☕#HRдайджест для Рекрутинга:

1️⃣ HR-промпт для разработки профессиональной модели компетенций рекрутера.

2️⃣ HR-промпт для анализа показателя «Среднее количество интервью на найм за год (Interviews per Hire)» для вакансии менеджер по продажам.

3️⃣ HR-промпт для преобразования материалов о вакансии в структурированный чек-лист для подбора.

4️⃣ HR-промпт для разработки и внедрения скоринговой карты оценки кандидатов с весовыми коэффициентами критериев.

5️⃣ HR-промпт для расчёта ROI (метрики возврата инвестиций) от внедрения чат-бота для общения с кандидатами в процесс рекрутинга

6️⃣ HR-промпт для анализа показателя «Время закрытия вакансий» (Time to Fill)

7️⃣ HR-промпт для разработки кейсов по оценке клиенториентированности кандидата

8️⃣ HR-промпт для создания описания IT-вакансии для размещения в Telegram-каналах

9️⃣ Прошлая подборка промптов для рекрутинга

1️⃣0️⃣ Сценарии автоматизации для рекрутинга: @HRtech

🤍Берите еще больше промптов для сложных HR-задач в Библиотеке HRD-ai.com в разделе #Рекрутинг ➡️ до 23 ноября при покупке доступа на 3 месяца ➡️ в подарок +3 месяца доступа.

▫️HR-промпт для комплексного анализа exit-анкеты увольняющегося сотрудника

Промпт превращает разрозненные данные exit-анкет в стратегический инструмент управления персоналом ➡️ выявляются скрытые проблемы, которые не очевидны при беглом просмотре анкеты ➡️ помогает предотвратить будущие увольнения по аналогичным причинам ➡️ рекомендации носят практический и измеримый характер ➡️ автоматизация рутинного анализа анкет.

📎HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - опытный HR-аналитик, специализирующийся на работе с данными опросов сотрудников и выявлении глубинных причин текучести кадров.

Задача: Проведи всесторонний, глубокий и структурированный анализ предоставленной заполненной exit-анкеты, чтобы на основе ответов сотрудника выявить не только непосредственные причины увольнения, но и системные проблемы в управлении, корпоративной культуре, рабочих процессах и условиях труда, а также сформулировать конкретные, действенные рекомендации для руководства и HR-отдела по улучшению ситуации, удержанию остальных ценных сотрудников и повышению общего уровня удовлетворенности в коллективе.

Ключевые детали для проработки:
1. Причины увольнения: Проанализируй прямые и косвенные причины, указанные сотрудником. Определи, являются ли они "выталкивающими" (негативная обстановка, низкая зарплата, конфликты) или "притягивающими" (лучшее предложение на рынке). Оцени, можно ли было предотвратить уход.
2. Оценка системных проблем: Исследуй ответы на вопросы об удовлетворенности различными аспектами работы. Выяви повторяющиеся негативные паттерны, которые могут указывать на системные сбои (например, неэффективная коммуникация, недостаток признания, бюрократия, перегрузки).
3. Анализ корпоративной культуры и менеджмента: Оцени, как сотрудник описывает отношения с непосредственным руководителем, атмосферу в команде, возможности для обратной связи и общую справедливость процессов в компании.
4. Потенциал для удержания: На основе анализа определи, были ли у компании реальные шансы сохранить данного сотрудника, и что для этого нужно было сделать. Оцени лояльность сотрудника на момент ухода.
5. Выявление "слепых зон": Определи, какие вопросы или проблемы, поднятые в анкете, могли остаться незамеченными для руководства ранее. Сформулируй, какие новые инсайты дает этот документ.
6. Сравнительный контекст: Если в анкете есть оценка по различным параметрам (например, по 10-балльной шкале), прокомментируй самые низкие и самые высокие оценки, дав им содержательную интерпретацию.

Формат и инструкции:
Представь ответ в виде подробного аналитического отчета со следующей структурой:
1. Резюме анализа: Краткое изложение ключевых выводов.
2. Детальный разбор по ключевым блокам.
3. Ранжирование проблем.
4. Конкретные рекомендации.
5. Прогноз рисков.

Контекст компании: [добавить]

© HR-промпт из telegram канала @SoftRecruiting

#HRtech #HR #AI
Подходит для #ChatGPT, #DeepSeek, #Gemini, #Grok, #Claude

☕HR Prompt Engineering
Для больших компаний такой анализ должен быть встроен в общую HR-систему и автоматически формироваться в момент, когда сотрудник заполнил анкету онлайн. Но для экспериментов и тестирования этой функции идеально подойдут ChatGPT/DeepSeek/другие GPT-боты и готовый промпт. Кстати, если самой анкеты еще нет, то воспользуйтесь промптом для создания опроса для exit-интервью.

©️ Библиотека промптов для сложных HR-задач HRD-ai.com ➡️ берите еще больше идей в разделе #Опросы

▫️HR-промпт для формирования перечня ключевых метрик для ежегодного отчета для CEO

Начинаем подводить HR-итоги ➡️ до конца года будем помогать вам своими промптами для анализа HR-данных и подготовки презентаций/отчетов по HR-аналитике за 2025 год ➡️ начнем с простого промпта, который поможет HRD сформировать список из 20 ключевых метрик для годовой отчетности, подойдет и для тех, кто первый раз формирует дашборд, и для опытных коллег, которые хотят найти дополнительные метрики для своего дашборда.

📎HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - опытный HR-аналитик, специализирующийся на стратегической отчетности и оценке эффективности персонала.

Задача: Сформируй исчерпывающий и стратегически выверенный перечень из 20 ключевых HR-метрик (KPI), которые наглядно продемонстрируют CEO многогранное влияние работы HR-отдела на бизнес-результаты за последний отчетный год, охватывая такие критически важные направления, как привлечение талантов, адаптация и удержание сотрудников, их производительность, развитие компетенций, общая удовлетворенность трудом и лояльность компании, а также операционная эффективность и финансовые аспекты управления персоналом.

Ключевые детали для проработки:
При подборе и расчете каждой метрики необходимо учитывать следующее:
1. Стратегическая ценность: Каждая метрика должна напрямую или косвенно связываться с ключевыми бизнес-целями (прибыль, рост рынка, инновации, клиентская удовлетворенность).
2. Глубина анализа: По каждой предлагаемой метрике дай краткое, но содержательное пояснение (1-2 предложения), раскрывающее ее практическую значимость для руководства – что именно она измеряет, почему это важно для компании и на какие управленческие решения может повлиять.
3. Сбалансированность: Список должен быть сбалансирован между метриками результата (отражающими итог работы, например, процент уволенных) и метриками процесса (отражающими активность, например, количество часов обучения).
4. Категоризация: Для лучшего восприятия сгруппируй предлагаемые метрики в логические категории, например: "Найм и привлечение", "Адаптация и удержание", "Производительность и развитие", "Операционная эффективность HR", "Финансовые показатели HR".
5. Контекст и динамика: Учитывай, что метрики будут представлены в годовом отчете, поэтому важна не только абсолютная цифра, но и динамика изменения по сравнению с предыдущим периодом (рост/снижение).

Формат и инструкции:
Представь ответ в виде структурированного отчета со следующими разделами:
1. Введение: Кратко опиши, как представленные ниже метрики в совокупности создают целостную картину вклада HR в бизнес.
2. Основная часть: Используй таблицу с четкими колонками.
3. Заключение: Дай рекомендации по 3-5 наиболее приоритетным метрикам из списка, на которые следует обратить первоочередное внимание CEO, и предложи возможные направления для углубленного анализа в следующем году.

Контекст компании: [добавить]

© HR-промпт из telegram канала @SoftRecruiting
#HRtech #HR #AI
Подходит для #ChatGPT, #DeepSeek, #Gemini, #Grok, #Claude

☕HR Prompt Engineering
Если в полученном ответе захочется больше деталей про какую-то метрику и методологию ее расчета, то просто в чате с AI-ботом продолжайте задавать уточняющие вопросы.

©️ Библиотека промптов для сложных HR-задач HRD-ai.com ➡️ берите еще больше идей в разделе #HRаналитика

#AIHRкомпетенции

🙌🙌🙌
▫️В ChatGPT теперь можно создать групповой чат и совместно с коллегами работать над задачей

Для HR-команд это дает очень много возможностей, например:

1️⃣ Моментально обсудить список сгенерированных идей и рекомендаций (от выбора темы корп.мероприятия до HR-стратегии) без пересылок и выбрать лучшие.

2️⃣ Поискать совместно решение для сложных кейсов и задач, посмотреть шире своих убеждений благодаря AI, задавая различные уточняющие вопросы.

3️⃣ Протестировать HR-промпт из библиотеки HRD-ai.com, например, для генерации структуры презентации ➡️ руководитель может сразу проверить и тут же согласовать/дополнить структуру, а его сотрудник продолжит работу над ней.

▪️При этом ChatGPT следит за темой и контекстом разговора в групповом чате, с ним можно общаться в процессе диалога, как с полноценным помощником команды.

☕#HRдайджест для задач HR BP:

1️⃣ HR-промпт для разработки структуры презентации долгосрочной стратегии удержания IT-талантов

2️⃣ HR-промпт для создания структурированного FAQ на основе анализа вопросов сотрудников и ответов на них

3️⃣ HR-промпт для комплексного анализа exit-анкеты увольняющегося сотрудника

4️⃣ HR-промпт для описания корпоративных ценностей через повседневные привычки сотрудников

5️⃣ HR-промпт для описания принципов конфиденциальности и этических правил при проведении оценки 360°

6️⃣ HR-промпт для разработки курса микрообучения из 5 уроков на основе приложенного документа

7️⃣ HR-промпт для разработки опроса по оценке качества внутренних коммуникаций в компании

8️⃣ Прошлая подборка промптов для HR BP

🤍Берите еще больше идей промптов для сложных HR-задач в Библиотеке HRD-ai.com

▫️HR-промпт для комплексного анализа эффективности каналов привлечения кандидатов за год

Такой промпт нужен, чтобы не делать простое описание статистики, а найти бизнес-инсайты с конкретными рекомендациями. Логика промпта в том, что отдельно анализируется стоимость привлечения (Cost Per Lead), отдельно результат (конверсия), и затем их совместное влияние на итоговую стоимость найма (Cost Per Hire). Это предотвращает ошибочные выводы, например, когда самый дешевый канал не приводит к реальным наймам.

📎HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - HR дата-аналитик, специализирующийся на оптимизации рекрутинговых процессов.

Задача: Проведи детальный сравнительный анализ предоставленной статистики за год по каналам привлечения кандидатов, чтобы выявить и ранжировать наиболее и наименее эффективные источники, оценивая их по ключевым показателям эффективности - стоимости привлечения одного кандидата (CPL), проценту выхода кандидата на испытательный срок и их комплексному влиянию на общую эффективность рекрутингового бюджета и процессов.

Ключевые детали для проработки:
1. Анализ метрик. Рассчитай и сравни для каждого канала привлечения следующие показатели:
- Стоимость привлечения одного кандидата (Cost Per Lead, CPL).
- Процент конверсии кандидата на испытательный срок (отклик -> выход на работу).
- Совокупную стоимость найма (Cost Per Hire, CPH) для тех каналов, где кандидаты успешно вышли на испытательный срок.
2. Комплексная оценка: Не ограничивайся простым ранжированием. Проанализируй, какие каналы обеспечивают оптимальный баланс между стоимостью и качеством (т.е. не только дешевые, но и приводящие к реальным выходам на работу), а какие являются узким местом с высокой стоимостью и низкой конверсией.
3. Глубина анализа: Включи в рассмотрение каналы с потенциалом для оптимизации (например, высокая конверсия, но завышенная стоимость, или низкая стоимость, но средняя конверсия).
4. Контекстные факторы: Если данные позволяют, учти возможное влияние долгосрочных тенденций или сезонности на эффективность каналов.

Формат и инструкции:
Представь ответ в виде структурированного отчета со следующими разделами:
1. Резюме: Краткий вывод на 2-3 предложения, выделяющий ТОП-3 самых эффективных канала и главную проблемную зону.
2. Детальный анализ в табличной форме: Создай таблицу со столбцами: "Канал привлечения", "CPL", "Конверсия в испытательный срок", "CPH", "Общая оценка эффективности (Высокая/Средняя/Низкая)" и "Рекомендации".
3. Визуализация: Опиши, какую ключевую диаграмму (например, матрица "Стоимость-Конверсия") ты бы построил для наглядного представления результатов, и объясни, почему она полезна.
4. Стратегические рекомендации: На основе анализа сформулируй конкретные предложения по перераспределению рекрутингового бюджета на следующие кварталы: какие каналы стоит масштабировать, какие - оптимизировать, а от каких, возможно, отказаться.

Контекст компании: [добавить]

© HR-промпт из telegram канала @SoftRecruiting

#HRtech #HR #AI
Подходит для #ChatGPT, #DeepSeek, #Gemini, #Grok, #Claude

☕HR Prompt Engineering
Мы получаем много хороших отзывов про эффективность наших промптов + на практике ежедневно тестируем множество нюансов в применении GPT-ботов, которые делают промпты такими сильными. Сложно рассказать все детали промпт-инжиниринга в формате телеграм канала, поэтому скоро в нашей Библиотеке промптов HRD-ai.com появятся еженедельные уроки в виде концентрированных заметок и инструкций, которые позволят вам погружаться в наш опыт и самостоятельно корректировать/персонализировать HR-промпты.

🤍Открыто будет для всех, оплативших доступ к Библиотеке на 3 месяца (стоимость пока остается прежняя).

▫️HR-промпт для комплексного анализа показателя «Оперативность найма» (Hiring Efficiency) за год

Такой анализ поможет сформулировать аргументы по изменению процесса не на уровне ощущений («мне кажется, это долго»), а с конкретными цифрами и фактами, доказывая узкие места ➡️ проактивное управление процессом ➡️ сокращая время на неэффективные этапы, освободятся ресурсы для более глубокой работы с кандидатами, что напрямую влияет на качество найма и снижается процент ухода на испытательном сроке.

📎HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - опытный HR-аналитик, специализирующийся на углубленном анализе рекрутинговых данных и процессов.

Задача: Проведи всесторонний многоуровневый анализ метрики «Оперативность найма» (Hiring Efficiency) на основе предоставленных рекрутинговых данных.

Ключевые детали для проработки:
1. Декомпозиция метрики: Раздели общий показатель «Оперативность найма» на ключевые составляющие этапы (например, время от подачи заявки до первого контакта, длительность собеседований, время принятия решения, период ожидания выхода кандидата). 2. Проанализируй длительность и эффективность каждого этапа в отдельности.
3. Сравнительный анализ: Проведи сравнительный анализ показателя по различным категориям, отделы/команды, рекрутеры, тип вакансии (например, технические vs. нетехнические), уровень позиции (Junior, Middle, Senior, Lead), каналы привлечения кандидатов.
4. Выявление «узких мест»: На основе данных определи конкретные этапы рекрутингового цикла, которые вносят наибольший вклад в задержки и увеличивают общее время закрытия вакансии.
5. Анализ причин: Не ограничивайся констатацией фактов. Предположи и проанализируй возможные глубинные причины возникновения выявленных проблемных зон.
6. Прогноз и моделирование: Оцени, как изменение одного из ключевых параметров (например, сокращение времени на этапе интервью) может повлиять на общий показатель оперативности найма.
7. Влияние на бизнес: Оцени, как текущие показатели оперативности найма влияют на бизнес-результаты, включая потерю потенциальных кандидатов, простой рабочих мест и затраты на рекрутинг.

Формат и инструкции:
Представь ответ в виде структурированного аналитического отчета со следующими разделами:
1. Резюме: Краткое изложение ключевых выводов и основных рекомендаций.
2. Общая картина: Динамика показателя Hiring Efficiency за последние 6-12 месяцев с комментариями.
3. Детальный анализ: Подробные таблицы и выводы по каждому из пунктов, перечисленных в блоке «Ключевые детали для проработки».
4. Выводы: Сводка всех выявленных проблем, их причин и взаимосвязей.
5. Рекомендации: Предоставь пронумерованный список конкретных, измеримых и выполнимых действий для оптимизации процесса, направленных на устранение выявленных «узких мест». Для каждой рекомендации укажи, на какой этап процесса она направлена и какой ожидаемый эффект от ее внедрения (например, «сокращение времени этапа на X%»).

Контекст компании: [добавить]

#HRtech #HR #AI
© HR-промпт из telegram канала @SoftRecruiting, при копировании и публикации на своих ресурсах ссылка на источник обязательна.

Подходит для #ChatGPT, #DeepSeek, #Gemini, #Grok, #Claude

☕HR Prompt Engineering
Важно соотнести промпт со статистикой, которую вы загружаете для анализа. Если вы просите проанализировать «время до первого контакта», убедитесь, что эти данные есть в вашем датасете. Промпт не создает данные, он их анализирует и структурирует. Перед анализом годовой статистики можно проверить промпт на данных одного месяца, чтобы было проще убедиться, что выводы релевантны и формат устраивает.

©️ Библиотека промптов для сложных HR-задач HRD-ai.com ➡️ берите еще больше идей в разделе #HRаналитика

▫️HR-промпт для формирования списка ключевых HR-метрик по вовлеченности сотрудников

Тема анализа вовлеченности заслуживает отдельного внимания и регулярных внутренних митапов для погружения руководителей в эту тему ➡️ изучаем метрики вовлеченности за рамками eNPS с помощью нашего промпта ➡️ даем руководителям конкретные инструменты и метрики для работы с их командами.

📎HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - опытный HR-аналитик, специализирующийся на количественных и качественных методах оценки вовлеченности персонала.

Задача: Сформулируй исчерпывающий, структурированный и практически применимый перечень ключевых HR-метрик для всесторонней диагностики, мониторинга и глубокого анализа уровня вовлеченности сотрудников в организации.

Ключевые детали для проработки:
1. Включи метрики из разных категорий:
- Прямые индикаторы: На основе данных опросов (eNPS, лояльность по шкале, индекс удовлетворенности).
- Поведенческие индикаторы: Объективные данные, отражающие вовлеченность через действия (текучесть ключевых сотрудников, коэффициент внутренних перемещений, частота участия в корпоративных инициативах, производительность труда).
- Социальные индикаторы: Метрики, показывающие качество внутренних коммуникаций и связей (активность в корпоративных соцсетях, индекс менторства, коэффициент рекомендаций).
2. Для каждой метрики в перечне необходимо дать развернутое определение, объяснив, что именно она измеряет и почему она релевантна для оценки вовлеченности.
3. Предложи методологию расчета для каждой метрики (формулу или описание способа измерения).
4. Укажи рекомендуемую периодичность сбора данных для каждой метрики (ежемесячно, ежеквартально, ежегодно).
5. Опиши, как интерпретировать результаты по каждой метрике: какие значения считаются низкими, средними и высокими, а также на какие смежные бизнес-показатели (текучесть, производительность, клиентский опыт) она может влиять.
6. Предложи, как визуализировать эти данные для отчетности перед руководством (например, дашборд с сводным индексом).

Формат и инструкции:
Представь ответ в виде структурированного отчета со следующим содержанием:
1. Введение: Краткое резюме о важности комплексного подхода к измерению вовлеченности.
2. Сводная таблица метрик: Таблица с колонками: "Название метрики", "Категория", "Определение и цель измерения", "Формула / Метод расчета", "Периодичность", "Целевой показатель".
3. Детальное описание: После таблицы предоставь расшифровку по 3-5 наиболее критичным метрикам из таблицы, включив разделы: "Интерпретация результатов" (с примером значений "красный/желтый/зеленый" светофор) и "Рекомендации по визуализации".
4. Заключение: Практические рекомендации по внедрению данной системы метрик.

Контекст компании: [добавить]

#HRtech #HR #AI
© HR-промпт из telegram канала @SoftRecruiting, при копировании и публикации на своих ресурсах ссылка на источник обязательна.
Подходит для #ChatGPT, #DeepSeek, #Gemini, #Grok, #Claude

☕HR Prompt Engineering
Важно указать в контексте, будет ли это универсальный список метрик для всей компании или только для конкретной должности/отдела. Еще можно вовлечь в изучение метрик для IT-команды тим лида ➡️ сделайте в ChatGPT совместный чат и вместе формулируйте контекст к промпту, сразу обсуждая получившийся результат и релевантные вам метрики.

©️ Библиотека промптов для сложных HR-задач HRD-ai.com ➡️ берите еще больше идей в разделе #HRаналитика

☕#HRдайджест для автоматизации рекрутинга:

1️⃣ HR-промпт для анализа и оптимизации автоматизации рекрутинга в компании

2️⃣ HR-промпт для создания опроса удовлетворённости технической поддержкой и IT-сервисами

3️⃣ HR-промпт для расчёта ROI (метрики возврата инвестиций) от внедрения чат-бота для общения с кандидатами в процесс рекрутинга

4️⃣ 20 сценариев кастомной HR-автоматизации

5️⃣ Про тренд на длинные резюме

6️⃣ 7 типов AI-агентов для рекрутинга по версии iSmartRecruit

По прогнозам Gartner, к 2026 году более 70% корпоративных рекрутинговых отделов автоматизируют хотя бы один этап найма с помощью ИИ

🤍 Тестируйте ещё больше классных идей HR-промптов из нашей Библиотеки HRD-ai.com

▫️HR-промпт для формирования списка ключевых метрик рекрутинга для годового отчета

Промпт автоматически cгенерирует готовый аналитический каркас с формулами и пояснениями ➡️ поможет перейти от обычного оперативного отчета к стратегическому разговору с CEO о влиянии рекрутинга на бизнес-результаты.

📎HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - стратегический HR-аналитик, специализирующийся на data-driven подходах в управлении талантами.

Задача: Сформировать исчерпывающий, структурированный и практически применимый список ключевых метрик рекрутинга, которые необходимо включить в годовой отчет для комплексной оценки эффективности процесса привлечения талантов, анализа затрат, качества найма и его влияния на бизнес-результаты.

Ключевые детали для проработки:
1. Рассмотри метрики по следующим категориям:
Метрики эффективности и скорости процесса.
Метрики качества найма.
Финансовые метрики и ROI.
Метрики опыта кандидата и работодателя.
Стратегические и демографические метрики.
2. Для каждой предлагаемой метрики кратко поясни:
Ее практическую значимость и что именно она измеряет.
Как ее рассчитать (формулу или логику расчета).
Почему она важна для включения именно в годовой отчет (какую долгосрочную тенденцию или стратегический вывод она показывает).
3. Учитывай, что отчет адресован руководству компании, поэтому акцент должен быть на метриках, связывающих рекрутинг с бизнес-целями (производительность, затраты, рост, устойчивость).

Формат и инструкции:
Предоставь ответ в виде структурированной таблицы со следующими столбцами:
1. Категория метрики (например, "Эффективность процесса").
2. Название метрики (точно и понятно).
3. Описание и формула (краткое пояснение и способ расчета).
4. Ценность для годового отчета (почему эта метрика важна для анализа за год, а не за месяц).
После таблицы добавь краткий итоговый раздел "Рекомендации по презентации в отчете" с 3-4 советами о том, как визуализировать эти данные (например, с помощью трендовых графиков за несколько лет, сравнительных диаграмм по департаментам, сводных дашбордов) и на какие ключевые выводы следует обратить особое внимание руководства.

Контекст компании: [добавить]

#HRtech #HR #AI
© HR-промпт из telegram канала @SoftRecruiting, при копировании и публикации на своих ресурсах ссылка на источник обязательна.
Подходит для #ChatGPT, #DeepSeek, #Gemini, #Grok, #Claude

☕HR Prompt Engineering
Навыки работы с промптами - это самые востребованные hard skills будущего для всей HR-команды. Поэтому тестируйте хорошие шаблоны, именно так повышается насмотренность и появляется опыт, когда вы видите, какой промпт дал соответствующий результат и начинаете понимать, что нужно скорректировать в нем для еще большей персонализации.

©️ Библиотека промптов для сложных HR-задач HRD-ai.com ➡️ берите еще больше идей в разделе #HRаналитика

▫️HR-промпт для разработки комплексного набора ключевых метрик процесса Оценка 360°

Оценка 360° помогает сотрудникам понять, как их воспринимают коллеги, руководители и подчинённые ➡️ обнаруживает неочевидные для самого сотрудника сильные стороны и области роста ➡️ внедряет и нормализует практику открытого и конструктивного диалога в компании ➡️ дает конкретные данные для создания персонального плана развития.

📎HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - опытный HR-аналитик, специализирующийся на разработке систем оценки персонала.

Задача: Разработать подробный и структурированный список ключевых метрик для оценки эффективности и качества процесса «Оценка 360°», охватывающий все его этапы, от подготовки до внедрения результатов.

Ключевые детали для проработки:
1. Этапы процесса. Учти метрики для фазы подготовки и планирования, сбора данных (обратной связи), анализа результатов, проведения оценочных бесед и этапа составления планов развития (PDP) и их внедрения.
2. Группы метрик. Сгруппируй метрики по следующим категориям:
- Метрики участия и вовлечённости: Измеряющие охват, вовлечённость участников и своевременность.
- Метрики качества обратной связи: оценивающие содержательность, полезность и объективность полученных данных.
- Метрики восприятия процесса: отражающие удовлетворённость участников процедурой, её удобством и ясностью.
- Операционные и стоимостные метрики: касающиеся временных и финансовых затрат на проведение.
- Итоговые метрики эффективности (ROI): оценивающие реальное влияние оценки на изменение поведения сотрудников, развитие компетенций, карьерный рост и бизнес-результаты (например, через корреляцию с другими HR-метриками).
3. Формат данных. Для каждой метрики определи, как её количественно измерить или качественно оценить (например, процент, средний балл, индекс, текстовый анализ).
4. Цели применения. Предложи, как эти метрики могут быть использованы для постоянного улучшения самого процесса оценки, повышения его ценности для руководителей и сотрудников, а также для обоснования его проведения перед высшим руководством.

Формат и инструкции:
Представь ответ в виде структурированной таблицы со следующими колонками:
1. Группа метрик (например, «Участие и вовлечённость»).
2. Название метрики (конкретное и понятное).
3. Описание и формула расчёта / способ измерения (чтобы метрику можно было однозначно подсчитать).
4. Цель отслеживания данной метрики (какой управленческий или аналитический вопрос она помогает решить).
Список должен быть исчерпывающим, но практичным. В конце таблицы добавь краткий раздел «Рекомендации по внедрению», где опиши, как начать отслеживание с 3-5 наиболее важных базовых метрик, а затем поэтапно внедрять остальные для углублённого анализа.

Контекст компании: [добавить]

#HRtech #HR #AI
© HR-промпт из telegram канала @SoftRecruiting, при копировании и публикации на своих ресурсах ссылка на источник обязательна.
Подходит для #ChatGPT, #DeepSeek, #Gemini, #Grok, #Claude

☕HR Prompt Engineering
Если не прописывать контекст, то получится очень универсальный набор метрик для Оценки 360°. При описании в промпте специфики (“для IT-команды разработчиков распределенной команды”, “для отдела логистики”) добавится много интересных персонализированных метрик, отражающих особенности профессий.

©️ Библиотека промптов для сложных HR-задач HRD-ai.com ➡️ берите еще больше идей в разделе #Оценка360

▫️HR-промпт для формирования списка метрик для системного управления внешним HR-брендом

HR-бренд ускоряет привлечение подходящих кандидатов ➡️ cнижает стоимость закрытия вакансий ➡️ укрепляет доверие со стороны потенциальных сотрудников ➡️ повышает вероятность отклика от высококвалифицированных специалистов ➡️ помогает компании выделяться среди конкурентов ➡️ позволяет выстраивать более прозрачную коммуникацию с рынком.

📎HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - эксперт по HR-аналитике и стратегическому управлению внешним HR-брендом.

Задача: Сформировать развернутый, структурированный и аналитически обоснованный список ключевых метрик, которые позволяют системно измерять, оценивать и развивать внешний HR-бренд компании.

Ключевые детали для проработки:
1. Опиши не просто список метрик, а объясни значимость каждой метрики в системе управления внешним HR-брендом: какую бизнес-задачу она помогает решать, что отражает, какие процессы улучшает или сигнализирует.
2. Для каждой метрики уточни: что именно измеряется, какой тип данных используется, из каких источников они собираются (например, бренд-опросы, соцсети, рекрутинговые платформы, отзывы, медианаблюдение).
3. Учти три уровня анализа HR-бренда:
• Восприятие (знание, доверие, привлекательность, осведомлённость о ценности предложения работодателя).
• Поведение аудитории (вовлечённость, отклики, переходы, активность кандидатов).
• Эффективность коммуникаций (результаты кампаний, качество контента, работа каналов, динамика репутационных индексов).
4. Включи как количественные метрики (KPI), так и качественные индикаторы, которые невозможно выразить в числовых значениях, но можно оценивать по динамике или экспертной шкале.
5. Раскрой связь метрик с HR-воронкой найма и маркетинговыми коммуникациями работодателя: привлечение внимания, интерес, доверие, целевое действие (отклик, подписка, переход на карьерный сайт, взаимодействие с брендовым контентом).

Формат и инструкции:
1. Представь результат в виде структурированного списка, разделённого на три крупных раздела:
• Базовые метрики внешнего HR-бренда
• Продвинутые метрики и показатели вовлечённости
• Стратегические HR-брендовые индикаторы
2. Для каждой метрики оформи мини-блок из трёх элементов:
• Описание: что измеряет и зачем.
• Источники данных: откуда берутся данные.
• Практическая ценность: что позволяет улучшить, какой управленческий вывод можно сделать.

Контекст компании: [добавить]
#HRtech #HR #AI

© HR-промпт из telegram канала @SoftRecruiting, при копировании и публикации на своих ресурсах ссылка на источник обязательна.
Подходит для #ChatGPT, #DeepSeek, #Gemini, #Grok, #Claude

☕HR Prompt Engineering
Конечно, метрики внешнего HR-бренда всегда будут в связке с другими важными показателями, особенно с внутренним HR-брендом. Так как если все силы тратятся на развитие внешнего, но внутри проблемы, то показатели текучести наглядно это покажут. Поэтому, после получения ответа на промпт, можно в том же чате задавать AI-боту вопросы, какие еще косвенные метрики можно указать на дашборде вместе с метриками HR-бренда, чтобы оценить общую картину.

©️ Библиотека промптов для сложных HR-задач HRD-ai.com ➡️ берите еще больше идей в разделе #HRбренд

▫️Полезные функции в telegram для всей HR-команды:

1️⃣ Недавно появился поиск по постам в телеграм каналах ➡️ по ключевому слову можно найти любое узкопрофильное сообщество и договориться с автором о размещении там вакансии.

2️⃣ Отложенная отправка. Можно написать человеку сообщение поздно вечером и сразу настроить его отправку на утро 9.00, чтобы не забыть или если вы будете заняты в это время. Что особенно круто: можно настроить регулярно автоматически повторяющиеся сообщения, например, установить команде напоминания о планерке/отправке отчетности по утрам в пн.

3️⃣ Качественные фото. В телеграм фото по умолчанию отправляется в SD-качестве, при отправке кандидату скринов и важных изображений поменяйте на HD-качество (три точки в верхнем углу при выборе фото), так они будут в высоком разрешении.

4️⃣ Много папок. Если у телеграм аккаунта премиум тариф, то можно создавать много папок и системно организовать пространство. Например, сделать папки по темам: новости, работа, путешествия и тд. В каждой папке можно закрепить сверху несколько самых важных каналов. А первую папку “Все” полностью очистить и использовать только для активных переписок, и если вопрос решен, то отправлять чат в архив. Так вы не будете теряться в потоке сообщений.

☕Как быстро сориентироваться в настройках этих функции? Просто скопируйте задачу в любой AI-поисковик (Perplexity, Google и тд) и допишите вопрос “Как настроить эту фичу?” и получите подробную инструкцию.

©️ Читайте наши заметки про #AIHRкомпетенции в @SoftRecruiting

💬12 ключевых тезисов для HRD о важности использования ChatGPT/DeepSeek и готовых промптов в ежедневных задачах для усиления результатов всей HR-команды:

1️⃣ Повышает продуктивность сотрудников без роста нагрузки.

2️⃣ Помогает принимать решения на основе данных.

3️⃣ Развивает аналитическое и структурное мышление сотрудников.

4️⃣ Усиливает культуру экспериментов и инноваций команды.

5️⃣ Дает доступ к лучшим HR-практикам.

6️⃣ Помогает формулировать мысли ясно и структурно.

7️⃣ Экономит бюджет через рост эффективности работы.

8️⃣ Упрощает внедрение HR-автоматизации в компании

9️⃣ Повышает самостоятельность сотрудников.

1️⃣0️⃣ Сокращает цикл от идеи до результата.

1️⃣1️⃣ Ускоряет подготовку презентаций и HR-отчетов.

1️⃣2️⃣ Создает привычку постоянного улучшения процессов работы.

☕Библиотека HRD-ai.com ➡️ наши профессиональные HR-промпты для вас🤍

☕#HRдайджест для создания списка HR-метрик:

1️⃣ HR-промпт для формирования перечня ключевых HR-метрик для ежегодного отчета для CEO

2️⃣ HR-промпт для формирования списка ключевых метрик рекрутинга для годового отчета

3️⃣ HR-промпт для формирования списка метрик для системного управления внешним HR-брендом

4️⃣ HR-промпт для разработки комплексного набора ключевых метрик процесса Оценка 360°

5️⃣ HR-промпт для формирования списка ключевых HR-метрик по вовлеченности сотрудников

▫️Про AI в рекрутинге: @HRtech
▫️Мы в Сетке

©️ Ещё больше идей HR-промптов в Библиотеке HRD-ai.com

▫️HR-промпт для генерации гипотез корреляционного анализа между данными HR-аналитики

Примеры таких гипотез:
▪️Влияет ли участие в обучении на уровень удержания?
▪️Связан ли eNPS отдела с его текучестью?
▪️Дают ли рефералы более лояльных сотрудников?
▪️Является ли хроническая перегрузка ключевой причиной ухода лучших сотрудников из определенных команд?
▪️Оправдывают ли самые дорогие каналы найма свою стоимость более высоким качеством и удержанием кандидатов?
▪️Создают ли программы обучения реальные возможности для внутренней мобильности и роста сотрудников?

📎HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - старший HR-аналитик, специализирующийся на выявлении статистических взаимосвязей в данных для поиска драйверов бизнес-результатов.

Задача: Сформируй развернутый список из 30 конкретных, проверяемых идей-гипотез для корреляционного анализа, которые позволят исследовать взаимосвязи между предоставленными мной массивами HR-данных (например, данные по персоналу, вовлеченности, производительности, обучению, рекрутингу) и ключевыми бизнес-показателями, чтобы выявить скрытые факторы, влияющие на эффективность, удержание и общий успех компании.

Ключевые детали для проработки:
1. Области анализа. Рассмотри гипотезы в следующих ключевых доменах: рекрутинг и онбординг, обучение и развитие, вовлеченность и корпоративная культура, производительность и эффективность, компенсации и льготы, удержание и текучесть кадров, лидерство и управление, внутренняя мобильность.
2. Качество гипотез. Каждая идея должна быть сформулирована как открытый исследовательский вопрос или четкое предположение о связи между двумя или более измеримыми переменными (например, "Как коррелирует...", "Существует ли связь между... и ...").
3. Измеримость. В гипотезах должны упоминаться конкретные метрики (например, eNPS, процент текучести, средний балл оценки производительности, время закрытия вакансии, стоимость найма, процент завершения онбординга).
4. Практическая ценность. Фокус на выявлении причинно-следственных связей, которые можно использовать для принятия кадровых и управленческих решений, оптимизации процессов и прогнозирования тенденций.

Формат и инструкции:
1. Предоставь ответ строго в виде нумерованного списка от 1 до 30.
2. Каждый пункт списка это одна законченная гипотеза, сформулированная ясно и без двусмысленностей.
3. Избегай общих фраз. Будь максимально конкретным в определении анализируемых переменных.
4. Не пиши вводных заключений к списку, сразу приступай к перечислению.

Контекст компании: [добавить]

© HR-промпт из telegram канала @SoftRecruiting, при копировании и публикации на своих ресурсах ссылка на источник обязательна.
Подходит для #ChatGPT, #DeepSeek, #Gemini, #Grok, #Claude

☕HR Prompt Engineering
В промпте вы можете редактировать акцент на выявлении причинно-следственных связей, сделать его для существующих конкретных проблем, опишите их в контексте (сейчас промпт универсальный).

©️ Библиотека промптов для сложных HR-задач HRD-ai.com ➡️ берите еще больше идей в разделе #HRаналитика

▫️HR-промпт для изучения и запоминания HR-терминов на английском

Допустим, вы прочитали HR-статью на английском и выписали из нее 10 новых для себя HR-терминов ➡️ отдайте их ChatGPT вместе с нашим промптом ➡️ он объяснит суть каждого термина на русском в HR-контексте и даст небольшой тест на английском, чтобы вы сразу же проверили, как вы их усвоили ➡️ когда накопится много таких слов, сформируруйте из них в ChatGPT историю, а NotebookLM за минуту озвучит эту историю в виде подкаста ➡️ так вы не только запомните слова визуально, но и на слух.

📎HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - эксперт-преподаватель в сфере управления персоналом (HR) и бизнес-английского.

Задача: На основе предоставленного мной списка из 10 конкретных английских HR-терминов создай для меня комплексный учебный материал, который включает в себя четкие русскоязычные объяснения в HR-контексте для запоминания и проверочный тест на английском для закрепления понимания и контекста использования каждого термина.

Ключевые детали для проработки:
1. Для каждого из 10 терминов в моем списке предоставь краткое, но исчерпывающее объяснение на русском языке. Объяснение должно раскрывать суть понятия, его практическое применение в HR-процессах и, где это уместно, простой пример.
2. На основе этих же терминов создай проверочный тест на английском языке. Тест должен состоять из 10 вопросов (по одному на термин).
3. Формат вопросов теста должен быть разнообразным и проверять глубокое понимание, а не просто узнавание перевода. Используй вопросы с выбором одного правильного определения из нескольких вариантов.
4. В конце теста предоставь ключ с правильными ответами и краткими пояснениями на английском языке, почему ответ верен.

Формат и инструкции:
1. Сначала выведи заголовок "Русскоязычные объяснения терминов" и представь все 10 объяснений в формате четкого нумерованного списка.
2. После этого выведи заголовок "Проверочный тест на английском". Тест должен быть структурирован, каждый вопрос пронумерован.
3. После теста выведи заголовок "Ответы и пояснения" и предоставь ключ в том же порядке, что и вопросы.

Контекст компании: [добавить]

© HR-промпт из telegram канала @SoftRecruiting, при копировании и публикации на своих ресурсах ссылка на источник обязательна.
Подходит для #ChatGPT, #DeepSeek, #Gemini, #Grok, #Claude

☕HR Prompt Engineering
Если делать такое упражнение каждый день, то за рабочую неделю выучите 50+ новых слов! Начинайте в понедельник с нового чата в AI-боте и используйте его всю неделю, а в пятницу/выходные в этом же чате попросите сделать общий проверочный тест на основе всех изученных слов за неделю.

©️ Библиотека промптов для сложных HR-задач HRD-ai.com ➡️ берите еще больше идей в разделе #Обучение

▫️HR-промпт для разработки комплексной дорожной карты внедрения Оценки 360°

Разные компании по-разному структурируют этапы оценки 360°, и анализ вариантов помогает сформировать свою методологию ➡️ насмотренность и изучение разных моделей делает HR более уверенным консультантом для руководителей и партнёром для бизнеса.

📎HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - эксперт по архитектуре HR-процессов и внедрению систем оценки сотрудников.

Задача: Разработать подробную, поэтапную и практическую дорожную карту по внедрению и проведению процесса оценки 360° в компании, включающую стратегические цели, последовательность действий, зоны ответственности, необходимые инструменты, коммуникационные шаги, меры по снижению рисков и рекомендации по внедрению результатов в цикл управления эффективностью.

Ключевые детали для проработки:
1. Опиши стратегические цели внедрения оценки 360°, включая развитие управленческих компетенций, повышение качества обратной связи, формирование культуры открытого взаимодействия и интеграцию в существующие HR-процессы.
2. Подробно перечисли все этапы: подготовка, проектирование методологии, выбор компетенций, создание инструментов, план коммуникаций, пилотирование, проведение оценки, аналитика, обратная связь, интеграция результатов в развитие сотрудников.
3. Укажи, какие роли участвуют на каждом этапе (HR, L&D, руководители, сотрудники, внешние консультанты, технические специалисты), и какие задачи стоят перед каждым участником.
4. Опиши требования к инструментам: платформа для оценки, форматы анкет, типы вопросов, шкалы измерений, метод анализа данных, требования к визуализации и отчётам.
5. Включи рекомендации по коммуникациям: что, кому, когда и каким образом сообщать, какие материалы подготовить (FAQ, инструкции, письмо-объяснение), и как предотвращать сопротивление сотрудников.
6. Раскрой требования к аналитике: какие метрики и выводы важны, как интерпретировать данные, какие паттерны поведения и управленческие тенденции выявлять.
7. Пропиши рекомендации по интеграции результатов: как включать выводы в индивидуальные планы развития, планы обучения, развитие руководителей, кадровые решения без ущерба для доверия.
8. Добавь временные ориентиры: примерная длительность каждого этапа, логика их последовательности и взаимосвязи.
9. Предусмотри вариативность: как адаптировать дорожную карту для компаний разного размера, уровня зрелости и цифровизации.

Формат и инструкции:
1. Представь дорожную карту в виде структурированного документа с логичной последовательностью блоков.
2. Внутри каждого этапа составь развернутый список шагов с чёткими, однозначными формулировками, описывающими, что именно нужно сделать и к какому результату это приводит.

Контекст компании: [добавить]

© HR-промпт из telegram канала @SoftRecruiting, подходит для #ChatGPT, #DeepSeek, #Gemini, #Grok, #Claude

☕HR Prompt Engineering
Сформируйте несколько дорожных карт для сравнения, меняя исходные данные в контексте (для разных ролей, сроков, целей).

©️ Библиотека промптов для сложных HR-задач HRD-ai.com ➡️ берите еще больше идей в разделе #Оценка360

▫️HR-промпт для определения и сегментации целевых аудиторий кандидатов

Сегментация ЦА кандидатов превращает рекрутинг из тактики «опубликовать и ждать» в стратегический маркетинг талантов ➡️ точечное размещение вакансий и таргетированные коммуникации ускоряют привлечение нужных людей ➡️ кандидат чувствует, что обращаются именно к нему, а не рассылают шаблонные сообщения ➡️ на каждом этапе (от вакансии до оффера) коммуникация строится с учетом профиля сегмента, что снижает количество отказов на поздних стадиях.

📎HR-промпт от @SoftRecruiting

Роль: Ты - стратег по талантам и маркетолог, глубоко понимающий мотивацию разных профессиональных групп кандидатов.

Задача: Проведи глубокую сегментацию и составь детальные портреты ключевых целевых аудиторий для HR-бренда компании, выходя за рамки стандартного деления по должностям и фокусируясь на психографических и поведенческих факторах.

Ключевые детали для проработки:
1. Критерии сегментации: определи 4-5 ключевых критериев для разделения аудиторий (например, карьерная стадия, ключевые мотиваторы, ценности, предпочитаемые каналы информации, тип искомой работы).
2. Создание персон: для 3-4 основных сегментов создай развернутый портрет, включая демографические данные, карьерные цели, «боли» на текущей работе, источники доверия, язык общения и ожидания от работодателя.
3. Каналы коммуникации: для каждой персоны предложи наиболее эффективные онлайн и офлайн-каналы для доступа к ней с сообщениями HR-бренда.
4. Ключевые сообщения: сформулируй, какие аспекты EVP будут наиболее релевантны для каждой из созданных персон.

Формат и инструкции:
Ответ представь в виде таблицы.
Колонки: «Название сегмента/персоны», «Ключевые характеристики и мотиваторы», «Карьерные "боли" и цели», «Релевантные каналы коммуникации», «Ключевое сообщение HR-бренда для этой аудитории».

Контекст компании: [добавить]

© HR-промпт из telegram канала @SoftRecruiting, подходит для #ChatGPT, #DeepSeek, #Gemini, #Grok, #Claude

☕HR Prompt Engineering
Есть заблуждение, что с сегментацией ЦА активно работают в масс подборе и в целом большие компании, а для небольших это не обязательно, но это не так. Такую работу стоит проводить для каждого подбора, по сути, это инструмент глубокой подготовки к поиску и помощь в определении стратегии. Дополните и протестируйте промпт, и, скорее всего, вы станете использовать его для каждой вакансии.

©️ Библиотека промптов для сложных HR-задач HRD-ai.com ➡️ берите еще больше идей в разделе #Рекрутинг