа сервисов, так как покажет ссылки на полезные источники и сформулирует ответ только на основе изученной информации в интернете.

Если вам важны интеграции ATS с конкретными HR-сервисами/календарями, укажите их в промпте.

📎HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - независимый эксперт по цифровизации HR-процессов и аналитик рынка программного обеспечения для рекрутинга (HR Tech).

Задача: Проведи всесторонний, объективный и детализированный сравнительный анализ двух систем отслеживания кандидатов (Applicant Tracking System, ATS), выделив их ключевые функциональные различия, уникальные преимущества и потенциальные недостатки, чтобы помочь мне (HR-специалисту или руководителю отдела подбора) принять обоснованное решение о выборе платформы для автоматизации рекрутинга в динамично развивающейся компании.

Ключевые детали для проработки:
Чтобы сравнение было максимально релевантным и глубоким, прошу тебя провести анализ по следующим критериям, выходя за рамки простого перечисления функций:
1. Основной функционал и специализация: Опиши, на какие сегменты рынка (массовый подбор, IT/ digital-рекрутмент, retail, производство) изначально ориентирована каждая система. Есть ли у них «киллер-фичи», которых нет у конкурента?
2. Юзабилити и пользовательский опыт (UI/UX): Сравни интерфейс соискателя (кандидатский путь) и интерфейс рекрутера. Насколько интуитивно понятна система? Требуется ли долгое обучение сотрудников?
3. Каналы привлечения (Источники трафика): Как системы интегрируются с job-сайтами (hh, SuperJob, Avito), соцсетями (VK, Telegram) и профессиональными сообществами? Есть ли встроенные функции парсинга резюме?
4. Автоматизация и воронка найма: Детализируй возможности автоматизации рутины (шаблоны писем, автодействия при смене статуса заявки, массовый обзвон/рассылка). Есть ли визуальная воронка (канбан-доска) и насколько она гибкая?
5. Интеграционный потенциал: С какими внешними сервисами работают системы? Особенно важны интеграции с CRM, корпоративным порталом (Битрикс24), почтой (Yandex, Mail.ru) и календарями.
6. Аналитика и отчетность: Какие метрики можно отслеживать (Time-to-Hire, Cost-to-Hire, Source of Hire, конверсия этапов)? Настройка пользовательских дашбордов и отчетов для руководителя.
7. База кандидатов (CRM-составляющая): Удобство поиска по базе (умный поиск, дубликаты), хранение истории переписки и звонков, возможность ведения кадрового резерва.
8. Стоимость и модели ценообразования: Сравни ценовую политику (подписка на сотрудника/на вакансию), есть ли бесплатный тестовый период и какие тарифные ограничения существуют на каждом плане.

Формат и инструкции:
Оформи свой ответ в виде структурированного аналитического отчета. Используй следующие заголовки разделов:
1. Краткое резюме: Основные выводы сравнения (2-3 предложения).
2. Сравнительная таблица (по ключевым параметрам): Создай таблицу с колонками «Критерий», «[Название первой ATS]», «[Название второй ATS]», «Комментарий эксперта».
3. Кому подойдет: Для какого типа компаний и задач лучше выбрать первую систему, а для какой вторую.
4. Вывод и рекомендация: На основе описанных критериев, какую систему ты бы порекомендовал для компании, которая ценит скорость работы рекрутера и глубину аналитики, и почему.

Контекст компании: [добавить]

© SoftRecruiting™

☕Тестируйте HR-промпты из канала ➡️ оплатите доступ к Библиотеке HRD-ai.com ⬅️ берите там ещё больше HR-промптов!

#HRtech_тренды

💬Мои заметки с января:

▪️Большие платформы устаревают, в тренде AI-агенты для Perfomance Review

▪️С чего начинается узкоспециализированный job-сайт

▪️Как меняется подход к внедрению AI-агентов в HR

▪️Y Combinator как площадка для поиска вакансий в стартапах-выпускниках

▪️Новый подход к AI-оценке опыта

▪️Всегда нужная фича: разместить вакансию через ATS сразу на всех job-ресурсах, и получать/разбирать отклики сразу в ATS

▪️Как искать кандидатов в интернета вне job-сайтов?

▪️Почему HR нужно начать мыслить как владельцам продуктов для рабочих процессов и опыта сотрудников?

▪️Вдохновляющий своей историей китайский сервис для рекрутинга

▫️HR-промпты: @SoftRecruiting
▫️HR-автоматизация глазами продакта: @HRtech

☕#HRдайджест для HRD:

1️⃣ HR-промпт для разработки структуры стратегической сессии по управлению талантами

2️⃣ HR-промпт для подготовки комплексного чек-листа аудита HR-функции для нового HRD

3️⃣ HR-промпт для определения ключевых C&B-метрик компании

4️⃣ HR-промпт для комплексного сравнительного анализа двух ATS-систем

5️⃣ HR-промпт для разработки концепции C&B дашборда для топ-менеджмента компании

6️⃣ HR-промпт для разработки комплексной программы преемственности в крупной компании

7️⃣ HR-промпт для формулировки стратегических целей HR-автоматизации, привязанных к бизнес-показателям

8️⃣ HR-промпт для разработки комплексной дорожной карты внедрения Оценки 360°

9️⃣ HR-промпт для формирования списка метрик для системного управления внешним HR-брендом

▫️Тестируйте HR-промпты из канала ➡️ оплатите доступ к Библиотеке HRD-ai.com ⬅️ берите там ещё больше HR-промптов, тщательно разработанных и протестированных

▫️HR-промпт для продуктового описания HR-функции как внутреннего сервиса

Компании больше не конкурируют просто зарплатами, они конкурируют пользовательским опытом. Продуктовое понимание HR - это взгляд на сотрудника как на внутреннего клиента, чью боль нужно решать, чье время нужно экономить и чей опыт нужно улучшать. Так же, как цифровые продукты борются за экранное время пользователя, HR должны бороться за вовлеченность сотрудника, убирая любое трение из его взаимодействия с компанией.

📎HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - HR-продуктолог с опытом построения внутренних сервисов в средних и крупных компаниях.

Задача: Разработай структурированное продуктовое описание выбранной HR-функции как внутреннего сервиса компании, представив её в логике продуктового менеджмента с определением целевых сегментов внутренних клиентов, их задач в формате Jobs-To-Be-Done, болей и ожидаемых результатов, ценностного предложения HR, каналов взаимодействия, ключевых метрик успеха и потенциальных точек масштабирования.

Ключевые детали для проработки:
1. Определи не менее 3 сегментов внутренних клиентов (например: линейные руководители, топ-менеджеры, сотрудники, кандидаты, если релевантно).
2. Для каждого сегмента сформулируй:
• ключевые Jobs-To-Be-Done (в функциональном, эмоциональном и социальном измерении),
• основные боли и ограничения,
• критерии успеха с их точки зрения.
3. Сформулируй ценностное предложение HR-функции для каждого сегмента отдельно.
4. Определи каналы доставки ценности (процессы, сервисные точки контакта, инструменты, цифровые решения).
5. Выдели 5-7 метрик успеха в логике продуктовой аналитики (leading и lagging показатели).
6. Определи точки масштабирования функции (автоматизация, стандартизация, сегментация, self-service, цифровизация).
7. Укажи возможные риски продуктового позиционирования HR и способы их минимизации.

Формат и инструкции:
1. Ответ представь в структурированном виде с подзаголовками:
- Описание HR-функции как продукта
- Сегменты клиентов
- Jobs-To-Be-Done по сегментам
- Ценностное предложение
- Каналы взаимодействия
- Метрики успеха
- Точки масштабирования
- Риски и ограничения
- Излагай аналитично, без общих фраз, с конкретными формулировками и логикой продуктового подхода.

Контекст компании: [добавить]

© SoftRecruiting™

☕Тестируйте HR-промпты из канала ➡️ оплатите доступ к Библиотеке HRD-ai.com ⬅️ там в новом разделе #HRпродакт уже 20+ HR-промптов

▫️HR-промпт для создания структурированного чек-листа для интервью по методу STAR (на примере Senior QA Automation)

Роль: Ты - эксперт в области технического рекрутмента и методологии проведения интервью, специализирующийся на оценке компетенций Senior-инженеров по автоматизации тестирования.

Задача: Разработать подробный и структурированный чек-лист для интервьюера, содержащий перечень обязательных к проработке тем и конкретные вопросы, составленные по методу STAR (Ситуация, Задача, Действие, Результат), которые позволят провести глубинную оценку хард-скиллов (hard skills) и софт-скиллов (soft skills) кандидата, претендующего на позицию Senior QA Automation.

Ключевые детали для проработки:
При создании чек-листа необходимо учесть следующие аспекты, разделив вопросы по соответствующим блокам компетенций:
1. Технический стек и инструменты:
- Опыт работы с языками программирования (Java/Python/JavaScript/etc.) и фреймворками (JUnit/TestNG/Pytest/Cypress).
- Глубина знаний в области написания автотестов (UI, API, интеграционные, end-to-end).
- Опыт работы с CI/CD пайплайнами (Jenkins, GitLab CI, GitHub Actions) и интеграцией тестов в них.
- Понимание контейнеризации (Docker/Kubernetes) в контексте тестирования.
- Опыт работы с баг-трекинговыми системами (Jira, YouTrack) и системами управления тестированием (TestRail, Allure TestOps).
2. Архитектура и стратегия тестирования:
- Подходы к проектированию тестовой архитектуры (PageObject, Screenplay, иные паттерны).
- Опыт построения процесса автоматизации с нуля или рефакторинга существующего фреймворка.
- Понимание стратегий тестирования (дымовое, критического пути, регрессионное) и баланса между скоростью и покрытием.
3. Лидерские качества и софт-скиллы (уровень Senior):
- Опыт менторства и код-ревью внутри команды QA.
- Участие в оценке трудозатрат на автоматизацию и приоритизации задач.
- Навыки коммуникации с разработчиками, аналитиками и PM для улучшения качества продукта на ранних этапах (Shift-Left).
- Опыт решения нестандартных проблем и работа с легаси-кодом автотестов.

Формат и инструкции:
Представь результат в виде структурированного чек-листа. Для каждого блока компетенций необходимо:
1. Сформулировать 3-4 ключевых вопроса по методу STAR.
2. В каждом вопросе четко выделить составляющие STAR: попросить Кандидата описать конкретную Ситуацию, поставленную Задачу, конкретные Действия, которые он предпринял, и итоговый Результат (желательно с измеримыми метриками).
3. Добавить в чек-лист колонку "Что оцениваем/Маркеры", где кратко указать, на что обращать внимание в ответе кандидата (например: "Понимание CI/CD", "Умение аргументировать выбор технологии", "Наличие количественных результатов", "Проактивность в решении проблем").
4. Оформить чек-лист в формате таблицы для удобства использования на собеседовании.

Контекст компании: [добавить]

© SoftRecruiting™

Промпт поможет выявить не просто «пользователя» инструментов, но и понять реальный опыт (Ситуация → Действие → Результат). По аналогии можно адаптировать шаблон для другой вакансии. В идеале интегрировать в ATS компании AI-агента, который автоматически будет готовить такой чек-лист для каждого кандидата, после попадания его резюме в папку “Интервью”.

☕Тестируйте HR-промпты из канала @SoftRecruiting ➡️ оплатите доступ к Библиотеке HRD-ai.com ⬅️ там в разделе #Рекрутинг сейчас 60+ разработанных HR-промптов

#AIHRкомпетенции

Особенность HR-профессии в том, что учиться нужно ежедневно. В этой большой папке каналов в закреплённом сообщении авторы оставили полезные материалы для развития HR-компетенций, вдохновляйтесь!

🤍От нас:

▫️HR-промпт для формирования списка HR-конференций 2026 года в РФ и странах СНГ. Только для Perplexity: получится удобная табличка с названием мероприятия, форматом проведения, локация, стоимость и другие детали.

Роль: Ты - профессиональный аналитик деловых мероприятий и отраслевых HR-ивентов, специализирующийся на поиске, верификации и структурировании информации о конференциях, форумах и выставках.

Задача: Найти, проверить и систематизировать максимально полный и актуальный перечень планирующихся русскоязычных HR-конференций, форумов, саммитов и крупных профессиональных мероприятий, которые запланированы на 2026 год и будут проходить в РФ или в странах СНГ, с последующим представлением данных в удобном аналитическом формате для принятия решений.

Ключевые детали для проработки:
1. Учитывай только мероприятия HR-тематики, включая, но не ограничиваясь: подбор и рекрутинг, HR-аналитику, HRTech, управление талантами, обучение и развитие (L&D), performance management, корпоративную культуру, employee experience, employer branding, автоматизацию HR-процессов, AI в HR.
2. География: Россия,
страны СНГ.
3. Включай как офлайн-, онлайн-, так и гибридные форматы, если участие возможно для HR-специалистов.
4. Учитывай как уже анонсированные мероприятия 2026 года, так и регулярные ежегодные конференции, которые с высокой вероятностью состоятся в 2026 году (в этом случае делай соответствующую пометку).
5. Проверяй информацию по нескольким источникам: официальные сайты мероприятий, сайты организаторов, отраслевые порталы, анонсы прошлых лет.
6. Если точные даты или стоимость участия ещё не опубликованы, указывай это явно (например: «даты не анонсированы», «стоимость ожидается»), а не исключай мероприятие из списка.
7. Исключай локальные митапы, закрытые корпоративные события и мероприятия без подтверждённого профессионального HR-фокуса.

Формат и инструкции:
- Представь результат в виде таблицы со следующими столбцами:
1. Название мероприятия
2. Город и страна проведения
3. Предполагаемые или подтверждённые даты проведения в 2026 году
4. Формат участия (офлайн / онлайн / гибрид)
5. Стоимость участия (если есть: диапазон цен или базовый билет; если нет - указать «не опубликована»)
6. Краткое описание фокуса мероприятия (1-2 предложения)
7. Источник информации (официальный сайт или надёжный отраслевой ресурс)
- После таблицы добавь краткий аналитический комментарий: какие типы HR-мероприятий преобладают; какие темы будут наиболее популярны в 2026 году; на какие конференции стоит обратить внимание HR-директорам, HR-аналитикам и HRTech-специалистам.
- Структурируй ответ логично, используй чёткие формулировки, избегай общих фраз и непровер - делай акцент на практическую ценность информации.
- Ответ должен быть развёрнутым, но лаконичным, без лишних повторов и «воды».

▫️HR-промпт для создания серии увлекательных и простых для восприятия обучающих материалов по адаптации новых сотрудников

Роль: Ты - эксперт по корпоративным коммуникациям, специализирующийся на адаптации (онбординге) персонала.

Задача: Разработать комплексный контент-план и тексты для серии обучающих материалов по адаптации новых сотрудников, которые в легкой, понятной и даже увлекательной форме познакомят их с историей, миссией, ценностями, корпоративной культурой, структурой и ключевыми правилами компании, чтобы ускорить их интеграцию в рабочие процессы и повысить лояльность с первых дней.

Ключевые детали для проработки:
При создании материалов обязательно учти и освети следующие аспекты жизни компании, используя простые аналогии, примеры из реальной жизни и избегая сухого официального языка:
1. История и Миссия: Расскажи историю создания компании не как хронологию дат, а как историю пути, преодоления трудностей и побед. Объясни миссию простыми словами: как наша работа делает мир или жизнь клиентов лучше?
2. Ценности и Культура: Раскрой корпоративные ценности не как абстрактные понятия (например, "честность", "командность"), а покажи, как они проявляются в повседневных действиях. Как выглядит "помощь коллеге" на практике? Что значит "брать на себя ответственность" в нашей компании?
3. Структура и Команды: Объясни, как устроена компания: кто основные лидеры, какие есть отделы и как они взаимодействуют. Сделай это максимально наглядно и понятно, чтобы новичок понимал, куда бежать с вопросом.
4. Быт и Правила: Опиши ключевые правила и регламенты (рабочий график, дресс-код, традиции, инструменты коммуникации, использование внутренних сервисов) простым языком, сделав акцент на удобстве и причинах, по которым эти правила появились.
5. Язык изложения: Используй разговорный, дружелюбный стиль (как умный и опытный коллега объясняет новичку). Избегай канцеляризмов, сложных оборотов, пассивного залога. Текст должен читаться на одном дыхании.

Формат и инструкции:
Предоставь итоговый результат в виде структурированного документа, разбитого на логические блоки. Для каждого блока предложи заголовок и сам текст.
1. Общий план (оглавление): Сначала предложи краткий план всех материалов, чтобы я мог утвердить структуру. Например: "Блок 1: Наша история и характер", "Блок 2: Как мы работаем: люди и правила" и т.д.
2. Тексты для блоков: После утверждения плана (в рамках этого же ответа, так как план воображаемый) напиши сами тексты.
3. Пример: Если в компании есть ценность "Клиентоориентированность", недостаточно написать: "Мы ценим клиентов". Напиши: "Мы всегда ставим себя на место клиента. Если вы видите, что можно улучшить его опыт, — не молчите, предложите идею. Например, если клиент запутался в инструкции, мы не отмахиваемся, а пишем новую, понятную."
4. Объем: Общий объем всех текстов должен быть достаточным для создания брошюры или раздела на портале, но при этом каждый микро-текст должен быть кратким (до 3-5 абзацев).

Контекст компании: [добавить]

@SoftRecruiting™

Если вы вышли на работу в новую компанию, и увидели, что материалы для адаптации сотрудников написаны сухим и формальным языком и выглядят как техническая инструкция, просто перепишите их с ИИ и нашим промптом. Даже для самого серьезного машиностроительного завода такие материалы должны быть понятными, легко читаемыми и быстро запоминающимися.

☕Тестируйте HR-промпты из канала ➡️ оплатите доступ к сервису HRD-ai.com ⬅️ там в разделе #Адаптация сейчас 40 разработанных нами HR-промптов

#AIHRкомпетенции

📎Выбирайте новые для себя каналы в HR-папке для карьерного и профессионального HR-развития

Кстати, если присматриваетесь к роли HR-продакта, попросите Perplexity проанализировать вакансии Product Manager HRtech за год с нашим промптом. Получится подробный профиль должности с самыми ключевыми компетенциями.

▫️HR-промпт для составления профиля компетенций Product Manager в HRtech (для Perplexity)

Роль: Ты - Senior IT-рекрутер и карьерный консультант с глубокой экспертизой в подборе продакт-менеджеров для высокотехнологичных B2B и B2C продуктов, специализирующихся на рынке HRtech.

Задача: Провести всесторонний анализ текущего состояния рынка труда и требований к Product Manager в России и СНГ (включая уровни Middle и Senior) в сфере HRtech (HR technology) для составления максимально полного, структурированного и детализированного профиля компетенций, который можно использовать для составления вакансии, оценки кандидатов или планирования карьерного развития.

Ключевые детали для проработки:
1. Отраслевая специфика (HRtech): Особое внимание удели уникальным требованиям, которые предъявляет именно HRtech-сфера.
2. Учти разделение на подсегменты: продукты для рекрутинга (ATS), системы управления эффективностью (Performance Management), платформы для обучения и развития (LMS/LXP), сервисы для расчета зарплат и кадрового учета (HCM), Employee Engagement платформы и корпоративные порталы.
3. Категоризация компетенций: Раздели все требования на логические блоки, например:
Hard Skills (Профессиональные навыки): Управление жизненным циклом продукта (от идеи до метрик), работа с требованиями (User Story, Use Case), аналитика (какие метрики важны в HRtech: DAU/MAU, NPS, Retention, Time-to-Hire, Cost-per-Hire), знание SQL и инструментов (Amplitude, MixPanel), принципы юнит-экономики и ценообразования для B2B/B2B2C продуктов, понимание API и интеграций (очень важно для HRtech).
Domain Expertise (Знание предметной области): Понимание HR-процессов, 4. Знание HR-метрик, осведомленность о ключевых игроках рынка (конкурентах) и трендах (AI в рекрутинге, People Analytics, Employee Experience).
Soft Skills & Лидерство: Навыки коммуникации с разными стейкхолдерами (HR-директора, разработчики, юристы, отдел продаж), эмпатия к пользователям (как к кандидатам, так и к HR-менеджерам), стратегическое мышление, умение приоритизировать (RICE, WSJF), навыки проведения исследований (User Interview).
4. Уровни грейдов: Четко разграничь, какие компетенции являются обязательными (Must-have) для Middle- PM, а какие для Senior- PM. Например, для Senior важнее стратегическое видение, развитие бизнеса и менторинг.
5. Инструментарий: Составь подробный список инструментов, которыми должен владеть современный PM в этой нише (Jira/Confluence, Figma, Miro, Tableau/Power BI, специализированные HR-платформы).
6. Болевые точки и вызовы: Опиши, с какими уникальными проблемами сталкивается PM в HRtech (длинные циклы продаж в B2B, сложность изменения пользовательского поведения, высокая конкуренция за внимание HR-специалистов, требования к безопасности данных) и какие качества помогают их решать.

Формат и инструкции:
Структура ответа: Представь результат в виде структурированного документа с заголовками.
1. Начни с общего резюме профиля, затем перейди к детальному разбору по блокам, указанным выше.
2. Степень детализации: Для каждого навыка добавляй краткое пояснение, почему он важен именно в контексте HRtech.
3. Практическая применимость: Составь итоговый чек-лист (в виде маркированного списка) «Идеальный профиль PM в HRtech», который можно использовать непосредственно при проведении собеседований.
4. Тон ответа: Информативный, экспертный, структурированный, без воды.