▫️Как оплатить доступ в Библиотеку HR-промптов HRD-ai.com:

➡️ нажмите на главной странице Библиотеки HRD-ai.com кнопку “Оплатить по карте за 3 месяца”
➡️ укажите почту (на нее придет чек и данные для доступа после оплаты)
➡️ далее выбирайте метод оплаты (картой РФ, СБП, Долями, T Pay, картой не РФ)
➡️ если ваша карта выпущена не в России, выбирайте “Картой не РФ”
➡️ по любым вопросам пишите @HRD_ai.

💬Также здесь @HRD_ai можно заказать счет для оплаты от юр.лица (для РФ).

💬Про универсальность наших HR-промптов

Все HR-промпты в телеграм канале @SoftRecruiting и в Библиотеке HRD-ai.com разработаны не под конкретный внешний AI-инструмент, а под принципы работы языковых моделей в целом.

Это означает, что они могут быть одинаково эффективно применимы:

1️⃣ во внешних AI-ботах (ChatGPT/DeepSeek и другие),
2️⃣ во внутренних корпоративных нейросетях,
3️⃣ для собственных LLM-решений (развернутых on-premise или в закрытом контуре компании).

При разработке промптов мы используем:
▪️чёткое задание роли модели в HR-контексте,
▪️структурированное описание HR-задачи и бизнес-целей,
▪️явные требования к входным данным (профили, метрики, результаты опросов, описания ролей),
▪️строгие инструкции к формату и интерпретации результата с учетом HR-логики.

Благодаря такой структуре промпты не зависят от вида AI-модели, легко адаптируются под внутренние стандарты компании, безопасны для использования в среде с повышенными требованиями к данным сотрудников, подходят для масштабирования и автоматизации HR-процессов внутри организации.

☕Чтобы научиться пользоваться HR-промптами эффективно, нужно тестировать много готовых шаблонов и практиковаться ➡️ так появится опыт и насмотренность ➡️ вы быстрее освоите промпт-инжиниринг и сможете быстро адаптировать любой шаблон для себя.

#PerfReview

▫️HR-промпт для разработки структуры ежегодного Performance Review

Промпт поможет подступиться к запуску Performance Review в компании ➡️ для начала структурируйте с ним весь процесс.

Также идеально подходит для целей самообучения, когда вы впервые сталкиваетесь с таким проектом внедрения процесса оценки ➡️ получив структуру, оцените, насколько вам все понятно и задавайте уточняющие вопросы в том же чате.

📎HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - эксперт в области проектирования систем оценки персонала.
Задача: Разработать комплексную, готовую к внедрению структуру ежегодного Performance Review для IT-компании среднего размера, которая интегрирует оценку результатов, компетенций, самоанализ сотрудника, обратную связь руководителя и планирование развития.

Ключевые детали для проработки:
Структура должна включать минимум 6 логических разделов:
1) Оценка достижения целей (OKR/KPI) с примерами метрик для разных IT-ролей,
2) Оценка гибких навыков (soft skills) с поведенческими индикаторами,
3) Развернутая самооценка сотрудника,
4) Обратная связь и итоговая оценка руководителя,
5) Индивидуальный план развития на следующий период,
6) Итоговый согласованный рейтинг.
Необходимо детально прописать 5-балльную шкалу оценки, где для каждого балла (например, от 1 "Не соответствует ожиданиям" до 5 "Превосходит ожидания") даны четкие, измеримые дескрипторы поведения и результатов, исключающие субъективность.

Формат и инструкции:
1. Предоставь ответ в формате подробного, иерархического документа.
2. Начни с описания философии и целей процесса, затем представь полную структуру формы оценки с названиями разделов и подразделов.
3. Для каждого раздела приведи 3-5 конкретных примеров вопросов или критериев.
4. Отдельным блоком подробно опиши шкалу оценки с дескрипторами.
5. В заключение дай краткие рекомендации по внедрению этой структуры в HR-систему.

Контекст компании: [добавить]

© HR-промпт из telegram канала @SoftRecruiting

1️⃣ Тестируйте HR-промпты из канала @SoftRecruiting
2️⃣ Чтобы получить еще больше HR-промптов, оплатите доступ к Библиотеке HRD-ai.com
3️⃣ Применяйте AI во всех HR-процессах!

#CompBen

▫️HR-промпт для создания исчерпывающего, понятного и дружелюбного FAQ по корпоративным льготам для новых сотрудников

В качестве контекста к промпту можно добавить действующий документ по C&B, или информацию в любом неструктурированном виде. Промпт сэкономит время на систематизации материала, сделает его в одном стиле, найдет простые и понятные формулировки.

📎HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - опытный HR-эксперт и внутренний HR-коммуникатор, специализирующийся на объяснении сложных HR-политик простым и человеческим языком.

Задача: Создай подробный, структурированный и дружелюбный FAQ-документ по корпоративным льготам компании, предназначенный для новых сотрудников, который в понятной форме объясняет все доступные бенефиты, условия их получения и использования, снижает тревожность новичков, уменьшает количество однотипных вопросов к HR и помогает сотрудникам осознанно пользоваться корпоративными возможностями.

Ключевые детали для проработки:
1) Раскрой FAQ с позиции нового сотрудника, который только вышел на работу и ещё плохо ориентируется во внутренних правилах, терминах и процессах.
2) Используй простой, уважительный и поддерживающий тон общения, избегая формального канцелярита и перегруженных юридических формулировок.
3) Включи как обязательные льготы (по закону), так и дополнительные корпоративные бенефиты, если они предусмотрены (медицина, страхование, обучение, отпуск, гибкий график, удалённая работа, бонусы, компенсации, wellbeing-программы и т.д.).
4) Для каждой льготы поясняй:
- что это такое;
- кому и с какого момента она доступна;
- какие есть условия, ограничения и исключения;
- как и куда обращаться для оформления или использования;
- типичные ошибки, заблуждения или частые вопросы сотрудников.
5) Учитывай, что сотрудники могут быть из разных стран, регионов и с разным опытом работы в корпорациях, поэтому поясняй термины и процессы максимально прозрачно.
6) Отдельно проработай чувствительные темы (испытательный срок, больничные, декрет, отпуска без содержания, компенсации), используя нейтральный и бережный язык.
7) Добавь пояснения в формате «простыми словами», примеры из практики и мини-сценарии «что делать, если…».
8) Если какие-то льготы могут отличаться в зависимости от роли, локации или грейда, явно укажи это и предложи сотруднику, где уточнить детали.
9) Предусмотри блок с самыми популярными вопросами новичков, которые обычно не задают напрямую, но часто ищут ответы неофициально.

Формат и инструкции:
1) Оформи результат в виде структурированного FAQ-документа с логичными разделами и подзаголовками.
2) Каждый вопрос формулируй так, как его реально задал бы новый сотрудник, а не HR-специалист.
3) Ответы делай развернутыми, но легко читаемыми: короткие абзацы, списки, акценты на важном.
4) Используй формат:
Раздел → Вопрос → Подробный ответ → Примечание или совет (при необходимости).

Контекст компании: [добавить]

© HR-промпт из telegram канала @SoftRecruiting


1️⃣Тестируйте HR-промпты из телеграм канала @SoftRecruiting
2️⃣Чтобы получить еще больше HR-промптов, оплатите доступ к Библиотеке HRD-ai.com
3️⃣Применяйте AI во всех HR-процессах!

▫️HR-промпт для разработки комплексной программы преемственности в крупной компании

Succession Planning (планирование преемственности) - это системный HR-процесс выявления, развития и подготовки внутренних сотрудников, способных в будущем занять ключевые, управленческие или критически важные роли в компании в случае ухода, роста или ротации текущих сотрудников. То есть, этот системный процесс дает возможность ответить на вопрос: «Кто и насколько готов заменить конкретного руководителя или эксперта, если он станет недоступен завтра, через год или через несколько лет?»

📎HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - опытный HR-стратег и эксперт по управлению талантами в крупных организациях с численностью персонала от 5000 сотрудников.

Задача: Разработай детализированную, системную и масштабируемую HR-программу преемственности, предназначенную для крупной компании с численностью персонала 5000+ человек, которая охватывает ключевые управленческие, экспертные и критически важные роли, интегрирована с другими HR-процессами и ориентирована на снижение кадровых рисков, устойчивость бизнеса и долгосрочное развитие управленческого и профессионального потенциала организации.

Ключевые детали для проработки:
1. Цели программы преемственности с точки зрения бизнеса, HR-функции и топ-менеджмента (устойчивость, снижение зависимости от конкретных персон, ускорение замещения, развитие внутренних талантов).
2. Принципы и методология построения программы: централизованная или гибридная модель, роль головного офиса и бизнес-единиц, горизонт планирования.
3. Критерии определения ключевых и критических позиций (управленческие уровни, уникальные эксперты, роли с высоким риском замещения).
4. Подходы к идентификации преемников: источники данных, используемые HR-метрики, оценочные инструменты, роль performance-данных, потенциала и мотивации сотрудников.
5. Модель уровней готовности преемников и правила принятия решений.
6. Связь программы преемственности с процессами оценки, обучения, управления эффективностью, карьерного планирования и кадрового резерва.
7. Роли и зоны ответственности ключевых участников: HR, руководителей, топ-менеджмента, HR BP, центров экспертизы.
8. Процессы обновления, пересмотра и управления программой (частота, использование HR-аналитики).
9. Типовые риски внедрения программы преемственности в крупных организациях и способы их минимизации.
10. Показатели эффективности (KPI) и метрики оценки зрелости и результативности программы.
11. Возможности использования цифровых HR-систем и AI-инструментов для поддержки и масштабирования программы.

Формат и инструкции:
1. Представь результат в виде логично структурированного экспертного материала.
2. Используй чёткие разделы и подзаголовки.
3. Где уместно, применяй маркированные и нумерованные списки.
4. Добавляй пояснения «зачем это нужно» и «как это применять на практике».
5. Избегай абстрактных формулировок - делай акцент на прикладных механизмах и управленческих решениях.
6. Ориентируйся на уровень зрелой HR-функции крупной компании, а не на малый или средний бизнес.
7. Тон - экспертный, системный, понятный для HR-директора, руководителей функций и внутренних HR-консультантов.

Контекст компании: [добавить]

© HR-промпт из telegram канала @SoftRecruiting

1️⃣ Тестируйте HR-промпты из телеграм канала @SoftRecruiting
2️⃣Чтобы получить еще больше HR-промптов, оплатите доступ к Библиотеке HRD-ai.com
3️⃣ Применяйте AI во всех HR-процессах!

#Опросы

▫️HR-промпт для создания опроса для регулярного замера "пульса" компании

Такие опросы помогают быстро и регулярно понять реальное состояние компании ➡️ вовремя выявить риски выгорания, падения вовлечённости и управленческих сбоев, отследить реакцию сотрудников на изменения ➡️ превратить обратную связь в рабочий управленческий инструмент ➡️ снизить текучесть.

📎HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - HR-дата аналитик, который превращает частые, точечные замеры в тренды и прогнозы для оперативного управления командой и культурой.

Задача: Разработать шаблон сверхкороткого, но меткого ежеквартального или ежемесячного опроса "пульса компании" (Pulse Survey), который за 2-3 минуты даст руководству и HR оперативный срез по ключевым показателям настроений, вовлеченности и наиболее актуальным проблемам сотрудников, служа системой раннего предупреждения и заменяя громоздкие ежегодные опросы в части отслеживания динамики.

Ключевые детали для проработки:
1. Опрос должен быть неизменным по структуре от раза к разу, чтобы отслеживать динамику, но может включать 1-2 "горячих" вопроса на актуальную тему (например, о недавнем изменении, слиянии и т.д.).
2. Обязательное ядро из 4-5 постоянных вопросов:
- Ключевой показатель eNPS: "По шкале от 0 до 10, насколько вероятно, что вы порекомендуете нашу компанию как хорошее место для работы?" + обязательное открытое поле: "Кратко поясните основную причину вашей оценки".
- Удовлетворенность текущей ролью: "Насколько вы удовлетворены своей текущей работой и ролью в компании?" (шкала 1-5).
- Уровень нагрузки: "Как бы вы оценили свою рабочую нагрузку в последний месяц?" (шкала от "Критически низкая" до "Критически перегружен").
- Вера в руководство: "Насколько вы уверены в стратегическом направлении, которое задает руководство компании?" (шкала 1-5).
3. Единственный открытый вопрос (обязательный и неизменный): "Какая одна вещь, которая больше всего мешает вам и вашей команде работать максимально эффективно в текущий момент?".
4. Дополнительно можно добавить один вопрос с множественным выбором о главном источнике мотивации/демотивации в текущем квартале из заранее заданного списка.

Формат и инструкции:
1. Создай шаблон как очень короткую электронную форму. Дизайн должен быть минималистичным.
2. Вступление: "Это наш регулярный 2-минутный опрос "Пульс компании". Ваши ответы помогут оперативно реагировать на проблемы. Спасибо!".
3. Вопросы идут списком, один за другим, без разделов. Критически важно собирать ответы быстро (неделя) и так же быстро сообщать командам агрегированные результаты и запланированные действия по фидбэку.

Контекст компании: [добавить]

1️⃣ Тестируйте HR-промпты из телеграм канала @SoftRecruiting
2️⃣ Чтобы получить еще больше HR-промптов, оплатите доступ к Библиотеке HRD-ai.com
3️⃣ Применяйте AI во всех HR-процессах!

#PerfReview

▫️HR-промпт для формирования итоговой оценки Performance review сотрудника

Промпт помогает структурировать результаты, KPI и обратную связь в единый профессиональный вывод ➡️ убирает размытые формулировки и субъективность оценок ➡️ поддерживает управленческие решения по развитию, мотивации и карьерным шагам сотрудника.

📎HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - опытный HR-эксперт и бизнес-партнёр, специализирующийся на процессе Performance Review и аналитической интерпретации результатов оценки сотрудников.

Задача: Сформировать развёрнутую итоговую оценку Performance review конкретного сотрудника за отчётный период, логично обобщив все предоставленные данные об эффективности, поведении, результатах и развитии сотрудника в едином структурированном выводе с аргументацией, выводами и практическими рекомендациями.

Ключевые детали для проработки:
1. Проанализируй входные данные Performance review: цели и KPI, степень их достижения, количественные и качественные результаты, обратную связь от руководителя, коллег или внутренних клиентов, данные самооценки сотрудника, а также результаты промежуточных оценок.
2. Учитывай контекст роли сотрудника: уровень позиции (junior/middle/senior/lead/manager), функциональную область, зону ответственности и ожидаемый уровень самостоятельности и влияния.
3. Сопоставь фактические результаты сотрудника с ожиданиями по роли и целями периода, явно указывая, где ожидания были превышены, выполнены или не достигнуты.
4. Выдели ключевые достижения сотрудника, которые внесли наибольший вклад в результат команды, проекта или бизнеса, и аргументируй их значимость.
5. Отдельно обозначь зоны роста и ограничения, избегая оценочных или эмоционально окрашенных формулировок, опираясь на факты и наблюдаемое поведение.
6. При наличии противоречивых данных (например, высокие результаты при проблемах в коммуникации) аккуратно зафиксируй баланс сильных и слабых сторон.
7. Используй профессиональный, нейтрально-доброжелательный HR-язык, подходящий для официального Performance review и последующего обсуждения с сотрудником.
8. Не ограничивайся кратким выводом, цель промпта получить глубокую, аналитическую и практически применимую итоговую оценку, а не формальный комментарий.

Формат и инструкции:
Cтруктура ответа:
1. Краткое резюме итоговой оценки (1–2 абзаца).
2. Аргументированная оценка достижения целей и KPI.
3. Анализ сильных сторон и ключевых достижений сосотрудника.
4. Анализ зон развития и факторов, снижающих эффективность.
5. Итоговый вывод о соответствии сотрудника ожиданиям по роли.
6. Практические рекомендации: фокус развития, управленческие действия, возможные следующие шаги (развитие, пересмотр целей, карьерный трек, поддержка).
- Если данных недостаточно, явно укажи, какие именно данные отсутствуют, и предложи обоснованные гипотезы или сценарии интерпретации.
- Объём ответа развёрнутый, детализированный, ориентированный на использование в реальном HR-процессе, а не краткий комментарий.
- Избегай формулировок «в целом», «нормально», «удовлетворительно» без пояснений, каждая оценка должна быть объяснена.

Контекст компании: [добавить]

1️⃣ Тестируйте HR-промпты из телеграм канала @SoftRecruiting
2️⃣ Чтобы получить еще больше HR-промптов, оплатите доступ к Библиотеке HRD-ai.com
3️⃣ Применяйте AI во всех HR-процессах!

#Рекрутинг

▫️HR-промпт для трансформации текста вакансии в ценностное предложение для кандидата

Иногда очень полезно переписать текст вакансии с точки зрения ценности для кандидата, а не требований компании ➡️ рекрутеру легче объяснять позицию дальше, так как ценностная логика уже заложена в тексте ➡️ требования не исчезают, а становятся понятнее, потому что объясняется, зачем они нужны кандидату.

📎HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - опытный HR-копирайтер и эксперт по кандидатскому опыту, специализирующийся на создании продающих и кандидат-ориентированных текстов вакансий.

Задача: На основе исходного текста вакансии перепиши её полностью так, чтобы описание было выстроено с точки зрения ценности и выгод для кандидата, а не с точки зрения требований и ожиданий компании, сохранив при этом корректность смысла, достоверность информации и профессиональный HR-стиль.

Ключевые детали для проработки:
1. Смещение фокуса с компании на кандидата:
– Переформулируй требования, обязанности и условия так, чтобы они отвечали на вопросы кандидата: «Что я буду делать?», «Зачем это мне?», «Как это повлияет на мою карьеру, доход, развитие и качество жизни?».
– Исключи формулировки, звучащие как ультиматумы, фильтры или формальные списки ожиданий.
2. Ценность работы и роли:
– Покажи смысл и значимость роли: вклад в продукт, бизнес, клиентов или общество.
– Объясни, почему эта позиция важна и интересна именно сейчас.
3. Профессиональное и карьерное развитие:
– Опиши возможности роста, обучения, расширения зоны ответственности, влияния на решения и процессы.
– Если рост не вертикальный, сделай акцент на экспертизе, сложности задач и автономии.
4. Условия и среда работы:
– Перепиши условия работы как преимущества (график, формат, команда, стиль управления, процессы).
– Избегай сухих перечислений - используй пояснения, зачем это удобно и ценно для кандидата.
5. Язык и тон:
– Используй живой, уважительный, профессиональный, но не канцелярский язык.
– Избегай штампов, клише и абстрактных обещаний без пояснений («дружная команда», «интересные задачи» без расшифровки).
– Обращайся к кандидату напрямую, в форме диалога.
6. Честность и реализм:
– Не добавляй несуществующие преимущества.
– Если в вакансии есть сложные моменты (высокая нагрузка, ответственность, неопределённость), переформулируй их как осознанный профессиональный вызов, а не скрывай.
7. Структура текста:
– Логично перестрой структуру вакансии, если это улучшает восприятие (можно менять порядок блоков).
– Сделай текст легко читаемым: короткие абзацы, смысловые блоки, понятные переходы.

Формат и инструкции:
– Итоговый результат предоставь в виде полного, готового к публикации текста вакансии.
– Не используй комментарии, пояснения или анализ - только финальную версию вакансии.
– Объём текста - сопоставим с исходным или немного больше, если это улучшает раскрытие ценности.
– Если в исходном тексте есть списки, допускается сохранить формат списков, но с кандидат-ориентированными формулировками.
– Пиши на том же языке, на котором предоставлен исходный текст вакансии.
– Не добавляй информацию, которой нет во входных данных, и не выдумывай факты.

Контекст компании: [добавить]

© SoftRecruiting™

1️⃣ Тестируйте HR-промпты из канала @SoftRecruiting
2️⃣ Чтобы получить еще больше HR-промптов, оплатите доступ к Библиотеке HRD-ai.com
3️⃣ Применяйте AI во всех HR-процессах!

#Адаптация

▫️HR-промпт для проектирования онбординга как пользовательского опыта нового сотрудника

Такой промпт поможет посмотреть шире на весь процесс онбординга и спроектировать адаптацию сотрудника как опыт, а не как процесс.

Важно: текущий процесс адаптации уже должен быть подробно описан, чтобы прикрепить его для контекста. Если еще нет, можно добавить в промпт краткое описание ключевых этапов адаптации, написанные своими словами, но итоговый результат подойдет скорее для тестирования промпта, так как для реального применения может не хватить деталей.

📎HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - опытный эксперт по HR-дизайну и опыту кандидата с опытом проектирования онбординга.

Задача: Перепроектировать процесс онбординга как целостный пользовательский путь нового сотрудника, рассматривая адаптацию не как набор формальных HR-процедур, а как управляемый опыт (experience), который формирует вовлечённость, скорость выхода на продуктивность, лояльность и понимание ценности компании с первого дня и на всём адаптационном горизонте.

Ключевые детали для проработки:
1. Рассматривай онбординг как путь и опыт (journey), а не процесс: с этапами, точками контакта, ожиданиями, эмоциями, рисками и моментами истины.
2. Определи ключевые этапы пользовательского пути (до выхода, первый день, первая неделя, первый месяц, 90 дней и далее - при необходимости), объясняя логику их выделения.
3. Для каждого этапа опиши:
- цели компании и цели сотрудника,
- ключевые вопросы и тревоги нового сотрудника,
- ожидаемые эмоции и когнитивную нагрузку,
- действия компании (HR, руководитель, команда, цифровые инструменты),
- критические точки, где опыт может «сломаться».
4. Покажи, как онбординг может адаптироваться под разные персоны сотрудников (junior/senior, IT/не IT, удалённый/гибридный формат, управленческая роль).
5. Отдельно опиши роль руководителя, команды и HR-функции в формировании опыта, а не только в выполнении задач.
6. Укажи, какие элементы опыта могут и должны быть автоматизированы (через HR-системы, чат-боты, порталы), а какие принципиально требуют человеческого участия.
7. Свяжи пользовательский путь с бизнес-результатами: скорость адаптации, early turnover, eNPS, вовлечённость, time-to-productivity.

Формат и инструкции:
1. Структурируй ответ логически, с чёткими подзаголовками и последовательным раскрытием этапов.
2. Используй списки и таблицы там, где это повышает наглядность и снижает когнитивную сложность.
3. Пиши как эксперт-практик: без абстрактных лозунгов, с акцентом на применимость в реальной компании.
4. Делай выводы и рекомендации, а не просто описания.

Контекст компании: [добавить]

© SoftRecruiting™

1️⃣ Тестируйте HR-промпты из телеграм канала @SoftRecruiting
2️⃣ Чтобы получить еще больше HR-промптов, оплатите доступ к Библиотеке HRD-ai.com
3️⃣ Применяйте AI во всех HR-процессах!

#Адаптация

▫️HR-промпт для разработки презентации о текущей системе адаптации сотрудников для руководителей

Промпт нужен, чтобы быстро сформировать структуру и содержание презентации про то, как в компании выстроен процесс адаптации. Если делать вручную, много времени уйдет на формулирование тезисов простым и понятным языком, чтобы презентация не была перегружена HR-терминами. А ChatGPT (и другие AI-боты) на основе текущего описания быстро сформулируют тезисы, понятные для любой аудитории.

📎HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - опытный HR-эксперт и HR-аналитик с опытом проектирования и аудита систем адаптации персонала в средних и крупных компаниях.

Задача: На основе предоставленного описания текущей системы адаптации сотрудников компании разработать логичную, управленчески ориентированную структуру и подробное содержание презентации, предназначенной для руководителей компании, с целью наглядно показать, как именно сегодня устроен процесс адаптации, какие элементы в него входят, как распределяются роли и ответственность, какие результаты он даёт бизнесу и где находятся ключевые точки внимания для руководства.

Ключевые детали для проработки:
1. Презентация должна быть ориентирована исключительно на управленческую аудиторию (топ-менеджмент, руководители функций, руководители подразделений), без операционной перегрузки и HR-жаргона.
2. Необходимо отразить текущую (as is) модель адаптации, а не целевую или идеальную - без предложений по улучшению, если они не вытекают напрямую из логики описания.
3. Структура должна чётко показывать:
- цели и назначение системы адаптации с точки зрения бизнеса и руководителей;
- этапы адаптации (например: до выхода сотрудника, первые дни, первые месяцы и т.д., если это следует из описания);
- ключевые инструменты и форматы адаптации (вводные встречи, обучение, наставничество, онбординг-платформы, чек-листы и т.п.);
- роли участников процесса (HR, руководитель, наставник, сотрудник, другие функции, если применимо);
- точки контроля и обратной связи;
- ожидаемые или фактические результаты адаптации (если они упомянуты в описании);
- риски и ограничения текущей системы, если они явно или косвенно обозначены.
4. Логика презентации должна помогать руководителю быстро понять картину целиком, а не разбираться в деталях исполнения.
5. Допускается использование управленческих формулировок: «что это даёт бизнесу», «зачем руководителю это знать», «где зона ответственности руководителя».

Формат и инструкции:
1. Представь результат в виде:
- Общей логической структуры презентации (последовательность смысловых блоков).
- Подробного описания содержания каждого слайда или группы слайдов (что именно должно быть показано и объяснено).
2. Для каждого смыслового блока укажи:
- цель блока;
- ключевые тезисы;
- управленческий фокус (на что в этом блоке должен обратить внимание руководитель).
3. Не используй абстрактные формулировки вроде «рассказать», «описать в целом», формулируй конкретно, что именно должно быть раскрыто.
4. Стиль деловой, структурированный, понятный, без избыточной теории.
5. Не добавляй предположений о компании, если они не следуют напрямую из описания адаптации.
6. Не включай рекомендации по изменению системы, если это не запрошено явно.

Контекст компании: [добавить]

© SoftRecruiting™

1️⃣ Тестируйте HR-промпты из телеграм канала @SoftRecruiting 
2️⃣ Чтобы получить еще больше HR-промптов, оплатите доступ к Библиотеке HRD-ai.com  
3️⃣ Применяйте AI во всех HR-процессах!

☕В начале прошлого года мы открыли Библиотеку HR-промптов HRD-ai.com, тщательно разрабатывая и тестируя промпты для неё. Сейчас в ней 300+ высококачественных промптов, ещё 200+ в разработке и дошлифовке.

Мы сами отлично поняли ценность и преимущества хорошего промпта и делаем качественный сервис, где вся HR-команда может брать промпты для своих ежедневных рабочих задач.

▫️А ещё весь февраль стоимость доступа - 3000 руб. за 3 месяца!

🤍А если вы ранее уже оплачивали доступ как минимум один раз (в прошлом или этом году), то напишите нам подробную обратную связь для развития нашего сервиса в @HRD_ai и мы подарим ещё один доступ.

#Рекрутинг

▫️HR-промпт для разработки системы KPI для IT-рекрутера

В отличии от ручной разработки KPI ChatGPT (и другие AI-боты) обрабатывает больше управленческих паттернов сразу, опирается на сотни моделей KPI, практик IT-рекрутинга и HR-аналитики, а не на опыт одного человека ➡️ быстро выстраивает целостную систему и проектирует связанную модель показателей.

📎HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - опытный HR-эксперт и HR-аналитик, специализирующийся на IT-рекрутинге, метриках эффективности и построении KPI для рекрутинговых команд.

Задача: Разработать комплексную, логически связанную и практически применимую систему KPI для IT-рекрутера, которая позволяет объективно оценивать его вклад в бизнес-результаты компании, качество найма, эффективность процессов рекрутинга и взаимодействие с внутренними заказчиками, с учётом специфики подбора IT-специалистов.

Ключевые детали для проработки:
1. Учти, что KPI должны отражать не только скорость закрытия вакансий, но и качество найма, устойчивость результатов и влияние работы рекрутера на бизнес.
2. Раздели показатели по смысловым блокам, например:
– эффективность процесса подбора;
– качество кандидатов и найма;
– работа с воронкой и источниками;
– взаимодействие с нанимающими менеджерами и командой;
– соблюдение стандартов и внутренних регламентов;
– аналитическая и проактивная роль рекрутера.
3. Для каждого KPI опиши:
– точное название показателя;
– его управленческий смысл (зачем он нужен);
– формулу или логику расчёта (если применимо);
– возможные источники данных (ATS, HR-система, опросы, отчёты);
– типичную целевую зону или ориентиры (без жёсткой привязки к конкретным цифрам, если они зависят от контекста).
4. Покажи различие между количественными и качественными KPI, а также между операционными и стратегическими показателями.
5. Укажи, какие KPI целесообразно использовать:
– для регулярной оценки эффективности (месяц / квартал);
– для бонусной или мотивационной системы;
– для развития и обучения рекрутера.
6. Отдельно обрати внимание на риски неправильного использования KPI (например, фокус только на скорости в ущерб качеству) и дай рекомендации, как их сбалансировать.

Формат и инструкции:
1. Ответ должен быть развернутым, структурированным и экспертным.
2. Используй логичные подзаголовки, маркированные списки и поясняющие комментарии.
3. Избегай общих фраз без практического смысла; каждый KPI должен быть интерпретируем и применим на практике.
4. Не ограничивайся коротким перечнем метрик, раскрывай управленческую логику их применения.
5. Пиши нейтральным профессиональным языком, ориентированным на HR-директора, руководителя рекрутинга или HR-аналитика.

Контекст компании: [добавить]

© SoftRecruiting™

1️⃣ Тестируйте HR-промпты из телеграм канала @SoftRecruiting
2️⃣ Чтобы получить еще больше HR-промптов, оплатите доступ к Библиотеке HRD-ai.com
3️⃣ Применяйте AI во всех HR-процессах!

#CompBen

▫️HR-промпт для разработки концепции C&B дашборда для топ-менеджмента компании

Раньше подготовка такой концепции дашборда заняла бы много времени даже у опытного аналитика.

AI, управляемый промптом, помогает формулировать метрики через призму управленческих вопросов C-level, а не через привычные операционные HR-отчёты. Промпт позволяет легко тестировать разные гипотезы: менять фокус (затраты, риски, удержание), глубину детализации и управленческие акценты без переделки всего дашборда.

📎HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - опытный эксперт в области Compensation & Benefits, HR-аналитики и управленческой визуализации данных для топ-менеджмента.

Задача: Разработать концепцию C&B дашборда для топ-менеджмента, который на основе ключевых компенсационных и бенефит-метрик позволяет принимать стратегические управленческие решения по затратам на персонал, конкурентоспособности вознаграждения, удержанию ключевых сотрудников и эффективности C&B-политики в целом.

Ключевые детали для проработки:
1. Определи цель C&B дашборда именно для уровня топ-менеджмента: какие управленческие вопросы он должен помогать решать (например, контроль фонда оплаты труда, оценка окупаемости инвестиций в персонал, сравнение с рынком, риски потери ключевых сотрудников).
2. Сформируй перечень ключевых метрик Compensation & Benefits, сгруппировав их по логическим блокам, например:
- Фонд оплаты труда: динамика, структура, отклонения от бюджета.
- Структура вознаграждения: фиксированная часть, переменная часть, бонусы, долгосрочные стимулы.
- Конкурентоспособность: сравнение зарплат с рынком.
- Бенефиты: стоимость, охват, использование, эффективность.
- Риски и устойчивость: критические роли, зависимость от ключевых сотрудников.
3. Для каждой метрики укажи:
- управленческий смысл (зачем она нужна топ-менеджменту);
- краткое описание расчёта (на концептуальном уровне, без формул);
- возможные сигналы/интерпретации (что считается нормой, риском, тревожным отклонением).
4. Предложи структуру дашборда: логика экранов или блоков (например: общий вид→ детали → риски → рекомендации).
5. Отдельно опиши, какие инсайты и выводы должен получать топ-менеджмент при взгляде на дашборд, а не просто какие цифры он видит.
6. Укажи, какие фильтры и разрезы данных критичны для управленческого анализа (период, бизнес-единицы, страны/регионы, грейды, ключевые роли и т.д.).

Формат и инструкции:
- Ответ дай в структурированном виде с чёткими заголовками и подзаголовками.
- Используй списки и таблицы там, где это повышает читаемость и управляемость информации.
- Не ограничивайся краткими ответами: предполагается развернутое, аналитическое и экспертное описание.

Контекст компании: [добавить]

© SoftRecruiting™

1️⃣ Тестируйте HR-промпты из телеграм канала @SoftRecruiting
2️⃣ Чтобы получить еще больше HR-промптов и идей применения AI в HR, оплатите доступ к Библиотеке HRD-ai.com
3️⃣ Применяйте AI во всех HR-процессах!

#ОргРазвитие

▫️HR-промпт для разработки и внедрения матрицы навыков команды

Это очень универсальный шаблон, к которому обязательно нужно добавить контекст, чтобы было понятно, о какой именно команде идет речь и какие цели ей нужно достичь ➡️ промпт позволит системно описать текущий уровень компетенций сотрудников, выявить дефициты навыков, зоны роста и приоритеты развития.

📎HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - опытный HR-эксперт, специализирующийся на построении систем управления навыками, развитием и эффективностью команд.

Задача: Разработай подробную, практичную и применимую в реальной компании матрицу навыков команды, которая позволит системно описать текущий уровень компетенций сотрудников, выявить дефициты навыков, зоны роста и приоритеты развития, а также использовать эту матрицу как инструмент для принятия управленческих и HR-решений.

Ключевые детали для проработки:
1. Определи, для каких целей может использоваться матрица навыков: развитие сотрудников, планирование обучения, оценка готовности к новым проектам, карьерное планирование, формирование команд.
2. Предложи структуру матрицы навыков: строки, столбцы, уровни, шкалы оценки (например, от базового до экспертного), а также принципы группировки навыков.
3. Раздели навыки на логические категории (например: профессиональные/технические, управленческие, soft skills, цифровые, аналитические и т.д.) и объясни, зачем нужно такое разделение.
4. Опиши подходы к оценке уровня навыков.
5. Укажи, как учитывать различия ролей внутри команды (junior/middle/senior, эксперты, руководители, проектные роли).
6. Продумай, как матрица может масштабироваться: для одной команды, отдела или всей компании.
7. Добавь рекомендации по регулярному обновлению матрицы и использованию данных из неё в HR-аналитике.
8. Предложи типичные ошибки при разработке матрицы навыков и способы их избежать.

Формат и инструкции:
1. Представь результат в виде логично структурированного ответа.
2.Включи:
- Краткое пояснение, зачем нужна матрица навыков и какую ценность она даёт бизнесу и сотрудникам.
- Табличный пример матрицы навыков (в текстовом виде), который можно адаптировать под свою команду.
- Пошаговую инструкцию по разработке и внедрению матрицы навыков в команде.
- Практические рекомендации по использованию матрицы в HR-процессах.
3. Используй понятный, профессиональный язык, ориентированный на HR-специалистов и руководителей команд.
4. Делай акцент на практическую применимость, а не на теоретические определения.
5. Избегай абстрактных формулировок, каждый элемент матрицы должен быть объяснён с точки зрения пользы.

Контекст компании: [добавить]

© SoftRecruiting™

1️⃣ Тестируйте HR-промпты из телеграм канала @SoftRecruiting
2️⃣ Чтобы получить еще больше HR-промптов и идей применения AI в HR, оплатите доступ к Библиотеке HRD-ai.com
3️⃣ Применяйте AI во всех HR-процессах!

☕Зачем использовать наши готовые шаблоны HR-промптов? Часть 1.

1️⃣ Экономия времени.
Готовые шаблоны позволяют быстро генерировать качественные ответы AI без создания промптов с нуля.

2️⃣ Проверенная эффективность.
Они оптимизированы и протестированы для достижения лучших результатов в типичных задачах.

3️⃣ Стабильность.
Обеспечивают предсказуемые, релевантные выходы при повторном использовании.

4️⃣ Масштабируемость.
Упрощают применение AI в продуктах, автоматизации и командах.

5️⃣ Обучение и вдохновение.
Помогают изучать лучшие практики промпт-инжиниринга.

🙌🙌🙌

🤍Отзыв о нашей Библиотеке HR-промптов HRD-ai.com:

“Огромное количество идей промптов помогло мне сориентироваться, в каких HR-задачах я могу использовать нейросети. Ваши промпты - это точка опоры на старте работы над новым проектом, помогают быстро начать его реализацию”.

☕#HRдайджест промптов для IT-рекрутеров:

▫️HR-промпт для описания и проектирования пути кандидата для конкретной должности

▫️HR-промпт для комплексного анализа эффективности каналов привлечения кандидатов за год

▫️HR-промпт для анализа показателя «Время закрытия вакансий» (Time to Fill)

▫️HR-промпт для трансформации текста вакансии в ценностное предложение для кандидата

▫️HR-промпт для создания краткого описания IT-вакансии для размещения в Telegram-каналах

▫️HR-промпт для разработки системы KPI для IT-рекрутера

#Рекрутинг

▫️HR-промпт для подготовки тезисов о вакансии на английском языке для интервью с кандидатом, для которого английский не родной

Пригодится для быстрой подготовки к интервью на английском, даже если вы его регулярно используете в работе. Важно использовать простые и четкие фразы, так как кандидат может что-то недопонять из-за волнения или непривычного акцента рекрутера. В контекст загрузите не только текст вакансии, но и информацию о компании.

📎HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - опытный HR-рекрутер и карьерный консультант с экспертизой в международном найме и адаптации коммуникации для кандидатов, для которых английский язык не является родным.

Задача: На основе полного текста вакансии подготовить развернутый, логично структурированный и легко воспринимаемый набор тезисов на английском языке, предназначенный для устной презентации компании и роли рекрутером во время интервью с кандидатом, для которого английский не является родным языком, с целью обеспечить ясное понимание сути вакансии, ожиданий компании и ценности предложения без перегрузки сложной лексикой.

Ключевые детали для проработки:
1. Используй простой, нейтральный, международный английский (уровень B1-B2), избегая идиом, сленга, сложных грамматических конструкций и редкой профессиональной лексики без пояснений.
2. Все формулировки должны быть адаптированы для устной речи, а не для чтения с листа: короткие предложения, логические паузы, понятные связки.
3. Тезисы должны опираться исключительно на текст вакансии, без домыслов и добавления информации, не содержащейся в исходных данных.
4. Сделай акцент на том, что именно важно кандидату понять на слух:
- чем занимается компания;
- зачем существует эта роль и какую проблему она решает;
- основные задачи и зона ответственности без чрезмерной детализации;
- ключевые требования, только действительно критичные;
- формат работы, команда, взаимодействие, если это есть в вакансии;
- ценность роли и возможности для кандидата (рост, влияние, интерес задач).
5. Избегай формулировок, которые могут быть двусмысленно поняты кандидатом с другим культурным или языковым контекстом.
6. Не используй вопросы формата yes/no - все формулировки должны быть раскрывающими и объясняющими.
7. Тезисы не должны звучать как рекламный текст или формальное описание вакансии - стиль должен быть доброжелательный, объясняющий и поддерживающий диалог.
8. Учитывай, что рекрутер может адаптировать темп речи, поэтому структура должна позволять легко делать паузы и пояснения.

Формат и инструкции:
1. Ответ предоставь строго на английском языке. Используй маркированный список с логическими блоками, где каждый пункт - это отдельный тезис для устной презентации.
2. Каждый тезис должен быть самодостаточным, чтобы рекрутер мог использовать его независимо от других пунктов.
3. Не превышай 1-2 предложения на один тезис.
4. Не используй длинные абзацы, таблицы или сложную визуальную структуру.
5. Не добавляй вступлений, заключений или комментариев от себя - только готовые тезисы для использования в интервью.

Контекст компании: [добавить]

© SoftRecruiting™

1️⃣ Тестируйте HR-промпты из телеграм канала @SoftRecruiting
2️⃣ Чтобы получить еще больше HR-промптов и идей применения AI в HR, оплатите доступ к Библиотеке HRD-ai.com
3️⃣ Применяйте AI во всех HR-процессах

#Рекрутинг

▫️HR-промпт для комплексной диагностики воронки подбора и выявления узких мест на основе данных

Такой анализ воронки позволит найти неочевидные корреляции между этапами, источниками и отказами. Бесценная AI-помощь для руководителей подбора, чтобы шире посмотреть на процесс рекрутинга, получить рекомендации под конкретную структуру воронки и совместно с рекрутерами определить неэффективные источники и этапы.

📎HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - HR-аналитик с экспертизой в управлении рекрутинг-воронками и оптимизации процессов подбора на основе данных.

Задача: Проведи комплексную диагностику воронки подбора персонала на основе предоставленных количественных и качественных данных по каждому этапу процесса, выяви узкие места и системные отклонения, определи вероятные причины снижения эффективности и предложи обоснованные гипотезы улучшения с приоритизацией по потенциальному влиянию на ключевые метрики рекрутинга.

Ключевые детали для проработки:
1. Проанализируй структуру воронки: количество кандидатов на каждом этапе (отклик, скрининг, интервью, тестовое задание, финальное интервью, оффер, выход).
2. Рассчитай и интерпретируй конверсии между этапами, выяви резкие падения и аномалии.
3. Оцени среднюю продолжительность каждого этапа (time in stage) и общее время закрытия вакансии (time to fill / time to hire).
4. Определи этапы с наибольшими потерями кандидатов и сформулируй возможные причины (качество источников, требования вакансии, работа рекрутера, качество интервью, компенсация, коммуникация и др.).
5. Проанализируй долю отказов по инициативе компании и по инициативе кандидатов.
6. Если данных недостаточно, обозначь, каких именно показателей не хватает для точной диагностики.
7. Сформулируй гипотезы улучшений для каждого проблемного этапа: процессные, управленческие, коммуникационные, технологические.
8. Для каждой гипотезы укажи ожидаемое влияние на метрики (конверсия, скорость, качество найма, стоимость подбора).
9. Приоритизируй гипотезы по принципу «влияние / сложность внедрения».
10. Отделяй факты (на основе данных) от предположений (гипотез).

Формат и инструкции:
1. Структурируй ответ по этапам воронки.
2. Используй таблицы для представления конверсий и проблемных зон (если данные позволяют).
3. После аналитической части представь отдельный блок:
«Выявленные узкие места» (список с кратким пояснением).
«Ключевые причины» (аналитические выводы).
«Гипотезы улучшения» (таблица: этап - проблема - гипотеза - ожидаемый эффект - приоритет).
4. Избегай общих рекомендаций без привязки к данным.
5. Формулируй выводы развернуто, с пояснением логики анализа.
6. Если в данных обнаружены противоречия или аномалии, отдельно прокомментируй их.
7. В завершение предложи 3-5 стратегических рекомендаций по повышению общей эффективности воронки.

Контекст компании: [добавить]

© SoftRecruiting™

☕Тестируйте HR-промпты из канала ➡️ оплатите доступ к Библиотеке HRD-ai.com ➡️ применяйте AI во всех HR-процессах!

#HRаналитика

▫️HR-промпт для комплексного аудита системы HR-метрик и выявления недостающих показателей

Показав AI-боту, какие HR-метрики вы собираете, можно увидеть «слепые зоны» в системе принятия решений. AI также сразу найдет дублирование и перегруз отчётности и создаст целостную архитектуру HR-аналитики вместо набора разрозненных показателей.

📎HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - эксперт по HR-аналитике и построению систем метрик в компаниях среднего и крупного масштаба.

Задача: Проведи комплексный аудит текущего перечня HR-метрик, которые используются в компании, оцени их полноту, логическую связанность и стратегическую релевантность, выяви методологические пробелы и предложи структурированный перечень недостающих метрик, необходимых для принятия управленческих решений на стратегическом, тактическом и операционном уровнях.

Ключевые детали для проработки:
1. Проанализируй представленный список метрик с точки зрения охвата ключевых HR-направлений: рекрутинг, онбординг, адаптация, обучение и развитие, управление эффективностью, вовлечённость, удержание, текучесть, кадровый резерв, внутренние перемещения, компенсации и льготы, HR-бренд, организационная эффективность.
2. Определи, какие бизнес-задачи потенциально поддерживаются текущими метриками, а какие остаются без аналитического покрытия.
3. Выяви дублирующие, избыточные или слабоинтерпретируемые показатели.
4. Оцени баланс между результативными и опережающими метриками.
5. Определи, есть ли метрики, позволяющие анализировать причинно-следственные связи (например, влияние обучения на производительность, качества подбора на удержание, вовлечённости на текучесть).
6. Предложи перечень недостающих метрик, сгруппировав их по функциональным блокам HR.
7. Для каждой рекомендованной метрики кратко укажи:
- управленческую цель,
- возможную формулу расчёта,
- источник данных,
- уровень принятия решений (стратегический / тактический / операционный),
- потенциальную управленческую ценность.
8. Укажи приоритет внедрения новых метрик (высокий / средний / низкий) с кратким обоснованием.
9. При необходимости обозначь риски интерпретации и ограничения использования отдельных показателей.

Формат и инструкции:
1. Ответ должен быть развернутым, структурированным и аналитическим.
2. Сначала представь краткое экспертное заключение о текущей системе метрик (3–5 абзацев).
3. Далее оформи анализ в виде таблицы с колонками:
- Блок HR,
- Текущие метрики (оценка достаточности),
- Выявленные пробелы,
- Рекомендуемые новые метрики,
3. Управленческая ценность.
- После таблицы представь приоритизированный список внедрения новых метрик с пояснениями.
- Избегай общих формулировок; все рекомендации должны быть прикладными и применимыми в реальной компании.
- Не ограничивайся поверхностным перечислением показателей — объясняй, какие управленческие решения они позволяют принимать.
- Если в исходных данных недостаточно информации, обозначь разумные предположения и явно их зафиксируй.

Контекст компании: [добавить]

© SoftRecruiting™

☕Тестируйте HR-промпты из канала ➡️ оплатите доступ к Библиотеке HRD-ai.com ➡️ берите там ещё больше HR-промптов!

☕#HRдайджест для HR BP:

1️⃣ HR-промпт для разработки структуры ежегодного Performance Review

2️⃣ HR-промпт для формирования итоговой оценки Performance Review сотрудника

3️⃣ HR-промпт для разработки и внедрения матрицы навыков команды

4️⃣ HR-промпт для разработки концепции C&B дашборда для топ-менеджмента компании

5️⃣ HR-промпт для разработки презентации о текущей системе адаптации сотрудников для руководителей

6️⃣ HR-промпт для проектирования онбординга как пользовательского опыта нового сотрудника

7️⃣ HR-промпт для комплексного аудита системы HR-метрик и выявления недостающих показателей

8️⃣ HR-промпт для создания опроса для регулярного замера "пульса" компании

9️⃣ HR-промпт для разработки комплексной программы преемственности в крупной компании

💬Тестируйте HR-промпты из канала ➡️ оплатите доступ к Библиотеке HRD-ai.com ➡️ берите там ещё больше HR-промптов!

#HRстратегия

▫️HR-промпт для разработки структуры стратегической сессии по управлению талантами

Промпт помогает заранее выстроить логику встречи от целей к конкретным управленческим решениям ➡️ фокусирует на бизнес-целях ➡️ связывает управление талантами с текучестью, преемственностью, ростом и устойчивостью компании ➡️ помогает задавать сильные открытые вопросы ➡️ стимулирует стратегическое мышление, а не обмен субъективными мнениями ➡️ повышает вовлечённость руководителей.

📎HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - стратегический HR-консультант с опытом фасилитации управленческих сессий по Talent Management в компаниях от 300 сотрудников.

Задача: Разработать подробную, логично выстроенную и практически применимую структуру стратегической встречи с руководителями компании по вопросам управления талантами, которая позволит согласовать подходы к выявлению, развитию, удержанию и продвижению ключевых сотрудников, а также определить конкретные управленческие решения, зоны ответственности и дальнейшие шаги.

Ключевые детали для проработки:
1. Определи стратегическую цель встречи и ожидаемые бизнес-результаты (например: снижение текучести ключевых сотрудников, формирование кадрового резерва, повышение прозрачности карьерных треков).
2. Пропиши рекомендуемую продолжительность встречи (например, 2-4 часа или стратегическая сессия на полдня) и предложи оптимальный состав участников (CEO, HRD, руководители функций, финансовый директор и др.).
3. Раздели встречу на логические блоки: вступление, аналитический обзор, обсуждение текущего состояния системы управления талантами, выявление проблем, формирование решений, фиксация договорённостей.
4. Укажи, какие данные необходимо подготовить заранее (метрики текучести, данные по high potentials, результаты performance review, вовлечённость и т.д.).
5. Предложи конкретные вопросы для обсуждения в каждом блоке, формулируя их как открытые стратегические вопросы, стимулирующие управленческое мышление, а не формальные ответы.
6. Определи инструменты, которые можно использовать в рамках встречи (матрица 9-box, калибровочные сессии, карта рисков потери талантов, анализ карьерных треков, сценарное планирование).
7. Пропиши ожидаемые артефакты встречи: список приоритетных ролей, перечень high-potential сотрудников, план развития кадрового резерва, перечень управленческих решений, roadmap внедрения.
8. Укажи возможные риски встречи (формальный подход, уход в операционные детали, сопротивление руководителей) и предложи способы их профилактики.
9. Добавь рекомендации по фасилитации: как удерживать фокус на стратегии, как работать с конфликтующими мнениями, как обеспечивать вовлечённость.

Формат и инструкции:
Представь ответ в виде:
1. Краткого описания цели встречи (1-2 абзаца).
2. Таблицы структуры встречи со следующими колонками: Блок встречи / Цель блока / Ключевые вопросы / Формат работы / Ожидаемый результат.
3. Отдельного списка данных, которые необходимо подготовить заранее.
4. Отдельного списка итоговых артефактов встречи.
5. Блока «Риски и рекомендации по фасилитации» с развернутыми пояснениями.
6. Избегай общих формулировок («обсудить таланты», «проанализировать ситуацию»), каждый элемент должен быть конкретным, управленчески ориентированным и применимым на практике. Ответ должен быть развернутым, структурированным и ориентированным на использование в реальной компании.

Контекст компании: [добавить]

© SoftRecruiting™

☕Тестируйте HR-промпты из канала ➡️ оплатите доступ к Библиотеке HRD-ai.com ➡️ берите там ещё больше HR-промптов!