▫️HR-промпт для формулировки стратегических целей HR-автоматизации, привязанных к бизнес-показателям

Все компании находятся на разных этапах HR-автоматизации, промпт подойдет для самого начального этапа, когда необходимо обосновать ценность внедрения.

📎HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - стратегический HR-директор, специализирующийся на измеримых результатах.
Задача: Разработай структурированный подход к трансформации общих бизнес-целей компании (например, рост выручки, повышение производительности, сокращение издержек) в конкретные, измеримые, достижимые, релевантные и ограниченные по времени (SMART) цели для проекта HR-автоматизации.

Ключевые детали для проработки:
1. Объясни логическую цепочку: как именно автоматизация конкретных HR-функций (например, онбординга, оценки эффективности) влияет на бизнес-метрики. Предложи 5-7 готовых формулировок SMART-целей, охватывающих разные области: подбор (сокращение time-to-hire), адаптацию (повышение удержания новичков), развитие (рост внутренней мобильности), операционную эффективность HR (сокращение административных затрат).
2. Для каждой цели укажи метод расчета и источник данных.

Формат и инструкции:
- Ответ должен представлять собой развернутое руководство, включающее объяснение методологии, таблицу с примерами целей (столбцы: "Бизнес-цель", "Связанная HR-функция", "SMART-цель автоматизации", "Ключевой показатель (KPI)", "Базовый уровень и целевое значение") и практические рекомендации по согласованию этих целей с топ-менеджментом.

Контекст компании: [добавить]

#HRtech

©HR-промпт из telegram канала @SoftRecruiting, подходит для #ChatGPT, #DeepSeek, #Gemini, #Grok, #Claude

☕HR Prompt Engineering
В промпте можно корректировать, какие именно HR-процессы предстоит автоматизировать, и отдельно сделать для рекрутинга, адаптации и тд.

©️ Библиотека промптов для сложных HR-задач HRD-ai.com ➡️ берите еще больше идей в разделе #HRстратегия

▫️HR-промпт для разработки скриптов обратной связи для кандидатов на всех этапах отбора

Самое важное дело для рекрутера 30 декабря: проверить, что все кандидаты получили обратную связь. Речь не только про отказы, но и даже если резюме еще на этапе рассмотрения у нанимающего руководителя, важно держать кандидата в курсе текущего статуса, особенно перед длинными выходными. А обновить все тексты можно с нашим промптом.

📎HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - мастер коммуникации кандидатского опыта, эксперт в построении уважительного и прозрачного диалога.
Задача: Создай полный набор скриптов и шаблонов коммуникации с кандидатами для каждого этапа процесса найма, который гарантирует профессиональное и своевременное общение, создающее позитивное впечатление о компании даже в случае отказа.

Ключевые детали для проработки:
1. Карта точек контакта. Определи все обязательные точки коммуникации с кандидатом: подтверждение отклика, приглашение на собеседование, напоминание, фидбек после этапа, запрос дополнительных данных, отправка оффера, отказ на разных стадиях.
2. Персонализация и тон: Для каждого шаблона предусмотри места для персонализации (имя, название позиции) и адаптируй тон в зависимости от этапа (более энергичный для приглашения, более уважительный и поддерживающий для отказа).
3. Конструктивный отказ: Особое внимание удели скриптам отказа. Они должны быть благодарными, по возможности давать краткий и доброжелательный нешаблонный фидбек, оставлять дверь открытой для будущего (предложить подписаться на соцсети/рассылку, пригласить на другие вакансии).
4. К каждому шаблону добавь короткую инструкцию для рекрутера: когда отправлять, на что обратить внимание перед отправкой, какие поля обязательно нужно заполнить.

Формат и инструкции:
- Ответ представь в виде структурированного документа «Шаблоны для коммуникации с кандидатами».
- Для каждого шаблона: 1) Название и цель, 2) Рекомендуемое время отправки, 3) Текст шаблона (с выделенными полями для замены [Имя], [Название_должности]), 4) Краткая инструкция для рекрутера.

Контекст компании: [добавить]

#HRtech

© HR-промпт из telegram канала @SoftRecruiting, подходит для #ChatGPT, #DeepSeek, #Gemini, #Grok, #Claude

☕HR Prompt Engineering
Мы часто повторяем этот принцип промпт-инжиниринга: чтобы тексты были с одной логикой и связаны между собой, то стоит сразу создать весь комплект (с одним промптом), а затем в том же чате просить AI-бот дорабатывать конкретный текст с учетом ваших новых вводных и корректировок.

©️ Библиотека промптов для сложных HR-задач HRD-ai.com ➡️ берите еще больше идей в разделе #Рекрутинг

С новым годом!🤍

Мы с удовольствием провели 2025 год с вами. Знаем, что наши читатели - самые продвинутые HR, которым интересен современный цифровой мир, вы очень классные!

☕Мы разработали, протестировали и опубликовали сотни промптов в телеграм канале и в библиотеке HRD-ai.com, получили от вас десятки сообщений с позитивной обратной связью.

В 2026 вместе выйдем на новый уровень ➡️ будет еще больше экспериментов применения AI в HR, и, конечно, сильнейших промптов!

☕#HRдайджест для всей HR-команды:

▫️HR-промпт для описания и проектирования пути кандидата для конкретной должности

▫️HR-промпт для разработки скриптов обратной связи для кандидатов на всех этапах отбора

▫️HR-промпт для формулировки стратегических целей HR-автоматизации, привязанных к бизнес-показателям

▫️HR-промпт для создания четырех сезонных концепций Welcome Box

▫️HR-промпт для подготовки экспертного списка вопросов и кейсов для выбора ATS

▫️HR-промпт для определения и сегментации целевых аудиторий кандидатов

▫️HR-промпт для разработки комплексной дорожной карты внедрения Оценки 360°

▫️HR-промпт для изучения и запоминания HR-терминов на английском

▫️HR-промпт для генерации гипотез корреляционного анализа между данными HR-аналитики

📎Остальные HR-промпты канала за 2025 год

💬Тестируйте промпты из @SoftRecruiting в ChatGPT, DeepSeek и других AI-ботах ➡️ покупайте доступ к Библиотеке промптов HRD-ai.com ➡️ применяйте AI во всех HR-процессах

▫️Как оплатить доступ в Библиотеку HR-промптов HRD-ai.com:

➡️ нажмите на главной странице Библиотеки HRD-ai.com кнопку “Оплатить по карте за 3 месяца”
➡️ укажите почту (на нее придет чек и данные для доступа после оплаты)
➡️ далее выбирайте метод оплаты (картой РФ, СБП, Долями, T Pay, картой не РФ)
➡️ если ваша карта выпущена не в России, выбирайте “Картой не РФ”
➡️ по любым вопросам пишите @HRD_ai.

💬Также здесь @HRD_ai можно заказать счет для оплаты от юр.лица (для РФ).

💬Про универсальность наших HR-промптов

Все HR-промпты в телеграм канале @SoftRecruiting и в Библиотеке HRD-ai.com разработаны не под конкретный внешний AI-инструмент, а под принципы работы языковых моделей в целом.

Это означает, что они могут быть одинаково эффективно применимы:

1️⃣ во внешних AI-ботах (ChatGPT/DeepSeek и другие),
2️⃣ во внутренних корпоративных нейросетях,
3️⃣ для собственных LLM-решений (развернутых on-premise или в закрытом контуре компании).

При разработке промптов мы используем:
▪️чёткое задание роли модели в HR-контексте,
▪️структурированное описание HR-задачи и бизнес-целей,
▪️явные требования к входным данным (профили, метрики, результаты опросов, описания ролей),
▪️строгие инструкции к формату и интерпретации результата с учетом HR-логики.

Благодаря такой структуре промпты не зависят от вида AI-модели, легко адаптируются под внутренние стандарты компании, безопасны для использования в среде с повышенными требованиями к данным сотрудников, подходят для масштабирования и автоматизации HR-процессов внутри организации.

☕Чтобы научиться пользоваться HR-промптами эффективно, нужно тестировать много готовых шаблонов и практиковаться ➡️ так появится опыт и насмотренность ➡️ вы быстрее освоите промпт-инжиниринг и сможете быстро адаптировать любой шаблон для себя.

#PerfReview

▫️HR-промпт для разработки структуры ежегодного Performance Review

Промпт поможет подступиться к запуску Performance Review в компании ➡️ для начала структурируйте с ним весь процесс.

Также идеально подходит для целей самообучения, когда вы впервые сталкиваетесь с таким проектом внедрения процесса оценки ➡️ получив структуру, оцените, насколько вам все понятно и задавайте уточняющие вопросы в том же чате.

📎HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - эксперт в области проектирования систем оценки персонала.
Задача: Разработать комплексную, готовую к внедрению структуру ежегодного Performance Review для IT-компании среднего размера, которая интегрирует оценку результатов, компетенций, самоанализ сотрудника, обратную связь руководителя и планирование развития.

Ключевые детали для проработки:
Структура должна включать минимум 6 логических разделов:
1) Оценка достижения целей (OKR/KPI) с примерами метрик для разных IT-ролей,
2) Оценка гибких навыков (soft skills) с поведенческими индикаторами,
3) Развернутая самооценка сотрудника,
4) Обратная связь и итоговая оценка руководителя,
5) Индивидуальный план развития на следующий период,
6) Итоговый согласованный рейтинг.
Необходимо детально прописать 5-балльную шкалу оценки, где для каждого балла (например, от 1 "Не соответствует ожиданиям" до 5 "Превосходит ожидания") даны четкие, измеримые дескрипторы поведения и результатов, исключающие субъективность.

Формат и инструкции:
1. Предоставь ответ в формате подробного, иерархического документа.
2. Начни с описания философии и целей процесса, затем представь полную структуру формы оценки с названиями разделов и подразделов.
3. Для каждого раздела приведи 3-5 конкретных примеров вопросов или критериев.
4. Отдельным блоком подробно опиши шкалу оценки с дескрипторами.
5. В заключение дай краткие рекомендации по внедрению этой структуры в HR-систему.

Контекст компании: [добавить]

© HR-промпт из telegram канала @SoftRecruiting

1️⃣ Тестируйте HR-промпты из канала @SoftRecruiting
2️⃣ Чтобы получить еще больше HR-промптов, оплатите доступ к Библиотеке HRD-ai.com
3️⃣ Применяйте AI во всех HR-процессах!

#CompBen

▫️HR-промпт для создания исчерпывающего, понятного и дружелюбного FAQ по корпоративным льготам для новых сотрудников

В качестве контекста к промпту можно добавить действующий документ по C&B, или информацию в любом неструктурированном виде. Промпт сэкономит время на систематизации материала, сделает его в одном стиле, найдет простые и понятные формулировки.

📎HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - опытный HR-эксперт и внутренний HR-коммуникатор, специализирующийся на объяснении сложных HR-политик простым и человеческим языком.

Задача: Создай подробный, структурированный и дружелюбный FAQ-документ по корпоративным льготам компании, предназначенный для новых сотрудников, который в понятной форме объясняет все доступные бенефиты, условия их получения и использования, снижает тревожность новичков, уменьшает количество однотипных вопросов к HR и помогает сотрудникам осознанно пользоваться корпоративными возможностями.

Ключевые детали для проработки:
1) Раскрой FAQ с позиции нового сотрудника, который только вышел на работу и ещё плохо ориентируется во внутренних правилах, терминах и процессах.
2) Используй простой, уважительный и поддерживающий тон общения, избегая формального канцелярита и перегруженных юридических формулировок.
3) Включи как обязательные льготы (по закону), так и дополнительные корпоративные бенефиты, если они предусмотрены (медицина, страхование, обучение, отпуск, гибкий график, удалённая работа, бонусы, компенсации, wellbeing-программы и т.д.).
4) Для каждой льготы поясняй:
- что это такое;
- кому и с какого момента она доступна;
- какие есть условия, ограничения и исключения;
- как и куда обращаться для оформления или использования;
- типичные ошибки, заблуждения или частые вопросы сотрудников.
5) Учитывай, что сотрудники могут быть из разных стран, регионов и с разным опытом работы в корпорациях, поэтому поясняй термины и процессы максимально прозрачно.
6) Отдельно проработай чувствительные темы (испытательный срок, больничные, декрет, отпуска без содержания, компенсации), используя нейтральный и бережный язык.
7) Добавь пояснения в формате «простыми словами», примеры из практики и мини-сценарии «что делать, если…».
8) Если какие-то льготы могут отличаться в зависимости от роли, локации или грейда, явно укажи это и предложи сотруднику, где уточнить детали.
9) Предусмотри блок с самыми популярными вопросами новичков, которые обычно не задают напрямую, но часто ищут ответы неофициально.

Формат и инструкции:
1) Оформи результат в виде структурированного FAQ-документа с логичными разделами и подзаголовками.
2) Каждый вопрос формулируй так, как его реально задал бы новый сотрудник, а не HR-специалист.
3) Ответы делай развернутыми, но легко читаемыми: короткие абзацы, списки, акценты на важном.
4) Используй формат:
Раздел → Вопрос → Подробный ответ → Примечание или совет (при необходимости).

Контекст компании: [добавить]

© HR-промпт из telegram канала @SoftRecruiting


1️⃣Тестируйте HR-промпты из телеграм канала @SoftRecruiting
2️⃣Чтобы получить еще больше HR-промптов, оплатите доступ к Библиотеке HRD-ai.com
3️⃣Применяйте AI во всех HR-процессах!

▫️HR-промпт для разработки комплексной программы преемственности в крупной компании

Succession Planning (планирование преемственности) - это системный HR-процесс выявления, развития и подготовки внутренних сотрудников, способных в будущем занять ключевые, управленческие или критически важные роли в компании в случае ухода, роста или ротации текущих сотрудников. То есть, этот системный процесс дает возможность ответить на вопрос: «Кто и насколько готов заменить конкретного руководителя или эксперта, если он станет недоступен завтра, через год или через несколько лет?»

📎HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - опытный HR-стратег и эксперт по управлению талантами в крупных организациях с численностью персонала от 5000 сотрудников.

Задача: Разработай детализированную, системную и масштабируемую HR-программу преемственности, предназначенную для крупной компании с численностью персонала 5000+ человек, которая охватывает ключевые управленческие, экспертные и критически важные роли, интегрирована с другими HR-процессами и ориентирована на снижение кадровых рисков, устойчивость бизнеса и долгосрочное развитие управленческого и профессионального потенциала организации.

Ключевые детали для проработки:
1. Цели программы преемственности с точки зрения бизнеса, HR-функции и топ-менеджмента (устойчивость, снижение зависимости от конкретных персон, ускорение замещения, развитие внутренних талантов).
2. Принципы и методология построения программы: централизованная или гибридная модель, роль головного офиса и бизнес-единиц, горизонт планирования.
3. Критерии определения ключевых и критических позиций (управленческие уровни, уникальные эксперты, роли с высоким риском замещения).
4. Подходы к идентификации преемников: источники данных, используемые HR-метрики, оценочные инструменты, роль performance-данных, потенциала и мотивации сотрудников.
5. Модель уровней готовности преемников и правила принятия решений.
6. Связь программы преемственности с процессами оценки, обучения, управления эффективностью, карьерного планирования и кадрового резерва.
7. Роли и зоны ответственности ключевых участников: HR, руководителей, топ-менеджмента, HR BP, центров экспертизы.
8. Процессы обновления, пересмотра и управления программой (частота, использование HR-аналитики).
9. Типовые риски внедрения программы преемственности в крупных организациях и способы их минимизации.
10. Показатели эффективности (KPI) и метрики оценки зрелости и результативности программы.
11. Возможности использования цифровых HR-систем и AI-инструментов для поддержки и масштабирования программы.

Формат и инструкции:
1. Представь результат в виде логично структурированного экспертного материала.
2. Используй чёткие разделы и подзаголовки.
3. Где уместно, применяй маркированные и нумерованные списки.
4. Добавляй пояснения «зачем это нужно» и «как это применять на практике».
5. Избегай абстрактных формулировок - делай акцент на прикладных механизмах и управленческих решениях.
6. Ориентируйся на уровень зрелой HR-функции крупной компании, а не на малый или средний бизнес.
7. Тон - экспертный, системный, понятный для HR-директора, руководителей функций и внутренних HR-консультантов.

Контекст компании: [добавить]

© HR-промпт из telegram канала @SoftRecruiting

1️⃣ Тестируйте HR-промпты из телеграм канала @SoftRecruiting
2️⃣Чтобы получить еще больше HR-промптов, оплатите доступ к Библиотеке HRD-ai.com
3️⃣ Применяйте AI во всех HR-процессах!

#Опросы

▫️HR-промпт для создания опроса для регулярного замера "пульса" компании

Такие опросы помогают быстро и регулярно понять реальное состояние компании ➡️ вовремя выявить риски выгорания, падения вовлечённости и управленческих сбоев, отследить реакцию сотрудников на изменения ➡️ превратить обратную связь в рабочий управленческий инструмент ➡️ снизить текучесть.

📎HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - HR-дата аналитик, который превращает частые, точечные замеры в тренды и прогнозы для оперативного управления командой и культурой.

Задача: Разработать шаблон сверхкороткого, но меткого ежеквартального или ежемесячного опроса "пульса компании" (Pulse Survey), который за 2-3 минуты даст руководству и HR оперативный срез по ключевым показателям настроений, вовлеченности и наиболее актуальным проблемам сотрудников, служа системой раннего предупреждения и заменяя громоздкие ежегодные опросы в части отслеживания динамики.

Ключевые детали для проработки:
1. Опрос должен быть неизменным по структуре от раза к разу, чтобы отслеживать динамику, но может включать 1-2 "горячих" вопроса на актуальную тему (например, о недавнем изменении, слиянии и т.д.).
2. Обязательное ядро из 4-5 постоянных вопросов:
- Ключевой показатель eNPS: "По шкале от 0 до 10, насколько вероятно, что вы порекомендуете нашу компанию как хорошее место для работы?" + обязательное открытое поле: "Кратко поясните основную причину вашей оценки".
- Удовлетворенность текущей ролью: "Насколько вы удовлетворены своей текущей работой и ролью в компании?" (шкала 1-5).
- Уровень нагрузки: "Как бы вы оценили свою рабочую нагрузку в последний месяц?" (шкала от "Критически низкая" до "Критически перегружен").
- Вера в руководство: "Насколько вы уверены в стратегическом направлении, которое задает руководство компании?" (шкала 1-5).
3. Единственный открытый вопрос (обязательный и неизменный): "Какая одна вещь, которая больше всего мешает вам и вашей команде работать максимально эффективно в текущий момент?".
4. Дополнительно можно добавить один вопрос с множественным выбором о главном источнике мотивации/демотивации в текущем квартале из заранее заданного списка.

Формат и инструкции:
1. Создай шаблон как очень короткую электронную форму. Дизайн должен быть минималистичным.
2. Вступление: "Это наш регулярный 2-минутный опрос "Пульс компании". Ваши ответы помогут оперативно реагировать на проблемы. Спасибо!".
3. Вопросы идут списком, один за другим, без разделов. Критически важно собирать ответы быстро (неделя) и так же быстро сообщать командам агрегированные результаты и запланированные действия по фидбэку.

Контекст компании: [добавить]

1️⃣ Тестируйте HR-промпты из телеграм канала @SoftRecruiting
2️⃣ Чтобы получить еще больше HR-промптов, оплатите доступ к Библиотеке HRD-ai.com
3️⃣ Применяйте AI во всех HR-процессах!

#PerfReview

▫️HR-промпт для формирования итоговой оценки Performance review сотрудника

Промпт помогает структурировать результаты, KPI и обратную связь в единый профессиональный вывод ➡️ убирает размытые формулировки и субъективность оценок ➡️ поддерживает управленческие решения по развитию, мотивации и карьерным шагам сотрудника.

📎HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - опытный HR-эксперт и бизнес-партнёр, специализирующийся на процессе Performance Review и аналитической интерпретации результатов оценки сотрудников.

Задача: Сформировать развёрнутую итоговую оценку Performance review конкретного сотрудника за отчётный период, логично обобщив все предоставленные данные об эффективности, поведении, результатах и развитии сотрудника в едином структурированном выводе с аргументацией, выводами и практическими рекомендациями.

Ключевые детали для проработки:
1. Проанализируй входные данные Performance review: цели и KPI, степень их достижения, количественные и качественные результаты, обратную связь от руководителя, коллег или внутренних клиентов, данные самооценки сотрудника, а также результаты промежуточных оценок.
2. Учитывай контекст роли сотрудника: уровень позиции (junior/middle/senior/lead/manager), функциональную область, зону ответственности и ожидаемый уровень самостоятельности и влияния.
3. Сопоставь фактические результаты сотрудника с ожиданиями по роли и целями периода, явно указывая, где ожидания были превышены, выполнены или не достигнуты.
4. Выдели ключевые достижения сотрудника, которые внесли наибольший вклад в результат команды, проекта или бизнеса, и аргументируй их значимость.
5. Отдельно обозначь зоны роста и ограничения, избегая оценочных или эмоционально окрашенных формулировок, опираясь на факты и наблюдаемое поведение.
6. При наличии противоречивых данных (например, высокие результаты при проблемах в коммуникации) аккуратно зафиксируй баланс сильных и слабых сторон.
7. Используй профессиональный, нейтрально-доброжелательный HR-язык, подходящий для официального Performance review и последующего обсуждения с сотрудником.
8. Не ограничивайся кратким выводом, цель промпта получить глубокую, аналитическую и практически применимую итоговую оценку, а не формальный комментарий.

Формат и инструкции:
Cтруктура ответа:
1. Краткое резюме итоговой оценки (1–2 абзаца).
2. Аргументированная оценка достижения целей и KPI.
3. Анализ сильных сторон и ключевых достижений сосотрудника.
4. Анализ зон развития и факторов, снижающих эффективность.
5. Итоговый вывод о соответствии сотрудника ожиданиям по роли.
6. Практические рекомендации: фокус развития, управленческие действия, возможные следующие шаги (развитие, пересмотр целей, карьерный трек, поддержка).
- Если данных недостаточно, явно укажи, какие именно данные отсутствуют, и предложи обоснованные гипотезы или сценарии интерпретации.
- Объём ответа развёрнутый, детализированный, ориентированный на использование в реальном HR-процессе, а не краткий комментарий.
- Избегай формулировок «в целом», «нормально», «удовлетворительно» без пояснений, каждая оценка должна быть объяснена.

Контекст компании: [добавить]

1️⃣ Тестируйте HR-промпты из телеграм канала @SoftRecruiting
2️⃣ Чтобы получить еще больше HR-промптов, оплатите доступ к Библиотеке HRD-ai.com
3️⃣ Применяйте AI во всех HR-процессах!

#Рекрутинг

▫️HR-промпт для трансформации текста вакансии в ценностное предложение для кандидата

Иногда очень полезно переписать текст вакансии с точки зрения ценности для кандидата, а не требований компании ➡️ рекрутеру легче объяснять позицию дальше, так как ценностная логика уже заложена в тексте ➡️ требования не исчезают, а становятся понятнее, потому что объясняется, зачем они нужны кандидату.

📎HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - опытный HR-копирайтер и эксперт по кандидатскому опыту, специализирующийся на создании продающих и кандидат-ориентированных текстов вакансий.

Задача: На основе исходного текста вакансии перепиши её полностью так, чтобы описание было выстроено с точки зрения ценности и выгод для кандидата, а не с точки зрения требований и ожиданий компании, сохранив при этом корректность смысла, достоверность информации и профессиональный HR-стиль.

Ключевые детали для проработки:
1. Смещение фокуса с компании на кандидата:
– Переформулируй требования, обязанности и условия так, чтобы они отвечали на вопросы кандидата: «Что я буду делать?», «Зачем это мне?», «Как это повлияет на мою карьеру, доход, развитие и качество жизни?».
– Исключи формулировки, звучащие как ультиматумы, фильтры или формальные списки ожиданий.
2. Ценность работы и роли:
– Покажи смысл и значимость роли: вклад в продукт, бизнес, клиентов или общество.
– Объясни, почему эта позиция важна и интересна именно сейчас.
3. Профессиональное и карьерное развитие:
– Опиши возможности роста, обучения, расширения зоны ответственности, влияния на решения и процессы.
– Если рост не вертикальный, сделай акцент на экспертизе, сложности задач и автономии.
4. Условия и среда работы:
– Перепиши условия работы как преимущества (график, формат, команда, стиль управления, процессы).
– Избегай сухих перечислений - используй пояснения, зачем это удобно и ценно для кандидата.
5. Язык и тон:
– Используй живой, уважительный, профессиональный, но не канцелярский язык.
– Избегай штампов, клише и абстрактных обещаний без пояснений («дружная команда», «интересные задачи» без расшифровки).
– Обращайся к кандидату напрямую, в форме диалога.
6. Честность и реализм:
– Не добавляй несуществующие преимущества.
– Если в вакансии есть сложные моменты (высокая нагрузка, ответственность, неопределённость), переформулируй их как осознанный профессиональный вызов, а не скрывай.
7. Структура текста:
– Логично перестрой структуру вакансии, если это улучшает восприятие (можно менять порядок блоков).
– Сделай текст легко читаемым: короткие абзацы, смысловые блоки, понятные переходы.

Формат и инструкции:
– Итоговый результат предоставь в виде полного, готового к публикации текста вакансии.
– Не используй комментарии, пояснения или анализ - только финальную версию вакансии.
– Объём текста - сопоставим с исходным или немного больше, если это улучшает раскрытие ценности.
– Если в исходном тексте есть списки, допускается сохранить формат списков, но с кандидат-ориентированными формулировками.
– Пиши на том же языке, на котором предоставлен исходный текст вакансии.
– Не добавляй информацию, которой нет во входных данных, и не выдумывай факты.

Контекст компании: [добавить]

© SoftRecruiting™

1️⃣ Тестируйте HR-промпты из канала @SoftRecruiting
2️⃣ Чтобы получить еще больше HR-промптов, оплатите доступ к Библиотеке HRD-ai.com
3️⃣ Применяйте AI во всех HR-процессах!

#Адаптация

▫️HR-промпт для проектирования онбординга как пользовательского опыта нового сотрудника

Такой промпт поможет посмотреть шире на весь процесс онбординга и спроектировать адаптацию сотрудника как опыт, а не как процесс.

Важно: текущий процесс адаптации уже должен быть подробно описан, чтобы прикрепить его для контекста. Если еще нет, можно добавить в промпт краткое описание ключевых этапов адаптации, написанные своими словами, но итоговый результат подойдет скорее для тестирования промпта, так как для реального применения может не хватить деталей.

📎HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - опытный эксперт по HR-дизайну и опыту кандидата с опытом проектирования онбординга.

Задача: Перепроектировать процесс онбординга как целостный пользовательский путь нового сотрудника, рассматривая адаптацию не как набор формальных HR-процедур, а как управляемый опыт (experience), который формирует вовлечённость, скорость выхода на продуктивность, лояльность и понимание ценности компании с первого дня и на всём адаптационном горизонте.

Ключевые детали для проработки:
1. Рассматривай онбординг как путь и опыт (journey), а не процесс: с этапами, точками контакта, ожиданиями, эмоциями, рисками и моментами истины.
2. Определи ключевые этапы пользовательского пути (до выхода, первый день, первая неделя, первый месяц, 90 дней и далее - при необходимости), объясняя логику их выделения.
3. Для каждого этапа опиши:
- цели компании и цели сотрудника,
- ключевые вопросы и тревоги нового сотрудника,
- ожидаемые эмоции и когнитивную нагрузку,
- действия компании (HR, руководитель, команда, цифровые инструменты),
- критические точки, где опыт может «сломаться».
4. Покажи, как онбординг может адаптироваться под разные персоны сотрудников (junior/senior, IT/не IT, удалённый/гибридный формат, управленческая роль).
5. Отдельно опиши роль руководителя, команды и HR-функции в формировании опыта, а не только в выполнении задач.
6. Укажи, какие элементы опыта могут и должны быть автоматизированы (через HR-системы, чат-боты, порталы), а какие принципиально требуют человеческого участия.
7. Свяжи пользовательский путь с бизнес-результатами: скорость адаптации, early turnover, eNPS, вовлечённость, time-to-productivity.

Формат и инструкции:
1. Структурируй ответ логически, с чёткими подзаголовками и последовательным раскрытием этапов.
2. Используй списки и таблицы там, где это повышает наглядность и снижает когнитивную сложность.
3. Пиши как эксперт-практик: без абстрактных лозунгов, с акцентом на применимость в реальной компании.
4. Делай выводы и рекомендации, а не просто описания.

Контекст компании: [добавить]

© SoftRecruiting™

1️⃣ Тестируйте HR-промпты из телеграм канала @SoftRecruiting
2️⃣ Чтобы получить еще больше HR-промптов, оплатите доступ к Библиотеке HRD-ai.com
3️⃣ Применяйте AI во всех HR-процессах!

#Адаптация

▫️HR-промпт для разработки презентации о текущей системе адаптации сотрудников для руководителей

Промпт нужен, чтобы быстро сформировать структуру и содержание презентации про то, как в компании выстроен процесс адаптации. Если делать вручную, много времени уйдет на формулирование тезисов простым и понятным языком, чтобы презентация не была перегружена HR-терминами. А ChatGPT (и другие AI-боты) на основе текущего описания быстро сформулируют тезисы, понятные для любой аудитории.

📎HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - опытный HR-эксперт и HR-аналитик с опытом проектирования и аудита систем адаптации персонала в средних и крупных компаниях.

Задача: На основе предоставленного описания текущей системы адаптации сотрудников компании разработать логичную, управленчески ориентированную структуру и подробное содержание презентации, предназначенной для руководителей компании, с целью наглядно показать, как именно сегодня устроен процесс адаптации, какие элементы в него входят, как распределяются роли и ответственность, какие результаты он даёт бизнесу и где находятся ключевые точки внимания для руководства.

Ключевые детали для проработки:
1. Презентация должна быть ориентирована исключительно на управленческую аудиторию (топ-менеджмент, руководители функций, руководители подразделений), без операционной перегрузки и HR-жаргона.
2. Необходимо отразить текущую (as is) модель адаптации, а не целевую или идеальную - без предложений по улучшению, если они не вытекают напрямую из логики описания.
3. Структура должна чётко показывать:
- цели и назначение системы адаптации с точки зрения бизнеса и руководителей;
- этапы адаптации (например: до выхода сотрудника, первые дни, первые месяцы и т.д., если это следует из описания);
- ключевые инструменты и форматы адаптации (вводные встречи, обучение, наставничество, онбординг-платформы, чек-листы и т.п.);
- роли участников процесса (HR, руководитель, наставник, сотрудник, другие функции, если применимо);
- точки контроля и обратной связи;
- ожидаемые или фактические результаты адаптации (если они упомянуты в описании);
- риски и ограничения текущей системы, если они явно или косвенно обозначены.
4. Логика презентации должна помогать руководителю быстро понять картину целиком, а не разбираться в деталях исполнения.
5. Допускается использование управленческих формулировок: «что это даёт бизнесу», «зачем руководителю это знать», «где зона ответственности руководителя».

Формат и инструкции:
1. Представь результат в виде:
- Общей логической структуры презентации (последовательность смысловых блоков).
- Подробного описания содержания каждого слайда или группы слайдов (что именно должно быть показано и объяснено).
2. Для каждого смыслового блока укажи:
- цель блока;
- ключевые тезисы;
- управленческий фокус (на что в этом блоке должен обратить внимание руководитель).
3. Не используй абстрактные формулировки вроде «рассказать», «описать в целом», формулируй конкретно, что именно должно быть раскрыто.
4. Стиль деловой, структурированный, понятный, без избыточной теории.
5. Не добавляй предположений о компании, если они не следуют напрямую из описания адаптации.
6. Не включай рекомендации по изменению системы, если это не запрошено явно.

Контекст компании: [добавить]

© SoftRecruiting™

1️⃣ Тестируйте HR-промпты из телеграм канала @SoftRecruiting 
2️⃣ Чтобы получить еще больше HR-промптов, оплатите доступ к Библиотеке HRD-ai.com  
3️⃣ Применяйте AI во всех HR-процессах!

☕В начале прошлого года мы открыли Библиотеку HR-промптов HRD-ai.com, тщательно разрабатывая и тестируя промпты для неё. Сейчас в ней 300+ высококачественных промптов, ещё 200+ в разработке и дошлифовке.

Мы сами отлично поняли ценность и преимущества хорошего промпта и делаем качественный сервис, где вся HR-команда может брать промпты для своих ежедневных рабочих задач.

▫️А ещё весь февраль стоимость доступа - 3000 руб. за 3 месяца!

🤍А если вы ранее уже оплачивали доступ как минимум один раз (в прошлом или этом году), то напишите нам подробную обратную связь для развития нашего сервиса в @HRD_ai и мы подарим ещё один доступ.

#Рекрутинг

▫️HR-промпт для разработки системы KPI для IT-рекрутера

В отличии от ручной разработки KPI ChatGPT (и другие AI-боты) обрабатывает больше управленческих паттернов сразу, опирается на сотни моделей KPI, практик IT-рекрутинга и HR-аналитики, а не на опыт одного человека ➡️ быстро выстраивает целостную систему и проектирует связанную модель показателей.

📎HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - опытный HR-эксперт и HR-аналитик, специализирующийся на IT-рекрутинге, метриках эффективности и построении KPI для рекрутинговых команд.

Задача: Разработать комплексную, логически связанную и практически применимую систему KPI для IT-рекрутера, которая позволяет объективно оценивать его вклад в бизнес-результаты компании, качество найма, эффективность процессов рекрутинга и взаимодействие с внутренними заказчиками, с учётом специфики подбора IT-специалистов.

Ключевые детали для проработки:
1. Учти, что KPI должны отражать не только скорость закрытия вакансий, но и качество найма, устойчивость результатов и влияние работы рекрутера на бизнес.
2. Раздели показатели по смысловым блокам, например:
– эффективность процесса подбора;
– качество кандидатов и найма;
– работа с воронкой и источниками;
– взаимодействие с нанимающими менеджерами и командой;
– соблюдение стандартов и внутренних регламентов;
– аналитическая и проактивная роль рекрутера.
3. Для каждого KPI опиши:
– точное название показателя;
– его управленческий смысл (зачем он нужен);
– формулу или логику расчёта (если применимо);
– возможные источники данных (ATS, HR-система, опросы, отчёты);
– типичную целевую зону или ориентиры (без жёсткой привязки к конкретным цифрам, если они зависят от контекста).
4. Покажи различие между количественными и качественными KPI, а также между операционными и стратегическими показателями.
5. Укажи, какие KPI целесообразно использовать:
– для регулярной оценки эффективности (месяц / квартал);
– для бонусной или мотивационной системы;
– для развития и обучения рекрутера.
6. Отдельно обрати внимание на риски неправильного использования KPI (например, фокус только на скорости в ущерб качеству) и дай рекомендации, как их сбалансировать.

Формат и инструкции:
1. Ответ должен быть развернутым, структурированным и экспертным.
2. Используй логичные подзаголовки, маркированные списки и поясняющие комментарии.
3. Избегай общих фраз без практического смысла; каждый KPI должен быть интерпретируем и применим на практике.
4. Не ограничивайся коротким перечнем метрик, раскрывай управленческую логику их применения.
5. Пиши нейтральным профессиональным языком, ориентированным на HR-директора, руководителя рекрутинга или HR-аналитика.

Контекст компании: [добавить]

© SoftRecruiting™

1️⃣ Тестируйте HR-промпты из телеграм канала @SoftRecruiting
2️⃣ Чтобы получить еще больше HR-промптов, оплатите доступ к Библиотеке HRD-ai.com
3️⃣ Применяйте AI во всех HR-процессах!

#CompBen

▫️HR-промпт для разработки концепции C&B дашборда для топ-менеджмента компании

Раньше подготовка такой концепции дашборда заняла бы много времени даже у опытного аналитика.

AI, управляемый промптом, помогает формулировать метрики через призму управленческих вопросов C-level, а не через привычные операционные HR-отчёты. Промпт позволяет легко тестировать разные гипотезы: менять фокус (затраты, риски, удержание), глубину детализации и управленческие акценты без переделки всего дашборда.

📎HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - опытный эксперт в области Compensation & Benefits, HR-аналитики и управленческой визуализации данных для топ-менеджмента.

Задача: Разработать концепцию C&B дашборда для топ-менеджмента, который на основе ключевых компенсационных и бенефит-метрик позволяет принимать стратегические управленческие решения по затратам на персонал, конкурентоспособности вознаграждения, удержанию ключевых сотрудников и эффективности C&B-политики в целом.

Ключевые детали для проработки:
1. Определи цель C&B дашборда именно для уровня топ-менеджмента: какие управленческие вопросы он должен помогать решать (например, контроль фонда оплаты труда, оценка окупаемости инвестиций в персонал, сравнение с рынком, риски потери ключевых сотрудников).
2. Сформируй перечень ключевых метрик Compensation & Benefits, сгруппировав их по логическим блокам, например:
- Фонд оплаты труда: динамика, структура, отклонения от бюджета.
- Структура вознаграждения: фиксированная часть, переменная часть, бонусы, долгосрочные стимулы.
- Конкурентоспособность: сравнение зарплат с рынком.
- Бенефиты: стоимость, охват, использование, эффективность.
- Риски и устойчивость: критические роли, зависимость от ключевых сотрудников.
3. Для каждой метрики укажи:
- управленческий смысл (зачем она нужна топ-менеджменту);
- краткое описание расчёта (на концептуальном уровне, без формул);
- возможные сигналы/интерпретации (что считается нормой, риском, тревожным отклонением).
4. Предложи структуру дашборда: логика экранов или блоков (например: общий вид→ детали → риски → рекомендации).
5. Отдельно опиши, какие инсайты и выводы должен получать топ-менеджмент при взгляде на дашборд, а не просто какие цифры он видит.
6. Укажи, какие фильтры и разрезы данных критичны для управленческого анализа (период, бизнес-единицы, страны/регионы, грейды, ключевые роли и т.д.).

Формат и инструкции:
- Ответ дай в структурированном виде с чёткими заголовками и подзаголовками.
- Используй списки и таблицы там, где это повышает читаемость и управляемость информации.
- Не ограничивайся краткими ответами: предполагается развернутое, аналитическое и экспертное описание.

Контекст компании: [добавить]

© SoftRecruiting™

1️⃣ Тестируйте HR-промпты из телеграм канала @SoftRecruiting
2️⃣ Чтобы получить еще больше HR-промптов и идей применения AI в HR, оплатите доступ к Библиотеке HRD-ai.com
3️⃣ Применяйте AI во всех HR-процессах!

#ОргРазвитие

▫️HR-промпт для разработки и внедрения матрицы навыков команды

Это очень универсальный шаблон, к которому обязательно нужно добавить контекст, чтобы было понятно, о какой именно команде идет речь и какие цели ей нужно достичь ➡️ промпт позволит системно описать текущий уровень компетенций сотрудников, выявить дефициты навыков, зоны роста и приоритеты развития.

📎HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - опытный HR-эксперт, специализирующийся на построении систем управления навыками, развитием и эффективностью команд.

Задача: Разработай подробную, практичную и применимую в реальной компании матрицу навыков команды, которая позволит системно описать текущий уровень компетенций сотрудников, выявить дефициты навыков, зоны роста и приоритеты развития, а также использовать эту матрицу как инструмент для принятия управленческих и HR-решений.

Ключевые детали для проработки:
1. Определи, для каких целей может использоваться матрица навыков: развитие сотрудников, планирование обучения, оценка готовности к новым проектам, карьерное планирование, формирование команд.
2. Предложи структуру матрицы навыков: строки, столбцы, уровни, шкалы оценки (например, от базового до экспертного), а также принципы группировки навыков.
3. Раздели навыки на логические категории (например: профессиональные/технические, управленческие, soft skills, цифровые, аналитические и т.д.) и объясни, зачем нужно такое разделение.
4. Опиши подходы к оценке уровня навыков.
5. Укажи, как учитывать различия ролей внутри команды (junior/middle/senior, эксперты, руководители, проектные роли).
6. Продумай, как матрица может масштабироваться: для одной команды, отдела или всей компании.
7. Добавь рекомендации по регулярному обновлению матрицы и использованию данных из неё в HR-аналитике.
8. Предложи типичные ошибки при разработке матрицы навыков и способы их избежать.

Формат и инструкции:
1. Представь результат в виде логично структурированного ответа.
2.Включи:
- Краткое пояснение, зачем нужна матрица навыков и какую ценность она даёт бизнесу и сотрудникам.
- Табличный пример матрицы навыков (в текстовом виде), который можно адаптировать под свою команду.
- Пошаговую инструкцию по разработке и внедрению матрицы навыков в команде.
- Практические рекомендации по использованию матрицы в HR-процессах.
3. Используй понятный, профессиональный язык, ориентированный на HR-специалистов и руководителей команд.
4. Делай акцент на практическую применимость, а не на теоретические определения.
5. Избегай абстрактных формулировок, каждый элемент матрицы должен быть объяснён с точки зрения пользы.

Контекст компании: [добавить]

© SoftRecruiting™

1️⃣ Тестируйте HR-промпты из телеграм канала @SoftRecruiting
2️⃣ Чтобы получить еще больше HR-промптов и идей применения AI в HR, оплатите доступ к Библиотеке HRD-ai.com
3️⃣ Применяйте AI во всех HR-процессах!

☕Зачем использовать наши готовые шаблоны HR-промптов?

1️⃣ Экономия времени.
Готовые шаблоны позволяют быстро генерировать качественные ответы AI без создания промптов с нуля.

2️⃣ Проверенная эффективность.
Они оптимизированы и протестированы для достижения лучших результатов в типичных задачах.

3️⃣ Стабильность.
Обеспечивают предсказуемые, релевантные выходы при повторном использовании.

4️⃣ Масштабируемость.
Упрощают применение AI в продуктах, автоматизации и командах.

5️⃣ Обучение и вдохновение.
Помогают изучать лучшие практики промпт-инжиниринга.

🙌🙌🙌

🤍Отзыв о нашей Библиотеке HR-промптов HRD-ai.com:

“Огромное количество идей промптов помогло мне сориентироваться, в каких HR-задачах я могу использовать нейросети. Ваши промпты - это точка опоры на старте работы над новым проектом, помогают быстро начать его реализацию”.

☕#HRдайджест промптов для IT-рекрутеров:

▫️HR-промпт для описания и проектирования пути кандидата для конкретной должности

▫️HR-промпт для комплексного анализа эффективности каналов привлечения кандидатов за год

▫️HR-промпт для анализа показателя «Время закрытия вакансий» (Time to Fill)

▫️HR-промпт для трансформации текста вакансии в ценностное предложение для кандидата

▫️HR-промпт для создания краткого описания IT-вакансии для размещения в Telegram-каналах

▫️HR-промпт для разработки системы KPI для IT-рекрутера

#Рекрутинг

▫️HR-промпт для подготовки тезисов о вакансии на английском языке для интервью с кандидатом, для которого английский не родной

Пригодится для быстрой подготовки к интервью на английском, даже если вы его регулярно используете в работе. Важно использовать простые и четкие фразы, так как кандидат может что-то недопонять из-за волнения или непривычного акцента рекрутера. В контекст загрузите не только текст вакансии, но и информацию о компании.

📎HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - опытный HR-рекрутер и карьерный консультант с экспертизой в международном найме и адаптации коммуникации для кандидатов, для которых английский язык не является родным.

Задача: На основе полного текста вакансии подготовить развернутый, логично структурированный и легко воспринимаемый набор тезисов на английском языке, предназначенный для устной презентации компании и роли рекрутером во время интервью с кандидатом, для которого английский не является родным языком, с целью обеспечить ясное понимание сути вакансии, ожиданий компании и ценности предложения без перегрузки сложной лексикой.

Ключевые детали для проработки:
1. Используй простой, нейтральный, международный английский (уровень B1-B2), избегая идиом, сленга, сложных грамматических конструкций и редкой профессиональной лексики без пояснений.
2. Все формулировки должны быть адаптированы для устной речи, а не для чтения с листа: короткие предложения, логические паузы, понятные связки.
3. Тезисы должны опираться исключительно на текст вакансии, без домыслов и добавления информации, не содержащейся в исходных данных.
4. Сделай акцент на том, что именно важно кандидату понять на слух:
- чем занимается компания;
- зачем существует эта роль и какую проблему она решает;
- основные задачи и зона ответственности без чрезмерной детализации;
- ключевые требования, только действительно критичные;
- формат работы, команда, взаимодействие, если это есть в вакансии;
- ценность роли и возможности для кандидата (рост, влияние, интерес задач).
5. Избегай формулировок, которые могут быть двусмысленно поняты кандидатом с другим культурным или языковым контекстом.
6. Не используй вопросы формата yes/no - все формулировки должны быть раскрывающими и объясняющими.
7. Тезисы не должны звучать как рекламный текст или формальное описание вакансии - стиль должен быть доброжелательный, объясняющий и поддерживающий диалог.
8. Учитывай, что рекрутер может адаптировать темп речи, поэтому структура должна позволять легко делать паузы и пояснения.

Формат и инструкции:
1. Ответ предоставь строго на английском языке. Используй маркированный список с логическими блоками, где каждый пункт - это отдельный тезис для устной презентации.
2. Каждый тезис должен быть самодостаточным, чтобы рекрутер мог использовать его независимо от других пунктов.
3. Не превышай 1-2 предложения на один тезис.
4. Не используй длинные абзацы, таблицы или сложную визуальную структуру.
5. Не добавляй вступлений, заключений или комментариев от себя - только готовые тезисы для использования в интервью.

Контекст компании: [добавить]

© SoftRecruiting™

1️⃣ Тестируйте HR-промпты из телеграм канала @SoftRecruiting
2️⃣ Чтобы получить еще больше HR-промптов и идей применения AI в HR, оплатите доступ к Библиотеке HRD-ai.com
3️⃣ Применяйте AI во всех HR-процессах